Quản lí nguồn nhân sự Chương1 3 động lực của cuộc chiến tranh giành nhân tài • Quá trình chuyển đổi không thể đảo ngược từ thời đại công nghiệp sang xã hội thông tin • Nhu cầu chuyên sâu về tài năng q.
Quản lí nguồn nhân Chương1: động lực chiến tranh giành nhân tài • Q trình chuyển đổi đảo ngược từ thời đại công nghiệp sang xã hội thơng tin • Nhu cầu chun sâu tài quản lí tài • Xu hướng chuyển việc (nhảy việc) từ công ty sang công ty khác ngày gia tăng =>Một số định khó khăn tổ chức là: người, việc sa thải, thăng chức Mặc dù định sai hay định nhân thứ đáng ý nhất, chúng thứ khó hồn tác khả cạnh tranh dựa nguồn nhân lực xuất sắc nguồn lợi cạnh tranh bền vững độ tin cậy cao nhất, điều kiện cơng ty có nguồn nhân lực tốt - P.Drucker - Từ quản lí lao động đến quản lí nguồn nhân lực(3 giai đoạn) Quản lí lao động: tư liệu sản xuất sức loa động (sử dụng cơng cụ lao động) • Quản lí lao động quan điểm tập trung vào chi phí • Một phương tiện để sản suất • Quan điểm kinh tế Quản lí nhân sự: quản lí nhân gia trưởng, quản lí nhân từ bi • Cơng nhận giá trị nhu cầu người tổ chức • Quan tâm đến yếu tố cá nhân • Quan điểm xã hội Quản trị nhân sự: thực đồng thời mục tiêu tổ chức, cá nhân, bên có liên quan • Đảm bào tài mục đích quan trọng • Phát triển sử dụng kĩ nhân viên • Liên kết đánh giá đề bù công bằng, tăng cường liên kết với chiến lược công ty Những thay đổi mơ hình quản lí nhân (4 thay đổi ) Sự khởi đầu quản lí nhân ° Giai đoạn hình thành tổ chức sau cách mạng cơng nghiệp ° Vai trị người quản lí tuyển dụng quan trọng (hệ thống Drvie) ° Phòng nhân (tổng hợp) ° Tài liệu ° Thanh toán tiền lương ° Dịch vụ phúc lợi dành cho nhân viên Quản lí nhân (PM) ° Phát triển kinh tế tư chủ nghĩa ° Củng cố tổ chức cơng đồn ° Xuất quản lí khoa học ° Xuất phận nhan độc lập ° Phân biệt hệ thống hóa chức nhân cá nhân ° Nhiệm vụ chuyên mơn phịng nhân ° Trung tâm kiểm sốt Quản lí nguồn nhân lực (HRM) ° Đa dạng hóa thị trường lao động ° Luật chống phân biệt đối xử ° Nghiên cứu hoạt động người hoạt động tổ chức • Trong quan mơi trường quan hệ người ° Vai trị phịng nhân sự, tăng cường hóa chun mơn ° Hệ thống hóa chúc nhân ° Bộ phận nhân thực chức độc lập ° Nhấn mạnh vào việc phát triển sử dụng nguồn nhân lực ° Tinh thần đồng đội ( làm việc theo nhóm ) ° Trao quyền cho nhân viên (những người có thang tích lực) ° Động lực ° Phát triển kĩ thuật HRD khác Quản lí nhâ chiến lược SHRM • Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ4 • covit 19 ° Tồn cầu hóa, cạnh tranh vơ hạn ° Nền kinh tế tri thức lên ° Tầm quan trọng chiến lược quản lí gia tăng ° ERP ( tài nguyên doanh nghiệp, lập kế hoạch ) ° BSC ° Nguồn nhân lực = cạnh tranh doanh nghiệp ° Phân biệt quyền lực nhân cơng ty ° Thay đổi vai trị phận nhân ° Trung tâm lợi nhuận ° Đối tác chiếm lược kinh doanh ( HR scorecard ) ° Dịch vụ chia sẻ ( trung tâm tư vấn ) Kỷ nguyên cách mạng công nghiệp lần thứ4 dựa hội tụ IT ngành hữu Cuộc cách mạng công nghiệp lần t4: cách mạng công nghiệp lần t3 tăng tốc với lan rộng củ máy tính, internet, hội tụ CNTT nghành công nghiệp có tiềm khác -> Tích lũy lượng lớn thơng tin lan truyền qua internet-> Phân tích liệu lớn doanh nghiệp lớn xuất • Kỷ nguyên mà hệ, bao gồm hệ bùng nổ trẻ em sau chiến tranh, hệ kĩ thuật số, hệ di động thể bằn hình cảm ứng, sớm làm việc nơi làm việc Điều quan trọng thứ tự phân cấp truyền thơng thâm niên • Khả cạnh tranh kinh doanh mơi trường tồn cầu đến linh hoạt công việc Bản chất công việc tương lai thay