NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm cơ bản
Có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực theo các tổ chức, cá nhân khác nhau như sau:
Theođịnh nghĩa của Liên Hợp Quốc,“Nguồn nhân lực là tất cảnhững kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ đến sựphát triển của mỗi cá nhân và của đất nước.”
Theo Trần Kim Dung (2015), “Nguồn nhân lực là nguồn lực và khả năng của con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sựphát triển kinh tế- xã hội bao gồm số lượng và chất lượng lao động.”
Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện qua số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.”
Thông qua các khái niệm trên, ta có thể hiểu theo nghĩa rộng rằng: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sản xuất ra sản phẩm và hoàn thành công việc được giao, góp phần vào sự phát triển của tổ chức, xã hội, đất nước.Theo nghĩa hẹp,nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, nó bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực Thểlực là tình trạng sức khỏe, sức lực của người đó, phụ thuộc vào mức sống vật chất, chế độ ăn uống, ngủ, nghỉ, sinh hoạt, chế độ làm việc,… Trí lực chính là nguồn lực tiềm tàng trong mỗi con người, nó bao gồm tri thức, tài năng, năng khiếu, tính sáng tạo,… của mỗi con người Còn tâm lực chính là thành phần về sức mạnh tâm lý của con người, như mức độ tận tâm trong công việc, sựkiên kì, tính có trách nhiệm, ý chí phấn đấu…
Theo Nguyễn Tài Phúc, Bùi Văn Chiêm (2014), “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hútứng cửviên từnhững nguồn khác nhau đến tham gia dựtuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra”.
Có thể nói tuyển dụng nhân lực là bước đầu tiên trong quá trình quản trị nhân sự của mỗi công ty, nó có vai trò rất quan trọng và trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng nhân sựtrong công ty dẫn đếnảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng sản phẩm mà nhân lực đó sản xuất.
Tuyển dụng nhân sự bao gồm quá trình chính là tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực;đào tạo và hội nhập nhân viên mới.
Trong quá trình tuyển dụng cần chú ý vềcác yêu cầu như sau:
- Tuyển dụng phải gắn với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉtiến hành tuyển dụng khi cần thiết.
- Tuyển dụng được những người thực sựphù hợp với yêu cầu của công việc đảm bảo cho tổchức có đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu lao động.
- Tuyển được người có kỷluật, trung thực gắn bó với công việc của tổchức.
- Tuyển được người có sức khỏe, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ được giao.
- Cần phải xem xét cẩn thận trước khi quyết định tuyển dụng nhân sự, có thểthay đổi việc tuyển dụng thay bằng thuyên chuyển, luân chuyển lao động, làm thêm ngoài giờ theo quy định của pháp luật,…
1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng
Theo Nguyễn Minh Ngọc (2020), có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng, đó là:
1.2.1 Nhóm các yếu tố bên trong
Các yếu tốbên trong tổchức gâyảnh hưởng đến công tác tuyển dụng bao gồm:
Thứnhất, uy tín của tổchức trên thị trường Đâylà yếu tố đầu tiênảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng, tổchức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao động vì người lao động cũng có xu hướng luôn chọn làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín và truyền thống lâu dài.
Thứ hai, khả năng tài chính của doanh nghiệp Đây là yếu tốquan trọng tác động đến công tác tuyển dụng vì tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về chi phí Doanh nghiệp tốn các chi phí về nhân, vật lực và thời gian đểchuẩn bị cho công tác tuyển dụng phù hợp nhất Khi chi phí thấp thì không thể đảm bảo được chất lượng của công tác tuyển dụng, còn khi chi phí cao thì có thể vướt quá chi phí của doanh nghiệp cho công tác tuyển dụng.
Thứba, các chính sách vềnguồn nhân lực của doanh nghiệp Các chính sách gồm chính sách đào tạo, đềbạt, sửdụng lao động, bảo hiểm xã hội, lương thưởng,… Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách nguồn nhân lực của công ty, chúngảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi, lợi ích của người lao động trong doanh nghiệp vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽgiúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động Con người cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp.
