Kinh tế >à Dự háo Ảnh hưởng nhân tố thuộc tổ chức đến hành vi làm việc đổi cá nhân: Nghiên cull Việt Nam Đỗ THỊ ĐƠNG* HỒNG THANH QGANG” TRẦN THỊ THỦY*” ĐINH THỊ NGỌC HUYỀN*"* HỒNG THỊ PHƯƠNG THẢO NGƠ HÀ MY Tóm tắt Bài viết tìm hiểu tác động nhân tố thuộc tổ chức đến hành vi làm việc đổi cá nhân tổ chức Việt Nam Kết nghiên cứu từ liệu thu thập từ 397 nhân viên làm việc tổ chức Việt Nam cho thấy, nhân tố, bao gồm: Hạnh phúc nơi làm việc; Năng lực công nghệ tổ chức; Môi trường cạnh tranh; Lãnh đạo chuyển đổi; Khen thưởng; Áp lực công việc Chia sẻ tri thức, có tác động tích cực đến Hành vi làm việc đổi nhân viên Kết nghiên cứu cho thấy, chưa có chứng tác động nhân tố Hỗ trợ từ đồng nghiệp đến Hành vi làm việc đổi Dựa kết phân tích, viết đưa số gợi ý tổ chức việc thúc đẩy hành vi làm việc đổi cá nhân Từ khóa: đổi mới, hành vi làm việc đổi mới, nhân tố thuộc tổ chức Summary This research aims to discover the impact of organizational factors on innovative work behavior of employees working for organizations in Vietnam Based on the data collectedfrom 397 employees who work for organizations in Vietnam, it indicates that Workplace happiness, Organization’s technology capability, Workplace competition, Transformational leadership, Reward, Work pressure, and Knowledge sharing have a positive influence on Innovative work behavior of employees There is no evidence of the impact of Coworker support on Innovative work behavior From those findings, some suggestions for organizations and individuals are provided to enhance innovative work behavior Keywords: innovation, innovative work behavior, organizational factors GIỚI THIỆU Năng lực đổi đóng vai trị quan trọng thành cơng tổ chức, khả đổi giúp tổ chức đưa giải pháp thích ứng với thay đổi môi trường để tồn phát triển Do vậy, nghiên cứu thúc đẩy hành vi làm việc đổi tổ chức có vai trị quan trọng Tại Việt Nam, với thực trạng động lực tăng trưởng trước khơng cịn giữ vị trí quan trọng, cần dựa vào việc tăng suất thông qua đổi sáng tạo Như vậy, Việt Nam cần cải thiện đáng kể lực đổi sáng tạo quốc gia mà đó, đóng góp tổ chức cá nhân nhân tô' cấu thành tảng Bởi vậy, nghiên cứu đổi cá nhân, nhân tô' tảng đổi tổ chức đổi quốc gia vấn đề cấp thiết Mục đích nghiên cứu nhằm đánh giá tác động nhân tô' thuộc tổ chức đô'i với hành vi làm việc đổi cá nhân tổ chức Việt Nam Bài viết sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, thông qua điều tra với 397 nhân viên tổ chức Việt Nam Kết nghiên cứu mang lại gợi ý đô'i với tổ chức thúc đẩy hành vi làm việc đổi nhân viên tổ chức *, ", "*, **", *, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Ngày nhận bài: 29/4/2022; Ngày phản biện: 15/5/2022; Ngày duyệt đăng: 20/5/2022 Economy and Forecast Review 93 HÌNH: MĨ HÌNH NGHIÊN cứu ĐỀ XơẤT (Dong Nghía, 2022) hay Văn hóa tổ chức (Nguyen cộng sự, 2021) với Hành vi làm việc đổi nhân viên Từ sở lý thuyết kết hợp với nghiên cứu trước đây, nhóm nghiên cứu đề xuất mơ hình nghiên cứu Hình Việc thu thập liệu thực với nhân viên tổ chức Việt Nam thời gian tháng 10-11/2021 Nhóm nghiên cứu chọn 397/529 trả lời câu hỏi đủ điều kiện