đổi Công việc đia phương theo thời gian (9h sáng đến 6h chiều) dần biến Nó khơng bị giới hạn khu vực , mà kết nối vơi mạng định hướng theo dự án, có tính chất cơng nghệ cao biên giới công việc dần biến • Ưu tiên nhân có kĩ thuật vững vàng, lựckinh doanh cốt lõi tự quản lí: ví dụ, quản lí dự án tính chuyên nghiệp nhân viên quản lí danh tiếng cá nhân tiêu chí quan trọng để tuyển dụng người lao dộng nhanh nhẹn linh hoạt việc thích ứng với thay đổi Phải có khả đáp ứng chủ động đón nhận thay đổi Tạo việc làm văn hóa thời đại chuyển đổi kĩ thuật số trước biết điều , liệu lớn AI dần quen với Nó xuất nhiều phương tiện truyền thông, doanh nghiệp liên quan đến mở khơng sử dụng tổ chức mà sử dụng trưc tiếp gián tiếp nhiều nơi khác sống hàng, có cảm giác trình chuyển đổi kĩ thuật số kích hoạt Nếu phân loại ảnh hưởng thơng qua cơng nghệ kĩ thuật số thành khía cạnh: cấu tổ chức logic nghiệp vụ, khả va giá trị , • Business Logic cơng nghệ số: Thương mại điện tử làm thay đổi hoàn toàn cấu trúc hoạt động kinh doanh định hướng thoe kênh truyền thống nhà bán lẻ(retailer) • Cơ cấu tổ chức: Công nghệ số tăng cường cộng tác ngồi tổ chức, đóng vai trị gắn kết chặt chẽ yêu cầu nghiêp vụ, nhờ giảm bới dư thừa tổ chức để tăng tốc vận hành với quản lí tổ chức tinh gọn, hiệu cấu tổ chức theo chiêu ngang • Khả giá trị: Trong công nghệ kĩ thuật số thay lao động truyền thống, gọi công nghệ kĩ thuật số phát triển với chúng Bản địa (Mở chia sẻ bình đẳng cộng tác minh bạch thử nghiệm dựa không phân cấp, Những củng cố tạo Một số công việc lĩnh vực nhân Sau số hóa, nhiều nhiệm vụ lặp lặp lại vê thể chất đơn giản chấn bị giảm số hóa làm việc tạo Trong trường hợp HRM, việc sử dụng liệu lớn tuyển dụng để sàng lọc tài llieeju đề xuất theo loại tài mà công ty yêu cầu mở rộng Ưu tiên cho chuyên gia phân tích liệu phân tích kiểm tra tính hàng chục nghìn người tích lũy nhiều năm với liệu lớn, xác định đặc điểm , tính cách thành viên làm việc tốt cách liên kết chúng với hiệu suất nhân viên nhiều năm sử dụng chúng tuyển dụng tương lai Những nỗ lực nội để nâng cấp khả chuyên biệt tăng tốc Vì nhiều cơng ty tiéne hành q trìh tạo cung cấp nội dung để đáp ứng nhu cầu thànnh viên thông qua tảng trực tuyến chúng, HRD tìm kiêm hiệu cá nhân, cơng ty luận án có nội dung chuyên biệt áp dụng làm nọi dung củ khóa đào tạo Một cơcng việc gọi cơng cụ tìm nội dung (hay người quản lí nội dung) dần kíc hoạt tổ chức Sở dĩ cơng nghệ trí tuệ nhân tạo dễ dàng áp dụng vào HR công việc HR địi hỏi quy trình hóa dựa quy tắc Điều việc áp dụng phương pháp tự động hóa thiết lập số hóa tương đối dễ dàng giảm thiểu sai sót người Vì dựa quy trình nhân liệu nhân sự, chẳng hạn quản lí hiệu suất lĩnh vực công việc áp dụng kĩ thuật tự động hóa phân tích nhân Các xu hướng dự báo thống kê, tỷ lệ giữ chân thành viên , đa dạng văn hóa tổ chức, phân tích để quản lí tích hợp nhân ... sự: quản lí nhân gia trưởng, quản lí nhân từ bi • Cơng nhận giá trị nhu cầu người tổ chức • Quan tâm đến yếu tố cá nhân • Quan điểm xã hội Quản trị nhân sự: thực đồng thời mục tiêu tổ chức, cá nhân, ... cơng việc dần biến • Ưu tiên nhân có kĩ thuật vững vàng, lựckinh doanh cốt lõi tự quản lí: ví dụ, quản lí dự án tính chuyên nghiệp nhân viên quản lí danh tiếng cá nhân tiêu chí quan trọng để tuyển... triển sử dụng kĩ nhân viên • Liên kết đánh giá đề bù công bằng, tăng cường liên kết với chiến lược cơng ty Những thay đổi mơ hình quản lí nhân (4 thay đổi ) Sự khởi đầu quản lí nhân ° Giai đoạn