ðo lường sự thỏa món ủối với cụng việc
Nh ữ ng y ế u t ố ả nh h ưở ng ủế n s ự hài lũng c ủ a ng ườ i lao ủộ ng
Nh ữ ng y ế u t ố t ạ i n ơ i làm
Nhân viên sẽ cảm thấy hăng hái làm việc nếu có những yếu tố như: nhiệm vụ công việc hứng thỳ, cú trỏch nhiệm với cụng việc, cụng việc ủũi hỏi mức phấn ủấu và cho nhõn viên cảm giác hoàn thành công việc ðiều kiện làm việc: Nhõn viờn sẽ hăng hỏi làm việc nếu ủiều kiện làm việc thoải mái, giờ làm việc uyển chuyển… đào tạo và phát triển: đào tạo bao gồm những hoạt ựộng nhằm nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cỏ nhõn ủối với cụng việc hiện tại Phỏt triển bao gồm cỏc hoạt ủộng nhằm chuẩn bị cho cụng nhõn viờn theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nú thay ựổi và phát triển đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục, không bao giờ dứt đánh giá thành tắch công tác và chế ựộ lương bổng: đánh giá thành tắch công tỏc là một hệ thống chớnh thức duyệt xột và ủỏnh giỏ sự hoàn thành cụng tỏc của một cỏ nhõn theo ủịnh kỳ ðõy là cụng việc rất quan trọng vỡ nú là cơ sởủể khen thưởng, ủộng viên, kỷ luật, nó cũng giúp cho nhà quản trị áp dụng việc trả lương một cách công bằng
Phúc lợi và trợ cấp: Phúc lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi theo luật pháp quy ủịnh và phỳc lợi do cỏc cụng ty tự nguyện ỏp dụng một phần cú tỏc dụng kớch thớch nhõn viờn làm việc, ủồng thời nhằm duy trỡ, lụi cuốn người cú tài về làm việc cho công ty
Mối quan hệ với ủồng nghiệp và cấp trờn: Một khi mối quan hệ này ủược thực hiện tốt thỡ cũng tạo ủộng lực rất lớn ủể người lao ủộng làm việc tốt hơn, gắn kết với tổ chức nhiều hơn.
ðặ c ủ i ể m c ủ a cỏ nhõn ng ườ i lao ủộ ng
Qua cỏc cuộc nghiờn cứu, người ta thấy mức ủộ hài lũng của người lao ủộng thường gắn liền với cỏc ủặc ủiểm cỏ nhõn như: tuổi tỏc, thõm niờn, giới tớnh, trỡnh ủộ văn hoá và chức vụ… Tuy nhiên, tuỳ theo văn hoá của mỗi châu lục, quốc gia khác nhau mà ảnh hưởng của cỏc ủặc ủiểm cỏc nhõn ủến mức ủộ thỏa món cũng khỏc nhau
Vớ dụ, ở cỏc nước phương Tõy thỡ người cú vị trớ cao, tuổi ủời cao, thõm niờn cụng tỏc cao hơn thường cú mức ủộ hài lũng cao hơn Ngược lại, những người cú trỡnh ủộ học vấn cao thường cú mức ủộ thỏa món cụng việc thấp hơn những người cú học vấn thấp (theo Lok and Crawford, 2004) Nhưng ở các nước châu Á, kết luận về những ảnh hưởng của ủặc ủiểm cỏc nhõn ủến mức ủộ hài lũng ủối với cụng việc là rất khỏc nhau
Chẳng hạn, tại đài Loan, theo nghiên cứu của Sommer (1996) thì kết quả lại giống như phương Tây Nhưng theo nghiên cứu của Chen và Francesco (2000) tại Trung Quốc thì cho thấy chức vụảnh hưởng ủến sự thoả món ủối với cụng việc nhưng cỏc ủặc ủiểm cỏ nhân khác lại không ảnh hưởng Còn nghiên cứu của Taorimina (1999) lại kết luận rằng khụng cú kết quả rừ ràng về mối quan hệảnh hưởng của cỏc ủặc ủiểm cỏ nhõn ủến mức ủộ thỏa món ủối với cụng việc [13]
Tại Việt Nam, theo kết quả nghiờn cứu ủề tài nghiờn cứu khoa học cấp Bộ “ Nhu cầu, sự thỏa món của nhõn viờn và mức ủộ gắn kết ủối với tổ chức” của PGS Tiến sĩ
Trần Kim Dung (2005) thì không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm nhõn viờn theo trỡnh ủộ học vấn, nhưng cú sự khỏc biệt cú ý nghĩa thống kờ theo giới tính, tuổi tác, chức năng thực hiện công việc và thu nhập
Tuy nhiờn , nghiờn cứu trờn dựa vào mẫu là người lao ủộng ở nhiều ngành nghề khỏc nhau Vỡ thế, trong nghiờn cứu này, chỳng tụi quyết ủịnh sử dụng cỏc ủặc ủiểm cỏ nhõn như: giới tớnh, tuổi tỏc, thõm niờn, trỡnh ủộ học vấn, trỡnh ủộ chuyờn mụn… ủể thẩm ủịnh ảnh hưởng của ủặc ủiểm cỏ nhõn ủến sự thoả món ủối với cụng việc.
Giới thiệu tổng quan về ngành Dệt May Việt Nam
V ị trí và vai trò c ủ a ngành D ệ t May trong n ề n kinh t ế qu ố c dân
Ngành Dệt May Việt Nam ủó cú sự tăng trưởng nhanh trong thời gian qua, kim ngạch xuất khẩu hàng dệt may luụn dẫn ủầu trong nhúm cỏc mặt hàng xuất khẩu chủ lực của Việt Nam chỉ ủứng sau dầu thụ ðặc biệt, theo số liệu thống kờ của Bộ Cụng
Thương, kim ngạch xuất khẩu của hàng dệt may trong 9 thỏng ủầu năm 2007 ủó chớnh thức “ qua mặt” dầu thụ ủể vượt lờn vị trớ dẫn ủầu trong danh mục cỏc mặt hàng xuất khẩu chủ lực của Việt Nam Hiện tại, Việt Nam ủang ủứng trong top 10 trong số 56 nước sản xuất, xuất khẩu hàng dệt may lớn nhất thế giới Dự kiến ủến năm 2010, Việt Nam sẽ ủứng vào top 5 trong cỏc nước sản xuất, xuất khẩu hàng dệt may lớn nhất thế giới Ngành Dệt May hiện ủang là ngành chiếm dụng lao ủộng và nhu cầu về số lượng và chất lượng lao ủộng tăng khụng ngừng trong những năm qua.Tại thành phố Hồ Chớ Minh và cỏc tỉnh phớa nam, tỷ lệ lao ủộng ngành may hiện nay chiếm 66% trong tổng số lao ủộng
Quyết ủịnh của Thủ tướng Chớnh phủ số 55/2001/Qð-TT, xỏc ủịnh phỏt triển ngành Dệt May trở thành một trong những ngành trọng ủiểm, mũi nhọn về xuất khẩu
Chỉ tiờu ủặt ra ủối với ngành là phấn ủấu tăng mức sản lượng hàng năm 16 – 18%, kim ngạch xuất khẩu tăng 20%/ năm ( giai ủoạn 2008 – 2010); tăng mức sản lượng hàng năm 12 – 14%, kim ngạch xuất khẩu tăng 15%/ năm ( giai ủoạn 2011 – 2020) Chỉ tiờu cũng ủề ra mức phấn ủầu về doanh thu như sau:
Bảng 1.1: Kế hoạch doanh thu ngành Dệt May
Doanh thu (ủvt: tỷ USD) 9,5 14,8 22,5 31
Nguồn: Hiệp hội Dệt May Việt Nam Bảng 1.2: Kết quả kinh doanh ðVT: triệu ủồng
(Tổng hợp từ Nguồn số liệu của Tổng cục Thống kê )
Từ số liệu trên cho thấy, doanh thu và lợi nhuận hàng năm có tăng lên về lượng tuyệt ủối, nhưng tỷ suất lợi hàng năm lại cú xu hướng giảm ðõy là xu hướng khụng cú lợi cho ngành Dệt May Việt Nam.
