3.5. Giải pháp cải thiện chính sách tiền lương, phúc lợi và trợ cấ p
3.5.4. Cần áp dụng các khoản phúc lợi tự nguyện khác ñể thu hút nhân viên
Phúc lợi là những ựãi ngộ gián tiếp về mặt tài chắnh. Thơng thường, phúc lợi chia làm hai phần: phúc lợi do luật pháp quy ựịnh và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng nhằm khuyến khắch, ựộng viên nhân viên làm việc.
Ở các doanh nghiệp Dệt May, hầu hết các doanh nghiệp ựề thực hiện khá tốt
chắnh sách phúc lợi theo quy ựịnh của pháp luật như: chắnh sách bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế ựộ hưu trắẦ Còn các khoản phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khắch nhân viên làm việc, an tâm cơng tác và gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn thì các
những người giỏi về làm việc cho ngành Dệt May thì các doanh nghiệp cần phải thực hiện các phúc lợi tự nguyện khác, chẳng hạn như:
1) Tăng cường các khoản phụ cấp về nhà ở và bữa ăn giữa ca. Chẳng hạn,
ngồi tiền lương, thưởng theo quy định, thì tùy theo sựựóng góp hàng năm của người lao ựộng, doanh nghiệp nên phân loại A, B, C ựể xét thưởng thêm. Với tình hình lạm phát cao như hiện nay, doanh nghiệp có thể chia sẻ những khó khăn của người lao ựộng bằng cách phụ cấp thêm tiền nhà trọ, tăng giá trị bữa ăn tại doanh nghiệp, xây dựng ký túc xá, nhà trọ, nhà trẻẦ miễn phắ hoặc trợ giá cho người lao ựộng.
2)Cần gắn liền mức khen thưởng với ý thức tiết kiệm và mức tăng năng suất.
Ngay từ ựầu năm, doanh nghiệp có thể ựưa ra quy chế khoán cho từng bộ phận. Bộ
phận nào vượt khốn sẽựược trắch thưởng tương ứng. Phương thức này có ưu ựiểm là: doanh nghiệp chỉ chia lời cho nhân viên khi kinh doanh có lãi, khả năng tài chắnh tốt; nhân viên khơng đòi hỏi doanh nghiệp tăng lương khi có lạm phát, ựiều này giúp cho doanh nghiệp có trạng thái ổn ựịnh về tài chắnh và nhân sự; lợi ắch của nhân viên gắn
bó chặt chẽ với lợi ắch của doanh nghiệp nên nhân viên sẽ quan tâm nhiều hơn tới năng suất lao ựộng, giảm chi phắ, tăng hiệu quả thực hiện công việc. đây cũng là cách ựể
giảm bớt về khoảng cách phúc lợi giữa các doanh nghiệp tư nhân và các doanh nghiệp
Nhà Nước hoặc công ty cổ phần.
3) Cần phát huy hơn nữa hình thức thưởng cổ phần ựể thu hút và duy trì
nhân nhân giỏi.
Chắnh sách ưu ựãi cổ phần ựối với nhân viên là một trong những chương trình phúc lợi, mà theo đó doanh nghiệp tạo ra các ựiều kiện ưu ựãi nhằm khuyến khắch nhân
viên tham gia sở hữu cổ phần của doanh nghiệp mình. Việc này ựược thực hiện thơng qua các chương trình ưu ựãi cổ phần khác nhau như: "Chương trình sở hữu cổ phần của nhân viên" (ESOP), ''Kế hoạch mua cổ phiếu của nhân viên" (Employee Stock
Purchase Plan - ESPP), ỘQuyền chọn mua cổ phầnỢ (Stock Option)... Chắnh sách ưu ựãi cổ phần ựối với nhân viên ựược xem như là một phần của chắnh sách
nguồn nhân lực, nhằm thu hút nhân tài và giữ chân các nhân viên giỏi. Nếu như chắnh sách phúc lợi về lương và thưởng bằng tiền nhằm khuyến khắch các mục tiêu ngắn hạn, thì chắnh sách sở hữu cổ phần của nhân viên nhằm hướng nhân viên tới các mục tiêu
dài hạn. Qua các chương trình này, cơng ty tạo ựiều kiện cho nhân viên sở hữu cổ phần mà không phải trả tiền hoặc chỉ phải trả với giá thấp hơn giá thị trường. Chắnh sách cổ
