Lãnh đạo chuyển dạng, niềm tin cảm xúc, động lực nội tại và sự sáng tạo một phân tích tại các trường đại học công lập tự chủ tài chính việt nam

Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế Kinh doanh Châu Á Năm thứ 33, số (2022), 23-42 www.jabes-ueh.edu.vn TABES Tệp dB HỊnièr cứu Kinh tẽ vá Kinh doanh Chiu Á Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế Kinh doanh Châu Á http://www.emeraldgrouppublishing.com/services/publishing/jabes/ Lãnh đạo chuyển dạng, niềm tin cảm xúc, động lực nội sáng tạo: Một phân tích trường đại học cơng lập tự chủ tài Việt Nam HUỲNH THỊ THU SƯƠNGa'*, Hồ XUÂN TIẾN a ° Trường Đại học Tài - Marketing THƠNG TIN TĨM TẮT Ngày nhận: 05/02/2022 Mục đích nghiên cứu nhằm khám phá mối quan hệ nhân tố: Lãnh đạo chuyển dạng, niềm tin cảm xúc, động lực nội tại, sáng tạo Nghiên cứu thực trường đại học công lập tự chù tài Việt Nam phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính định lượng Dữ liệu thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát Kết nghiên cứu lãnh đạo chuyển dạng niềm tin cảm xúc có mối quan hệ dương với động lực nội sáng tạo, lãnh đạo chuyển dạng có mối quan hệ dương với niềm tin cảm xúc, động lực nội có mối quan hệ dương với sáng tạo, động lực nội biến trung gian ảnh hưởng đến tác động lãnh đạo chuyển dạng niềm tin cảm xúc lên sáng tạo, niềm tin cám xúc biến trung gian ảnh hưởng đến tác động lãnh đạo chuyển dạng lên sáng tạo Kết nghiên cứu giúp nhà quản trị trọng vào vai trò tiền tố lãnh đạo chuyển dạng - nguồn gốc hình thành niềm tin cảm xúc, động lực nội tại, sáng tạo để nâng cao tính sáng tạo từ cài thiện chất lượng giáo dục đại học Đồng thời, nghiên cứu kỳ vọng lấp khoảng trống quan trọng lý thuyết vốn nhân lực với nét đặc trưng lĩnh vực giáo dục đại học cơng lập tự chủ tài Việt Nam Ngàỵnhận lại: 17/03/2022 Duyệt đàng: 21/03/2022 Mã phân loại JEL: 123; Ự24; J28 Từ khóa: Lãnh đạo chuyến dạng; Niềm tin cảm xúc; Động lực nội tại; Sự sáng tạo; Đại học cơng lập; Tự cỊhú tài Keywords: Transformational leadership; Affective trust; Intrinsic motivation; Creativity; Abstract The purpose of the study is to explore the relationship between the factors Transformational leadership, Affective trust, Intrinsic motivation, and Creativity Conducting this research at self-finance * Tác già liên hệ Email: huynhthusuong@ufm.edu.vn (Huỳnh Thị Thu Sương), hxtìen@ufm.edu.vn (Hồ Xn Tiến) Trích dẫn viết: Huỳnh Thị Thu Sương, & Hồ Xuân Tiến (2022) Lãnh đạo chuyển dạng, niềm tin cảm xúc, động lực nội sáng tạo: Một phân tích trường đại học cơng lập tự chủ tàỉ Việt Nam Tạp chí Nghiên cứu Kình tế Kinh doanh Châu Á, 33(6), 23-42 Huỳnh Thị Thu sương 8í Ho Xuân Tiến (2022) JABES 33(6) 23^2 Self-finance public universities public universities in Vietnam by combining the qualitative and quantitative methods Data were collected via questionnaire reference Research results show that Transformational leadership and Affective trust have positive relationships with Intrinsic motivation and Creativity, Transformational leadership has a positive relationship with Affective trust, Intrinsic motivation has a positive relationship with Creativity, Intrinsic motivation is the mediating variable affecting the impact of Transformational leadership and Affective trust on Creativity, Affective trust is the mediating variable influence on the effect of Transformational leadership on Creativity As a result, early relief helps important leaders into the role of the prefix of Transformational leadership as the origin to Affective trust, Intrinsic motivation, Creativity to enhance creativity thereby improving the quality of higher education Research results are expected to fill an important gap on the theory of human capital in Vietnamese self-finance public higher education Giới thiệu Trường đại học có vai trò quan trọng việc đào tạo cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao làm tảng hình thành, phát triển lực sáng tạo đổi mới, nhằm phục vụ phát triển đất nước đóng góp vào tri thức nhân loại (Wargo cộng sự, 2020), trọng tâm vai trị người giảng viên (Azizah cộng sự, 2020) Trong năm qua, trường đại học trải qua trình mở rộng chuyên đổi, đối mặt với hàng loạt thách thức nước lẫn quốc tế (Chen, 2016), phải ln quan tâm đơi chương trình đào tạo nâng cao chất lượng vai trò cùa người giảng viên (Azizah cộng sự, 2020) Những thay đồi kéo theo thay đổi phong cách lãnh đạo lĩnh vực giáo dục đại học (Angriani cộng sự, 2020), nhân tố then chôt ảnh hường đên động lực nội (Intrinsic Motivation, viêt tăt: ĐLNT), sáng tạo (Creativity, viết tát: SST), chia sẻ tri thức (Masa’deh cộng sự, 2016); tác động tích cực đến hiệu làm việc giảng viên (Rusydi, 2017) Có nhiều phong cách lãnh đạo khác lĩnh vực phi giáo dục giáo dục, từ phong cách cồ điển phong cách đại (Maheshwari, 2021) Trong phong cách lãnh đạo, lãnh đạo chuyển dạng (Transformational Leadership, viết tắt: LĐCD) nong lý thuyết lãnh đạo phổ biến nghiên cứu hành vi tổ chức thập niên gần LĐCD phong cách lãnh đạo hướng mối quan hệ, nhà lãnh đạo tập trung vào việc trì mối quan hệ cá nhân quan tâm tinh thần vật chất (Hemphill & Coons, 1957; Bales, 1958), truyền cảm hứng cho nhân viên qua việc nâng cao nhận thức tầm quan trọng cùa giá trị tổ chức, tạo động lực cho nhân viên khuyến khích họ chuyển hướng quan tâm từ lợi ích cá nhân sang tổ chức, thành tựu chung tổ chức để đạt đến mức độ cao động lực đạo đức (Bums, 1978) Nhiều nghiên cứu ràng nhà lãnh đạo ảnh hưởng đáng kể đến thành công tổ chức, chủ thể tạo môi trường làm việc, nguồn gốc quan trọng tác động đến niềm tin cảm xúc (Affective Trust, viết tát: NTCX), ĐLNT SST nhân viên (VanWart, 2014) LĐCD nhân tố then chốt, đóng vai trị tiền tố ảnh hưởng đến NTCX, ĐLNT, SST nhân viên (Bass, 1985; Mayer cộng sự, 1995) LĐCD có mối quan hệ thuận chiều với SST nhân viên 24 Huỳnh Thị Thu Sương & Hò Xuân Tiến (2022) JABES 33(6) 23-42 (Gumusluoglu & Ilsev, 2009; Jyoti & Dev, 2015; Khalili, 2016) Tuy nhiên, có số nghiên cứu cho LĐCD không tác động trực tiếp đến SST nhân viên mà tác động gián tiếp qua biến trung gian ĐLNT hay hài lịng với cơng việc (Kim & Lee, 2011) Trong lĩnh vực giáo dục đại học, hầu hết nhà nghiên cứu phong cách lãnh đạo cho phong cách LĐCD có mối quan hệ tích cực rõ ràng với hiệu làm việc, tăng ĐLNT tiềm SST người làm công tác giảng dạy (Shila & Sevilla, 2015), người lãnh đạo quan tâm truyền cảm hứng cho giảng viên, quan tâm đến cá nhân họ, để đạt mục tiêu chung cho tổ chức (Olabanji & Abayomi, 2016) Chất lượng giảng viên sê ảnh hưởng đến chất lượng kết học tập sinh viên, vậy, ĐLNT SST nhân tố quan trọng định chất lượng đào tạo trường đại học (Sihombing, 2020) Nhiều nghiên cứu LĐCD có mối quan hệ thuận chiều, trực tiếp với hiệu làm việc, ĐLNT SST (Masa’deh cộng sự, 2016; Pongpearchan, 2016; Azizah cộng sự, 2020) Tuy nhiên, có nhiều nghiên cứu phát LĐCD có mối quan hệ với hiệu làm việc giảng viên qua nhân tố trung gian ĐLNT hài lịng với cơng việc (Agrianani cộng sự, 2020) Hình ảnh nhà lãnh đạo đóng vai trò cốt lõi cấu trúc quản lý trường đại học (Owusu-Agyenman, 2019) Mặc dù trường đại học thường sở hữu nguồn nhân lực chất lượng cao phong phú khơng có lãnh đạo phù hợp tổ chức hỗn độn phưong hướng hoạt động (De Jong & Bruch, 2013) LĐCD phong cách lãnh đạo đem đến thành công với giáo dục đại học (Sunaengsih cộng sự, 2021), cần thiết thực tiễn quản lý giáo dục đại học (Zhang cộng sự, 2017), nhân tố quan trọng có hiệu đến giáo dục đại học (Alhusseini & Elbeltagi, 2018; Owusu-Agyeman, 2021) Tuy nhiên, có nghiên cứu LĐCD trường đại học, đặc biệt loại hình đại học cơng lập tự chù tài xuất Việt Nam năm gần Tự chủ đại học bao gồm bốn nội dung là: Tự chủ tổ chức, tự chủ tài chính, tự chủ nhân sự, tự chủ học thuật (EUA, 2013) Trong nội dung này, tự chù tài trường đại học xem tiền đề quan trọng nhất, có khả hồn thiện tồn nội dung tự chủ khác Tại Việt Nam, đại học công lập tự chủ tài có đặc thù phát triển từ nguồn nhân lực sẵn có đại học công lập, kế thừa ưu điểm đại học cơng lập với vị trí đắc địa, quỹ đất rộng lớn nhiều lợi lẫn bất lợi khác Ket họp với chế độc lập tài đường dẫn dắt đại học công lập tự chù tài Việt Nam tiến gần tới tự chủ đầy đủ theo bốn nội dung nhằm rút ngẳn khoảng cách chát lượng đào tạo đại học Việt Nam với nước khu vực giới (Đinh Văn Trọng & Lê Thị Tuyết Ba, 2020) Tự chủ tài cho phép trường huy động nguồn lực tài chính, giữ vững nguồn nhân lực chất lượng cao có tiếp tục thu hút nguồn lao động chất lượng cao từ bên Tự chủ tài tiền đề dẫn đến thay đổi tư lãnh đạo trường đại học cơng lập chuyển sang chế tự chủ tài chính, hội để hình thành phát triển phong cách LĐCD trường đại học công lập tự chủ tài chính, tạo hiệu ứng lan tỏa tích cực đến niềm tin, động lực làm việc giảng viên tương lai tổ chức Từ đó, phát triển học thuật theo hướng đổi sáng tạo theo chiến lược trường đại học nhằm đáp ứng thách thức môi trường giáo dục thay đổi Vì vậy, việc nghiên cứu tác động LĐCD đến NTCX, ĐLNT SST trường đại học công lập tự chủ tài cần thiết Với mục tiêu xây dựng mơ hình mối quan hệ nhân tố LĐCD STT; LĐCD ĐLNT; ĐLNT STT; LĐCD NTCX; NTCX ĐLNT; NTCX STT, kiểm định mối quan hệ nhân tố Trên sở đó, đề xuất hàm ý quản trị liên quan đến phong cách lãnh đạo, làm sở khoa học cho việc định quản trị người lãnh đạo lĩnh vực giáo dục đại học cơng lập tự chủ tài Kết nghiên cứu kỳ 25 Huỳnh Thị Thu Sương & Hô Xuân Tiến (2022) JABES 33(6) 23-42 vọng lấp khoảng trống lý thuyết vốn nhân lực lĩnh vực tự chủ tài đại học với nét đặc trưng cùa Việt Nam Cơ sở lý thuyết khung phân tích 2.1 Cơ sở lý thuyết • Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory) Lý thuyết trao đổi xã hội cho với tương tác xã hội, cá nhân tin rằng, họ có lợi ích định từ hành vi trao đổi (Blau, 1968) Một khía cạnh thuyết trao đổi xã hội thu hút nhiều ý khái niệm mối quan hệ nơi làm việc (Shore cộng sự, 2004; Cropanzano cộng sự, 2017) Theo thuyết trao đổi xã hội, tiền đề nơi làm việc dẫn đến mối quan hệ cá nhân gọi mối quan hệ trao đổi xã hội (Cropanzano cộng sự, 2001; 2017) Thuyết trao đổi xã hội xem đời sống xã hội chuỗi giao dịch hai hay nhiều bên (Mitchell cộng sự, 2012) Các nguồn lực xã hội trao đổi thông qua trinh qua lại, bên sê có xu hướng đáp lại việc tốt hay xấu cùa bên (Gergen, 1969; Cropanzano cộng sự, 2017) Quá trinh trao đổi xã hội sè khởi đầu người lãnh đạo đồng nghiệp đối xử theo cách tích cực tiêu cực Trong đó, hành động tích cực cung cấp hỗ trợ tổ chức cơng từ phía lãnh đạo, hành động tiêu cực liên quan đến việc lạm dụng quyền giám sát bắt nạt Đe đáp lại điều nhân viên cấp chọn hành vi tốt hay xấu để đáp ứng lại (Eisenberger cộng sự, 2004; Riggle cộng sự, 2009; Cropanzano cộng sự, 2017) • Lý thuyết thành phần sáng tạo (The Componential Theory of Creativity) Amabile (1983, 1997) xây dựng mơ hình thành phần SST, lý thuyết cho động lực nội thúc đẩy cá nhân nỗ lực tham gia vào trình sáng tạo bời họ cảm thấy thích thú làm việc Ba nhân tố đóng góp vào SST cá nhân mơ hình là: Chun mơn, kỹ sáng tạo, động lực nội Mơ hình nhận nhiều kiểm nghiệm thực tiễn hầu hết nghiên cứu trước khám phá kiểm định nhân tố động lực nội biến trung gian làm sờ cho tác động yếu tố khác lên SST (Anderson cộng sự, 2014; Shalley cộng sự, 2004) • Lý thuyết tự định (Self-Determination Theory) Lý thuyết tự định lý thuyết động lực người Deci Ryan (1985; 2008) Ryan Deci (2017) xây dựng phát triển Lý thuyết cho có ba loại động lực là: Động lực bên ngoài, động lực nội tại, khơng có động lực Trong đó, động lực bên gắn với việc thực hành động nhằm đạt kết không liên quan đến hành động, bao gồm bốn mức độ sáp xếp theo mức độ tự chủ (Autonomous) từ thấp đến cao là: Điều chỉnh bên (External Regulation), điều chinh nội nhập (Introjected Regulation), điều chinh đồng (Identified Regulation), loại động lực bên ngồi có mức độ tự chù cao điều chinh hợp (Integrated Regulation) Động lực nội gắn với việc thực hành vi hứng thú liên quan trực tiếp đến hành động kết liên quan Sau cùng, trường hợp khơng có động lực trạng thái khơng có mong muốn khơng có ý định thực hành động Theo lý 26 Huỳnh Thị Thu Sương & Hồ Xuân Tiến (2022) JABES 33(6) 23-42 thuyết này, có động lực nội động lực bên ngồi điều chình đồng điều chỉnh hợp nhất, loại động lực mang tính tự 2.2 • Một số khái niệm Lãnh đạo chuyển dạng Lý thuyết LĐCD Bums (1978) giới thiệu lần đầu sau tiếp tục mở rộng phát triển Bass (1985) LĐCD dựa đặc điểm, tính cách, khả người lãnh đạo để truyền cảm hứng thay đổi nhận thức cùa nhân viên giá ưị tổ chức (Bums, 1978), LĐCD diễn người lãnh đạo nhân viên gan kết với để đạt đến mức độ cao động lực đạo đức (Bass, 1985) Điều thực cách sử dụng nhiều yếu tố liên quan như: Lơi kéo theo ý tưởng (Idealized Influence), kích thích trí tuệ (Intellectual Stimulation), động lực truyền cảm hứng (Inspirational Motivation), quan tâm đến cá nhân (Individualized Consideration) (Bass, 1985) Với việc lôi kéo ý tưởng, nhà lãnh đạo hình mẫu, trực thơng thái giúp gia tăng lạc quan, động lực làm việc tận tụy nhân viên, nhân viên nhận mục tiêu nhà lãnh đạo chuyển hướng hành động họ theo Với việc kích thích trí tuệ, nhà lãnh đạo khuyến khích nhân viên suy nghĩ vấn đề cũ theo cách mới, giải vấn đề cũ theo cách mới, hướng đến khả thích ứng với thay đổi Với động lực truyền cảm hứng, nhà lãnh đạo nêu rõ tầm nhìn tổ chức, tăng cường tinh thần đồng đội để nhân viên chuyển hướng quan tâm cá nhân thành phấn khởi với mục tiêu chung tổ chức, hy sinh lợi ích cá nhân cho lợi ích chung tổ chức mà không cần dùng đến phần thưởng Với việc quan tâm cá nhân, nhà lãnh đạo hỗ trợ công việc quan tâm sống cá nhân, gia tăng việc trao quyền nhân viên quen thuộc với công việc, thể tôn trọng đồng cảm với nhân viên • Niềm tin cảm xúc Có hai khía cạnh niềm tin NTCX (Affective Trust) niềm tin nhận thức (Cognitive Trust) ảnh hưởng đến thái độ phản ứng nhân viên với hành vi người lãnh đạo (McAllister, 1995; Park, 2012; Park cộng sự, 2015) Trong đó, niềm tin nhận thức đề cập đến niềm tin từ lý trí đánh giá khách quan nhân viên đặc điểm cá nhân bật người lãnh đạo, như: Năng lực, tin cậy, trực (Chua cộng sự, 2008; Park, 2012; Park cộng sự, 2015) NTCX đề cập đến mối quan hệ tình cảm mạnh mẽ người lãnh đạo nhân viên họ tham gia vào trình trao đổi xã hội (McAllister, 1995; Tanghe cộng sự, 2010; Park, 2012; Park cộng sự, 2015), gọi niềm tin đến từ trái tim (Chua cộng sự, 2008), niềm tin có thuộc tính tự nhiên, phát triển nhân viên tin người lãnh đạo hành động lợi ích cùa họ • Động lực nội Theo thuyết tự (Deci & Ryan, 1985, 2008; Ryan & Deci, 2017), ĐLNT việc người thúc đẩy làm việc niềm đam mê lơi vào cơng việc, nỗ lực người lý bên trong, như: Sự thích thú, tị mị (Birdi cộng sự, 2016) ĐLNT liên quan đến việc thực hành động yêu thích thỏa mãn cách tự nhiên ĐLNT thúc đẩy cá nhân nỗ lực tham gia vào trình sáng tạo họ thấy thích thú làm việc (Deci & Ryan, 2008; Hennessey cộng sự, 2015) 27 Huỳnh Thị Thu Sương & Hị Xn Tiến (2022) JABES 33(6) 23—42 • Sự sáng tạo SST định nghĩa việc tạo ý tưởng, sản phấm, quy trình vừa có tính vừa có tính hừu ích (Oldham & Cummings, 1996) Trong trình sáng tạo, động lực làm việc yếu tố quan trọng định khác biệt người làm người làm (Amabile, 1983, 1985) Việc ứng dụng thành công ý tưởng sáng tạo đổi tổ chức (Amabile cộng sự, 1996) Vì thế, sáng tạo nói đến cấp độ cá nhân, đổi cấp độ tổ chức (Oldham & Cummings, 1996) 2.3 Giả thuyêt nghiên cứu 2.3.1 Lãnh đạo chuyến dạng sáng tạo Theo lý thuyết LĐCD, nhà lãnh đạo với phong cách LĐCD quan tâm đến việc kích thích trí tuệ nhàn viên, tạo mơi trường làm việc tích cực để khuyến kích nhân viên suy nghĩ vấn đề cũ theo cách mới, tạo hội mới, giải vấn đề cũ theo cách đưa tầm nhìn cho tương lai (Bums, 1978) Nhà lãnh đạo chủ thể tạo văn hóa mơi trường làm việc tổ chức, nhiều nghiên cứu kết luận môi trường làm việc tổ chức, vấn đề quản trị yếu tô then chôt nảy sinh ý tưởng sáng tạo nhân viên, làm tăng mức độ sáng tạo nhân viên (Amabile, 1996) SST công việc nảy sinh mạnh mẽ có điều kiện hay hỗ trợ từ người lãnh đạo, nhân viên tập trung vào thực trách nhiệm công việc mà không bị chi phối cảm giác sợ hãi lo lắng sáng tạo cách làm hay phương thức thực (Amabile, 1996; Deci & Ryan, 1985; Ryan & Deci, 2017) Nhiều nghiên cứu chì phong cách LĐCD, nhà lãnh đạo truyền cảm hứng, tự tin cho nhân viên (Jung & Sosik, 2002) thích hợp với việc hình thành SST nơi làm việc, khơi dậy tiềm SST nhân viên (Bastari cộng sự, 2020), nhà lãnh đạo sê nhận ngữ cảnh làm việc nhân viên tạo không gian đủ lớn để nhân viên phát huy khả sáng tạo (Elkins & Keller, 2003) Phong cách LĐCD xem phong cách có ảnh hưởng quan trọng đến đổi sáng tạo, hướng đến thay đổi tổ chức (Al- Husseini & Elbeltagi, 2018) Trong giáo dục đại học, LĐCD khuyến kích nồ lực hình thành văn hóa minh bạch học thuật, sáng tạo tăng khả cạnh tranh (Lodders & Meijers, 2017) LĐCD thừa nhận có ảnh hưởng tích cực đến quản trị tri thức (Al-Husseini & Elbeltagi, 2018) Sự thay đổi kiếu mẫu giáo dục sang mơ hình lấy sinh viên làm trọng tâm, địi hỏi giảng viên ngồi việc có trình độ chun mơn cao, cần phải sở hữu khả sáng tạo ứng biến để đóng nhiều vai trò giảng dạy nghiên cứu (Sunaengsih cộng sự, 2021) Trên sở đó, giả thuyết H1 phát biểu sau: Hi: Lãnh đạo chuyến dạng có tác động tích cực đến sáng tạo cùa giảng viên 2.3.2 Lãnh đạo chuyển dạng động lực nội Cách đối xử người lãnh đạo xem nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến thái độ hành vi nhân viên (Jung & Sosik, 2002) Theo lý thuyết LĐCD, nhà lãnh đạo theo phong cách LĐCD quan tâm đến việc tạo ĐLNT nhằm phát huy hết lực tiềm ẩn nhân viên, quan tâm đến cá nhân, tơn trọng tính tự chủ, hiếu mong muốn nhân viên khơng đưa ngun tắc mang tính gị bó, gây sức ép (Deci & Ryan, 1985; Ryan & Deci, 2017), gia tăng việc trao quyền cho nhân viên họ quen với công việc, tôn trọng đồng cảm với nhân viên, làm nảy sinh gia tăng ĐLNT nhân viên (Jung & Sosik, 2002) Người lãnh đạo đóng vai trị chủ thể, tác nhân việc cản trở hay tạo ĐLNT nhân viên tổ chức (Bass, 1985) Phong cách LĐCD 28 Huỳnh Thị Thu Sương & Hồ Xuân Tiến (2022) JABES 33(6) 23-42 phong cách lãnh đạo hướng mối quan hệ, nhà lãnh đạo tập trung vào việc tri mối quan hệ cá nhân quan tâm tinh thần vật chat (Hemphill & Coons, 1957), làm gia tăng ĐLNT nhân viên, giúp họ hoàn thành vượt yêu cầu nhiệm vụ giao (Bales, 1958) Trong giáo dục đại học, LĐCD xem hình mẫu làm tăng ĐLNT giảng viên (Azizah cộng sự, 2020; Shihombing, 2020) Trên sở đó, giả thuyết H2 phát biểu sau: H2: Lãnh đạo chuyến dạng có tác động tích cực đến động lực nội giảng viên 2.3.3 Động lực nội sáng tạo Lý thuyết thành phần SST (Amabile, 1983, 1997) (The Componential Theory of Creativity) lý thuyết tự định (Self-Determination Theory) (Deci & Ryan, 1985, 2008; Ryan & Deci, 2017) cho rang ĐLNT giữ vai trò quan trọng, thúc đẩy STT nhân viên, nhân viên sẵn sàng nỗ lực dành nhiều thời gian tham gia vào hoạt động sáng tạo dù khơng có phần thưởng cam kết (Birdi cộng sự, 2016) ĐLNT làm tăng xu hướng tò mị, mạo hiểm kiên trì nhân viên đối mặt với khó khăn việc phát triển ý tưởng sáng tạo (Shalley cộng sự, 2004) Khi nhân viên có ĐLNT, họ linh hoạt hoạt động nhận thức kiên trì để tạo giải pháp sáng tạo chưa có trước (Chen cộng sự, 2016), ĐLNT giúp họ cảm thấy u thích thực cơng việc cho phép tìm kiếm cách thức theo phương pháp so với cách làm theo thông lệ trước kia, ĐLNT thúc đẩy cá nhân nỗ lực tham gia vào q trình sáng tạo họ thấy thích thú làm việc (Amabile cộng sự, 1996; Deci & Ryan, 2008; Hennessey cộng sự, 2015) Trong trình phát triển tổ chức, ĐLNT ln thành phần chủ chốt thúc đẩy nhân viên thực tốt trách nhiệm họ (Anderson cộng sự, 2014) Nhiều nghiên cứu cho SST chịu tác động từ ĐLNT (Amabile cộng sự, 1996; Anderson cộng sự, 2014) Trong giáo dục đại học, ĐLNT giảng viên khơi dậy tiềm sáng tạo người giảng viên, người giảng viên thể tối đa lực họ để thực nhiệm vụ điều cải thiện lực giảng viên trường đại học (Agriani, 2020) Trên sở đó, giả thuyết Hj phát biểu sau: Hỉ: Động lực nội có tác động tích cực đến sáng tạo giảng viên 2.3.4 Lãnh đạo chuyến dạng niềm tin cảm xúc Theo lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory), cảm nhận dấu hiệu tích cực từ lãnh đạo, nhân viên có xu hướng hồi đáp hành động tích cực (Eisenberger cộng sự, 1987; Riggle cộng sự, 2009; Cropanzano cộng sự, 2017) Khi chuỗi trao đổi phản ứng thành cơng biến mối quan hệ công việc thành mối quan hệ trao đổi xã hội có chất lượng, cách này, cá nhân cam kết cảm xúc với tổ chức hình thành nên NTCX (Meyer & Allen, 1997) Trong phong cách LĐCD, nhà lãnh đạo trọng xây dựng niềm tin nhân viên để góp phần quan trọng đến hiệu lãnh đạo (Kirkpatrick & Locke, 1996) Các nhà lãnh đạo với phong cách LĐCD hoạt động với hệ thống giá trị cá nhân tuân thủ chặt chẽ, gọi giá trị tối thượng, không tồn trao đổi vật chất lãnh đạo nhân viên, tạo đoàn kết tổ chức quan trọng tạo niềm tin nhân viên tổ chức (Bass, 1985) Với LĐCD, yếu tố tác động mạnh đến nhân viên niềm tin, đặc biệt NTCX (Jacoub, 2014) Trong giáo dục đại học, lãnh đạo với phong cách LĐCD xem lãnh đạo có khả dẫn dắt, thích ứng với thay đổi theo thời gian, truyền cảm hứng cho giảng viên để tổ chức giáo dục tiếp tục giữ vững đạt thành tựu to lớn (Sihombing, 2020) Trên sở đó, giả thuyết H4 phát biểu sau: 29 Huỳnh Thị Thu Sương & Hồ Xuân Tiến (2022) JABES 33(6) 23^2 Hi: Lãnh đạo chuyến dạng có tác động tích cực đến niềm tin cảm xúc cùa giảng viên 2.3.5 Niềm tin cảm xúc, động lực nội sảng tạo Phong cách LĐCD truyền cảm hứng cho nhân viên qua việc nâng cao nhận thức tầm quan trọng giá trị tổ chức, qua nhà lành đạo tạo ĐLNT cho nhân viên khuyến khích họ chuyển hướng quan tâm từ lợi ích cá nhân sang thành tựu chung tổ chức để đạt đến mức độ cao động lực đạo đức (Bums, 1978) Theo thuyết tự định (Deci & Ryan, 1985, 2008; Ryan & Deci, 2017) (Self-Determination Theory), người khuyến khích để gia tăng ĐLNT, ĐLNT gắn liền với việc thực hành vi cảm xúc, hứng thú liên quan trực tiếp đến hành động yêu thích thỏa mãn cách tự nhiên Trong đó, động lực ngoại sinh nảy sinh xuất phát từ phương tiện bên (Deci & Ryan, 1985,2008; Ryan & Deci, 2017) (như: Tiền bạc, danh vọng, tán thưởng) phương tiện để thúc đẩy cá nhân hành động Theo thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory), ĐLNT yếu tố tâm lý phát sinh từ cảm nhận NTCX, từ mối quan hệ tình cảm mạnh mẽ người lãnh đạo nhân viên họ tham gia vào trình trao đổi xã hội (McAllister, 1995; Park, 2012; Park cộng sự, 2015) NTCX dẫn đến u thích, cảm hứng cơng việc, tạo ĐLNT, kích thích SST nhân viên để họ thực nhiệm vụ giao vượt kỳ vọng (Deci & Ryan, 1985, 2008; Ryan & Deci, 2017) Trên sở đó, giả thuyết Hí Hó phát biểu sau: Hỉ: Niềm tin cảm xúc có tác động tích cực đến động lực nội cùa giảng viên HfC Niềm tin cảm xúc có tác động tích cực đen sáng tạo cùa giảng viên Trên sở tổng hợp giả thuyết, mơ hình nghiên cứu đề xuất sau: Hình Mơ hình lý thuyết đề xuất 30 Huỳnh Thị Thu sương & Hồ Xuân Tiến (2022) JABES 33(6) 23-42 Phương pháp nghiên cứu Mầu nghiên cứu chọn theo kỹ thuật lấy mẫu thuận tiện, phi xác suất Đối tượng khảo sát giảng viên công tác trường Đại học cơng lập tự chủ tại Việt Nam Dữ liệu thu thập thông qua 720 bảng khảo sát gởi đi, kết thu 340 phản hồi (tỷ lệ phản hồi 47%) Do lỗi liệu, tổng số câu hỏi có đủ liệu 304, kết sau tỷ lệ hồi đáp 42% Dữ liệu thu thập xử lý phần mềm SPSS 20.0 AMOS 24.0 Trong 304 bảng câu hỏi thu về, giới tính nam chiếm 46%, giới tính nữ 54% Trình độ thạc sĩ 70%, tiến sĩ 27%, phó giáo sư 3% Gần 70% có độ tuổi 35, 80% làm giảng viên năm Tất biến quan sát (Items) đo lường thang đo Likert mức độ (Five-Point Likert) (từ hồn tồn khơng đồng ý, đến hoàn toàn đồng ý) Đối tượng yêu cầu cho biết mức độ ý kiến họ phát biểu bảng câu hỏi Lãnh đạo chuyển dạng (LĐCD) đo lường biến quan sát, gồm biến kế thừa từ thang đo Ritz cộng (2014) dựa thang đo gốc Bass Avolio (1990) biến kế thừa từ thang đo Campbell cộng (2016) Niềm tin cảm xúc (NTCX) đo lường biến quan sát, gồm biến kế thừa từ thang đo Park (2012) biến kế thừa từ thang đo Park cộng (2015) Động lực nội (ĐLNT) đo lường biến quan sát, gồm biến kế thừa từ thang đo Kuvaas Dysvik (2009), Kuvaas cộng (2017) điều chỉnh nghiên cứu định tính cho phù họp với đối tượng giảng viên biến từ kết nghiên cứu định tính Sự sáng tạo (SST) đo lường biến quan sát, gồm biến kế thừa thang đo Soda cộng (2017) biến kế thừa từ thang đo Houghton Diliello (2010) điều chỉnh nghiên cứu định tính cho phù hợp với đối tượng giảng viên Kết nghiên cứu • Đánh giá sơ độ tin cậy thang đo Các nhân tố: LĐCD, NTCX, ĐLNT, SST có hệ số Cronbach’s Alpha (a) 0,839; 0,853; 0,842; 0,878 Tương quan biến - tổng (Corrected Item-Total Correlation) biến quan sát thang đo lớn 0,3 Như vậy, thang đo đáp ứng tính quán đồng nội (Nunnally & Bernstein, 1994) • Đánh giá sơ giá trị thang đo Phân tích nhân tố khám phá EFA, sử dụng phương pháp Principal Axis Factoring với phép quay Promax Kết cho thấy hệ số Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) = 0,936, kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa Sig = 0,000; 20 biến quan sát thang đo rút trích thành nhân tố Eigenvalue = 1,263 với tổng phương sai trích 54,96% Tất hệ số tải nhân tố lớn 0,5 Như vậy, thang đo đạt giá trị hội tụ giá trị phân biệt (Anderson & Gerbing, 1988) • Mơ hình tới hạn Mơ hình tới hạn có 164 bậc tự do, Chi-squared = 242,933; Chi-squared/df = 1,481 < 2; p = 0,000; GFI = 0,928; CFI = 0,973; TLI = 0,969; RMSEA = 0,040 Kết quà phân tích nhân tố khẳng định CFA cho thấy mơ hình đạt độ tương thích với liệu thị trường (Bentler & Bonett, 1980) Không 31 Huỳnh Thị Thu Sương & Hồ Xuân Tiến (2022) JABES 33(6) 23-42 có tương quan sai số biến quan sát nên tập biến quan sát đạt tính đơn hướng (Steenkamp & Trijp, 1991) Các trọng số chuẩn hóa lớn 0,5 có ý nghĩa thống kê (Sig = 0,000); giá trị CR lớn 0,7 AVE lớn 0,5 (Bảng 1) Như vậy, thang đo đảm bảo tính hội tụ (Hair cộng sự, 2009; Gerbring & Anderson,!988) Hệ số tương quan khái niệm (Bảng 1) cho thấy hệ số nhỏ có ý nghĩa thống kê Căn bậc hai phương sai trích bình quân (AVE) (các số in đậm đường chéo) lớn tương quan biến tiềm ẩn với (hệ số tương quan nằm phần đường chéo in đậm), giá trị MSV nhỏ AVE Như vậy, tính phân biệt đảm bảo (Fomell & Larcker, 1981) Hệ số tin cậy tổng hợp (The Composite Reliability) (Joreskog, 1971), tồng phương sai trích (Variance Extracted) (Fomell & Larcker, 1981), hệ số Cronbach's Alpha lớn 0,5 Như vậy, thang đo khái niệm nghiên cứu đạt yêu cầu độ tin cậy tổng phương sai trích Báng Tương quan cấu trúc khái niệm nghiên cứu Các biến CR AVE MSV LĐCD LĐCD 0,840 0,512 0,501 0,715 STT 0,879 0,593 0,501 0,705*** 0,770 NTCX 0,854 0,538 0,501 0,708*** 0,708*** 0,734 ĐLNT 0,844 0,520 0,464 0,640*** 0,678*** 0,681*** SST NTCX ĐLNT 0,721 Ghi chú: ***: p < 0,001 LĐCD: Lãnh đạo chuyển dạng; STT: Sự sáng tạo; NTCX: Niềm tin cảm xúc; ĐLNT: Động lực nội • Mơ hình cấu trúc Các giả thuyết nghiên cứu mơ hình kiểm định bàng mơ hình cấu trúc tuyến tính Mơ hình lý thuyết có 164 bậc tự Tuy giá trị Chi-square = 242,933; Chi-squared/df = 1,481 NTCX -> ĐLNT 0,285 0,188 0,419 0,001 *** 0,323 LĐCD > NTCX -> SST 0,198 0,100 0,348 0,001 0,209** LĐCD > ĐLNT > SST 0,081 0,033 0,157 0,002 0,086** NTCX -> ĐLNT > SST 0,127 0,064 0,226 0,000 *** 0,123 Ước lượng chuẩn hóa Ghi chú: *** p < 0,001; ** p < 0,010; LĐCD: Lãnh đạo chuyển dạng; STT: Sự sáng tạo; NTCX: Niềm tin cảm xúc; ĐLNT: Động lực nội Thảo luận Kết kiểm định già thuyết H4, nhân tố LĐCD tác động thuận chiều mạnh đến NTCX (P = 0,708; p < 0,001) Kết cho thấy LĐCD có ảnh hưởng lớn đến NTCX giảng viên, NTCX nhân tố quan trọng giảng viên, ảnh hưởng đến thái độ phản ứng giảng viên với hành vi lãnh đạo, thể mối quan hệ tình cảm mạnh mẽ lãnh đạo giảng viên họ tham gia vào trình trao đổi xã hội Kết phù hợp với lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory), phù hợp với nghiên cứu Jacoub (2014) cho với LĐCD, yếu tố tác động mạnh đến nhân viên niềm tin, đặc biệt NTCX; nghiên cứu Campbell cộng (2016), Dirks Skarlicki (2004) tìm thấy mối quan hệ chặt chẽ LĐCD NTCX Kết kiểm định già thuyết Hs, Hó chứng minh NTCX tác động hướng mạnh đến ĐLNT (P = 0,456; p < 0,001) SST (P = 0,295; p