đưa vào phân tích Phần mềm SPSS phiên 22.0 sử dụng để phân tích xử lý liệu Nguồn: Nhóm nghiên cứu xây dựng KẾT QUẢ NGHIÊN cứu BẢNG 1: KIỂM TRA ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO Nhân tố HP CN CT LD KT AL cs DN HV Cronbach’s 0,810 0,861 0,783 0,862 0,862 0,754 0,863 0,898 0,878 Alpha Số mục 5 4 6 BẢNG 2: KMO VÀ KIEM định BARTLETT Hệ số KMO Chi bình phương xấp xỉ Kiểm định Bartlett Bậc tự Sig Hệ số Eigenvalues khởi tạo Tổng cộng Chỉ sô' sau trích Phương sai tích lũy % ,916 7875,995 666 ,000 1,082 65,983 Nguồn: Kết xứ lý liệu kháo sát Cơ SỞ LÝ NGHIÊN CỨU THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP Cơ sở lý thuyết Hành vi làm việc đổi việc chủ ý tạo ra, thúc đẩy thực hóa ý tưởng để thực nhiệm vụ mà cá nhân, nhóm, tổ chức giao (Farr West, 1990) Hành vi làm việc đổi không khả đổi sáng tạo cá nhân, mà cồn lạo số loại lợi ích (De Jong Den Hartog, 2007) Hành vi làm việc đổi hành vi nhân viên bao gồm: tạo ra, đề xuất áp dụng ý tưởng, sản phẩm, quy trình thủ tục mang tính khác biệt, đổi ưong vai trị cá nhân nhóm mà tạo giá trị hữu ích cho tổ chức bên liên quan (De Spiegelaere Stan cộng sự, 2014) Mơ hình giả thuyết nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi làm việc đổi nhân viên tổ chức phân loại làm nhóm chính, gồm: nhân tố thuộc môi trường nhân tố thuộc cá nhân Huyen (2019) kiểm chứng tác động khí hậu sáng tạo tổ chức tới hành vi làm việc đổi nhân viên tổ chức Việt Nam Tri cộng (2019) phát tồn mối tương quan chặt chẽ Tính sáng tạo nhân viên bán hàng, Phong cách lãnh đạo trao quyền Hành vi làm việc đổi Một số nghiên cứu khác kiểm chứng mốì quan hệ Phong cách lãnh đạo (Tri cộng sự, 2019), việc Chia sẻ tri thức 94 Kiểm tra độ tin cậy thang đo Kết kiểm tra độ tin cậy thang đo thể Bảng Cả biến số mơ hình có độ tin cậy > 0,6 hệ số tương quan biến tổng > 0,4, khẳng định thang đo biến phù hợp Các thang đo thể nội hàm nhân tố dùng để phân tích Phân tích nhân tô khám phá (EFA) Thông tin hệ số KMO kiểm định Bartlett trình bày Bảng KMO = 0,916 > 0,5 Sig = 0,00 < 0,05 Vậy, số thỏa mãn điều kiện, kết phân tích nhân tố có độ tin cậy cao Thêm vào đó, hệ số tổng phương sai trích 65,394 cho biết, biến sử dụng nghiên cứu giải thích 65,394% cho nhân tố quan sát Kết phân tích EFA cho thấy, có nhân tố xác định nhận trị số Eigenvalue > Ma trận xoay nhân tố trình bày Bảng Phân tích tương quan hồi quy Kết phân tích tương quan cho thấy, biến phụ thuộc với biến độc lập tồn mối tương quan với nhau, giá trị hệ số Sig < 0,05 Hệ số tương quan biến: Hạnh phúc nơi làm việc; Năng lực công nghệ; Môi trường cạnh tranh; Lãnh đạo chuyển đổi; Khen thưởng; Áp lực công việc; Chia sẻ tri thức; Hỗ trỢ đồng nghiệp 0,48; 0,532; 0,355; 0,528; 0,562; 0,227; 0,475; 0,51 mức ý nghĩa 1% Do đó, biến có mối tương quan thuận chiều với biến phụ thuộc Hành vi làm việc đổi Kết phân tích hồi quy trình bày Bảng Bảng Kết phân tích hồi quy cho thấy, nhân tô bao gồm: Hạnh phúc nơi làm việc; Năng lực công nghệ; Môi trường cạnh tranh; Lãnh đạo chuyển đổi; Khen Kinh tế Dự báo KinhJẹ tà Dự báo thưởng; Áp lực công việc; Chia sẻ tri thức có hệ số Sig < 0,05; hệ số B mang dấu dương VIF < Như vậy, nhân tơ' có ảnh hưởng tích cực lên biến phụ thuộc, bên cạnh đó, tượng đa cộng tuyến không xảy nhân tố Nhân tố Hỗ trợ đồng nghiệp có hệ số B > 0, nhiên, giá trị Sig.