phần ưu ựãi cho phép nhân viên ựược chia sẻ thành công trong tương lai của công ty,
tương ứng với mức ựộđóng góp của mình. Mức ựộ ựóng góp càng nhiều, thời gian làm việc với công ty càng lâu thì lợi ắch mà nhân viên ựược chia càng lớn. để ựược phân phối cổ phần, người ựược quyền nhận cổ phần phải tiếp tục làm việc cho công ty trong
một thời gian nhất ựịnh. Thông thường sau mỗi năm, một phần của số cổ phần hay quyền chọn mua cổ phần mà họ ựược hưởng sẽ ựược phân phối. Nếu nhân viên nghỉ
sau một thời gian làm việc, số cổ phần chưa ựược phân phối có thể bị cơng ty thu hồi hay ựược mua lại theo một giá nào đó căn cứ vào các quy ựịnh liên quan của chương trình cổ phần ưu ựãi ựã áp dụng. Việc áp dụng chắnh sách cổ phần ưu ựãi cho nhân viên
cịn nói lên triết lý kinh doanh mang tắnh nhân bản của công ty: chia sẻ sự thành cơng của cơng ty cho những người đã góp phần tạo nên thành cơng đó. Do vậy, việc áp dụng các chắnh sách cổ phần ưu ựãi có sức hấp dẫn rất lớn ựối với nhân viên và qua ựó giúp
KIẾN NGHỊ
Thứ nhất, Nhà Nước cần can thiệp ựiều chỉnh quy ựịnh về ựiều kiện gia nhập cơng đồn để công đồn thực sự phát huy vai trị là đại diện và bảo vệ lợi ắch người lao ựộng. Như đã phân tắch, cơng đồn có vai trị rất quan trọng trong ựiều hòa mối quan hệ và lợi ắch giữa chủ doanh nghiệp và người lao ựộng. Cơng đoàn phải là người
ựại diện cho quyền lợi và lợi ắch của người lao ựộng. Nhưng ựể có người lãnh ựạo
công đồn chun trách, thực sự ựại diện cho lợi ắch của người lao ựộng chứ khơng phải vì lợi ắch của giới chủ hoặc công chức trong bộ máy chắnh quyền thì ai mới có quyền gia nhập công đồn cũng là ựiều mà Nhà Nước nên xem xét. Hiện nay, trong rất
nhiều doanh nghiệp, giám ựốc, quản ựốc phân xưởng cũng là thành viên công đồn, thậm chắ là người lãnh ựạo cơng đồn. Có thể nói, trong các doanh nghiệp cổ phần thì gần như ai cũng là người làm công, kể cả giám ựốc doanh nghiệp. Do đó, cần phải phân biệt rõ tầng lớp quản lý ( có quyền phân phối cơng việc và ựánh giá nhân viên) và tầng lớp công nhân viên. Cho nên, để cơng ựoàn thực sự là ựại diện cho quyền lợi của
người lao động thì Nhà Nước nên quy ựịnh chỉ có cơng nhân viên mới ựược gia nhập công đồn. Ngồi ra, để tăng cường sức mạnh của công đồn cơ sở, Nhà Nước cần tạo
ựiều kiện để cơng ựoàn cơ sở liên kết thành nghiệp đồn, tạo ựiều kiện ựể cán bộ công đồn học tập nâng cao trình độ về kiến thức pháp luật và bản lĩnh ựấu tranh vì quyền lợi của người lao ựộng.
Thứ hai, Nhà Nước cần tăng cường hỗ trợ ựể doanh nghiệp và các cơ sở ựào tạo nâng cao chất lượng ựào tạo nguồn nhân lực cho ngành Dệt May. Hiện nay, ựiều kiện cơ sở vật chất cho việc ựào tạo nghề Dệt May ở các cơ sở ựào tạo còn rất khó
khăn. Diện tắch các phịng học thực hành cịn chật chội, khơng thơng thống. Máy móc
ựể học viên thực hành còn nghèo nàn lạc hậu, thiếu về số lượng và chủng loại. Giáo viên giảng dạy hầu hết là từ công nhân bậc cao khơng có trình độ sư phạm nên khả
năng truyền ựạt cịn kém. Giáo trình giảng dạy thì hồn tồn do giáo viên tự biên soạn, kiến thức lạc hậu, lại không ựồng ựều nên ựã ảnh hưởng rất lớn ựến chất lượng ựào tạo.