ðặ c ủ i ể m ngu ồ n nhõn l ự c D ệ t May Vi ệ t Nam
1.4.2.1 S ố l ượ ng và c ơ c ấ u cỏc doanh nghi ệ p và ủặ c ủ i ể m ngành D ệ t May
Với ủịnh hướng Dệt May là một trong những ngành trọng ủiểm ủể tăng kim ngạch xuất khẩu, ủồng thời Dệt May cũng là ngành thõm dụng lao ủộng nờn thời gian qua, số lượng doanh nghiệp Dệt May trong cả nước khụng ngừng tăng và ủược thể hiện qua các năm như sau:
Bảng 1.3: Số lượng doanh nghiệp dệt may theo qui mụ lao ủộng
S ố DN có quy mô t ừ 10-299 ng ườ i 624 762 1006 1175 1506 1660 1890 2108 2330
S ố DN có quy mô t ừ 300-999 ng ườ i 213 230 309 375 409 470 515 579 650
(Tổng hợp từ nguồn của Tổng cục Thống kê)
Như vậy, ta thấy rằng mặc dù số lượng doanh nghiệp tăng lên sau mỗi năm nhưng cơ cấu về quy mụ doanh nghiệp hầu như khụng ủổi Cỏc doanh nghiệp cú quy mụ nhỏ từ 10 ủến 299 người chiếm ủại ủa số, cũn cỏc doanh nghiệp cú quy mụ lớn từ 1.000 người trở lên chiếm tỷ trọng ít nhất Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu cho thấy, sau khi bỏ hạn ngạch, các nhà bán lẻ sẽ chú ý nhập hàng ở các nhà máy có từ 1.000 công nhân trở lờn ðõy sẽ là một hạn chế cho Dệt May Việt Nam ủể cạnh tranh
Riêng thành phố Hồ Chí Minh, số lượng doanh nghiệp Dệt May cũng chiếm khoảng 41% so với số lượng doanh nghiệp của toàn ngành, thể hiện qua bảng số liệu sau:
Bảng 1.4: Số lượng doanh nghiệp Dệt May năm 2007 ở thành phố Hồ Chí Minh và toàn ngành theo loại hình sở hữu:
Tổng Quốc doanh Cty THHH,
Cty có vốn nước ngoài
Theo phân tích của một số chuyên gia trong ngành, phần giá trị gia tăng mà ngành May ủem lại chỉ chiếm 20-25% tổng kim ngạch xuất khẩu Cú nghĩa là cả ngành May
Việt Nam chỉủược hưởng khoảng 1,56-1,95 tỉ USD trong con số 7,8 tỉ USD xuất khẩu
Cú thể thấy ủược phần lời khụng rơi vào tỳi của doanh nghiệp Việt Nam qua những hợp ủồng khỏch nước ngoài ủặt, doanh nghiệp May tự lo nguyờn phụ liệu và giao hàng tại cảng Việt Nam Nguyờn nhõn là cỏc doanh nghiệp trong nước vẫn chưa chủ ủộng ủược khõu nguyờn phụ liệu
Tại thành phố Hồ Chớ Minh, ngành Dệt May vẫn ủứng ủầu khi thu về 3,4 tỉ USD xuất khẩu trong năm 2007, chiếm trên 30% tổng kim ngạch xuất khẩu của toàn thành phố Hầu hết cỏc doanh nghiệp May ủều ủạt mức doanh thu gia cụng tối thiểu là 180 USD/ủầu người/thỏng (khụng bao gồm nguyờn phụ liệu) Doanh nghiệp nào cú mức doanh thu gia cụng dưới mức này chắc chắn ủó ủúng cửa vỡ khụng thể trang trải ủủ chi phớ Vỡ vậy, ủó cú nhiều dấu hiệu cho thấy việc duy trỡ tốc ủộ xuất khẩu mặt hàng Dệt May tại thành phố sẽ gặp khá nhiều khó khăn
1.4.2.2 ðặ c ủ i ể m lao ủộ ng ngành D ệ t May
Hiện tại ngành Dệt May thu hỳt hơn 2 triệu lao ủộng, và dự kiến sẽ tăng lờn ủến 3,5- 4 triệu lao ủộng vào 2010 Riờng thành phố Hồ Chớ Minh, số lao ủộng sử dụng bỡnh quõn hàng năm là 758.000 lao ủộng, trong ủú lao ủộng nhập cư chiếm 75% Cụng việc thuộc ngành Dệt May thường chia ra thành nhiều cụng ủoạn, thao tỏc của mỗi cụng ủoạn khỏ ủơn giản nhưng ủũi hỏi sự tỉ mỉ, khộo lộo và sự kiờn nhẫn Vỡ thế, Dệt May là ngành phự hợp với lao ủộng nữ và cú tỷ lệ lao ủộng nữ cao nhất ( khoảng 76,22%)
Thời gian làm việc trong ngành Dệt May thường kộ dài từ 10 giờủến 12 giờ mỗi ngày Thõm niờn cụng tỏc ngày càng bị rỳt ngắn, ủa số người lao ủộng cú thời gian làm việc dưới 10 năm
Trỡnh ủộ học vấn của lao ủộng ngành Dệt May tuy những năm gần ủõy cú ủược cải thiện nhưng núi chung vẫn cũn thấp so với mặt bằng chung khi trỡnh ủộ của ủa số lao ủộng trong ngành là phổ thụng cơ sở và phổ thụng trung học Trỡnh ủộ chuyờn mụn của người lao ủộng cũn khỏ thấp, ủa số chưa qua ủào tạo, bậc thợ phổ biến là bậc 1 và bậc 2, rất hiếm cú người lao ủộng cú trỡnh ủộ từ bậc 4 trở lờn
Thu nhập của người lao ủộng trong ngành Dệt May thuộc loại thấp nhất nhỡ Thu nhập bỡnh quõn của cụng nhõn ở cỏc ngành khỏc là 1,5 triệu ủồng/ thỏng, trong khi ủú thu nhập bỡnh quõn của cụng nhõn ngành Dệt May là 1,2 triệu ủồng/ thỏng Trong ủú, lao ủộng thuộc doanh nghiệp quốc doanh cú thu nhập cao nhất ( khoảng 1,5 ủến 3 triệu ủồng/ thỏng), tiếp ủến là lao ủộng thuộc cỏc doanh nghiệp cú vốn nước ngoài, lao ủộng thuộc doanh nghiệp tư nhõn cú mức thu nhập thấp nhất (từ 675.000 ủ ủến 1,2 triệu ủồng/ thỏng) ðộ tuổi của ủa số người lao ủộng là từ 25 ủến 35 tuổi, số lao ủộng trờn 35 tuổi chỉ chiếm 10%
1.4.2.3 Tỡnh hỡnh bi ế n ủộ ng lao ủộ ng ngành D ệ t May
Nguồn nhõn lực cung ứng cho ngành Dệt May vốn ủó thiếu, thời gian gần ủõy càng thiếu trầm trọng, nhiều doanh nghiệp Dệt May khụng thể tuyển ủủ cụng nhõn ủể ủảm bảo ủơn hàng ủó nhận, dẫn ủến tỡnh trạng tranh giành lao ủộng của nhau giữa cỏc doanh nghiệp Dệt May ðội ngũ kỹ thuật viên và nhân viên thiết kế mẫu cũng thiếu trầm trọng từ lõu những vẫn chưa ủược cải thiện ủỏng kể ðõy chớnh là nguyờn nhõn cơ bản khiến cho tỷ lệ di chuyển của lao ủộng trong cỏc doanh nghiệp Dệt May luụn ở mức quỏ cao từ 18 – 27 % (so với tổng số lao ủộng), ở cỏc doanh nghiệp lớn, tỷ lệ biến ủộng nhõn cụng là 15 -20%, doanh nghiệp nhỏ: 20 -30%, doanh nghiệp cú vốn nước ngoài: 40%, tỷ lệ tuyển mới (so với tổng số lao ủộng) trờn mức 35% Mức biến ủộng này ủang tăng lờn ủến mức bỏo ủộng
Bảng 1.4: Tỷ lệ biến ủộng lao ủộng trong ngành Dệt May
(Tổng hợp từ nguồn số liệu của Tổng cục Thống kê)
Theo Hiệp hội Dệt May Việt Nam, tỡnh trạng thiếu hụt trầm trọng lao ủộng cho ngành Dệt May cú nguyờn nhõn chớnh là do tốc ủộ phỏt triển quỏ nhanh của ngành, ngày càng cú nhiều doanh nghiệp sản xuất hàng dệt may ra ủời dẫn ủến nhu cầu sử dụng lao ủộng ngày càng cao Trong khi ủú số lao ủộng ủược ủào tạo khụng ủỏp ứng ủủ so với nhu cầu thực tế ðồng thời ủịa phương nào cũng ủầu tư vào ngành may mặc ủể giải quyết lao ủộng Theo niờn giỏm thương mại Việt Nam 2005 cú 39 trờn 63 tỉnh
(chiếm 61%) ủưa dệt may vào ngành hàng xuất khẩu chủ yếu, và 16 trờn 63 (25%) tỉnh thành xếp dệt may là ngành cụng nghiệp chủ lực cần ưu tiờn dẫn ủến tỡnh trạng lao ủộng ngành may từ cỏc trung tõm dệt may của cả nước chuyển ngược về cỏc tỉnh một cỏch ồạt; và người lao ủộng khi cú ủiều kiện làm việc gần nhà thỡ họ khụng cú ý ủịnh ủi xa với ủồng lương cũng chỉ ủủ cho họ sống hàng ngày ủó làm mất ủi nguồn cung ứng lao ủộng quan trọng cho cỏc trung tõm dệt may lớn Tỡnh trạng của cỏc doanh nghiệp dệt may gặp phải là: thiếu lao ủộng nờn khụng dỏm nhận nhiều ủơn hàng, và nếu cú ủơn hàng thỡ khụng cú ủủ lao ủộng Vỡ vậy, việc nghiờn cứu những yếu tố ảnh hưởng ủến sự hài lũng của người lao ủộng là thực sự cần thiết ủể giỳp doanh nghiệp tỡm ra những nguyờn nhõn và giải phỏp thiết thực nhằm hạn chế sự biến ủộng về nhõn công trong doanh nghiệp
Chương một xem xột lý thuyết về khỏi niệm “ sự hài lũng”, phương phỏp ủo lường mức ủộ hài lũng và cỏc yếu tốảnh hưởng ủến sự hài lũng của người lao ủộng ủối với cụng việc mà cỏc nhà nghiờn cứu trong nước và ngoài nước ủó ủề cập ðõy là cơ sở ủể thiết lập thang ủo cho nghiờn cứu ủịnh lượng ở chương hai Ngoài ra, trong chương một cũng cú giới thiệu tổng quan về ngành Dệt May ủể thấy rừ hơn xu hướng phỏt triển của ngành cũng như những khú khăn mà ngành ủang gặp phải Từủú, cú thể thấy việc thực hiện ủề tài “ ðỏnh giỏ mức ủộ hài lũng của người lao ủộng ủối với cụng việc tại cỏc doanh nghiệp Dệt May trờn ủịa bàn thành phố Hồ Chớ Minh” là thực sự cần thiết và có ý nghĩa thực tiễn ðÁNH GIÁ MỨC ðỘ HÀI LÒNG
CỦA NGƯỜI LAO ðỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY TRÊN ðỊA BÀN THÀNH PHỐ
2.1 Thiết kế nghiên cứu 2.2 Trình bày kết quả nghiên cứu
Mặc dự cú rất nhiều ủề tài nghiờn cứu về vấn ủề về lao ủộng, việc làm trong ngành Dệt May ở Việt Nam, nhưng chưa cú ủề tài nào dựng những thang ủo ủịnh lượng ủể nghiờn cứu về vấn ủề trờn Hầu như cỏc ủề tài chỉ dừng lại ở việc dựng những số liệu tổng hợp, số liệu thứ cấp ủể trỡnh bày những vấn ủề về lao ủộng, việc làm núi chung như: ðề tài Tác giả
Thi ế t k ế m ẫ u
Tổng thể chung: là tất cả những người ủang làm việc tại cỏc doanh nghiệp Dệt May trờn ủịa bàn thành phố Hồ Chớ Minh
Tổng thể mẫu: 250 người lao ủộng tại cỏc doanh nghiệp Dệt May trờn ủịa bàn quận 12, quận Gò Vấp, quận Tân Bình, quận Tân Phú
Phương pháp chọn mẫu: Vì thời gian thực hiện có hạn nên phương pháp chọn mẫu phi xỏc suất ủược sử dụng.
Cách thức lấy mẫu : theo hình thức lấy mẫu thuận tiện: chọn những phần tử nào mà tác giả có thể tiếp cận ựược đó là những sinh viên tại chức ựang làm việc trong ngành Dệt May và ủồng nghiệp của họ tại thành phố Hồ Chớ Minh
Số bảng câu hỏi phát ra là 350 bảng, số bảng thu về là 320 bảng, số bảng trả lời hợp lệ là 250 bảng, ủạt tỷ lệ 78%
Mẫu nghiờn cứu ủược phõn chia theo loại hỡnh sở hữu, quy mụ doanh nghiệp, ủộ tuổi, giới tớnh, tỡnh trạng hụn nhõn gia ủỡnh, trỡnh ủộ học vấn, trỡnh ủộ chuyờn mụn, thõm niờn cụng tỏc, vị trớ cụng tỏc, mức ủộ hiểu biết phỏp luật ủược thể hiện như sau:
(xem chi tiết ở phần phụ lục 1)
Nếu phân chia mẫu theo loại hình sở hữu thì trong số 250 người trả lời, có 138 người ( chiếm 55,2%) ủang làm việc tại cỏc doanh nghiệp cú vốn nước ngoài, cú 36,4% ủang làm việc cho cỏc doanh nghiệp quốc doanh, khu vực ngoài quốc doanh chỉ chiếm 8,4%
Theo quy mụ cụng ty thỡ ủa số người lao ủộng ủược phỏng vấn làm việc tại cỏc doanh nghiệp cú quy mụ từ 500 lao ủộng trở lờn, chỉ cú rất ớt người lao ủộng ủược phỏng vấn làm việc tại các doanh nghiệp có quy mô nhỏ hơn 100 người Số liệu này cũng khá phù hợp với tổng thể mẫu vì thành phố Hồ Chí Minh là nơi tập trung nhiều doanh nghiệp Dệt May có quy mô lớn
Chia theo giới tớnh, mẫu nghiờn cứu cú tỷ lệ nữ chiếm ỏp ủảo ( 84%), ủiều này cũng dễ hiểu vì nữ giới thường làm việc nhiều ở ngành Dệt May so với nam giới
Theo trỡnh ủộ học vấn, ủa số lao ủộng cú trỡnh ủộ cấp 2 hoặc cấp 3, cú khỏ ớt người lao ủộng cú trỡnh ủộ từ trung cấp trở lờn ðặc biệt, vẫn cũn người lao ủộng chỉ học ủến cấp 1 ðiều này sẽ gõy cản trở rất lớn cho lao ủộng ngành Dệt May trong việc tiếp thu khoa học công nghệ và nâng cao kiến thức về công việc
Căn cứ vào trỡnh ủộ chuyờn mụn, số người lao ủộng chưa ủược ủào tạo nghề cũn chiếm tỷ lệ khỏ lớn (44,8%), cú rất ớt lao ủộng cú trỡnh ủộ kỹ sư hoặc cử nhõn
Về thõm niờn làm việc, ủa số cú thời gian làm việc từ 1 ủến 5 năm, số lao ủộng làm việc trên 10 năm chiếm rất ít Kết quả phân loại này cũng khá phù hợp với tình hỡnh lao ủộng của ngành Dệt May trong thực tế Vỡ ngành này cú tỷ lệ biến ủộng vào loại nhất nhì trong các ngành công nghiệp nhẹ
Dựa vào tiờu chớ vị trớ cụng tỏc thỡ ủa số người trả lời phỏng vấn là cụng nhõn ( chiếm 75,6%), nhõn viờn văn phũng chiếm 20%, ban ủiều hành chỉ chiếm 4,4%
Theo mức ủộ hiểu biết phỏp luật, ủa số người lao ủộng chỉ hiểu biết một phần những quy ủịnh phỏp luật cú liờn quan tới bản thõn (chiếm 86%), thậm chớ vẫn cũn cú một số ớt lao ủộng hoàn toàn khụng cú một chỳt kiến thức về luật lao ủộng (chiếm 4,4%).
Ki ể m ủị nh thang ủ o
Thang ủo ủược kiểm ủịnh ủộ tin cậy thụng qua 2 cụng cụ là hệ số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA
Hệ số Cronbach Alpha ủược dựng ủể loại cỏc biến rỏc Cỏc biến cú hệ số tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0,4 sẽ bị loại và tiờu chuẩn ủể chọn thang ủo khi hệ số tin cậy Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên
Thang ủo Likert 5 bậc ủược sử dụng: bậc 1 tương ứng với mức ủộ hoàn toàn khụng ủồng ý, bậc 5 tương ứng với mức ủộ rất ủồng ý Tổng hợp chung bảng cõu hỏi ủiều tra gồm 58 cõu hỏi, trong ủú gồm cú 47 cõu hỏi thuộc thang ủo Likert, cỏc cõu hỏi cũn lại thuộc thang ủo ủịnh danh và thang ủo thứ bậc ( xem phụ lục Bảng cõu hỏi)
Quỏ trỡnh loại biến ủược thực hiện theo trỡnh tự cỏc nguyờn tắc sau: Vỡ luận văn này sử dụng mụ hỡnh lý thuyết lập lại nờn ủầu tiờn, ta tiến hành kiểm ủịnh ủộ tin cậy của thang ủo bằng cụng cụ Cronbach Alpha ủể loại những biến cú tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0,4 Những biến cũn lại sẽ ủưa vào kiểm ủịnh EFA Nếu trong bảng kết quả EFA có những biến có hệ số nhỏ hơn 0,4 thì biến nào có hệ số nhỏ nhất sẽ bị loại, cỏc biến cũn lại tiếp tục ủưa vào kiểm ủịnh Cronbach Alpha Qỳa trỡnh loại biến như thế sẽ ủược lập lại cho ủến khi trong bảng EFA khụng cũn biến nào cú hệ số nhỏ hơn 0,4; ủồng thời trong kết quả kiểm ủịnh Cronbach Alpha tất cả cỏc nhúm ủều cú hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0,6 và tất cả cỏc biến cú tương quan với biến tổng ủều phải lớn hơn 0,4 thì quá trình loại biến mới dừng lại
Với nguyờn tắc loại biến ủó nờu ở trờn, ủầu tiờn ta tiến hành loại biến bằng Cronbach Alpha cho kết quả như sau:
Kết quả kiểm ủịnh Cronbach Alpha lần thứ nhất:
( xem chi tiết kết quả ở phần phụ lục 2:kiểm ủịnh Cronbach Alpha lần 1)
Nhúm biến “ Bản chất cụng việc”: thành phần thang ủo gồm 7 biến quan sỏt ký hiệu từ C1 ủến C7 cú hệ số tin cậy Cronbach Alpha = 0,6697 > 0,6; nhưng lại cú một quan sát là biến C5 có hệ số tương quan với biến tổng là 0,2119 < 0,3 nên C5 sẽ bị loại
Sau khi loại biến C5, hệ số tin cậy Cronbach Alpha tăng lên và bằng 0,6984 > 0,6; ủồng thời cỏc biến cũn lại ủều cú hệ số tương quan với biến tổng > 0,3 nờn cỏc biến cũn lại ủều ủược chấp nhận
Nhúm biến “ ðiều kiện làm việc”: thành phần thang ủo gồm 6 biến quan sỏt ký hiệu từ C8 ủến C13 cú hệ số tin cậy Cronbach Alpha = 0,7407 > 0,6 và cú hệ số tượng quan với biền tổng ủều lớn hơn 0,3 nờn 6 biến quan sỏt này ủều ủược giữ lại
Nhúm biến “ ðào tạo và phỏt triển”: thành phần thang ủo gồm 7 biến quan sỏt ký hiệu từ C14 ủến C20 cú hệ số tin cậy Cronbach Alpha = 0,8188 > 0,6; ủồng thời cỏc biến ủều cú hệ số tương quan với biến tổng > 0,3 nờn cỏc biến từ C14 ủến C20 ủều ủược chấp nhận
Nhúm biến “ ðỏnh giỏ thành tớch cụng tỏc và chế ủộ lương bổng”: thành phần thang ủo gồm 6 biến quan sỏt ký hiệu từ C21 ủến C26 cú hệ số tin cậy Cronbach Alpha
= 0,6697 > 0,6; nhưng lại có một quan sát là biến C21 có hệ số tương quan với biến tổng là 0,2409 < 0,3 nên C21 sẽ bị loại Sau khi loại biến C21, hệ số tin cậy Cronbach Alpha tăng lờn và bằng 0,7822 > 0,6; ủồng thời cỏc biến cũn lại ủều cú hệ số tương quan với biến tổng > 0,3 nờn cỏc biến cũn lại ủều ủược chấp nhận
Nhúm biến “ Phỳc lợi và trợ cấp”: thành phần thang ủo gồm 5 biến quan sỏt ký hiệu từ C27 ủến C31 cú hệ số tin cậy Cronbach Alpha = 0,7664 > 0,6; ủồng thời cỏc biến ủều cú hệ số tương quan với biến tổng > 0,3 nờn cỏc biến từ C27 ủến C31 ủều ủược chấp nhận
Nhúm biến “ Mối quan hệ với ủồng nghiệp và cấp trờn”: thành phần thang ủo gồm 9 biến quan sỏt ký hiệu từ C32 ủến C40 cú hệ số tin cậy Cronbach Alpha = 0,8141
> 0,6; ủồng thời cỏc biến ủều cú hệ số tương quan với biến tổng > 0,3 nờn cỏc biến từ C32 ủến C40 ủều ủược chấp nhận
Như vậy, cú tất cả 2 biến quan sỏt bị loại sau lần kiểm ủịnh Cronbach Alpha lần thứ nhất, 38 biến ủược giữ lại sẽủược ủưa vào phõn tớch nhõn tố EFA
Kết quả phân nhóm theo phương pháp dựa vào eigenvalue: chỉ có những nhân tố nào cú eigenvalue lớn hơn 1 mới ủược giữ lại trong mụ hỡnh phõn tớch, ủiểm dừng khi eigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương sai trích lớn hơn 50% Kết quả phân tích nhân tốEFA lần thứ nhất cho thấy 38 biến quan sỏt ủược phõn thành 10 nhúm như sau:
Bảng 2.1: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất:
% ph ươ ng sai trích 27.704 6.430 5.972 4.810 4.057 3.800 3.630 3.319 2.801 2.671
Như vậy, sau khi dựng cụng cụ EFA thỡ cỏc biến ủộc lập ủược chia làm 10 nhúm, trật tự của cỏc nhúm và số lượng biến quan sỏt trong mỗi nhúm cũng cú sự thay ủổi Ta lại tiếp tục các bước loại biến Những biến có trọng số nhỏ hơn 0,4 sẽ bị loại Biến nào cú trọng số càng nhỏ thỡ càng bị loại trước Như vậy, biến C7 sẽ bị loại ủầu tiờn Sau khi loại biến C7, 37 biến cũn lại ủược phõn thành 9 nhúm ( xem phụ lục EFA lần 2)
Với 37 biến trong kết quả EFA lần 2, ta tiến hành kiểm ủịnh hệ số Cronbach Alpha lần thứ hai Sau khi kiểm ủịnh hệ số Cronbach Alpha lần thứ hai, ta thấy cú 3 biến là C6, C11, C19 có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0,4 nên 3 biến này tiếp tục bị loại Như vậy cũn lại 34 biến tiếp tục ủược ủưa vào kiểm ủịnh EFA lần thứ ba Trong bảng kết quả EFA lần ba, cú biến C14 cú hệ số nhỏ hơn 0,4 và ủồng thời C14 là biến cú hệ số nhỏ nhất nờn sẽ bị loại, kiểm ủịnh Cronbach Alpha lần thứ ba với 33 biến cũn lại thỡ khụng cú biến nào bị loại thờm ( xem phụ lục EFA lần 3) Tiếp tục kiểm ủịnh EFA lần thứ tư với 33 biến này thỡ kết quả chia làm 9 nhúm, kiểm ủịnh Cronbach Alpha lần thứ tư cho 33 biến này thì không có biến nào bị loại ( xem phụ lục EFA lần
Phân tích t ươ ng quan và xác l ậ p ph ươ ng trình h ồ i quy
ðầu tiên ta xem xét mối tương quan giữa các biến bằng ma trận tương quan Correlation.
Bảng 2.3: Ma trận tương quan Correlation
BCCV MTLV DKLV QHDN PL QHCT DGTT HL
Trong ma trận này, hệ số tương quan giữa biến HL và cỏc biến ủộc lập cũn lại ủều khỏ cao nờn về sơ bộ ta cú thể kết luận cỏc biến ủộc lập này cú thểủưa vào mụ hỡnh ủể giải thớch cho biến HL Tuy nhiờn, hệ số tương quan giữa cỏc biến ủộc lập cũng khỏ cao nờn cú thể xảy ra hiện tượng ủa cụng tuyến Vỡ vậy , cần phõn tớch hồi quy với 7 biến nờu trờn và biến “Hài lũng chung” Mục ủớch của phõn tớch hồi quy là ủểủỏnh giỏ mức ủộ tỏc ủộng của cỏc yếu tố này ủến mức ủộ hài lũng chung của người lao ủộng ủối với công việc tại các doanh nghiệp Dệt May Ngoài ra, qua phân tích hồi quy, dựa vào giỏ trị của cột VIF, cú thể kết luận rằng cỏc biến ủộc lập cú xảy ra hiện tượng ủa cộng tuyến hay không
HL : Mức ủộ hài lũng của người lao ủộng ủối với cụng việc qhct: Mối quan hệ với cấp trên dgtt: đánh giá thành tắch công tác và chếựộ ựào tạo mtlv: Môi trường làm việc tại doanh nghiệp pl: Phúc lợi và trợ cấp dklv: ðiều kiện về cơ sở vật chất tại doanh nghiệp bccv: Bản chất công việc qhdn: Quan hệ với ủồng nghiệp β0: hệ số tự do β1, β2, … β7: hệ số lần lượt thể hiện mức ủộ ảnh hưởng của cỏc yếu tố qhct, dgtt, …, bccv ủến mức ủộ hài lũng của người lao ủộng
Giả thuyết: Β1 >0: Mối quan hệ cấp trờn ủược ủỏnh giỏ cao hay thấp cú tỏc ủộng trực tiếp ủến mức ủộ hài lũng với cụng việc nhiều hay ớt Β2 >0: Cụng tỏc ủỏnh giỏ thành tớch ủược ủỏnh giỏ cao hay thấp cú tỏc ủộng trực tiếp ủến mức ủộ hài lũng với cụng việc nhiều hay ớt Β3 >0: Mụi trường làm việc ủược ủỏnh giỏ cao hay thấp cú tỏc ủộng trực tiếp ủến mức ủộ hài lũng với cụng việc nhiều hay ớt Β4 >0: Chớnh sỏch phỳc lợi ủược ủỏnh giỏ cao hay thấp cú tỏc ủộng trực tiếp ủến mức ủộ hài lũng với cụng việc nhiều hay ớt Β5 >0: ðiều kiện làm việc (cơ sở vật chất) ủược ủỏnh giỏ cao hay thấp cú tỏc ủộng trực tiếp ủến mức ủộ hài lũng với cụng việc nhiều hay ớt Β6 >0: Bản chất cụng việc ủược ủỏnh giỏ cao hay thấp cú tỏc ủộng trực tiếp ủến mức ủộ hài lũng với cụng việc nhiều hay ớt Β7 >0: Mối quan hệ với ủồng nghiệp ủược ủỏnh giỏ cao hay thấp cú tỏc ủộng trực tiếp ủến mức ủộ hài lũng với cụng việc nhiều hay ớt
Như vậy, phương trỡnh hồi quy ủược thiết lập lại với 7 biến như sau:
HL = β 0 + β 1 *qhct +β 2 *dgtt + β 3 *mtlv + β 4 *pl + β 5 *dklv+ β 6 *bccv + β 7 *qhdn
Bảng 2.4: đánh giá mối quan hệ giữa các biến ựộc lập và biến phụ thuộc:
Kho ả ng tin c ậ y không chu ẩ n hóa
B Std Error Beta Tolerance VIF
Qua bảng trờn, cỏc biến ủộc lập ủều cú giỏ trị VIF nhỏ hơn 10 nờn cú thể khẳng ủịnh khụng cú hiện tượng ủa cụng tuyến giữa cỏc biến ủộc lập [15] Ngoài ra, với mức ý nghĩa là 95% thì những biến có hệ số Beta lớn và mức ý nghĩa của t (Sig.) nhỏ hơn 0,05 là những biến cú ý nghĩa thống kờ ủể giải thớch cho biến HL Những biến cú giỏ trị Sig lớn hơn 0,05 thỡ khụng cú ý nghĩa thống kờ ủể giải thớch cho mụ hỡnh Vỡ thế, những biến này sẽ bị loại khỏi mô hình theo trật tự: biến nào có giá trị Sig càng lớn (hoặc hệ số Beta càng nhỏ) thì sẽưu tiên loại trước
Như vậy, biến DKLV sẽ bị loại ủầu tiờn Khi ủú, ta cú:
Kho ả ng tin c ậ y không chu ẩ n hóa
Kho ả ng tin c ậ y chu ẩ n hóa Giá tr ị t
Tương tự, ta tiến hành loại tiếp biến QHDN ra khỏi mụ hỡnh Khi ủú, ta cú:
Kho ả ng tin c ậ y không chu ẩ n hóa
Kh ỏ ang tin c ậ y chu ẩ n hóa
Như vậy, sau cỏc bước loại biến, ta thấy cũn 5 biến ủộc lập cú giỏ trị Sig nhỏ hơn 0,05 nờn 5 biến này sẽủược giữ lại trong mụ hỡnh hồi quy
Phương trỡnh hồi quy ủược thiết lập như sau:
HL = -0,2 +0,137*bccv + 0,167*mtlv + 0,131*pl+ 0,411*qhct + 0,190*dgtt
Theo phương trỡnh trờn, cỏc hệ số hồi quy chuẩn húa ủều mang dấu dương, chứng tỏ cỏc yếu tố trong mụ hỡnh ủều cú quan hệ ủồng biến với mức ủộ hài lũng của người lao ủộng thuộc ngành Dệt May
Tiếp theo, ta tiến hành kiểm ủịnh cỏc hệ số hồi quy của phương trỡnh hồi quy vừa mới xỏc lập với giả thiết H 0 là tất cả cỏc hệ số hồi quy ủều bằng 0
Bảng 2.5: ðỏnh giỏ R 2 ủể kiểm ủịnh giả thiết H 0 :
Theo kết quả từ bảng 2.5, cỏc giỏ trị thống kờ ủỏnh giỏ sự phự hợp của mụ hỡnh như: R, R 2 ,R 2 ủiều chỉnh và sai số chuẩn ủều ủạt yờu cầu (> 0,4) Với giỏ trị F 65.167, giá trị Sig = 0,000 rất nhỏ cho ta thấy sẽ an toàn khi bác bỏ giả thiết H 0 cho rằng tất cả các hệ số hồi quy bằng 0, mô hình hồi quy tuyến tính bội của chúng ta phù hợp với dữ liệu và cú thể sử dụng ủược
Các nhân tố trong mô hình gồm: mối quan hệ với cấp trên, sự công bằng trong cụng tỏc ủỏnh giỏ thành tớch và chế ủộ lương bổng, mụi trường làm việc, bản chất công việc, chính sách phúc lợi Thứ tự tầm quan trọng của từng yếu tố phụ thuộc vào giỏ trị tuyệt ủối của hệ số Beta trong hàm hồi quy Yếu tố nào cú trị tuyệt ủối của hệ số Beta càng lớn thỡ càng thỡ càng ảnh hưởng nhiều ủến mức ủộ hài lũng của người lao ủộng Vỡ thế, trong mụ hỡnh hồi quy trờn, yếu tố “mối quan hệ với cấp trờn” là quan trọng nhất, sau ủú là “sự cụng bằng trong cụng tỏc ủỏnh giỏ thành tớch và chếủộ lương bổng”, “môi trường làm việc, “ bản chất công việc”, sau cùng là yếu tố “chính sách phỳc lợi” Tầm quan trọng của cỏc yếu tố cũn là căn cứ quan trọng ủể ủưa ra cỏc giải phỏp trọng tõm và ưu tiờn nhằm nõng cao mức ủộ hài lũng của người lao ủộng tại cỏc doanh nghiệp Dệt May trờn ủịa bàn thành phố Hồ Chớ Minh, từ ủú cú thể thu hỳt và duy trỡ lực lượng lao ủộng ổn ủịnh, làm việc lõu dài cho ngành Dệt May
2.2.4 ðỏnh giỏ mức ủộ hài lũng của người lao ủộng tại cỏc doanh nghiệp Dệt May trờn ủịa bàn thành phố Hồ Chớ Minh
Bảng 2.6: ð ỏnh giỏ m ứ c ủộ hài lũng chung c ủ a ng ườ i lao ủộ ng:
Anh / chị cú ý ủịnh làm việc lõu dài tại cụng ty 3.4520 Anh / chị vui mừng vỡ ủó chọn cụng ty ủể làm việc 3.2880 Anh / chị sẽ giới thiệu về cụng ty của mỡnh là nơi tốt nhất ủể làm việc 3.2960 Anh / chị hoàn toàn hài lòng khi làm việc tại công ty 3.1840
HL: Mức ủộ hài lũng chung 3.3050
Nhỡn chung, người lao ủộng cú phần nào hài lũng với chớnh sỏch nhõn sự của cụng ty, nhưng mức ủộ hài lũng khụng cao (thấp nhất là 3,1840; cao nhất là 3,4520; trung bỡnh là 3,3050) Thực tế, mặc dự người lao ủộng khụng hoàn toàn hài lũng khi làm việc tại cụng ty Dệt May nhưng họ vẫn phải gắn bú với cụng ty Cú thể trỡnh ủộ, tay nghề của họ không cho phép họ có thể chuyển sang những ngành nghề khác, hoặc sang cỏc cụng ty khỏc ( theo như mẫu nghiờn cứu thỡ ủại ủa số những người lao ủộng ngành Dệt May cú trỡnh ủộ học vấn từ cấp 2, cấp 3 – chiếm 66,8% trong tổng thể mẫu)
Như vậy, cú thể núi, việc người lao ủộng cũn ở lại cụng ty làm việc là việc “ chẳng ủặng thỡ ủừng”, họ khụng cú sự lựa chọn nào khỏc ðõy cũng là yếu tố mà cỏc chủ doanh nghiệp cần lưu ý vỡ một khi người lao ủộng cú nhiều cơ hội hơn, cú thể họ sẽ từ bỏ cụng ty, từ bỏ ngành ủể làm việc trong cỏc cụng ty hoặc ngành nghề khỏc Thực tế từ 2 năm gần ủõy, khi Việt Nam gia nhập WTO, ngành bỏn lẻ phỏt triển mạnh, hệ thống siờu thị mọc lờn nhanh chúng thỡ cú sự chuyển dịch ủỏng kể về lực lượng lao ủộng: một phần khụng nhỏ những lao ủộng ngành Dệt May ủó chuyển sang làm việc tại cỏc siờu thị với chức danh nhõn viờn bỏn hàng Bờn cạnh ủú, làm việc trong ngành
Dệt May khỏ cực nhọc nhưng thu thập khụng cao nờn hầu hết người lao ủộng ủều muốn rời khỏi ngành bằng cách tham gia những lớp học về kinh tế như: kế toán, thư ký,… Và như vậy, nếu cỏc doanh nghiệp Dệt May khụng quan tõm ủến yếu tố này thỡ cú thể trong tương lai khụng xa, sự thiếu hụt về lực lượng lao ủộng càng ủến mức bỏo ủộng, ưu thế về “ nguồn nhõn lực dồi dào, giỏ rẻ” khụng cũn và chớnh cỏc doanh nghiệp sẽ phải trả giỏ rất ủắt
Bảng 2.7: ð ỏnh giỏ m ứ c ủộ hài lũng c ủ a ng ườ i lao ủộ ng v ề m ố i quan h ệ c ấ p trờn:
Anh / chịủược tụn trọng và tin cậy trong cụng việc 3.5520 Anh / chịủược ủối xử cụng bằng, khụng phõn biệt 3.4600
Cấp lónh ủạo cú tỏc phong lịch sự, hũa nhó, thõn thiện 3.3920
Cấp lónh ủạo thường giỳp ủỡ, hỗ trợ anh / chị khi thực hiện cụng việc 3.4760
Cấp lónh ủạo thường hỏi ý kiến của anh / chị khi cú vấn ủề liờn quan ủến công việc của anh / chị
M ứ c ủộ hài lũng v ề m ố i quan h ệ v ớ i c ấ p trờn 3.4576
Nhưủó phõn tớch trong hàm hồi quy, yếu tố “Mối quan hệ với cấp trờn” là yếu tố quan trọng nhất, ảnh hưởng nhiều nhất ủến mức ủộ hài lũng của người lao ủộng Tuy nhiờn, ủiểm trung bỡnh cho yếu tố này cũng khụng cao (3,4576 so với ủiểm tối ủa là 5)
Người lao ủộng khụng ủỏnh giỏ cao về tỏc phong làm việc của cấp lónh ủạo trong việc tạo ra cảm giỏc thõn thiện, lịch sự và hũa nhó với người lao ủộng Hầu hết cỏc nhà lónh ủạo cấp cao ủều khụng tiếp xỳc trực tiếp với giới cụng nhõn ðiều này tạo nờn khoảng cỏch giữa người chủ và người làm thuờ, giữa họ khụng cú nhiều sựủồng cảm lẫn nhau nên họ ít khi chia sẻ những khó khăn của nhau Chẳng hạn như, trong tình hình nền kinh tế Việt Nam ủang ở mức lạm phỏt cao như hiện nay thỡ với mức thu nhập bỡnh quõn từ 800.000ủ/ thỏng ủến 1,5 triệu ủồng/ thỏng của hầu hết cụng nhõn hiện nay là khụng ủảm bảo mức sống Nhưng cú rất ớt doanh nghiệp tăng lương ủể ủảm bảo mức sống cho người lao ủộng của mỡnh Ngược lại, khi doanh nghiệp gặp khú khăn như: bị khách hàng hối thúc về thời gian giao hàng, thị trường tiêu thụ bị thu hẹp, khách hàng kờu ca về chất lượng sản phẩm… nhưng người lao ủộng cũng khụng biết ủược những khó khăn này nên không cùng doanh nghiệp chia sẻ
Phõn tớch s ự khỏc bi ệ t theo ủặ c ủ i ể m c ủ a t ổ ch ứ c
Phõn tớch phương sai ANOVA ( với ủộ tin cậy của phộp kiểm ủịnh là 90%) ủể kiểm ủịnh giả thiết về sự bằng nhau của cỏc tổng thể Ở ủõy, ta muốn kiểm ủịnh xem cú sự khỏc biệt về mức ủộ hài lũng của người lao ủộng ủối với cụng việc ở cỏc doanh nghiệp cú quy mụ khỏc nhau hay khụng; hoặc kiểm ủịnh xem cú sự khỏc biệt về mức ủộ hài lũng của người lao ủộng ủụi với cụng việc ở cỏc doanh nghiệp cú hỡnh thức sở hữu tư liệu sản xuất khỏc nhau hay khụng Từ ủú, ta cú thể quyết ủịnh ủưa ra những nhúm giải phỏp riờng nếu cú sự khỏc biệt, hoặc ủưa ra những nhúm giải phỏp chung nếu khụng cú sự khỏc biệt cú ý nghĩa thống kờ về mức ủộ hài lũng giữa cỏc nhúm ð ỏnh giỏ tỏc ủộ ng c ủ a bi ế n “quy mụ doanh nghi ệ p” ủế n cỏc bi ế n ủộ c l ậ p:
Xem phụ lục 4: anova.quy mô, ta thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức ủộ hài lũng của người lao ủộng ủối với yếu tố “ quan hệ ủồng nghiệp” giữa cỏc nhúm doanh nghiệp có quy mô khác nhau Các yếu tố còn lại không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kờ về mức ủộ hài lũng của người lao ủộng giữa cỏc nhúm doanh nghiệp cú quy mô khác nhau ð ỏnh giỏ tỏc ủộ ng c ủ a bi ế n “ lo ạ i hỡnh s ở h ữ u” ủế n cỏc bi ế n ủộ c l ậ p:
Xem phụ lục 5: anova.loại hình sở hữu, ta thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kờ về mức ủộ hài lũng của người lao ủộng ủối với yếu tố “ mụi trường làm việc” giữa các nhóm doanh nghiệp thuộc loại hình sở hữu khác nhau ðiểm trung bình của yếu tố mụi trường làm việc cú xu hướng giảm dần từ nhúm doanh nghiệp quốc doanh, ủến doanh nghiệp tư nhân và cuối cùng là doanh nghiệp có vốn nước ngoài Các yếu tố còn lại khụng cú sự khỏc biệt cú ý nghĩa thống kờ về mức ủộ hài lũng của người lao ủộng giữa các nhóm doanh nghiệp có loại hình sở hữu khác nhau.
Phõn tớch s ự khỏc bi ệ t theo ủặ c ủ i ể m cỏ nhõn
ð ỏnh giỏ tỏc ủộ ng c ủ a bi ế n “gi ớ i tớnh” ủế n cỏc bi ế n ủộ c l ậ p:
Xem phụ lục 6: anova.giới tớnh, ta thấy cỏc yếu tố như qhdn, ủgtt, mtlv, pl, bccv khụng cú sự khỏc biệt cú ý nghĩa thống kờ về mức ủộ hài lũng giữa lao ủộng nam và lao ủộng nữ ð ỏnh giỏ tỏc ủộ ng c ủ a bi ế n “tu ổ i tỏc” ủế n cỏc bi ế n ủộ c l ậ p:
Xem phụ lục 7: anova.tuổi, ta thấy cỏc yếu tố qhdn, ủgtt, bccv, pl khụng cú sự khỏc biệt cú ý nghĩa thống kờ về mức ủộ hài lũng giữa cỏc nhúm tuổi Riờng yếu tố mtlv thỡ cú sự khỏc biệt cú ý nghĩa thống kờ về mức ủộ hài lũng giữa cỏc nhúm tuổi
Nhúm nhõn viờn cú ủộ tuổi trờn 45 cú mức hài lũng thấp nhất, sau ủú là nhúm nhõn viờn dưới 18 tuổi, nhúm nhõn viờn từ 31 ủến 45 tuổi cú mức ủộ hài lũng cao nhất. ð ỏnh giỏ tỏc ủộ ng c ủ a bi ế n “trỡnh ủộ h ọ c v ấ n” ủế n cỏc bi ế n ủộ c l ậ p:
Xem phụ lục 8: anova.học vấn, kết luận rằng không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kờ về mức ủộ hài lũng giữa cỏc nhúm nhõn viờn cú trỡnh ủộ học vấn khỏc nhau ð ỏnh giỏ tỏc ủộ ng c ủ a bi ế n “trỡnh ủộ chuyờn mụn” ủế n cỏc bi ế n ủộ c l ậ p:
Xem phụ lục 9: anova.chuyên môn, ta thấy không só sự khác biệt có ý nghĩa thống kờ về mức ủộ hài lũng về yếu tố qhdn, dgtt, bccv giữa cỏc nhúm nhõn viờn cú trỡnh ủộ chuyờn mụn khỏc nhau Riờng yếu tốpl và mtlv thỡ cú sự khỏc biệt cú ý nghĩa thống kờ về mức ủộ hài lũng giữa nhúm nhõn viờn chưa ủược ủào tạo và nhúm cụng nhõn kỹ thuật Nhúm cụng nhõn kỹ thuật cú mức ủộ hài lũng cao hơn so với nhúm cụng nhõn chưa ủược ủào tạo ð ỏnh giỏ tỏc ủộ ng c ủ a bi ế n “thõm niờn cụng tỏc” ủế n cỏc bi ế n ủộ c l ậ p:
Xem phụ lục 10: anova.thâm niên, ta thấy rằng thâm niên công tác không ảnh hưởng ủến mức ủộ hài lũng ủối với yếu tốqhdn, dgtt, bccv, pl, mtlv ð ỏnh giỏ tỏc ủộ ng c ủ a bi ế n “thu nh ậ p” ủế n cỏc bi ế n ủộ c l ậ p:
Xem phụ lục 11: anova.thu nhập, ta thấy những nhóm nhân viên có mức thu nhập khỏc nhau thỡ cú sự khỏc biệt cú ý nghĩa thống kờ về mức ủộ hài lũng ủối với yếu tố qhdn và bccv Kết quả của bảng mụ tả cho thấy mức ủộ hài lũng cú xu hướng tăng dần từ nhúm nhõn viờn cú mức thu nhập thấp ủến nhúm nhõn viờn cú mức thu nhập cao hơn Cũn cỏc yếu tố khỏc thỡ khụng sú sự khỏc biệt cú ý nghĩa thống kờ về mức ủộ hài lòng giữa những nhóm nhân viên có mức thu nhập khác nhau ð ỏnh giỏ tỏc ủộ ng c ủ a bi ế n “tỡnh tr ạ ng hụn nhõn” ủế n cỏc bi ế n ủộ c l ậ p:
Xem phụ lục 12: anova.hụn nhõn, ta thấy tỡnh trạng hụn nhõn gia ủỡnh khụng ảnh hưởng cú ý nghĩa thống kờ ủến mức ủộ hài lũng của người lao ủộng ð ỏnh giỏ tỏc ủộ ng c ủ a bi ế n “v ị trớ cụng tỏc” ủế n cỏc bi ế n ủộ c l ậ p:
Xem phụ lục 13: anonva.vị trớ cụng tỏc, ta thấy vị trớ cụng tỏc của người lao ủộng khụng ảnh hưởng nhiều ủến mức ủộ hài lũng của họ về cỏc yếu tố như: ủgtt, bccv, mtlv, pl nhưng lại cú ảnh hưởng cú ý nghĩa thống kờ ủến mức ủộ hài lũng của họ về yếu tố qhdn Nhóm nhân viên văn phòng có mức hài lòng cao hơn so với nhóm công nhân trực tiếp sản xuất ð ỏnh giỏ tỏc ủộ ng c ủ a bi ế n “hi ể u bi ế t phỏp lu ậ t” ủế n cỏc bi ế n ủộ c l ậ p:
Xem phụ lục 14: anova.hiểu biết pháp luật, ta thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kờ giữa cỏc nhúm nhõn viờn cú trỡnh ủộ hiểu biết phỏp luật khỏc nhau ủối với yếu tố qhdn và pl Mức ủộ hài lũng về yếu tố qhdn và pl cú xu hướng tăng dần theo mức ủộ hiểu biết phỏp luật của nhõn viờn.
Tóm t ắ ti ch ươ ng hai:
Chương này trỡnh bày việc thiết kế nghiờn cứu và kết quả nghiờn cứu về mức ủộ hài lũng của người lao ủộng ủối với cụng việc tại cỏc doanh nghiệp Dệt May ở thành phố Hồ Chớnh Minh Sau cỏc bước kiểm ủịnh, cú năm yếu tố chớnh ảnh hưởng cú ý nghĩa thống kờ ủến mức ủộ hài lũng của nhõn viờn ủối với cụng việc tại cỏc doanh nghiệp Dệt May là:
1 Mối quan hệ với cấp trên
2 Cụng tỏc ủỏnh giỏ thành tớch và chếủộ khen thưởng
3 Môi trường làm việc tại doanh nghiệp
4 Bản chất của công việc
Kết quả cũng cho thấy người lao ủộng ớt hài lũng với yếu tố “Mối quan hệ cấp trờn” và “Cụng tỏc ủỏnh giỏ thành tớch và chếủộ khen thưởng” nhất, nhưng hai yếu tố này lại cú tầm ảnh hưởng quan trọng ủối với mức ủộ hài lũng ðiều này cho thấy cụng tỏc ủộng viờn, khuyến kớch người lao ủộng gắn kết với cụng việc tại cỏc doanh nghiệp
Dệt May chưa ủược quan tõm và chưa ủược thực hiện tốt
GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ðỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ðỘNG ðỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI
CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY TRÊN ðỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ
3.1 Giải pháp cải thiện mối quan hệ với cấp trên 3.2 Giải phỏp cải thiện cụng tỏc ủỏnh giỏ thành tớch và chế ủộ khen thưởng
3.3 Giải pháp cải thiện môi trường làm việc 3.4 Giải pháp hoàn thiện bản chất công việc 3.5 Giải pháp cải thiện chính sách tiền lương, phúc lợi và trợ cấp
3.1 GIẢI PHÁP CẢI THIỆN MỐI QUAN HỆ VỚI CẤP TRÊN
Như ủó phõn tớch ở chương 2, trong cỏc yếu tố ảnh hưởng ủến sự hài lũng của người lao ủộng tại cỏc doanh nghiệp Dệt May thỡ yếu tố quan hệ với cấp trờn là quan trọng nhất Vỡ vậy, xõy dựng mối quan hệ hài hũa giữa người lao ủộng và người sử dụng lao ủộng trong doanh nghiệp sẽ là nhõn tố cạnh tranh cú tớnh quyết ủịnh trong ngành Dệt May
Thực vậy, văn húa tiờu dựng ngày nay mang ủậm nột tụn vinh ủời sống cộng ủồng Hoạt ủộng sản xuất kinh doanh của cỏc doanh nghiệp Dệt May khụng tỏch rời xu thế ủú Thực tế cho thấy, tất cả khỏch hàng lớn khi mua sản phẩm của cỏc doanh nghiệp Dệt May Việt Nam, ngoài những yêu cầu về chất lượng, giá cả, dịch vụ cung ứng, họủều yờu cầu doanh nghiệp phải tổ chức quản lý, thực hiện cỏc tiờu chuẩn về sự thõn thiện ủối với mụi trường, ủảm bảo quyền lợi và lợi ớch cho người lao ủộng Cải thiện tốt mối quan hệ lao ủộng cũn giỳp doanh nghiệp nõng cao uy tớn, thương hiệu, cú ủiều kiện tăng năng suất lao ủộng, nõng cao chất lượng sản phẩm, giảm tỷ lệ cụng nhõn bỏ việc, tiết kiệm chi phớ ủào tạo mới… ðể làm ủược ủiều này, doanh nghiệp Dệt May cần thực hiện một số giải pháp sau:
C ầ n chia s ẻ thông tin v ớ i nhân viên, cung c ấ p thông tin th ườ ng xuyên cho nhân viên
Hơn ai hết, cụng nhõn là lực lượng lao ủộng trực tiếp của doanh nghiệp nờn những ủề xuất của họ gúp phần ủỏng kể vào hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp
Lõu nay, ủiểm yếu khú khắc phục của cỏc doanh nghiệp Dệt May là phải chịu sức ộp từ nhiều phớa như: nguồn nguyờn vật liệu phải nhập khẩu, chi phớ ủiện nước tăng, giỏ gia công cho khách hàng thì không tăng… Nếu doanh nghiệp chia sẻ những khó khăn này với người lao ủộng, tụn trọng những sỏng kiến của họ thỡ những khú khăn trờn sẽ ngày càng giảm thiểu Những nhà quản lý giỏi ủều hiểu rằng, thụng tin của doanh nghiệp càng ủược chia sẻ càng tốt Khi nhõn viờn biết ủược cỏc thụng tin cần thiết, họ sẽ cảm thấy mình phải có trách nhiệm với doanh nghiệp Chẳng hạn, doanh nghiệp có thể thực hiện việc chia sẻ thông tin với nhân viên bằng những cách sau:
1) Nên phổ biến thông tin trong 15 phút giao ca: Hàng ngày nên tận dụng 15 phỳt giao ca ủể cung cấp thụng tin về những thuận lợi và khú khăn của cụng ty, giải thớch cho người lao ủộng hiểu rừ giỏ trị của nguồn nguyờn vật liệu nhập về, những thiệt hại khi thiếu hụt nguyờn vật liệu trong sản xuất, những lợi ớch khi người lao ủộng thực hiện triệt ủể tiết kiệm, giảm hao phớ trong sản xuất… ủể nhõn viờn kịp thời theo dừi và biết rừ về tỡnh hỡnh của cụng ty Và một khi người lao ủộng ủó hiểu rừ vấn ủề thỡ họ sẽ cú ý thức ủề ra chỉ tiờu tiết kiệm, tỡm biện phỏp khắc phục cho bản thõn và cho bộ phận của mình
2) Nên thực hiện và củng cố các bảng thông tin tại các phân xưởng, chia nhỏ kế hoạch và mục tiờu cụng việccho từng giai ủoạn và biểu thị lờn bảng thụng bỏo bằng biểu ủồủể nhõn viờn thấy rừ tiến ủộ thực hiện cụng việc thực tế so với kế hoạch
Nhõn viờn sẽ so sỏnh chờnh lệch giữa ủường kế hoạch và ủường thực hiện ủể cựng nhau tìm cách giải quyết nhằm rút ngắn khoảng cách chênh lệch nếu kết quả thực hiện chậm hơn kế hoạch ủề ra
3) Nờn dựng phương phỏp nóo cụng ủể phỏt huy sự ủúng gúp ý kiến của nhõn viờn Khi cần giải quyết những vấn ủề xảy ra trong cụng ty hoặc muốn khai thỏc những sỏng kiến từ nhõn viờn, quản ủốc phõn xưởng hoặc trưởng phũng, trưởng chuyền… chỉ cần phổ biến cỏc vấn ủề ủú trước nhõn viờn ủể họ suy nghĩ ủề xuất cỏc giải phỏp Khi ủó nghĩ ra cỏc giải phỏp thỡ họ sẽ ghi ý kiến của mỡnh vào phiếu gúp ý và bỏ vào hũm thư của phõn xưởng, của phũng ban Cỏn bộ lónh ủạo sẽ thu thập cỏc giải phỏp của nhõn viờn ủể lựa chọn ra giải phỏp hợp lý nhất Như vậy nhõn viờn sẽ cú ủiều kiện ủúng gúp ý kiến giải quyết những khú khăn cho doanh nghiệp, cựng chia sẻ những khú khăn với doanh nghiệp Trỡnh ủộ của nhõn viờn sẽ ngày càng ủược nõng lờn và lónh ủạo cũng ngày càng cú nhiều giải phỏp hay hơn từ nhõn viờn.
C ầ n phỏt huy h ơ n n ữ a vai trũ c ủ a cụng ủ oàn trong vi ệ c ch ă m lo ủờ i s ố ng v ậ t
ðỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ðỘNG ðỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI
CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY TRÊN ðỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ
Giải phỏp cải thiện cụng tỏc ủỏnh giỏ thành tớch và chế ủộ khen thưởng
Nờn ỏp d ụ ng cỏc ph ươ ng phỏp khỏc nhau ủể ủ ỏnh giỏ k ế t qu ả và n ă ng l ự c làm
năng lực làm việc của nhân viên.
Trong thực tế cú rất nhiều phương phỏp ủỏnh giỏ thực hiện cụng việc khỏc nhau
Mỗi một phương phỏp ủỏnh giỏ ủều cú những ưu ủiểm và nhược ủiểm riờng Tựy vào từng trường hợp cụ thể của từng doanh nghiệp, các phương pháp áp dụng khác nhau sẽ cho hiệu quả lợi ớch khỏc nhau Doanh nghiệp cú thể tham khảo 3 phương phỏp ủỏnh giỏ thành tớch cụng việc thường ủược sử dụng trong thực tiễn là phương phỏp ủỏnh giỏ cho ủiểm (rating scale), phương phỏp ủỏnh giỏ mụ tả (essay method) và phương phỏp ủỏnh giỏ theo kết quả (results-oriented) hay phương phỏp ủỏnh giỏ quản trị mục tiờu (management by objectives)
1) Phương phỏp ủỏnh giỏ cho ủiểm
Phương phỏp ủỏnh giỏ cho ủiểm cho phộp người sử dụng cú nhiều lựa chọn trong việc thiết kế mụ hỡnh ủỏnh giỏ Theo phương phỏp này người ủỏnh giỏ xem xột từng tiờu chớ ủỏnh giỏ (ủặc ủiểm của người ủược ủỏnh giỏ) và cho ủiểm hoặc xếp hạng dựa trờn một thang ủỏnh giỏ ủược xõy dựng từ trước Thụng thường thang ủỏnh giỏ (thang ủiểm) gồm một số bậc ủược xếp hạng từ thấp tới cao, từ “kộm” cho tới “xuất sắc” hoặc một cỏch sắp xếp tương tự nào ủú
Mỗi một ủặc ủiểm cần ủỏnh giỏ sẽ cú một thang ủiểm phự hợp Thụng thường cỏc ủặc ủiểm cần ủỏnh giỏ về nhõn viờn bao gồm mức ủộ hợp tỏc trong cụng việc, khả năng trao ủổi, diễn ủạt thụng tin, tớnh sỏng tạo, tớnh kỷ luật về giờ giấc, nội quy làm việc, kỹ năng làm việc, và một sốủặc ủiểm khỏc tựy thuộc vào yờu cầu và ủiều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp Núi chung, bản chất và mức ủộ của từng ủặc ủiểm cần ủỏnh giỏ là do người thiết kế thang ủiểm hoặc nhu cầu ủỏnh giỏ của doanh nghiệp quy ủịnh
Khi lựa chọn những ủặc ủiểm cần ủỏnh giỏ (tiờu chớ ủỏnh giỏ), người thiết kế phải luụn giữ nguyờn tắc là cỏc ủặc ủiểm này bắt buộc phải liờn quan tới cụng việc của nhõn viờn hay người ủược ủỏnh giỏ
Với cỏch ủỏnh giỏ như trờn, ta thấy phương phỏp này cú những ưu ủiểm như sau:
- K ế t c ấ u rừ ràng: Ưu ủiểm lớn nhất của phương phỏp ủỏnh giỏ cho ủiểm là phương pháp này có kết cấu rõ ràng Việc tiêu chuẩn hoá cho phép kết quả xếp hạng dễ dàng ủược so sỏnh và ủối chiếu - thậm chớ ủối với toàn bộ nguồn nhõn lực của doanh nghiệp
- T ạ o s ự bỡnh ủẳ ng trong ủ ỏnh giỏ: Theo phương phỏp này, mọi nhõn viờn ủều phải trải qua quỏ trỡnh ủỏnh giỏ như nhau với cỏc tiờu chớ và thang ủiểm (tiờu chuẩn ủỏnh giỏ) cơ bản như nhau ðiều này tạo ra sự bỡnh ủẳng trong việc ủỏnh giỏ nhõn viờn và một thước ủo thành tớch cụng việc chuẩn trong toàn bộ doanh nghiệp
- R ấ t d ễ hi ể u và d ễ s ử d ụ ng bởi vỡ khỏi niệm cho ủiểm là rất rừ ràng: cả người ủỏnh giỏ và người ủược ủỏnh giỏ ủều dễ dàng thấy ủược logic ủơn giản và hiệu quả của thang ủiểm ủỏnh giỏ Vỡ vậy ủõy là phương phỏp phổ biến và ủược ỏp dụng rộng rói
Tuy nhiờn, phương phỏp ủỏnh giỏ cho ủiểm cú một số nhược ủiểm như sau:
- V ấ n ủề l ự a ch ọ n tiờu chớ: Nhược ủiểm của phương phỏp ủỏnh giỏ này là vấn ủề lựa chọn tiờu chớ ủỏnh giỏ Liệu những ủặc ủiểm ủược lựa chọn ủể ủỏnh giỏ (tiờu chớ ủỏnh giỏ) trong phương phỏp ủỏnh giỏ cho ủiểm cú liờn quan một cỏch rừ ràng tới cụng việc của toàn bộ nhõn viờn? Một ủiều khụng thể trỏnh khỏi là với một hệ thống ủỏnh giỏ thành tớch cụng việc cố ủịnh và ủó ủược tiờu chuẩn húa là một số ủặc ủiểm sẽ cú mối liờn quan chặt chẽ tới một cụng việc nào ủú hơn so với cỏc cụng việc khỏc
- Ng ườ i thi ế t k ế b ả ng ủ ỏnh giỏ th ườ ng ch ỉ tớnh ủế n nh ữ ng d ấ u hi ệ u cú liờn quan t ớ i thành tích công vi ệ c c ủ a nhân viên, còn nh ữ ng d ấ u hi ệ u sai thì th ườ ng b ị lo ạ i b ỏ Khi xõy dựng tiờu chớ ủỏnh giỏ (ủặc ủiểm cần ủỏnh giỏ nhõn viờn) và thang ủiểm ủỏnh giỏ, người thiết kế luụn tỡm cỏch túm lược toàn bộ những dấu hiệu cú liờn quan tới thành tích công việc của nhân viên Họ luôn cố gắng sao cho tất cả dấu hiệu ủỳng và tốt về thành tớch cụng việc ủều ủược xem xột và ủưa vào biểu mẫu ủỏnh giỏ, và tất cả dấu hiệu sai và khụng liờn quan ủều bị loại bỏ
- Sai sút l ự a ch ọ n c ủ a ng ườ i ủ ỏnh giỏ Sai sút lựa chọn là xu hướng của người ủỏnh giỏ khi ủỏnh giỏ một người khỏc một cỏch chủ quan, và sau ủú tỡm bằng chứng chứng minh cho ủỏnh giỏ của mỡnh (ủồng thời bỏ qua hoặc hạ thấp những bằng chứng phủ nhận hay mõu thuẫn những ủỏnh giỏ mang tớnh chủ quan ủú) ðõy là hiện tượng tâm lý phổ biến và bình thường chi phối con người Nói cách khác, chúng ta chỉ thấy ủược ở người khỏc cỏi mà ta muốn thấy Hiện tượng sai sút này ớt khi ủược thể hiện một cỏch rừ ràng Vỡ thế, nú cú thể là một mối ủe dọa ủỏng kểảnh hưởng tới tớnh hiệu quả và ủộ tin cậy của hệ thống ủỏnh giỏ thành tớch cụng việc trong doanh nghiệp
- Sai sút mang tớnh nh ậ n th ứ c Sai sút nhận thức xảy ra khi người ủỏnh giỏ khụng nắm ủược bản chất, ý nghĩa của cỏc tiờu chớ, ủặc ủiểm ủược lựa chọn ủể ủỏnh giỏ và ngụn ngữ sử dụng trong thang ủiểm ủỏnh giỏ Vớ dụ, ủối với một người ủỏnh giỏ, một nhõn viờn cú thể ủược ủỏnh giỏ là sỏng kiến khi bỏo cỏo tỡnh hỡnh cho cấp trờn
Tuy nhiờn, ủối với một người ủỏnh giỏ khỏc, ủiều này lại cho thấy nhõn viờn ủú lại quỏ phụ thuộc vào sự giỳp ủỡ của cấp trờn – và do ủú anh ta bị ủỏnh giỏ là thiếu sỏng kiến
- Sai sút cho ủ i ể m hay sai sút x ế p h ạ ng Khụng giống như sai sút mang tớnh nhận thức, sai sút loại này thuộc về chủ quan của người ủỏnh giỏ Sai sút cho ủiểm (sai sút xếp hạng) phổ biến nhất là sai sút ủỏnh giỏ mang tớnh trung lập Những người ủỏnh giỏ bận rộn, hoặc lo ngại sự bất hoà hay sự trả thự thường cú xu hướng ủưa ra những ủỏnh giỏ thờ ơ, bất kể thành tớch cụng việc của nhõn viờn ủược ủỏnh giỏ như thế nào ủi chăng nữa Do vậy, cỏc kết quả ủỏnh giỏ thường xoay xung quanh mức ủộ hay ủiểm trung bỡnh Vấn ủề này càng trở nờn tồi tệ hơn trong cỏc doanh nghiệp cú hệ thống ủỏnh giỏ thành tớch cụng việc mà khụng ủược cấp quản lý ủng hộ, hoặc người ủỏnh giỏ khụng ủược tự tin trong cụng việc ủỏnh giỏ của mỡnh
2) Phương phỏp ủỏnh giỏ mụ tả
Trong phương phỏp ủỏnh giỏ mụ tả, người ủỏnh giỏ thể hiện ủỏnh giỏ của mỡnh về người ủược ủỏnh giỏ bằng việc viết một bản bỏo cỏo ủỏnh giỏ Bỏo cỏo ủỏnh giỏ thường tập trung mụ tả những ủiểm mạnh và ủiểm yếu cụ thể nào ủú về thành tớch cụng việc của người ủược ủỏnh giỏ Trong bỏo cỏo ủỏnh giỏ người ủỏnh giỏ cũn cú thể ủề xuất cỏc biện phỏp nhằm khắc phục những tồn tại phỏt hiện ủược trong quỏ trỡnh ủỏnh giỏ Người ủỏnh giỏ cú thể tự mỡnh viết bỏo cỏo ủỏnh giỏ hoặc cú thể kết hợp cựng với người ủược ủỏnh giỏ viết bỏo cỏo
Như vậy cú thể thấy ưu ủiểm của phương phỏp ủỏnh giỏ mụ tả này là:
- ð ỏnh giỏ ở m ọ i khớa c ạ nh cú liờn quan ủế n cụng vi ệ c: So với phương phỏp cho ủiểm, phương phỏp ủỏnh giỏ mụ tả cho phộp người ủỏnh giỏ cú thể thực hiện ủỏnh giỏ hầu hết mọi khớa cạnh cú liờn quan tới kết quả thành tớch cụng việc của người ủược ủỏnh giỏ ðõy là ủiểm khỏc biệt rừ rệt với những phương phỏp khỏc cú cỏc tiờu chớ ủỏnh giỏ ủược ủược quy ủịnh một cỏch cứng nhắc, khụng mềm dẻo
Gi ả i pháp c ả i thi ệ n môi tr ườ ng làm vi ệ c
Luõn chuy ể n cụng vi ệ c và t ă ng c ườ ng ch ế ủộ ủ y quy ề n
Luân chuyển công việc giúp nhân viên học hỏi thêm về các quy trình làm việc của công ty và cảm thấy thích thú hơn với công việc mới ðây còn là cách giúp cho việc quản lý tốt hơn, tạo mụi trường làm việc năng ủộng và sỏng tạo Nhưng ủể việc luõn chuyển cụng việc ủược thành cụng, doanh nghiệp ủừng bao giờ xem việc luõn chuyển giống như việc ủào thải một ai ủú Luõn chuyển nhõn viờn cũn cú thể xem là một kỹ thuật chắc chắn nhằm ủảo bảo nhõn viờn khụng rời bỏ cụng ty Việc luõn chuyển ủồng nghĩa với việc doanh nghiệp ủang thăng cấp cho nhõn viờn, ủồng thời giảm nguy cơ biến nhân viên thành một cỗ máy chỉ biết làm một công việc duy nhất Lúc này nhân viên sẽ không muốn tìm những công việc tương tự như vậy ở những công ty khác
Luõn chuyển nhõn viờn nõng cao tinh thần, hiệu quả làm việc và tiết kiệm ủược rất nhiều chi phớ tuyển dụng cho cụng ty, ủồng thời giỳp cho nhõn viờn tăng khả năng cạnh tranh trong công việc.
Gi ả i pháp c ả i thi ệ n chính sách ti ề n l ươ ng, phúc l ợ i và tr ợ c ấ p
C ầ n xây d ự ng m ứ c l ươ ng g ắ n v ớ i hi ệ u qu ả công vi ệ c
Vỡ ủặc thự của lao ủộng ngành Dệt May là cụng việc cú thể chia ra nhiều cụng ủoạn nờn cỏch trả lương theo hiệu quả cụng việc rất phự hợp Theo ủú, nhõn viờn sẽ ủược trả lương theo kết quả thực hiện cụng việc của họ Cú nhiều hỡnh thức trả lương theo kết quả công việc như:
1) Hình thức trả lương theo sản phẩm: ðây là hình thức trả lương căn cứ trên cơ sở ủơn giỏ tiền lương cho một ủơn vị sản phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện ủược Hỡnh thức trả lương này ủó gắn thu nhập của nhõn viờn với kết quả cụng việc của họ, cú tớnh kớch thớch mạnh, mang lại hiệu quả cao trong việc tăng năng suất lao ủộng
Ngoài ra, cỏch trả lương này cũng gúp phần giỏo dục ý thức lao ủộng tự giỏc, năng ủộng, tớch cực trong cụng việc và thỳc ủẩy tinh thần thi ủua giữa cỏc nhõn viờn
2) Hình thức trả lương theo giờ chuẩn: Cách trả lương này cũng giống như cỏch trả lương theo sản phẩm, nhưng lại sử dụng yếu tố thời gian chuẩn quy ủịnh cho nhõn viờn ủể thực hiện một khối lượng cụng việc nhất ủịnh Khi nhõn viờn thực hiện cụng việc nhanh hơn mức quy ủịnh, họ sẽ ủược thưởng thờm một số tiền cụng bằng nửa ủơn giỏ thời gian mà họ tiết kiệm ủược
Vớ dụ: ðơn giỏ thời gian quy ủịnh là 8 ngàn ủồng/ giờ, ủịnh mức 4 sản phẩm/giờ, một ngày làm việc là 8 giờ Nếu trong 8 giờ này, cụng nhõn sản xuất ủược 40 sản phẩm
(lẽ ra phải tốn 10 giờ), như vậy họ tiết kiệm ủược 2 giờ chuẩn Khi ủú tiền lương họ nhận ủược theo hỡnh thức trả lượng theo giờ chuẩn là:
8 ngàn ủồng/giờ ì 8 giờ + ẵ(8 ngàn ủồng/giờ ì 2 giờ) = 72 ngàn ủồng
C ầ n xõy d ự ng m ứ c l ươ ng tr ả theo trỡnh ủộ nhõn viờn
ðặc thự của lao ủộng Dệt May là năng suất lao ủộng cũn thấp, biến ủộng theo thời vụ nờn việc thuyờn chuyển lao ủộng ủược tiến hành khỏ thường xuyờn ðể khuyến khớch nhõn viờn nõng cao trỡnh ủộ lành nghề và doanh nghiệp sẽ dễ dàng thuyờn chuyển cụng việc thỡ doanh nghiệp nờn ỏp dụng cỏch trả lương theo trỡnh ủộ nhõn viờn
Khi ủú, nhõn viờn sẽủược trả lương theo những kỹ năng mà họ ủó ủược ủào tạo Mỗi khi nhõn viờn cú thờm cỏc chứng chỉ học vấn, hoặc cú bằng chứng nhận ủó nõng cao trỡnh ủộ lành nghề cần thiết cho cụng việc thỡ họ sẽ ủược tăng lương Bởi vỡ, những kỹ năng, kiến thức mà nhõn viờn học thờm ủược sẽ cú tỏc dung kớch thớch tăng năng suất lao ủộng, phỏt huy sỏng kiến, làm tăng giỏ trị gia tăng cho doanh nghiệp.
Áp d ụ ng vi ệ c trích th ưở ng theo mô hình Scanlon và mô hình Rucker
Thưởng theo năng suất, chất lượng cụng việc cần chỳ trọng vào những ủúng gúp của nhõn viờn nhằm ủạt ủược cỏ mục tiờu sản xuất cụ thể với nguyờn tắc mỗi nhõn viờn ủều ủược quyền biết cỏc hoạt ủộng và kết quả trong cụng việc Nhà quản trị tổ chức ủịnh kỳ hàng thỏng hoặc hàng quý một buổi tổng kết với sự tham dự của toàn thể nhõn viờn, ủể nhấn mạnh cho nhõn viờn thấy rừ những thành quả và những cụng việc cũn tồn tại trong thỏng, ủồng thời ủộng viờn, nhắc nhở mọi người phải cú trỏch nhiệm nõng cao chất lượng sản xuất Qua những buổi tổng kết như thế, mỗi nhân viên sẽ thắt chặt thêm tình đồn kết liên đới giúp đỡ nhau trong cơng việc Họ sẽ cảm thấy cá nhân họđược tụn trọng, thể hiện tinh thần dõn chủ “ cựng nghĩ, cựng hành ủộng” Ngoài ra, trong cỏc buổi tổng kết này, doanh nghiệp cũng có thể “thưởng nóng” cho những nhân viên làm việc tốt mà khụng cần ủợi ủến cuối năm Những phần thưởng cú thể là hiện vật hay phần thưởng tinh thần như: tuyờn dương trước toàn thể cụng nhõn viờn, tặng cờ thi ủua, cho ủăng tờn và thành tớch của họ vào bảng tin hàng thỏng của xớ nghiệp… Nhờ ủú, họ sẽ vui tươi, phấn khởi, có trách nhiệm hơn trong sản xuất Cụ thể, doanh nghiệp có thể áp dụng các mô hình khen thưởng sau:
Mụ hỡnh này kớch thớch nhõn viờn giảm chi phớ lao ủộng trờn tổng doanh thu
Theo mụ hỡnh này, trước hết cần xỏc ủịnh hệ số chi phớ lao ủộng chuẩn trong ủiều kiện sản xuất bình thường:
H ệ s ố chi phớ lao ủộ ng chu ẩ n = Chi phớ lao ủộ ng/ Doanh thu
Hàng thỏng, doanh nghiệp sẽủối chiếu kết quả thực hiện thực tế với hệ số chi phớ lao ủộng chuẩn Sau khi trừủi một tỷ lệ phần trăm nhất ủịnh trong phần tiết kiệm ủược ủể dự phũng cho cỏc thỏng sau, phần cũn lại sẽ ủược chia theo tỷ lệ nhất ủịnh cho doanh nghiệp và thưởng cho nhõn viờn Tỷ lệ giữa phần ủể lại cho doanh nghiệp và thưởng cho nhân viên có thể là 1: 2; hoặc 1:3;… tùy theo từng doanh nghiệp Cuối năm, số dự phũng khụng sử dụng hết sẽủược chia lại cho nhõn viờn dưới dạng thưởng
Mô hình này tương tự như mô hình của Scanlon, nhưng thay thế yếu tố doanh thu bằng giá trị gia tăng:
H ệ s ố chi phớ lao ủộ ng chu ẩ n = Chi phớ lao ủộ ng / Giỏ tr ị gia t ă ng