= 0,144 > 0,05 giá trị VIF > Do vậy, kết luận rằng, chưa có đủ chứng cho thấy, việc Hỗ trợ đồng nghiệp có mối quan hệ tích cực Hành vi làm việc đổi nhân viên Thảo luận kết nghiên cứu Như vậy, kết phân tích hồi quy cho thấy, xếp theo thứ tự nhỏ dần hệ số Beta chuẩn hóa, yếu tơ' ảnh hưởng tích cực đến Hành vi làm việc đổi bao gồm; Khen thưởng (0,201), Công nghệ tổ chức (0,195), Chia sẻ tri thức (0,129), Lãnh đạo tổ chức (0.125) Cạnh tranh tổ chức (0,125), Hạnh phúc nơi làm việc (0,98) Áp lực nơi làm việc (0,98) Kết nghiên cứu có nhiều điểm tương đồng với nghiên cứu trước cho rằng, loại khen thưởng tài phi tài thúc đẩy nhân viên chủ động đưa ý tưởng đổi Ảnh hưởng Công nghệ tổ chức Hành vi làm việc đổi chủ yếu qua kết hiệu làm việc nhân viên Do vậy, phát quan trọng nghiên cứu Đối với nhân tố Chia sẻ tri thức, môi trường làm việc tạo văn hóa chia sẻ tri thức, nhân viên phát triển nguồn tri thức từ kiến thức thu nhận được, từ đó, họ có xu hướng nghĩ ra, áp dụng ý tưởng hay cách thức vào trình làm việc để tạo kết tốt hơn, tức thúc đẩy Hành vi làm việc đổi (Linh cộng 2019) Bên cạnh đó, Phong cách lãnh đạo chuyển đổi Cạnh tranh tổ chức chứng minh có tác động tích cực đến Hành vi làm việc đổi nhân viên Mô'i quan hệ thuận chiều Cạnh tranh nơi làm việc Hành vi làm việc đổi nghiên cứu lần cung cấp chứng Cuối cùng, Hạnh phúc nơi làm việc Áp lực liên quan đến công việc chứng minh có ảnh hưởng tích cực đến hành vi làm việc đổi nhân viên Nghiên cứu không cho thấy, mô'i quan hệ ngược chiều Ap lực liên quan đến công việc Hành vi làm Economy and Forecast Review BẢNG 3: KẾT QGẢ PHÂN TÍCH MA TRẬN XOAY CÁC NHÂN Tố CỞA BIẾN ĐỘC LẬP Ký hiệu biến DN CN KT LD cs CT Tên biến Nội dung biến Hỗ trợ từ đồng nghiệp Công nghệ tổ chức Khen thưởng Lãnh đạo tổ chức Chia sẻ tri thức Cạnh tranh tổ chức HP Hạnh phúc nơi làm việc AL Áp lực công việc Tôi đồng nghiên quan tâm giúp đỡ lẫn công viêc Tôi đồng nghiên hỗ ttơ giải quvết vấn đề khó khăn cuôc sống Tôi đồng nghiêp tin tưởng vào khả Tơi cảm thấv đươc thừa nhân nhóm làm việc Đồng nghiêp quan tâm đến V kiến Tôi cảm thấy thoải mái với đồng nghiên Tổ chức tơi cung cấp thiết bị, khóa đào tạo cơng nghệ để hỗ trợ viêc giao tiếp thành viên Tổ chức tơi cung cấp cơng nghệ để tìm kiếm truy cập thông tin cần thiết Tổ chức áp dung công nghê giúp nhân viên làm viêc thuân lơi Tổ chức tơi có sách khuyến khích nhân viên học tập, áp dụng cơng nghê Tổ chức hợp tác với cá nhân, tổ chức khác (nhà cung cấp„khách hàng ) để phát triển cóng nghê Đoi mơi hành vi làm viêc giúp tơi có thăng tiến cơng viêc Thưc hiên hành vi đổi có lơi cho sư phát triển cá nhân Khi đề xuất giải pháp, tơi có diêm nhiều kiến thức, kỹ kinh nghiêm Khi thực hành vi đổi mới, cảm thấy đạt dược thành tựu tư tin Tổ chức tơi thưởng cho nhân viên có hành vi làm viêc đối Lãnh đạo quan tâm đến nhu cầu, khả nguyện vọng cá nhân Lãnh đạo truyền đạt cho nhân viên giá trị quan trọng niềm tin vào tổ chức Lãnh đao tao moi điều kiên để nhân viên hoc tâp phất triển thân Lãnh đạo quan tâm, đối xử vđi nhân viên sở tôn trọng tính cách người Lãnh đạo khuyến khích nhân viên tiếp cận vấn đề nhiều khía cạnh khác Tôi hỏi đồng nghiêp kiến thức mà không chắn Tôi muốn đươc đồng nghiệp chia sẻ vđi tơi ho biết Khi đồng nghiệp tơi làm tốt đó, tơi hỏi họ cách thức thưc hiên điều Tơi chia sẻ với đồng nghiêp hoc đươc môt điều Đồng nghiên thường so sánh thành tích tơi với ho Cấp thường so sánh kết công viêc với đồng nghiên Tổ chức công nhận thành tích dựa vào việc so sánh q trình làm viêc nhân viên Moi người muốn trở thành người dẫn đầu tổ chức Tôi hài lòng vổi phong cách lãnh đao cấp Tôi cảm thấy thỏa mãn với công viêc hiên tai Tổ chức cung cấp cho môi trường làm viêc thuân lơi Tòi tin tưởng đồng nghiêp hỗ trơ tơi lúc khó khăn Tơi có q nhiều viêc có q thời gian để hồn thành chúng Tơi cảm thây khơng có ngày nghỉ Biến hội tụ 1 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 Công việc tổ chức khiến tơi có thời gian cho gia đình hoạt đơng khác Tơi cảm thấy bồn chồn, lo lắng kết công viêc 8 BẢNG 4: BẢNG TĨM TAT mơ hình Mơ hình R R2 Hiệu chỉnh thơng kê R2 hiệu Sai sô' chuẩn Sig F hiệu R2hiệu Fhiệu chỉnh ước lượng dfl dỉ2 chỉnh chỉnh chỉnh Giá trị DurbinWatson ,000 1.839 ,498 48,176 388 ,488 ,43322 ,706“ ,498 a Biến độc lập: (Hằng số), Hỗ trợ đồng nghiệp, Áp lực công việc, Môi trương cạnh tranh, Năng lực công nghê, Lãnh đao chuyển đổi, Chia sẻ tri thức, Khen thưởng, Hanh phúc nơi làm viêc b Biến phu thuôc: Hành vi làm việc Nguồn: Kết quà xứ lý liệu khảo sát việc đổi nhân viên Áp lực cơng việc khuyến khích người lao động tạo ý tưởng tìm cách để vượt qua thử thách 95 BẢNG 5: HỆ số TƯƠNG QƯAN Hệ sô hồi Hệ sô' hồi quy quy chưa MƠ hình chuẩn hóa chuẩn hóa t Sai sô' B Beta chuẩn (Hằng số) ,233 ,189 1,230 HP ,098 1,991 ,089 ,045 CN 159 ,038 ,195 4,185 CT 097 032 ,125 3,010 LD ,118 047 ,125 2,505 KT ,189 ,045 ,201 4,174 AL 077 ,032 ,098 2,445 ,130 048 ,129 2,717 DN ,078 ,053 ■080 1,466 a.Biến phu thc: Hành vi làm việc đổi mói cs Sỉg Kiểm tra đa cộng tuyến Các mô'i tương quan Độ chấp Hệ số phóng Zero Partial Part order nhân đại phương sai 219 047 000 ,003 013 ,000 ,015 ,007 ,144 480 532 ,355 ,528 ,562 ,227 ,475 ,510 ,101 208 ,151 ,126 ,207 123 ,137 ,074 ,072 150 ,108 ,090 150 088 098 053 ,532 598 ,750 ,520 ,556 ,808 ,570 ,439 1,879 1,672 1,333 1,922 1,799 1,237 1,755 2,277 Nguồn: Kết xử lý liệu khảo sát KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ Kết luận Kết nghiên cứu cho thấy rằng, có chứng tác động thuận chiều nhân tố bao gồm: Khen thưởng; Công nghệ tổ chức; Chia sẻ tri thức; Lãnh đạo tổ chức; Cạnh tranh tổ chức; Hạnh phúc nơi làm việc; Ap lực nơi làm việc Hành vi làm việc đổi nhân viên tổ chức Chưa có chứng thuyết phục mối Quan hệ hỗ trợ đồng nghiệp Hành vi làm việc đổi nhân viên tổ chức Khuyến nghị Trên sở kết nghiên cứu, để thúc đẩy Hành vi làm việc đổi nhân viên tổ chức, nhóm tác giả có gợi ý với tổ chức sau: - Cần quan tâm xây dựng sách khen thưởng hợp lý, tài phi tài - Cần nâng cao lực công nghệ thông qua việc sử dụng phần mềm, máy móc thiết