Vì vậy, Nhà Nước cần hỗ trợ về tài chắnh ựể các cơ sởựào tạo mở rộng diện tắch phịng học cho ựảm bảo an tòan vệ sinh lao ựộng, tăng số lượng phòng học, hiện ựại hóa máy móc, cơng nghệựể theo kịp với công nghệ sản xuất tại các doanh nghiệp. đồng thời, ựể
nâng cao chất lượng dạy nghề, Nhà Nước cần có chương trình hỗ trợ những giáo viên dạy nghề ựược học tập nâng cao kỹ năng sư phạm và trình ựộ chun mơn, cập nhật giáo trình hiện ựại ở nước ngoài. Nhà Nước cũng cần có chắnh sách ưu ựãi ựối với
những doanh nghiệp có tỷ lệ sử dụng lao ựộng nữ nhiều hoặc những doanh nghiệp có chếựộ ựãi ngộ, ựào tạo tốt ựối với người lao ựộng như: ưu ựãi cho doanh nghiệp trong việc vay vốn ựể có kinh phắ ựào tạo lao ựộng, cấp quỹ ựất ựể doanh nghiệp xây dựng
ký túc xá, nhà trọ, nhà trẻ miễn phắ cho người lao ựộngẦ nhằm khuyến khắch ngày càng nhiều những doanh nghiệp thực hiện tốt chếựộựãi ngộựối với người lao ựộng.
Thứ ba, Nhà Nước cần nâng cao hiệu quả của công tác quản lý và thanh tra về lao ựộng. Về công tác quản lý, Nhà Nước cần tăng cường phổ biến Luật lao ựộng cho các bên có liên quan bằng cách cung cấp thường xuyên và kịp thời các văn bản
pháp luật; biên soạn những văn bản pháp luật thành những tài liệu hướng dẫn ngắn gọn, ựơn giản và dễ hiểu; hình thành mạng lưới hệ thống tư vấn pháp lý ở từng ựịa phươngẦ Về công tác thanh tra, Nhà Nước cần ựổi mới công tác thanh tra theo hướng
tập trung thanh tra ở những nơi có nguy cơ về an toàn vệ sinh lao ựộng, những nơi thường xảy ra đình cơng hoặc những doanh nghiệp chưa có tổ chức cơng đồnẦ
Tóm tắt chương ba:
Chương ba trình bày những giải pháp liên quan ựến các yếu tố có ảnh hưởng
ựến mức ựộ hài lịng của người lao ựộng ựối với cơng việc ngành Dệt May. Vì mỗi yếu
tố có tầm ảnh hưởng khác nhau nên chương này cũng trình bày các giải pháp theo một trật tự ưu tiên nhất ựịnh: những giải pháp của nhóm có ảnh hưởng mạnh ựến sự hài lịng thì ựược ưu tiên trình bày trước. Trong mỗi nhóm giải pháp lại có nhiều giải pháp
con ựể doanh nghiệp có thể lựa chọn vận dụng linh hoạt và phù hợp với ựặc ựiểm của doanh nghiệp mình.
KẾT LUẬN
Ộđánh giá mức ựộ hài lịng của người lao ựộng ựối với cơng việc tại các doanh
nghiệp Dệt May trên ựịa bàn thành phố Hồ Chắ MinhỢ là một trong những nghiên cứu nhằm ựo lường mức độ hài lịng của người lao ựộng trong ngành Dệt May, ựồng thời giúp các doanh nghiệp Dệt May phát hiện những yếu tố quan trọng tác ựộng mạnh ựến
sự hài lòng của người lao ựộng và tác giả cũng ựã ựưa ra một số giải pháp cần thiết ựể
các doanh nghiệp Dệt May có thể tham khảo, ứng dụng nhằm thu hút và duy trì lực lượng lao ựộng gắn bó với ngành. Tổng hợp chung những ựóng góp chắnh và những
hạn chế của ựề tài ựược thể hiện như sau:
Những ựóng góp chắnh của ựề tài:
Ớ Giúp hình thành thang ựo về mức ựộ hài lòng của người lao ựộng ựối với công việc tại các doanh nghiệp Dệt May.
Ớ Xác ựịnh sơ bộ mức độ hài lịng của người lao ựộng ựối với công việc tại các
doanh nghiệp Dệt May.
Ớ Xác ựịnh các yếu tố ảnh hưởng ựến mức ựộ hài lòng của người lao ựộng ựối với công việc tại các doanh nghiệp Dệt May.
Ớ đã ựưa ra một số giải pháp cụ thể, thiết thực nhằm giúp các doanh nghiệp thu hút và duy trì lực lượng lao ựộng gắn bó với ngành Dệt May.
Hạn chế của ựề tài:
Do thời gian có hạn nên đề tài cịn có hạn chế là: việc chọn mẫu chỉ có thể thực
hiện theo phương pháp ngẫu nhiên thuận tiện và kắch thước mẫu tương ựối nhỏ. Do ựó, kết quả của ựề tài có thể sẽ khơng phản ánh ựầy ựủ và chắnh xác mức ựộ hài lòng của người lao ựộng ựối với công việc tại các doanh nghiệp Dệt May.
thông tin phi chắnh quy, đề tài nghiên cứu khoa học,trang 15.
[2] : Philip Kotler (1994), lược dịch: PTS Phan Thăng, Marketing căn bản, nhà xuất bản Thống Kê.