Thứ tư,các yếu tố như văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnhđạo, điều kiện làm việcảnh hưởng trực tiếp đến việc thu hút người lao động đến và làm việc lâu dài với tổ chức Bởi vì con người luôn mong muốn được lam việc trong một môi trườn có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đây đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường yêu mến, giúp đỡ…
1.2.2 Nhóm các yếu tố bên ngoài
Các yếu tốbên ngoàiảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự như:
Thứnhất, cung và cầu lao động trên thị trường Khi doanh nghiệp có nhu cầu về lớn hơn cầu lao động trong lúc đó thì doanh nghiệp sẽ tăng thêm khả năng thu hút nguồn lao động cho doanh nghiệp, qua đó biết được lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanh nghiệp vềsố lượng và chất lượng.
Thứ hai, quan niệm về nghề nghiệp công việc Ở các thời điểm khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau Nếu công việc được nhiều ngươi yêu thích thì doanh nghiệp dễdàng tuyển dụng nhân sựcho vịtrí công việc đó hơn.
Thứ ba, sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế Nó làm thay đổi cơ cấu lao động trong toàn bộ nên kinh tế vì vậy tác động đến nguồn lao động của các ngành khác nhau. Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn thì thu hút được nhiều lao động hơn và dễlựa chọn lao động phù hợp với vịtrí công việc.
1.3 Nội dung công tác tuyển dụng
ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP HỖ TRỢ MIỀN TRUNG
2.1 Tổng quan về công ty Cổ phần Công nghiệp Hỗ trợ Miền Trung
2.1.1 Giới thiệu chung về công ty Cổ phần Công nghiệp Hỗ trợ Miền Trung
Tên quốc tế là: MIEN TRUNG SUPPORTING INDUSTRY JOINT STOCK COMPANY.
Tên viết tắt: MIEN TRUNG SI.,JSC
Ngày cấp 24/12/2014 Địa chỉ: Cụm công nghiệp An Lưu, thôn Cổ An Tây, phường Điện Nam Đông, Thịxã Điện Bàn, Tỉnh Quảng Nam. Đại diện pháp luật: ÔngBùi Phước Mỹ.
Ngành nghềkinh doanh : Sản xuất giày.
Công ty Cổphần Công nghiệp HỗtrợMiền Trung là một trong những thành viên của tập đoàn TBS Group, Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình, một tập đoàn tài chính lớn mạnh trong và ngoài nước được sáng lập bởi ông Nguyễn Đức Thuấn – Chủ tịch Tập đoàn vào năm 1989 Sau hơn 30 năm sáng tạo và phát triển, tập đoàn đã lọt top 10 thương hiệu mạnh Việt Nam, nhận huy chương lao động hạng Nhất Thời gian qua, tập đoàn đã từng bước khẳng định vị trí của mình trên 6 lĩnh vực là Sản xuất Công nghiệp
Da Giày, Đầu tư –Kinh doanh, Quản lí bất động sản & Hạtầng công nghiệp, Cảng &
Giày có năng lực sản xuất 25 triệu đôi/ năm, với tổng sốchuyền lên đến 33 chuyền và 17.000 lao động.
Về công ty Cổ phần Công nghiệp Hỗ trợ Miễn Trung: Năm 2013, Công ty Cổ phần Sản xuất Thương mại Hữu Nghị Đà Nẵng thuộc tập đoàn TBS Groupđã mua lại Công ty TNHH May Tâm Phúc tại địa chỉ Lô A1, cụm Công nghiệp An Lưu, XãĐiện Nam Đông, Thịxã Điện Bàn, Tỉnh Quảng Nam và đổi tên thành Nhà máy 5 trực thuộc công ty Qua quá trình hoạt động và không ngừng phát triển, từ tháng 1 năm 2015, Nhà máy 5 đãđược tách ra thành công ty độc lập, với tên gọi Công ty Cổ phần Công nghiệp HỗtrợMiền Trung do ông Bùi Phước Mỹlàm Tổng Giám Đốc.
Hiện nay, công ty Cổ phần Công nghiệp Hỗ trợ Miền Trungđang sản xuất giày thể thao cho khách hàng chủ yếu là tập đoàn Decathlon, có 3 phân xưởng chính là phân xưởng Gò, phân xưởng Đế và phân xưởng May Với ý nghĩa trở thành công ty top 5 trong chuỗi cung ứng toàn cầu ngành da giày & túi xách vào năm 2025 công ty không ngừng nổlực đểphát triển và đạt được các mục tiêuđãđặt ra Ngoài ra, công ty muốn mang đến giá trị “Đồng hành cùng khách hành, đối tác và người lao động xây dựng TBS phát triển thành công & cùng chia sẻlợi ích.”
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Công nghiệp Hỗ trợ Miền Trung
Theo dữliệu của Phòng nhân sự công ty, cơ cấu tổchức của công ty như sau:
KHCB ĐH SX XH- ĐẾ
PHÒNG KHCB-QT PHÒNG CNCT–
PHÂN XƯỞNG GÒ PHÂN XƯỞNG ĐẾ
2.1.3 Nhiệm vụ của từng phòng ban:
- Tổng giám đốc: là người đại diện theo pháp luật của Công ty Cổ phần Công nghiệp Hỗ trợ Miền Trung, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và Đại hội đồng cổ đông về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, là người có quyền điều hành cao nhất trong công ty.
- Giám đốc: là người quyết định tất cảcác vấn đề vềquản lý, lãnhđạo, điều hành hoạt động sản xuất tại công ty, duyệt hồ sơ, phiếu xuất nhập, hóa đơn, hợp đồng kinh tế liên quan đến lãnh đạo, điều hành, quản lý trong phạm vi nhiệm vụ được phân công của Tổng giám đốc.
- Phó giám đốc: là người trực tiếp tham gia quản lý, điều hành công việc quản lý trực tiếp tại xưởng như triển khai thực hiện các lệnh sản xuất đã được cấp trên phê duyệt, lên kế hoạch mua sắm máy móc, trang thiết bị phục vụcho quá trình sản xuất, thực hiện bốtrí hợp lí cân đối, cân đối hệthống dây chuyền sản xuất của nhà máy,…
Phòng KHCB – QT: Kế hoạch chuẩn bị - Quản trị có nhiệm vụ
- Kế hoạch chuẩn bị điều hành sản xuất xuất hàng May và Gò: có nhiệm vụ lập kế hoạch và theo dõi quá trình sản xuất đảm bảo thực hiện đúng kế hoạch đặt ra tại phân xưởng May và Gò.
- Kếhoạch chuẩn bị điều hành sản xuất xuất hàng Đế: có nhiệm vụlập kếhoạch và theo dõi quá trình sản xuất đảm bảo thực hiện đúng theo kế hoạch đặt ra tại phân xưởng Đế.
- Kếtoán tổng hợp: có nhiệm vụ lưu trữ, phản ánh tổng quát các tài khoản, sổkế toán và báo cáo tài chính của doanh nghiệp như lập các báo cáo nội bộvà báo cáo thuế của doanh nghiệp, tính và trích khấu hao tài sản cố định, kiểm tra giám sát lưu trữ qua các nghiệp vụkế toán phát sinh,…
Phòng CNCT – PT & QLNNL: Công nghệ tổ chức – phát triển và quản lý nguồn nhân lực
- Công nghệcải tiến Phát triển và Quản lý nguồn nhân lực: chịu trách nhiệm cho việc quản lý, kiểm tra, giám sát và lên kế hoạch cải tiến cho quá trình sản xuất, máy móc và con người Được chia thành 6 mảng chính: Chế độchính sách & bảo hiểm xã hội của người lao động, tuyển dụng & đào tạo người lao động, quản lý về lương và công của người lao động, chế độ về công đoàn viên, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và trách nhiệm môi trường của doanh nghiệp.
- Triển khai Công nghệ Thiết bị và Cải tiến: chịu trách nhiệm cho việc triển khai các công nghệ, thiết bị dựa trên kếhoạch cải tiến, giám sát và đảm bảo thực hiện đúng kếhoạch đãđặt ra
Phòng Quản lý chất lượng và Audit: chịu trách nhiệm cho việc đánh giá và cung cấp khách quan về các rủi ro của công ty, kiểm soát chất lượng sản phẩm, các hoạt động và sựtuân thủ theo quy định của pháp luật và nội quy của công ty Ngoài ra, bộ phận này còn chịu trách nhiệm đảm bảo trách nhiệm về xã hội của công ty,s đánh giá và cung cấp thông tin đánh giá với nhà cung cấp và khách hàng vềcác tiêu chuẩn và cam kết giữa ba bên. Đoàn thể & Chăm sóc người lao động:
- Y tế: chịu trách nhiệm chăm sóc sức khỏe cho cán bộ - công nhân viên của công ty, quản lý thuốc và hồ sơ sức khỏe của công nhân trong công ty
- Chăm sóc người lao động: chịu trách nhiệm chăm lo về các nhu cầu cơ bản của người lao động như hậu cần, phục vụbữa ăn cho người lao động, vệ sinh toàn nhà máy,…
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP HỖ TRỢ MIỀN TRUNG 67 3.1 Định hướng
3.1.1 Định hướng phát triển của công ty
Với mục tiêu: Trởthành top 5 trong chuỗi cungứng toàn cầu vềngành da giày và túi xách vàonăm 2025, công ty đãđạt được những thành tựu nhất định Tuy nhiên, còn kém mục tiêu khá xa nên hiện nay công ty đang tập trung vào phát triển các mục tiêu nhỏ hơn khác như sau:
- Công ty cố gắng tiếp tục duy trì và là đối tác quen thuộc của khách hàng Decathlon trong tương lai Qua đó ổn định số lượng đơn hàng xuất khẩu, số lượng hàng xuất ra trong năm, duy trì nguồn vật tư và nguồn hàng cố định tại kho để tránh tình trạng thiếu hụt hàng.
- Thông qua đó công ty tiến hành đẩy mạnh sản xuất xuất hàng, đảm bảo đủ số lao động sản xuất đểcung cấp hàng cho phía khách hàng Decathlon, duy trì chất lượng ổn định trên mỗi lô hàng của công ty.
- Ngoài ra, công ty cử những nhân lực chất lượng học hỏi thông qua thăm quan các công ty có liên kết với tập đoàn để hoàn thiện hơn về các công tác sản xuất và quản trị như: công tácquản lý tiền lương theo hệthông hóa và tự động, phát triễn thực hiện chế độ lương theo sản phẩm của mỗi lao động, cải tiến các thiết bị, máy móc hợp với công nghệ của hiện nay, các hệ thống số hóa và tự động cần hay phù hợp để áp dụng cho công ty,
- Hiện nay,công ty đang tiến hành cải tiến mẫu mã cho các sản phẩm của công ty bằng cách tiến hành thiết kế và đưa vào thử nghiệm các mẫu mã để tăng tính cạnh tranh trên thị trường.
Ngoài ra, riêng với bộ phận nhân sự, công ty đặt ra những mục tiêu vềnâng cao tác quản trị nhân sự, đẩy mạnh các biện pháp thu hút người lao động có chất lượng, phù hợp với công ty làm việc lâu dài.
3.1.2 Định hướng phát triển công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty
- Nhằm đảm bảo về chất lượng và số lượng nguồn nhân lực, công ty đang có kế hoạch và triển xây dựng hệ thống quy trình tuyển dụng phù hợp với tình hình thực tế của công ty để đạt hiệu quả tuyển dụng cao nhất đồng thời giảm bớt các trường hợp nghỉviệc tại công ty.
- Tiến hành điều tra các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến thu hút người lao động đến với công ty và thay đổi một cách phù hợp các yếu tố đó để tăng thêm sự thu hút của công ty đối với người laođộng như tiền lương, chế độ đãi ngộ, phúc lợi,…
- Cải thiện hìnhảnh công ty trong lòng người lao động, thông qua nhu cầu tuyển dụng của công ty, mức độ điều chỉnh lao động qua các vị trí của công ty, tiến hành đào tạo và tạo điều kiện thăng tiến đối với những người giỏi.
Ngoài ra, công ty còn tiến hành cải thiện mối quan hệ giữa các công nhân sản xuất trực tiếp với các quản lý trực tiếp của họ Tuy quá trình thực hiện có nhiều khó khăn nhưng công ty vẫn đang tiếp tục cốgắng thực hiện.
3.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty
Cổ phần Công nghiệp Hỗ trợ Miền Trung
3.2.1 Giải pháp đối với quá trình tuyển mộ
Với những mặt còn hạn chếcủa quá trình tuyển mộ, ta có những giải pháp sau:
Một, công tác tuyển mộ đối với nguồn bên trong chưa thật sự rõ ràng và được quan tâm nhiều, vì vậy cần xây dựng tiêu chuẩn, đối tượng, cách thức và thời gian cụ thểtrong quy trình tuyển dụng của công ty.
Hai, hình thức thông báo tuyển dụng trên các kênh phát thanh và băng rôn của công ty chỉ được áp dụng trong những trường hợp tuyển dụng với số lượng lớn, các trường hợp còn lại chủ yếu được thông báo tuyển chọn thông qua các cán bộ công tuyển dụng Tuy việc thông báo tìm người của công ty có sựthu hút nhất định với số lượng ứng viên, những có khá ít ứng viên tiềm năng Ngoài ra, các cách thức báo tuyển dụng của công ty chưa đươc đa dạng, không có sự chủ động trong việc lôi kéo người tài về làm việc tại công ty Vì vậy, nên có những kênh tuyển dụng khác như: thông báo tuyển dụng qua báo chí, các trang web giới thiệu việc làm, các trang tuyển dụng có thu phí trên facebook,… Những kênh tuyển dụng này có điểm mạnh là chi phí thấp và có thể đến được với đối tượng lao dộng chủ yếu mà công ty đang hướng tới, lao động trẻ và năng động Cònđối với các vị trí như bảo vệ, lái xe, nhân viên vệsinh, nhân viên nhà ăn có thể thông báo qua các nhân viên đang làm việc đểnhờgiới thiệu.
Ba, thông qua phiếu phỏng vấn, công ty có thể điều tra được tỷlệ của các kênh tuyển dụng đến với các ứng viên từ đó loại bỏ đi những kênh không đem lại kết quả hoặc có những biện pháp cụ thể trong từng trường hợp để cải thiện chất lượng tuyển mộcủa các kênh đó.
Bốn, Công ty nên xây dựng và phát triển trang Website của công ty đểthuận tiện cho người lao động tìm hiểu về công ty trước khi ứng tuyển, tránh trường hợp không hiểu biết gì vềcông ty Công ty có thểcập nhập thường xuyên đối tượng cần tuyển để cácứng viên đang cần tìm kiếm công việc có thểtheo dõi vàứng tuyển kịp thời.
Năm, Hiện nay, các mạng xã hội như Facebook, Zalo,… đang rất phát triển đồng thời đối tượng tuyển mộcủa công ty thường trẻtuổi và năng động nên thông báo tuyển dụng dễ dàng đến với họ hơn Ngoài ra, đểphát triển các trang Fanpage của công ty khá dễ dàng như kêu goi người lao động trong công ty theo dõi trang, việc này giúp tăng lượng tương tác và sức truyền bá của các thông tin tuyển dụng của công ty cao hơn.
3.2.2 Giải pháp đối với quá trình tuyển chọn