bị đại trình làm việc, hợp tác phát triển cơng nghệ, hỗ trỢ nhân viên tổ chức để sử dụng công nghệ thành thạo - Tăng cường hành động chia sẻ tri thức, khuyên khích nhân viên chia sẻ tri thức, xây dựng văn hóa chia sẻ tri thức - Xây dựng môi trường làm việc cạnh tranh kèm theo phần áp lực nơi làm việc cách thường xuyên cập nhập thành tích, tiến độ công việc thành viên cách công khai, so sánh trình kết làm việc phận hay nhóm khoảng thời gian định Tuy nhiên, cách thức cần có giới hạn để khơng tạo cảm giác tiêu cực đến từ nhân viên - Phát triển phong cách lãnh đạo chuyển đổi cho nhà quản trị - Cuối cùng, xây dựng nơi làm việc trở thành nơi tạo cảm giác hạnh phúc cho thành viên, mang lại cảm giác tin tưởng thành viên người đồng nghiệp, cảm thấy hài lòng với phong cách lãnh đạo tổ chức, thuận lợi, vui thích, thỏa mãn với cơng việc tại.ũ TÀI LIỆU THAM KHẢO De Jong, J p., and Den Hartog, D N (2007) How leaders influence employees’ innovative behaviour, European Journal of innovation management, 10(1) De Spiegelaere Stan, H K., Guy Van Gyes, H K., and Geert Van Hootegem, c K (2014) The Innovative Work Behaviour concept; definition and orientation, Gedrag and Organisatie, 27(2), 139-156 Dong, D T., and Nghĩa, N K (2022) The Relationships Between Online Knowledge Sharing, Innovative Work Behavior, And Academic Performance: Evidence From Vietnam, International Journal of eBussiness and eGovenment Studies, 14(1), 181-203, doi: 10.34109/ijebeg 202214110 Farr, J L., and West, M A (1990) Innovation and creativity at work: Psychological and organizational strategies, John Wiley and Sons Huyen, N T (2019) Impact of organizational creativity climate on employee’s innovative behaviour: Evidence from Vietnam, retrieved from https://repository.vnu.edu.vn/handle/ VNU_ 123/68430 Linh, N T p., Nghía, N K., Dong, D T., and Mai, N T T (2019) Knowledge sharing and innovative work behavior: The case of Vietnam, Uncertain Supply Chain Management, 7(4), 619-634 Nguyen, H T N., Nguyen, H T T., Truong, A T L., Nguyen, T T p., and Van Nguyen, A (2021) Entrepreneurial culture and innovative work behaviour: the mediating effect of psychological empowerment, Journal of Entrepreneurship in Emerging Economies, DOI: 10.1108/ JEEE-04-2021-0132 Tri, H T., Nga, V T., and Sipko, J (2019) Predicting overall staffs’ creativity and innovative work behavior in banking, Management and Marketing, Challenges for the Knowledge Society, 14(2), 188-202 96 Kinh tế Dự báo ... 2014) Mơ hình giả thuyết nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi làm vi? ??c đổi nhân vi? ?n tổ chức phân loại làm nhóm chính, gồm: nhân tố thuộc mơi trường nhân tố thuộc cá nhân Huyen (2019) kiểm... lực nơi làm vi? ??c Hành vi làm vi? ??c đổi nhân vi? ?n tổ chức Chưa có chứng thuyết phục mối Quan hệ hỗ trợ đồng nghiệp Hành vi làm vi? ??c đổi nhân vi? ?n tổ chức Khuyến nghị Trên sở kết nghiên cứu, để... cực đến Hành vi làm vi? ??c đổi nhân vi? ?n Mô''i quan hệ thuận chiều Cạnh tranh nơi làm vi? ??c Hành vi làm vi? ??c đổi nghiên cứu lần cung cấp chứng Cuối cùng, Hạnh phúc nơi làm vi? ??c Áp lực liên quan đến