[3] : Trần Kim Dung (2005), Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức ựộ gắn kết
ựối với tổ chức, ựề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ.
[4] : Bộ tiêu chuẩn ISO 9000:2000, phần cơ sở từ vựng, trang 105.
[5] : Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, nhà xuất bản Thống Kê. [6] : Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, nhà xuất bản Thống Kê.
[7] : Phạm Thị Ngọc (2007), đánh giá mức ựộ thỏa mãn của cán bộ công nhân viên
với tổ chức tại bưu ựiện tỉnh Lâm đồng, luận văn Thạc sĩ, trường đại học Kinh Tế. [8] : Trần Phương Nhung (2006), đánh giá công tác ựộng viên khuyến khắch cán bộ
công nhân viên tại công ty cổ phần dịch vụ Công Nghiệp Tin Học HPT, luận văn Tiến sĩ, trường đại học Kinh Tế.
[9] : Trần Kim Dung (2005), Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức ựộ gắn kết
ựối với tổ chức,ựề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ.
[10] : Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, nhà xuất bản Thống Kê.
[11] : Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản Thống Kê. [12] : Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, nhà xuất bản Thống Kê.
[13] : Trần Kim Dung (2005), Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức ựộ gắn kết
ựối với tổ chức, ựề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, trang 24.
[14] : Trần Kim Dung (2005), Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức ựộ gắn kết
ựối với tổ chức,ựề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, trang 16.
[15] : Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tắch dữ liệu nghiên cứu với
PHỤ LỤC
Bảng câu hỏi
PL1: Kết cấu mẫu nghiên cứu
PL2: kết quả kiểm ựịnh Cronbach Alpha lần thứ nhất PL3: Kết quả kiểm ựịnh EFA từ lấn 2 ựến lần 10
PL4 Ờ PL14 Kết quả phân tắch ANOVA Tài liệu tham khảo
PL1: Kết cấu mẫu nghiên cứu
1. Theoloại hình sở hữu Tần số % % cộng dồn
Có vốn nước ngồi 138 55.2 55.2
Quốc doanh 21 8.4 63.6
Tư nhân, cty TNHH, cty cổ phần 91 36.4 100.0
Tổng 250 100.0
2. Theo quy mô công ty
< 100 29 11.6 11.6 100 - 500 78 31.2 42.8 ≥ 500 143 57.2 100.0 Tổng 250 100.0 3.Theo giới tắnh Nam 40 16.0 16.0 Nữ 210 84.0 100.0 Tổng 250 100.0 4. Theo trình độ học vấn Cấp 1 10 4.0 4.0 Cấp 2, 3 167 66.8 70.8 Trung cấp trở lên 73 29.2 100.0 Tổng 250 100.0
5. Theo trình độ chun mơn:
Chưa ựào tạo 112 44.8 44.8
Công nhân kỹ thuật 116 46.4 91.2
Kỹ sư, cử nhân 22 8.8 100.0
Tổng 250 100.0
6. Theo thâm niên làm việc:
Dưới 1 năm 52 20.8 20.8
Từ 6-10 năm 30 12.0 95.6
Hơn 10 năm 11 4.4 100.0
Tổng 250 100.0
7. Theo thu nhập bình quân:
< 800.000 ự/tháng 10 4.0 4.0
800.000 -1.500.000 ự/ tháng 167 66.8 70.8
1.500.000-2.000.000 ự/ tháng 51 20.4 91.2
> 2.000.000ự/ tháng 22 8.8 100.0
Tổng 250 100.0
8. Theo tình trạng hơn nhân, gia đình:
chưa kết hơn 192 76.8 76.8 đã kết hôn 58 23.2 100.0 Tổng 250 100.0 9. Theo vị trắ cơng tác Công nhân 189 75.6 75.6 Nhân viên văn phòng 50 20.0 95.6 Ban ựiều hành 11 4.4 100.0 Tổng 250 100.0
10. Theo mức ựộ hiểu biết pháp luật:
Không biết 11 4.4 4.4
Biết một phần 215 86.0 90.4
Biết toàn bộ 24 9.6 100.0
PL2: KẾT QUẢ KIỂM đỊNH CRONBACH ALPHA LẦN THỨ NHẤT
_
BẢN CHẤT CÔNG VIỆC
Scale Scale Corrected
Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted
C1 20.7160 14.7744 .4180 .6228 C2 21.0680 15.0436 .4212 .6226 C3 20.6360 15.0437 .4251 .6216 C4 20.3360 14.9871 .5126 .6021 C5 21.0640 15.3694 .2119 .6984 C6 20.6840 14.7552 .3856 .6326 C7 20.5280 16.4028 .3675 .6405 Alpha = .6697
đIỀU KIỆN LÀM VIỆC Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha