TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Ngày nay, sự hài lòng của nhân viên đã trở thành một yếu tố quan trọng mà các nhà quản lý cần chú ý Có hai lý do chính cho điều này: trước tiên, họ có trách nhiệm nghề nghiệp trong việc tạo ra một môi trường làm việc thoải mái cho nhân viên; thứ hai, họ nhận thức rằng khi nhân viên hài lòng, họ sẽ có những đóng góp tích cực hơn cho tổ chức Nghiên cứu của Fishbein và Ajzen (1975) cũng như Fishbein (1980) đã chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên có ảnh hưởng trực tiếp đến doanh thu của công ty (trích từ Ramayah và cộng sự, 2001).
Sự hài lòng của nhân viên là yếu tố quan trọng đối với các nhà lãnh đạo trong việc xây dựng và thực thi chính sách nhân sự hiệu quả Việc mất đi những nhân sự then chốt không chỉ tốn kém mà còn có thể dẫn đến sự ra đi của nhiều nhân viên khác Tại Việt Nam, việc giữ chân nhân viên trở thành thách thức lớn, đặc biệt sau khi gia nhập WTO và trong bối cảnh hình thành Cộng đồng ASEAN cũng như Hiệp định TPP Các doanh nghiệp cần nguồn nhân lực chất lượng cao và phải có chiến lược để ngăn chặn tình trạng chảy máu chất xám, điều này đặc biệt quan trọng đối với Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh (GILIMEX).
Nguyên nhân khiến nhân viên của Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh (GILIMEX) không tiếp tục gắn bó có thể liên quan đến nhiều yếu tố, trong đó chính sách lương, thưởng và phúc lợi đóng vai trò quan trọng Sự hài lòng của nhân viên bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ công ty Do đó, việc tìm hiểu các yếu tố này là cần thiết để hiểu rõ hơn về lý do ra đi của nhân viên và cải thiện chính sách nhân sự tại GILIMEX.
Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh (GILIMEX) đang nỗ lực hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Việc này giúp công ty hoạch định chiến lược nguồn nhân lực và các chính sách nhân sự hiệu quả, từ đó nâng cao sự thỏa mãn trong công việc cũng như sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
Với bản thân, đây là đề tài rất bổ ích và thiết thực đối với công tác chuyên môn cũng như sự nghiệp nghiên cứu tiếp theo.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh (GILIMEX) là một nhiệm vụ quan trọng Bài viết này sẽ đo lường tác động của những yếu tố này đến mức độ hài lòng của nhân viên Đồng thời, chúng tôi cũng sẽ đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công ty.
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh Đối tượng khảo sát bao gồm những cá nhân đang làm việc tại công ty này.
Thời gian nghiên cứu: từ tháng 9/2013 đến tháng 8/2015.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đám đông nghiên cứu: nhân viên đang làm việc tại đang làm việc trong Công ty
Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh
Phương pháp chọn mẫu: thuận tiện
1.4.2 Xác định thông tin cần thu thập
Thông tin về cá nhân: giới tính, độ tuổi, thu nhập, thâm niên…
Thông tin về thái độ của nhân viên tại Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Bình Thạnh được đánh giá qua các yếu tố quan trọng như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, mức thu nhập, phúc lợi và môi trường làm việc Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
Thông tin về sự hài lòng trong công việc của nhân viên
1.4.3 Xác định nguồn thu thập thông tin
Nguồn thông tin sơ cấp:
Là nguồn thông tin từ phỏng vấn sơ bộ dung nghiên cứu định tính
Nguồn thu thập thông tin dung cho nghiên cứu định lượng từ việc trả lời các bản câu hỏi của nhân viên
Nguồn thông tin thứ cấp:
Tham khảo một số đề tài nói về sự hài lòng của nhân viên và lấy một số sơ đồ về sự hài lòng của nhân viên
Cách tiếp cận với đối tượng điều tra: tiếp cận trực tiếp với các đối tượng điều tra tại Công ty
1.4.4 Phương pháp phân tích số liệu
Sử dụng các phương pháp thống kê mô tả và kiểm định giá trị trung bình trong phần mềm SPSS để phân tích số liệu đã thu thập được
Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn trực tiếp
Thiết kế bản hỏi định lượng:
Nhóm câu hỏi chính tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với các lựa chọn từ “Hoàn toàn không đồng ý” đến “Rất đồng ý.”
Nhóm câu hỏi lựa chọn và câu hỏi mở nhằm xác định thêm các thông tin liên quan
Nghiên cứu sơ bộ dung nghiên cứu định tính để hiệu chỉnh, chọn lọc lại các yếu tố cần đo trong bản câu hỏi chuẩn của thang đo Likert
Trong nghiên cứu định lượng, bản câu hỏi được sử dụng để đo lường tác động của các biến xác định lên sự hài lòng của nhân viên Độ tin cậy của kết quả được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s alpha, giúp lựa chọn và củng cố thành phần của thang đo Hệ số này cho phép đo lường độ tin cậy của các nhóm câu hỏi khác nhau, với quy tắc rằng nếu hệ số tương quan lớn hơn hoặc bằng 0.5 thì biến đó có thể chấp nhận Phân tích nhân tố EFA được áp dụng để xác định các nhân tố ẩn sau các biến số quan sát Ngoài ra, việc so sánh trung bình giữa các tập tổng thể con cũng được thực hiện Cuối cùng, phân tích hồi quy tuyến tính được sử dụng để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và hệ số của các nhân tố này trong phương trình hồi quy.
Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay, thị trường nhân lực cũng không ngoại lệ, đòi hỏi các tổ chức cần có chính sách phù hợp để tối ưu hóa hiệu quả làm việc và giữ chân nhân tài Sự thành công của doanh nghiệp không chỉ dựa vào quản lý mà còn phụ thuộc vào sự hài lòng của nhân viên Khi nhân viên cảm thấy hứng thú với công việc và nhận được đánh giá, động viên, khen thưởng kịp thời, họ sẽ nỗ lực hết mình, từ đó mang lại thành công vượt trội cho tổ chức.
Nghiên cứu này hỗ trợ các nhà lãnh đạo, đặc biệt là tại Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh, trong việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và cách đo lường chúng Điều này sẽ giúp hoạch định chính sách nguồn nhân lực hiệu quả và đưa ra các giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức.
Nghiên cứu này cung cấp tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên ngành quản trị nhân sự và các nhà nghiên cứu, giúp họ tìm hiểu sâu hơn về mức độ hài lòng của nhân viên.
KẾT CẤU LUẬN VĂN
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Chương này nêu rõ lý do chọn đề tài nghiên cứu, xác định mục tiêu và đối tượng nghiên cứu, đồng thời xác định phạm vi nghiên cứu Ngoài ra, chương cũng trình bày ý nghĩa của đề tài và cấu trúc của luận văn.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
Sự hài lòng được định nghĩa là hành động đáp ứng nhu cầu hoặc mong muốn của một cá nhân Theo từ điển Oxford Advanced Learner's Dictionary, sự hài lòng trong môi trường làm việc có thể hiểu là việc nhân viên cảm thấy thỏa mãn khi nhu cầu và mong muốn của họ được đáp ứng.
Theo Spector (1997), sự hài lòng công việc được hiểu là cảm giác yêu thích công việc và các khía cạnh liên quan đến nó (trích trong Antoncic, J.A và Antoncic, B., 2011) Đây là một đánh giá tổng quát, phản ánh thái độ của nhân viên Ellickson và Logsdon (2001) định nghĩa sự hài lòng công việc là mức độ yêu thích công việc của nhân viên, dựa trên nhận thức tích cực hay tiêu cực về công việc và môi trường làm việc Điều này có nghĩa là nếu môi trường làm việc đáp ứng tốt các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động, thì mức độ hài lòng công việc sẽ cao hơn.
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), sự hài lòng với công việc là thái độ của nhân viên đối với nhiều khía cạnh khác nhau trong công việc, bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương.
Sự hài lòng đối với công việc có nhiều định nghĩa khác nhau, nhưng có thể hiểu đơn giản rằng đó là tình cảm yêu thích của người lao động đối với công việc của họ Người lao động cảm thấy vui vẻ khi thực hiện công việc và không muốn rời bỏ vị trí của mình.
2.1.2 Một số lý thuyết và mô hình nghiên cứu sự hài lòng trong công việc trước luận văn
2.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Theo thuyết Maslow, nhu cầu của con người được phân chia thành năm cấp bậc: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự thể hiện Khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện tiếp theo.
Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con
Nhu cầu về an toàn và an ninh bao gồm những yếu tố như sự an toàn, không bị đe dọa, bảo vệ và tuân thủ các chuẩn mực, luật lệ Trong môi trường làm việc, những nhu cầu này được thể hiện qua điều kiện làm việc, môi trường làm việc, bảo hiểm y tế và các chính sách phúc lợi.
Nhu cầu xã hội bao gồm tình yêu, sự chấp nhận, tình bạn và mối quan hệ xã hội Trong môi trường làm việc, những nhu cầu này thể hiện qua các mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng và đối tác.
Nhu cầu tự trọng bao gồm việc cần được tôn trọng bản thân, tôn trọng người khác và nhận được sự công nhận từ cộng đồng Những nhu cầu này thường được thể hiện qua kết quả đạt được sau khi hoàn thành công việc và sự ghi nhận về những nỗ lực cá nhân, phản ánh bản chất của công việc mà mỗi người thực hiện.
Nhu cầu tự thể hiện bao gồm các yếu tố như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo và hài hước, đây là những nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn Những nhu cầu này thường được biểu hiện thông qua cơ hội đào tạo, thăng tiến và khả năng tự khẳng định bản thân.
Nhà quản lý cần hiểu cấp bậc nhu cầu của nhân viên để động viên họ hiệu quả Lý thuyết về nhu cầu con người cho thấy rằng chỉ khi các nhu cầu cá nhân được đáp ứng, nhân viên mới có thể đạt được sự hài lòng trong công việc và sự hài lòng với công ty.
Hình 2.1: Tháp cấp bậc nhu cầu của Maslow 2.1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết Herzberg phân chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên thành hai loại: nhân tố động viên và nhân tố duy trì Nhân tố động viên bao gồm thành tựu, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến và triển vọng phát triển Khi những yếu tố này được đáp ứng, nhân viên sẽ cảm thấy thỏa mãn trong công việc Ngược lại, nhân tố duy trì như chính sách công ty, sự giám sát, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo công việc nếu không được chú trọng sẽ dẫn đến sự bất mãn Herzberg nhấn mạnh rằng chỉ có nhân tố động viên mới tạo ra sự hài lòng, trong khi sự thiếu sót trong nhân tố duy trì có thể gây ra sự không hài lòng cho nhân viên.
2.1.2.3 Thuyết công bằng của Adam (1963)
Stacey Adams cho rằng nhân viên đánh giá sự công bằng dựa trên sự so sánh giữa công sức họ bỏ ra và những gì họ nhận được, cũng như so với đồng nghiệp trong công ty Nếu kết quả so sánh cho thấy sự công bằng, họ sẽ duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc Ngược lại, nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi, họ sẽ tăng cường công sức, trong khi nếu thù lao thấp hơn đóng góp, họ có thể giảm bớt nỗ lực hoặc tìm cách khác như nghỉ việc Nhân viên không thể hài lòng nếu cảm thấy bị đối xử không công bằng về lương bổng, cơ hội thăng tiến, và sự hỗ trợ từ cấp trên.
2.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người chủ yếu được quyết định bởi nhận thức về những kỳ vọng tương lai, thay vì thực tế hiện tại Khác với Maslow và Herzberg, ông không chú trọng vào nhu cầu mà tập trung vào kết quả Lý thuyết của Vroom xoay quanh ba khái niệm cơ bản.
Kỳ vọng là niềm tin rằng nỗ lực sẽ mang lại kết quả tích cực, thể hiện qua mối quan hệ chặt chẽ giữa sự cố gắng và thành quả đạt được.
Tính chất công cụ (Instrumentality) là niềm tin rằng những kết quả tốt sẽ mang lại phần thưởng xứng đáng Khái niệm này thể hiện mối quan hệ chặt chẽ giữa kết quả đạt được và phần thưởng nhận được, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đạt được mục tiêu để có được những lợi ích tương ứng.
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
Mô hình nghiên cứu tổng quát được đề nghị của đề tài có 07 yếu tố như sau:
Cơ hội được đào tạo và thăng tiến
Sự hài lòng trong công việc của người lao động
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tác giả đề xuất theo nghiên cứu của Trần Kim Dung
Mô hình nghiên cứu của Smith và cộng sự (1969) đã xác định năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và thu nhập Tuy nhiên, Nguyễn Kim Dung cho rằng mô hình này chưa đủ thuyết phục khi áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam Tác giả đề xuất bổ sung hai yếu tố phúc lợi và điều kiện làm việc, dựa trên tháp nhu cầu của Maslow, nhằm hoàn thiện thang đo JDI và nâng cao tính thuyết phục trong việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên Nghiên cứu của Dung (2005) và Crossman cùng Bassem (2003) đã hỗ trợ cho việc cải tiến này.
2.2.2 Đề xuất giả thuyết nghiên cứu
Trên cơ sở mô hình nghiên cứu của Smith và cộng sự (1969) tác giả đã kế thừa với các giả thuyết nghiên cứu được đưa ra như sau:
Cơ hội được đào tạo và thăng tiến
Sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Bản chất công việc được thể hiện qua sự hiểu biết của nhân viên về nhiệm vụ được giao Nhân viên càng hoàn thành tốt công việc, họ càng yêu thích và gắn bó lâu dài với nghề nghiệp, từ đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp Điều này góp phần tạo ra sự hài lòng trong công việc của họ.
Theo Smith, có mối quan hệ thuận chiều giữa bản chất công việc và sự hài lòng trong công việc, nghĩa là sự hài lòng với bản chất công việc tăng lên sẽ dẫn đến sự hài lòng trong công việc cũng tăng theo, và ngược lại.
Giả thuyết H 1 : Nhân viên càng hài lòng với bản chất công việc thì càng hài lòng trong công việc
Cơ hội đào tạo và thăng tiến trong công việc không chỉ giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn mà còn gia tăng sự hài lòng với công việc Khi nhân viên nhận thấy có khả năng phát triển nghề nghiệp, họ sẽ có động lực để đóng góp tích cực cho doanh nghiệp, dẫn đến thành tích công việc tốt đến xuất sắc Ngược lại, nếu thiếu cơ hội thăng tiến, nhân viên có thể cảm thấy không hài lòng và không nỗ lực hết mình, từ đó dễ dàng tìm kiếm cơ hội tại các doanh nghiệp khác Do đó, sự hài lòng với cơ hội đào tạo và thăng tiến có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng trong công việc.
Giả thuyết H 2 : Nhân viên càng hài lòng với cơ hội đào tạo và thăng tiến thì càng hài lòng trong công việc
Lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc phát triển công ty thông qua việc đưa ra các chính sách hợp lý, từ đó gia tăng phúc lợi cho người lao động và nâng cao sự hài lòng trong công việc Ngược lại, nếu lãnh đạo áp dụng các chính sách sai lầm, công ty có thể đối mặt với nguy cơ phá sản và giảm lợi nhuận, dẫn đến thiệt hại cho nhân viên và giảm mức độ hài lòng của họ Vì vậy, mối quan hệ giữa lãnh đạo và sự hài lòng trong công việc của nhân viên là rất tích cực.
Giả thuyết H 3 : Nhân viên càng hài lòng với lãnh đạo thì sự hài lòng trong công việc càng tăng
Sự hợp tác chặt chẽ giữa các nhân viên là yếu tố quyết định để thực hiện công việc hiệu quả, vì các bộ phận trong công ty đều liên quan và phối hợp với nhau để đạt được thành quả chung Khi đồng nghiệp chia sẻ và hỗ trợ lẫn nhau, nhân viên hoàn thành nhiệm vụ dễ dàng hơn, được doanh nghiệp ghi nhận qua các chính sách thưởng, từ đó gia tăng sự hài lòng trong công việc Ngược lại, nếu đồng nghiệp không hỗ trợ nhau, không chỉ ảnh hưởng đến sự ghi nhận từ doanh nghiệp mà còn có thể cản trở cơ hội thăng tiến và lương thưởng trong tương lai Do đó, mối quan hệ giữa đồng nghiệp và sự hài lòng trong công việc có tính chất thuận chiều.
Giả thuyết H 4 : Nhân viên càng hài lòng với đồng nghiệp thì càng hài lòng trong công việc
Nhân viên đóng góp lớn cho doanh nghiệp và mong muốn nhận được đền đáp xứng đáng qua mức thu nhập Mức thu nhập cao thể hiện sự ghi nhận của công ty đối với đóng góp của họ, cho thấy sự quan tâm của lãnh đạo Điều này khuyến khích nhân viên phấn đấu hơn để mang lại lợi nhuận cao hơn cho doanh nghiệp, đồng thời cải thiện thu nhập cho bản thân và gia đình Mối quan hệ giữa thu nhập và hiệu suất làm việc cho thấy rằng thu nhập cao giúp tăng sự hài lòng trong công việc và ngược lại.
H 5 : Nhân viên càng hài lòng với thu nhập thì càng hài lòng trong công việc
Smith và cộng sự đã đưa ra các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu năm 1969, và chúng đã được nghiên cứu rộng rãi trên toàn thế giới Tuy nhiên, Phó giáo sư Tiến sĩ Nguyễn Kim Dung đã nhận thấy rằng việc bổ sung hai biến phúc lợi và điều kiện làm việc vào mô hình là rất phù hợp khi nghiên cứu các doanh nghiệp tại Việt Nam Các giả thuyết cho hai biến bổ sung này được phát biểu như sau:
Chính sách phúc lợi của công ty ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên Những chính sách phúc lợi tốt sẽ khuyến khích nhân viên làm việc hăng hái và cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp, từ đó nâng cao sự hài lòng trong công việc Ngược lại, nếu phúc lợi không mang lại nhiều lợi ích, sự hài lòng của nhân viên sẽ giảm, dẫn đến giảm mức độ cống hiến Điều này cho thấy mối quan hệ thuận chiều giữa phúc lợi và sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Giả thuyết H 6 : Nhân viên càng hài lòng với phúc lợi thì càng hài lòng trong công việc
Nhân viên mong muốn làm việc trong môi trường an toàn và được hỗ trợ đầy đủ, vì điều này ảnh hưởng trực tiếp đến sự ổn định và tập trung trong công việc Khi điều kiện làm việc không đảm bảo, nhân viên dễ cảm thấy bất an, dẫn đến giảm hiệu suất và lợi ích cho doanh nghiệp Ngược lại, một môi trường an toàn và hỗ trợ sẽ giúp nhân viên yên tâm, từ đó gia tăng lợi ích cho doanh nghiệp Doanh nghiệp công nhận nỗ lực của nhân viên và cải thiện chính sách, làm tăng sự hài lòng trong công việc.
Giả thuyết H 7 : Nhân viên càng hài lòng với điều kiện làm việc thì càng hài lòng trong công việc
Bảng 2.1: Giả thuyết và kỳ vọng của các biến độc lập
Biến độc lập Giả thuyết Phát biểu Kỳ vọng
Nhân viên càng hài lòng với bản chất công việc thì càng hài lòng trong công việc (+)
Cơ hội được đào tạo và thăng tiến
Nhân viên càng hài lòng với cơ hội đào tạo và thăng tiến thì càng hài lòng trong công việc (+)
Nhân viên càng hài lòng với lãnh đạo thì sự hài lòng trong công việc càng tăng (+) Đồng nghiệp H4
Nhân viên càng hài lòng với đồng nghiệp thì càng hài lòng trong công việc (+)
Nhân viên càng hài lòng với thu nhập thì càng hài lòng trong công việc (+)
Nhân viên càng hài lòng với phúc lợi thì càng hài lòng trong công việc (+)
Nhân viên càng hài lòng với điều kiện làm việc thì càng hài lòng trong công việc (+)
GIỚI THIỆU CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT KINH DOANH XUẤT NHẬP KHẨU BÌNH THẠNH
2.3.1 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh được thành lập theo Quyết định cổ phần hóa số 134/2000/QĐ-TT ngày 24/11/2000 của Thủ Tướng Chính phủ, chuyển đổi từ Doanh nghiệp Nhà nước là Công ty Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh Công ty này có nguồn gốc từ Công ty Cung ứng hàng xuất khẩu quận Bình Thạnh, được thành lập vào năm 1982 theo Quyết định số 39/QĐ-UB ngày 19/03/1982 của UBND Thành phố Hồ Chí Minh.
Ngày 27/12/2000, Công ty đã tiến hành Đại hội Cổ đông thành lập công ty cổ phần với vốn điều lệ ban đầu là 12 tỷ đồng
Vào ngày 29 tháng 12 năm 2000, Sở Kế hoạch Đầu tư Thành phố Hồ Chí Minh đã cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh lần đầu số 4103000253, đánh dấu sự ra đời chính thức của Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh từ ngày 01 tháng 01 năm 2001.
Tháng 8/2001: công ty nâng vốn điều lệ lên 17 tỷ đồng
Năm 2003: vốn điều lệ của công ty là 25,5 tỷ đồng
Năm 2005, công ty đã phát hành cổ phiếu và tăng vốn điều lệ lên 45,5 tỷ đồng để triển khai Dự án Cao ốc Văn phòng tại địa chỉ 24C Phan Đăng Lưu, Phường 6, Quận Bình Thạnh.
Vào tháng 9 năm 2007, công ty đã tăng vốn điều lệ lên 102.198.810.000 đồng thông qua việc phát hành cổ phiếu để thực hiện Dự án Xí nghiệp may tại xã Hắc Dịch, huyện Tân Thành, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Hiện nay, công ty có khoảng 2.500 cán bộ công nhân viên với công ty con:
Công ty Cổ phần May hàng gia dụng GILIMEX – PPJ: Quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh
Công ty Trách nhiệm hữu hạn May Thạnh Mỹ tọa lạc tại Cụm Công nghiệp – Tiểu thủ công nghiệp Hắc Dịch, ấp Trảng Cát, xã Hắc Dịch, huyện Tân Thành, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bất động sản Gia Định: quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh
Công ty Cổ phần Sản xuất và Kinh doanh Thiết bị chiếu sáng Thái Bình Dương tọa lạc tại Cụm Công nghiệp – Tiểu thủ công nghiệp Hắc Dịch, ấp Trảng Cát, xã Hắc Dịch, huyện Tân Thành, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Công ty Cổ phần Sản xuất và Kinh doanh Kim khí Đại Tây Dương: Đường 25B, Khu Công nghiệp Nhơn Trạch 1, xã Phước Thiền, huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai
Công ty hiện chuyên sản xuất, bán và gia công các loại ba lô, túi xách cùng phụ kiện ngành may, phục vụ cho cả thị trường xuất khẩu và nội địa, với vốn điều lệ đạt 139.245.880.000 đồng.
2.3.2 Cơ cấu tổ chức, lĩnh vực hoạt động
Hiện nay, công ty có tổng cộng gần 2.500 cán bộ công nhân viên, trong đó có 2.451 người làm việc trực tiếp và 216 người làm việc gián tiếp Bộ máy quản lý của công ty được tổ chức theo một sơ đồ rõ ràng.
Hình 2.5: Sơ đồ tổ chức của Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh
Chiến lược phát triển trung và dài hạn của công ty tập trung vào việc đa dạng hóa lĩnh vực kinh doanh nhằm trở thành nhà sản xuất và cung cấp hàng đầu các sản phẩm gia dụng tại Việt Nam, đáp ứng nhu cầu thiết yếu của người tiêu dùng Công ty sẽ hoạt động chủ yếu trong năm nhóm ngành nghề chính.
Hàng gia dụng xuất khẩu;
Hàng may mặc thời trang; Đèn và kim loại;
Dược phẩm và bệnh viện;
Lương thực và thực phẩm
Xây dựng và phát triển hệ thống phân phối sản phẩm của Công ty tại thị trường nội địa
Tiếp tục nghiên cứu và đầu tư vào các dự án đang triển khai cùng với những dự án tiềm năng khác để tối ưu hóa và khai thác triệt để các thế mạnh hiện có của công ty.
Công ty cam kết thực hiện đầy đủ các quy chuẩn mà khách hàng yêu cầu, đồng thời tuân thủ nghiêm ngặt quy định về vệ sinh an toàn lao động và bảo vệ môi trường Chúng tôi đã ban hành và liên tục cập nhật các chính sách nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động, đảm bảo mọi nhân viên đều hiểu rõ và cam kết thực hiện các mục tiêu về môi trường, xã hội và cộng đồng.
Cam kết không sử dụng lao động trẻ em, lao động cưỡng bức và ép buộc lao động trong toàn công ty
Bằng mọi biện pháp ngăn chặn, kiểm soát và giảm thiểu các yếu tố tác động đến môi trường
Cam kết thực hiện các chế độ chính sách xã hội, thời gian làm việc, bảng lương, bảng chấm công minh bạch, công khai theo luật định
Sử dụng năng lượng hiệu quả, ứng dụng công nghệ mới trong hoạt động sản xuất kinh doanh để tiết kiệm nguồn tài nguyên thiên nhiên
Sử dụng năng lượng tái tạo trong hoạt động sản xuất kinh doanh để giảm lượng khí Cacbonic ra môi trường
Tạo ra sản phẩm mang tính phát triển bền vững bằng cách tận dụng, tái chế nguyên phụ liệu
2.3.4 Kết quả hoạt động kinh doanh
Với 33 năm thành lập và trưởng thành, hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty liên tục phát triển song song với việc mở rộng quy mô đầu tư xây dựng nhà xưởng mới với hệ thống quản lý chất lượng nghiêm ngặt nhằm đảm bảo những quy chuẩn của khách hàng Doanh số xuất khẩu trực tiếp từ 2 triệu USD trong những năm đầu thành lập đã đạt đến 36,2 triệu USD trong năm 2013 Thị trường xuất khẩu ngảy càng được mở rộng với thị trường chính là Châu Âu và Mỹ Bảng 2.2 thể hiện rõ doanh thu của công ty qua các năm
Bảng 2.2: Doanh thu và lợi nhuận hợp nhất của công ty qua các năm
Chỉ tiêu/ Năm Đơn vị tính 2010 2011 2012 2013
Doanh thu Triệu đồng 416,012 726,236 994,275 892,679 Lợi nhuận trước thuế Triệu đồng 50,262 87,073 46,403 90,783
Tỷ lệ tăng doanh số % 174.57 136.91 89.78
Tỷ lệ tăng lợi nhuận % 173.24 53.29 195.64
Nguồn: Báo cáo thường niên của GILIMEX năm 2010, 2012 và 2013
Từ năm 2010 đến 2013, doanh thu hàng năm của công ty tăng từ hơn 416 tỷ đồng lên gần 893 tỷ đồng Tuy nhiên, lợi nhuận năm 2012 giảm mạnh gần một nửa so với năm 2011, chỉ còn hơn 46 tỷ đồng, không đạt chỉ tiêu đề ra do chi phí nguyên vật liệu, vận chuyển và lãi vay tăng cao Năm 2013, mặc dù doanh số chỉ đạt 99,19% kế hoạch và giảm so với năm 2012, lợi nhuận lại tăng gần gấp đôi, đạt 147,80% kế hoạch nhờ vào việc chuyển nhượng quyền sở hữu công trình văn phòng cho thuê và sản xuất công nghiệp vẫn mang lại lợi nhuận.
2.3.5 Tình hình nhân sự Đặc điểm chính của tình hình lao động trong Công ty: ngành sản xuất hàng gia dụng và may mặc có đặc tính sử dụng nhiều lao động nên khi mở rộng sản xuất kinh doanh cần thời gian để người lao động nâng cao tay nghề; lực lượng lao động này thường xuyên biến động nhất là tháng sau Tết nguyên Đán gây rủi ro trong việc thiếu hụt công nhân, sản xuất giao hàng không đúng hạn
Một số chính sách của Công ty đối với người lao động:
Hỗ trợ chi phí cho lao động nữ có con ở lứa tuổi gửi trẻ, mẫu giáo, lao động nữ có con nhỏ dưới 12 tháng tuổi
Phụ cấp chi phí đi lại cho người lao động
Tổ chức du lịch nghỉ mát hàng năm cho người lao động
Lương của người lao động luôn đảm bảo trên mức tối thiểu vùng quy định
Thực hiện chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật đối với người lao động làm việc trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm, độc hại
Nộp đầy đủ Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động
Mua bảo hiểm tai nạn 24/24 cho toàn thể người lao động
Thực hiện khám sức khỏe định kỳ 02 lần/năm cho người lao động
Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động bằng cách đầu tư xây dựng mới lại các khu vực làm việc và lắp đặt
Các thiết bị tạo không khí thoáng mát cho công nhân sản xuất
Những thay đổi trong chính sách đối với người lao động: Đã điều chỉnh tăng lương tối thiểu phù hợp với quy định của Nhà nước
Bảng 2.3: Số lượng lao động qua các năm
Số lao động Người 1,576 1,750 2,110 2,380 Nguồn: Báo cáo thường niên của GILIMEX năm 2010, 2012 và 2013
Tính đến ngày 31/12/2013, Công ty có tổng cộng 2,380 lao động, trong đó số lao động nữ chiếm 1,951, tương đương gần 82% Sự chênh lệch này phản ánh đặc thù của ngành nghề, nơi lao động nữ đóng vai trò chủ yếu.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Đề tài được thực hiện theo quy trình nghiên cứu sau:
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết
Nghiên cứu định lượng (n $8) Thang đo điều chỉnh Nghiên cứu định tính Thang đo nháp
Cơ sở lý thuyết Xác định vấn đề nghiên cứu
NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm điều chỉnh và bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Nghiên cứu này được tiến hành với sự tham gia của các trưởng hoặc phó phòng trở lên.
Tác giả bắt đầu bằng cách thảo luận với các thành viên trong nhóm thông qua một số câu hỏi mở nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Sau đó, tác giả giới thiệu các yếu tố này được đề xuất trong chương 2 (Hình 2.4) để nhóm thảo luận và đưa ra ý kiến Cuối cùng, tác giả tổng hợp các ý kiến mà đa số thành viên đồng thuận.
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính
Các thành viên thống nhất rằng các thang đo cần được điều chỉnh và diễn giải rõ ràng, dễ hiểu để mọi đối tượng nhân viên có thể dễ dàng trả lời.
Kết quả thảo luận nhóm chỉ ra rằng các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, học vấn, thu nhập và số năm kinh nghiệm có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Những nhân viên với các đặc điểm khác nhau sẽ có những giá trị cảm nhận khác nhau về công việc Vì vậy, nghiên cứu sẽ kiểm định sự khác biệt dựa trên các biến đặc điểm cá nhân của nhân viên.
Dựa trên kết quả thảo luận nhóm, nhóm đã đề xuất điều chỉnh và bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, đồng thời phát triển thang đo cho các yếu tố này Cuối cùng, nhóm đã thống nhất 07 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Bảng mã hóa thang đo sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh được xây dựng dựa trên thang đo JDI của Smith Thang đo JIG – Job in General scale bao gồm 18 mục, phản ánh cảm nhận chung của người lao động về công việc của họ JIG được công nhận là công cụ hiệu quả để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên (Spector, 1997).
Thang đo gốc của Smith bao gồm 72 biến quan sát phân chia thành 5 biến độc lập: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và thu nhập Tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm để lựa chọn các biến quan sát phù hợp nhằm nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh.
Thang đo “bản chất công việc”
Thang đo yếu tố “bản chất công việc” được ký hiệu là CV và có 6 biến quan sát bao gồm từ CV1 đến CV6 (xem bảng 3.1)
Giao công việc phù hợp với khả năng và năng lực của nhân viên giúp họ làm việc hiệu quả hơn Khi công việc vượt quá khả năng, nhân viên dễ cảm thấy chán nản, trong khi công việc quá dễ lại gây ra sự nhàm chán Do đó, sự hài lòng trong công việc sẽ cao hơn khi nhân viên được sử dụng đúng khả năng và năng lực cá nhân của mình.
Việc sử dụng khả năng, năng lực cá nhân của nhân viên có tác động lên hài lòng trong công việc
Sự đa dạng và thách thức trong công việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên Khi công việc phong phú và đầy thử thách, hiệu quả làm việc sẽ tăng cao, ngược lại, nếu công việc trở nên nhàm chán và thiếu thách thức, sự hài lòng của nhân viên sẽ giảm sút Do đó, việc tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và thách thức là cần thiết để duy trì động lực và sự hài lòng trong công việc.
Khuyến khích sự sáng tạo trong công việc là yếu tố quan trọng giúp tăng cường sự hài lòng của nhân viên Khi công việc không chỉ theo khuôn mẫu và cho phép nhân viên thể hiện ý tưởng, họ sẽ cảm thấy thoải mái và hào hứng hơn Ngược lại, nếu công việc quá áp đặt và thiếu tính sáng tạo, nhân viên dễ rơi vào trạng thái nhàm chán, dẫn đến sự giảm sút trong mức độ hài lòng Do đó, tính khuyến khích sáng tạo có ảnh hưởng rõ rệt đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Sự thú vị trong công việc giúp nhân viên làm việc càng hăng say, càng hiệu quả
Công việc thiếu sự khám phá và tò mò sẽ trở nên khô khan, làm giảm sức hấp dẫn đối với nhân viên Sự thú vị trong công việc có ảnh hưởng lớn đến mức độ hài lòng của nhân viên.
Khi nhân viên được phân quyền và có quyền hạn trong công việc, họ cảm thấy được tin tưởng hơn, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc Sự hài lòng của nhân viên gia tăng khi họ có tính linh hoạt và quyền hạn nhất định, giúp đạt được kết quả tốt trong bản chất công việc Điều này cho thấy rằng quyền hạn và sự linh hoạt có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc.
Cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân là yếu tố quan trọng để tăng cường sự hài lòng của nhân viên Khi nhân viên phải đối mặt với áp lực công việc quá lớn và không thể duy trì sự cân bằng này, họ sẽ trải qua căng thẳng, dẫn đến hiệu suất công việc giảm sút và sự hài lòng giảm.
Mối quan hệ giữa công việc và đời sống cá nhân của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc, đặc biệt là trong bối cảnh thay đổi bản chất công việc hiện nay.
Bảng 3.1: Thang đo về bản chất công việc
Ký hiệu biến quan sát Nội dung
Sử dụng tốt khả năng và năng lực cá nhân là yếu tố quan trọng trong công việc, giúp nâng cao hiệu suất làm việc Công việc đa dạng và đầy thách thức không chỉ tạo cơ hội phát triển mà còn kích thích sự sáng tạo Được khuyến khích sáng tạo trong quá trình thực hiện công việc mang lại cảm hứng và động lực Hơn nữa, những nhiệm vụ thú vị trong công việc giúp tạo ra môi trường làm việc tích cực và năng động.
CV5 Công ty cho anh, chị được linh hoạt và những quyền hạn nhất định để làm việc đạt được kết quả tốt
CV6 Anh, chị có thể cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân, gia đình Nguồn: Khảo sát của tác giả, Phục lục 02
Thang đo “cơ hội được đào tạo và thăng tiến”
Thang đo cơ hội được đào tạo và thăng tiến được ký hiệu là CH và có 05 biến quan sát (xem bảng 3.2)
NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu, tác giả đã chọn phương pháp mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện Phương pháp này được ưu tiên vì người trả lời dễ tiếp cận, sẵn sàng tham gia trả lời bảng câu hỏi, đồng thời giúp tiết kiệm thời gian và chi phí trong quá trình thu thập thông tin nghiên cứu.
Theo Cooper và Schindler (1998), phương pháp chọn mẫu phi xác suất được ưa chuộng vì tiết kiệm chi phí và thời gian, vượt trội hơn so với chọn mẫu xác suất Tuy nhiên, họ cũng lưu ý rằng chọn mẫu xác suất không luôn đảm bảo độ chính xác và có thể không khả thi trong một số trường hợp Một nhược điểm lớn của phương pháp phi xác suất là sự chủ quan, có thể dẫn đến thiên vị và làm sai lệch kết quả nghiên cứu.
Chọn mẫu phi xác suất dễ dàng để thực hiện nhưng có thể dẫn đến kết quả sai lệch, vì sự ngẫu nhiên có thể không đại diện cho tổng thể.
Kích thước mẫu nghiên cứu phụ thuộc vào mục tiêu thu thập dữ liệu và mối quan hệ mong muốn (Kumar, 2005) Nghiên cứu càng phức tạp thì cần mẫu lớn hơn, và mẫu lớn thường mang lại độ chính xác cao hơn cho kết quả Tuy nhiên, yếu tố tài chính và thời gian cũng ảnh hưởng lớn đến việc xác định kích thước mẫu Trong đề tài này, do hạn chế về ngân sách và thời gian, kích thước mẫu sẽ được tối thiểu hóa nhưng vẫn đảm bảo đáp ứng yêu cầu nghiên cứu.
Việc xác định kích thước mẫu phù hợp cho phân tích nhân tố vẫn gây nhiều tranh cãi với các quan điểm khác nhau Theo Gorsuch (1983, trích dẫn bởi MacClallum và đồng tác giả 1999), số lượng mẫu cần gấp 5 lần số biến, trong khi Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng tỷ lệ này là 4 hoặc 5 Đối với nghiên cứu này, với 44 biến quan sát cần phân tích, số mẫu tối thiểu cần thiết là 225 (45 x 5).
Để đảm bảo tính dự phòng cho những người không trả lời hoặc có câu trả lời không đầy đủ, tác giả đã chọn kích thước mẫu lớn hơn 225 quan sát và quyết định phát ra 260 bản câu hỏi.
3.3.2 Thiết kế bản câu hỏi và thu thập dữ liệu 3.3.2.1 Thiết kế bản câu hỏi
Các giai đoạn thiết kế bản câu hỏi:
Bước 1: Dựa trên thang đo nháp, tác giả bổ sung phần giới thiệu về bản thân, mục đích nghiên cứu, phương pháp trả lời câu hỏi và thông tin cá nhân của nhân viên phỏng vấn, từ đó thiết kế bản câu hỏi ban đầu.
Bước 2: Tiến hành phỏng vấn thử bản câu hỏi với một số nhân viên ở cấp trưởng, phó phòng để đánh giá sơ bộ thang đo và khả năng cung cấp thông tin của họ, đồng thời điều chỉnh một số từ ngữ cho phù hợp và dễ hiểu hơn.
Bước 3: Sau khi phỏng vấn thử, tác giả chỉnh sửa thành bản câu hỏi chính thức để thu thập thông tin cho mẫu nghiên cứu Bản câu hỏi này bao gồm 45 câu, tương ứng với 45 biến quan sát, trong đó 34 biến thuộc 7 thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, và 11 biến thuộc thành phần sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Khảo sát được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp các nhân viên bằng cách sử dụng một bảng câu hỏi chi tiết Bảng câu hỏi này được gửi đến người tham gia khảo sát dưới dạng câu hỏi giấy.
3.3.3 Xử lý số liệu 3.3.3.1 Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Một thang đo có giá trị khi nó chính xác trong việc đo lường đối tượng cần đánh giá, không bị sai lệch hệ thống và ngẫu nhiên Để đảm bảo điều này, thang đo phải đạt độ tin cậy cao, mà độ tin cậy của kết quả được xác định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha.
Cronbach’s Alpha là một chỉ số quan trọng để đánh giá độ tin cậy của các nhóm câu hỏi khác nhau Chỉ số này giúp ước lượng điểm số cho từng biến, từ đó loại bỏ những biến không liên quan và giảm thiểu sự xuất hiện của các yếu tố giả.
Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên cho thấy thang đo lường đạt chất lượng tốt, trong khi giá trị từ 0.7 đến gần 0.8 được coi là có thể sử dụng Đặc biệt, một số nghiên cứu đề xuất rằng nếu Cronbach’s Alpha đạt từ 0.6 trở lên, thang đo vẫn có thể được áp dụng, đặc biệt trong trường hợp khái niệm đang được đo lường là mới hoặc chưa quen thuộc với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally và Burnstein, 1994 trích dẫn trong Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng tiêu chuẩn Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên do các khái niệm đo lường còn mới đối với người tham gia Ngoài ra, các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ.
3.3.3.2 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)
Phân tích nhân tố nhằm xác định mức độ kết dính của các biến quan sát liên quan đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, đồng thời kiểm tra khả năng gom nhóm các biến này thành những nhân tố ít hơn Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại bỏ khỏi thang đo Các tham số thống kê trong phân tích nhân tố EFA sẽ được áp dụng để đánh giá kết quả.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
PHÂN TÍCH MẪU
Qua tổng hợp phiếu điều tra, tổng số mẫu phát ra là 260 mẫu, tổng số mẫu thu về hợp lệ là 248 mẫu
4.1.2 Đặc điểm mẫu 4.1.2.1 Giới tính
Tổng số đối tượng nam được khảo sát là 86 mẫu, chiếm tỷ lệ 34.68%; tổng số nữ được khảo sát là 162 mẫu, chiếm tỷ lệ 65.32% (xem bảng 4.1)
Bảng 4.1: Mô tả mẫu theo giới tính
STT Giới tính Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ tích lũy (%)
Mẫu khảo sát chủ yếu là trong khoảng 25 – 35 tuổi, chiếm 60.08% mẫu khảo sát
Trong khi đó, đối tượng trên 35 tuổi chiếm 6.86% Còn lại là nhỏ hơn 25 tuổi chiếm 33.06% (xem bảng 4.2)
Bảng 4.2: Mô tả mẫu theo độ tuổi
STT Độ tuổi Số lượng
(người) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ tích lũy (%)
Mẫu khảo sát chủ yếu là nhân viên, chiếm 84.68% tổng số mẫu, trong khi đó, tổ trưởng chiếm 14.52% và còn lại là trưởng, phó phòng (xem bảng 4.3)
Bảng 4.3: Mô tả mẫu theo chức danh
STT Chức danh Số lượng
(người) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ tích lũy (%)
Trong khảo sát, số lượng đối tượng có trình độ Đại học và Sau đại học chỉ có 18 người, chiếm 7.26% tổng mẫu Trong khi đó, đối tượng có trình độ Phổ thông trung học trở xuống chiếm tỷ lệ lớn nhất, với 66.53% (xem bảng 4.4).
Bảng 4.4: Mô tả mẫu theo công tác trình độ học vấn
STT Trình độ Số lượng
(người) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ tích lũy (%)
1 Đại học, sau đại học 18 7.26 8.74
4.1.2.5 Thâm niên công tác Đối tượng khảo sát chủ yếu có thâm niên từ 1 – 3 năm, cụ thể 192 người, chiếm 77.42%; trong khi đó, đối tượng có thâm niên dưới 01 năm chiếm 3.63% (xem bảng 4.5)
Bảng 4.5: Mô tả mẫu theo thâm niên công tác
STT Thâm niên Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ tích lũy (%)
Thu nhập của các đối tượng được khảo sát tập trung ở mức dưới 5 triệu đồng, chiếm 71.37% tổng số mẫu, kế tiếp là mức 5 – 7 triệu, chiếm 21.77% (xem bảng 4.6)
Bảng 4.6: Mô tả mẫu theo thu nhập
STT Thu nhập Số lượng
(người) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ tích lũy (%)
3 Từ 7 triệu đồng trở lên 17 6.86 100
Tỷ lệ tình trạng hôn nhân giữa độc thân và đã lập gia đình của mẫu phỏng vấn là gần tương đương nhau, cụ thể được nêu trong bảng 4.7
Bảng 4.7: Mô tả mẫu theo tình trạng hôn nhân
STT Tình trạng hôn nhân Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ tích lũy (%)
KIỂM ĐỊNH THANG ĐO
Sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha là phương pháp hiệu quả để kiểm tra độ tin cậy của các biến quan sát trong tập dữ liệu Những biến có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) dưới 0.3 sẽ bị loại bỏ Thang đo được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt từ 0.6 trở lên.
4.2.1.1 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Thang đo bản chất công việc bao gồm 06 biến quan sát: CV1, CV2, CV3, CV4, CV5 và CV6 Các hệ số tương quan giữa các biến đo lường nhân tố này đều đạt tiêu chuẩn.
0.6) Do vậy, thang đo bản chất công việc đạt yêu cầu và các biến quan sát của thang đo này được đưa vào phân tích nhân tố khám phá
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến bao gồm 05 biến quan sát: CH1, CH2, CH3, CH4 và CH5, với các hệ số tương quan biến tổng đạt tiêu chuẩn (trên 0.3) Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo này là 0.864, vượt ngưỡng 0.6, chứng tỏ thang đo đạt yêu cầu Do đó, các biến quan sát này sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá.
Thang đo lãnh đạo bao gồm 07 biến quan sát: LD1, LD2, LD3, LD4, LD5, LD6 và LD7, với các hệ số tương quan biến tổng đều đạt tiêu chuẩn (lớn hơn 0.3) Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo là 0.898, vượt ngưỡng 0.6 Nhờ đó, thang đo lãnh đạo đáp ứng yêu cầu và các biến quan sát sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá.
Thang đo đồng nghiệp bao gồm ba biến quan sát là DN1, DN2 và DN3, với các hệ số tương quan biến tổng đều đạt tiêu chuẩn trên 0.3 Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo này là 0.769, vượt mức yêu cầu 0.6 Do đó, thang đo đồng nghiệp được coi là đạt yêu cầu và các biến quan sát sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá.
Thang đo thu nhập bao gồm ba biến quan sát: TN1, TN2 và TN3, với hệ số tương quan giữa các biến lớn hơn 0.3, đạt tiêu chuẩn cần thiết Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo này là 0.801, vượt qua ngưỡng 0.6 Vì vậy, thang đo thu nhập được coi là hợp lệ và các biến quan sát sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá.
Thang đo phúc lợi bao gồm 04 biến quan sát: PL1, PL2, PL3 và PL4, với hệ số tương quan biến tổng đều đạt tiêu chuẩn (lớn hơn 0.3) Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo là 0.839, vượt ngưỡng 0.6, cho thấy thang đo phúc lợi đạt yêu cầu Các biến quan sát này sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá.
Thang đo môi trường làm việc bao gồm 06 biến quan sát: MT1, MT2, MT3, MT4, MT5 và MT6, với hệ số tương quan biến tổng đạt tiêu chuẩn (lớn hơn 0.3) Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo này là 0.928, vượt mức yêu cầu 0.6 Vì vậy, thang đo môi trường làm việc được coi là đạt yêu cầu và các biến quan sát sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá.
4.2.1.2 Thang đo sự hài lòng của nhân viên
Thang đo sự hài lòng của nhân viên bao gồm 11 biến quan sát từ HL1 đến HL11, với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt 0.878, vượt ngưỡng 0.6 Tuy nhiên, biến HL6 bị loại do có hệ số tương quan với HL10 nhỏ hơn 0.3 Sau khi loại bỏ HL6, hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha tăng lên 0.913, và tất cả các biến còn lại đều có hệ số tương quan lớn hơn 0.3 Do đó, các biến quan sát HL1, HL2, HL3, HL4, HL5, HL7, HL8, HL9, và HL11 được đưa vào phân tích nhân tố khám phá.
Bảng 4.8: Hệ số tin cậy Cronbach’s Anpha của các thang đo
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Bản chất công việc: Cronbach’s Anpha = 0.893
Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Cronbach’s Anpha = 0.864
LD7 21.48 19.109 746 878 Đồng nghiệp: Cronbach’s Anpha = 0.769
Môi trường làm việc: Cronbach’s Anpha = 0.928
Sự hài lòng của nhân viên: Cronbach’s Anpha = 0.878
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA Điều kiện cần và đủ để áp dụng phân tích nhân tố là khi kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) là sig < 0.05 và chỉ số KMO > 0.5
Trong phân tích nhân tố, phương pháp phân tích thành phần chính (Principal Components Analysis) kết hợp với phép xoay Varimax thường được áp dụng Sau khi thực hiện phép xoay, các hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5 được coi là có ý nghĩa thực tiễn Để đảm bảo tính chính xác, phương sai trích cần đạt từ 50% trở lên.
Ngoài ra, trị số Eigenvalues phải lớn hơn 1 (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc,
Hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố cần đạt từ 0.3 trở lên để đảm bảo giá trị phân biệt rõ ràng giữa các nhân tố (Jabnoun và Al-Tamimi, 2008).
4.2.2.1 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng
Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 1
Sự hài lòng của nhân viên được ảnh hưởng bởi 7 yếu tố chính, bao gồm 34 biến quan sát, và các yếu tố này đã được kiểm tra độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha trước khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá.
Giả thiết H0 cho rằng 34 biến quan sát trong tổng thể không có mối tương quan, nhưng kết quả kiểm định Bartlett với mức ý nghĩa sig = 0.000 bác bỏ giả thiết này Điều này cho thấy các biến có tương quan với nhau, đáp ứng điều kiện cần để áp dụng phân tích nhân tố Hơn nữa, chỉ số KMO đạt 0.812 (lớn hơn 0.5), khẳng định điều kiện đủ để thực hiện phân tích nhân tố là phù hợp.
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong phân tích nhân tố khám phá lần 1
Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin 0.812
Kiểm định Bartlett của thang đo
Sig (Mức ý nghĩa quan sát) 000
Phân tích nhân tố với phương pháp rút trích các thành phần chính và phép xoay Varimax đã thu được 7 nhân tố từ 34 biến quan sát, đạt tổng phương sai trích là 69.826%, vượt mức yêu cầu 50% khi các giá trị Eigenvalues lớn hơn 1.
KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT
Dựa trên mô hình nghiên cứu lý thuyết, phương trình hồi quy tuyến tính bội chỉ ra rằng có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
HL = β 0 + β 1 *CV + β 2 *CH + β 3 *LD + β 4 *DN + β 5 *TN + β 6 *PL + β 7 *MT
Các biến độc lập: CV, CH, LD, DN, TN, PL, MT βk là hệ số hồi quy riêng phần (k = 0…7)
Phân tích hồi quy tuyến tính bội được thực hiện để đánh giá mối quan hệ giữa các yếu tố như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, phúc lợi, và môi trường làm việc với sự hài lòng của nhân viên Trước khi tiến hành phân tích, cần kiểm tra mối tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, cũng như giữa các biến độc lập với nhau, trong đó hệ số tương quan Pearson trong ma trận hệ số tương quan là công cụ phù hợp để thực hiện việc này.
Dựa vào bảng 4.13, hệ số tương quan giữa thành phần Sự hài lòng của nhân viên và 7 biến độc lập là khá cao, với giá trị thấp nhất là 0.340 và trị Sig nhỏ hơn 0.05 Điều này cho thấy 7 biến độc lập bao gồm CV, CH, LD, DN, TN, PL và MT có khả năng được đưa vào mô hình để giải thích cho biến HL Hơn nữa, hệ số tương quan giữa các biến độc lập cũng ở mức cao, do đó, cần tiến hành kiểm định đa cộng tuyến trong các bước tiếp theo để xác định ảnh hưởng lẫn nhau giữa các biến độc lập.
Bảng 4.13: Ma trận hệ số tương quan Pearson
HL LD MT CV CH PL DN TN
4.3.3 Phân tích hồi quy tuyến tính bội
Phương pháp Enter trong SPSS được áp dụng để phân tích hồi quy bội, cho phép đưa tất cả các biến vào một lần nhằm kiểm định sự phù hợp giữa 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Hệ số hồi quy riêng phần chuẩn hóa cho biết mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố: nếu hệ số lớn và cùng dấu, ảnh hưởng là thuận chiều; nếu khác dấu, ảnh hưởng là ngược chiều.
Bảng 4.14: Kết quả phân tích hồi quy
Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa
Hệ số hồi quy đã chuẩn hóa t Sig
Thống kê đa cộng tuyến
B Sai số chuẩn Beta Độ chấp nhận của biến (Tolerance)
Hệ số phóng đại phương sai VIF
Dựa trên kết quả phân tích hồi quy tại bảng 4.14, các giá trị Sig của các biến độc lập CV, LD, MT, CH, PL, DN, TN đều nhỏ hơn 0.05, điều này khẳng định rằng các biến này có ý nghĩa trong mô hình.
4.3.3.1 Kiểm định các giả định hồi quy
Giả định về tính độc lập của sai số yêu cầu không có tương quan giữa các phần dư Để kiểm tra giả thuyết H0 rằng hệ số tương quan hạng của tổng thể bằng 0, chúng ta sử dụng thống kê Durbin-Watson Giá trị của đại lượng Durbin-Watson, ký hiệu là d, biến thiên trong khoảng từ 0 đến 4.
Watson để xác định vùng chấp nhập H0, nếu các phần dư không có tương quan giá trị d sẽ nằm trong vùng chấp nhận H0 là [dU; 4-dU]
Kết quả phân tích hồi quy bội chỉ ra rằng giá trị d = 1.832 (bảng 4.16) nằm trong vùng chấp nhận, cho thấy không có tương quan giữa các phần dư Do đó, giả định về việc không có tương quan giữa các phần dư được xác nhận là không bị vi phạm.
Giả định phương sai của sai số là không đổi
Kiểm tra tính không thay đổi của phương sai sai số có thể thực hiện thông qua kiểm định tương quan hạng Spearman, với giả thuyết H0 cho rằng hệ số tương quan hạng trong tổng thể bằng 0 Nếu kết quả kiểm định không bác bỏ H0, ta có thể kết luận rằng phương sai của sai số không thay đổi Trong trường hợp hồi quy tuyến tính bội với nhiều biến giải thích, hệ số tương quan hạng có thể được tính giữa trị tuyệt đối của phần dư và từng biến độc lập.
Kết quả kiểm định tương quan hạng Spearman cho thấy giá trị Sig của các biến
CV, LD, MT, CH, PL, DN, TN đều có giá trị tuyệt đối của phần dư khác không, với trị Sig lớn hơn 0.05 Điều này cho thấy phương sai của sai số không đổi, xác nhận rằng giả định về phương sai của sai số không bị vi phạm.
Bảng 4.15: Kiểm định Spearman của các nhân tố với trị tuyệt đối của phần dư
LD MT CV CH PL DN TN
Để kiểm tra giả định về phân phối chuẩn của phần dư, cần phân tích biểu đồ tần số của chúng Nếu trung bình của phần dư bằng 0 và độ lệch chuẩn gần bằng 1, điều này cho thấy giả định phân phối chuẩn không bị vi phạm.
Kiểm tra biểu đồ phân tán của phần dư cho thấy rằng phân phối phần dư gần như tuân theo phân phối chuẩn, với giá trị trung bình gần bằng 0 và độ lệch chuẩn khoảng 0.986, gần bằng 1 Do đó, giả định về việc phần dư có phân phối chuẩn không bị vi phạm.
Hình 4.1: Biểu đồ tần số Histogram
Giả định liên hệ tuyến tính
Kết quả kiểm tra bằng biểu đồ phân tán cho thấy phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa phân tán ngẫu nhiên quanh đường thẳng qua điểm 0, không tạo thành hình dạng cụ thể nào Điều này xác nhận rằng giả định về mối quan hệ tuyến tính được thỏa mãn.
Hình 4.2: Biểu đồ phân tán phần dư
Vậy, mô hình tuyến tính trên có thể sử dụng được
4.3.3.2 Đánh giá độ phù hợp, kiểm định độ phù hợp của mô hình và hiện tượng đa cộng tuyến
Đánh giá độ phù hợp của mô hình
Giá trị bội R thể hiện mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, trong khi hệ số xác định (R²) đo lường tỷ lệ biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập trong mô hình Một giá trị R² cao cho thấy khả năng giải thích của mô hình hồi quy tốt và độ chính xác trong dự đoán biến phụ thuộc cao hơn Tuy nhiên, giá trị R² điều chỉnh (Adjusted R²) được sử dụng để phản ánh chính xác hơn mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến, tránh việc thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình.
Hệ số R 2 điều chỉnh = 0.610 Điều này nói lên rằng mô hình hồi quy tuyến tính bội đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 61%
Bảng 4.16: Các hệ số xác định sự phù hợp của mô hình
Mô hình R R 2 R 2 điều chỉnh Sai số ước lượng Durbin-Watson
Kiểm định độ phù hợp của mô hình
Kết quả kiểm định trị thống kê F với giá trị sig = 0.000 (< 0.001) từ phân tích phương sai ANOVA cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính bội đã được xây dựng phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được.
Bảng 4.17: Phân tích phương sai ANOVA
Mô hình Tổng bình phương Df (Bậc tự do)
Bình phương trung bình F Sig
Hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy tuyến tính bội đã được kiểm tra và kết quả cho thấy hệ số phóng đại phương sai (VIF) có giá trị nhỏ hơn 2, đạt yêu cầu (VIF < 10) Điều này cho thấy mô hình không gặp phải hiện tượng đa cộng tuyến, và mối quan hệ giữa các biến độc lập không ảnh hưởng đến kết quả giải thích của mô hình.
4.3.3.3 Phương trình hồi quy tuyến tính bội
KIỂM ĐỊNH TRUNG BÌNH (PHÂN TÍCH T – TEST VÀ ANOVA)
Để kiểm định sự khác biệt trong cảm nhận mức độ hài lòng của nhân viên giữa các nhóm lao động khác nhau, chúng tôi đã thực hiện phân tích phương sai ANOVA và kiểm định Independent Samples T-test.
Phép kiểm định Independent Samples T – test, được sử dụng khi muốn so sánh hai giá trị trung bình của của hai nhóm tổng thể riêng biệt
Phân tích phương sai ANOVA là một phương pháp thống kê mở rộng của kiểm định T-test cho mẫu độc lập, cho phép so sánh trung bình của ba nhóm trở lên.
4.4.1 Phân tích sự khác biệt về giới tính trong đánh giá Sự hài lòng của nhân viên
Kết quả kiểm định T-Test cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong đánh giá sự hài lòng của nhân viên giữa nam và nữ, với mức ý nghĩa Sig = 0.249, lớn hơn 0.05.
Cơ hội được đào tạo và thăng tiến
Sự hài lòng trong công việc của nhân viên
4.4.2 Phân tích sự khác biệt về tình trạng hôn nhân trong đánh giá sự hài lòng của nhân viên
Kết quả kiểm định T-Test cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong đánh giá sự hài lòng của nhân viên giữa nam và nữ, với mức ý nghĩa Sig = 0.601, cho thấy sự hài lòng của nhân viên không phụ thuộc vào giới tính.
4.4.3 Phân tích sự khác biệt về độ tuổi trong đánh giá sự hài lòng của nhân viên
Kết quả kiểm định Levene cho thấy Sig = 0.678, lớn hơn 0.05, điều này chỉ ra rằng phương sai giữa các nhóm là đồng nhất và không khác nhau một cách có ý nghĩa Do đó, kết quả phân tích ANOVA có thể được áp dụng.
Bảng 4.19: Kết quả kiểm định Levene theo độ tuổi
Thống kê Levene df1 df2 Hệ số Sig
Kết quả kiểm định phương sai Oneway Anova (bảng 4.20) chỉ ra rằng không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong đánh giá sự hài lòng của nhân viên giữa các nhóm tuổi khác nhau, với trị số Sig = 0.359, lớn hơn 0.05.
Bảng 4.20: Kết quả kiểm định phương sai Oneway Anova theo độ tuổi
Tổng các bình phương df Bình phương trung bình F Hệ số Sig
4.4.4 Phân tích sự khác biệt về chức danh trong đánh giá sự hài lòng của nhân viên
Kết quả kiểm định Levene (bảng 4.21) cho thấy trị Sig = 0.099 > 0.05 nên phương sai các nhóm không khác nhau một cách có ý nghĩa (có thể nói là đồng nhất)
Do đó, có thể sử dụng kết quả phân tích ANOVA
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định Levene theo chức danh
Thống kê Levene df1 df2 Hệ số Sig
Kết quả kiểm định phương sai Oneway Anova cho thấy không có sự khác biệt thống kê về mức độ hài lòng của nhân viên giữa các chức danh khác nhau, với giá trị Sig = 0.724, lớn hơn 0.05.
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định phương sai Oneway Anova theo trình độ
Tổng các bình phương df Bình phương trung bình F Hệ số Sig
4.4.5 Phân tích sự khác biệt về thâm niên công tác trong việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên
Kết quả kiểm định Levene (bảng 4.23) cho thấy trị Sig = 0.129, lớn hơn 0.05, cho thấy phương sai giữa các nhóm không khác nhau một cách có ý nghĩa Do đó, có thể tiếp tục sử dụng kết quả phân tích ANOVA trong bảng tiếp theo.
Bảng 4.23: Kết quả kiểm định Levene theo thâm niên
Thống kê Levene df1 df2 Hệ số Sig
Kết quả kiểm định phương sai Oneway Anova cho thấy không có sự khác biệt đáng kể trong đánh giá sự hài lòng của nhân viên dựa trên thời gian làm việc tại công ty, với giá trị Sig = 0.060, lớn hơn 0.05.
Bảng 4.24: Kết quả kiểm định phương sai Oneway Anova theo thâm niên
Tổng các bình phương df Bình phương trung bình F Hệ số Sig
4.4.6 Phân tích sự khác biệt về thu nhập trong đánh giá sự hài lòng của nhân viên
Kết quả kiểm định Levene cho thấy giá trị Sig = 0.454, lớn hơn 0.05, cho thấy phương sai giữa các nhóm không khác nhau một cách có ý nghĩa Do đó, có thể tiếp tục sử dụng kết quả phân tích ANOVA trong bảng tiếp theo.
Bảng 4.25: Kết quả kiểm định Levene theo thu nhập
Thống kê Levene df1 df2 Hệ số Sig
Kết quả kiểm định Oneway Anova cho thấy không có sự khác biệt đáng kể trong đánh giá sự hài lòng của nhân viên giữa các nhóm có mức thu nhập khác nhau, với giá trị Sig = 0.723, lớn hơn 0.05.
Bảng 4.26: Kết quả kiểm định phương sai Oneway Anova theo thu nhập
Tổng các bình phương df Bình phương trung bình F Hệ số Sig
4.4.7 Phân tích sự khác biệt về trình độ trong đánh giá sự hài lòng của nhân viên
Kết quả kiểm định Levene cho thấy trị Sig = 0.372, lớn hơn 0.05, điều này cho thấy phương sai giữa các nhóm không khác nhau một cách có ý nghĩa Do đó, chúng ta có thể sử dụng kết quả phân tích ANOVA ở bảng tiếp theo.
Bảng 4.27: Kết quả kiểm định Levene theo trình độ
Thống kê Levene df1 df2 Hệ số Sig
Kết quả kiểm định phương sai Oneway Anova chỉ ra sự khác biệt rõ rệt trong đánh giá sự hài lòng của nhân viên giữa các nhóm khảo sát có mức thu nhập khác nhau, với giá trị Sig = 0.000, nhỏ hơn 0.05.
Bảng 4.28: Kết quả kiểm định phương sai Oneway Anova theo trình độ
Tổng các bình phương df Bình phương trung bình F Hệ số Sig
Phân tích sự hài lòng của nhân viên cho thấy mối tương quan nghịch giữa trình độ học vấn và mức độ hài lòng Cụ thể, những người có trình độ phổ thông trung học có mức độ hài lòng cao nhất, tiếp theo là những người có trình độ cao đẳng hoặc trung cấp Ngược lại, những người có trình độ từ đại học trở lên lại có mức độ hài lòng thấp hơn.
Bảng 4.29: Sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên theo trình độ
Trình độ Trung bình Số lượng trong mẫu Độ lệch tiêu chuẩn Đại học, sau đại học 3.1975 18 0.58118
4.4.8 Giá trị trung bình của các biến quan sát
Giá trị trung bình của các biến quan sát liên quan đến sự hài lòng được trình bày chi tiết trong Bảng 4.30 Những giá trị này sẽ làm cơ sở cho tác giả đưa ra các đề xuất trong chương cuối cùng.
Bảng 4.30: Thống kê các giá trị trung bình của các biến quan sát
Biến quan sát Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình a Bản chất công việc
CV6 2 5 3.95 b Cơ hội đào tạo và thăng tiến
PL4 1 5 3.73 g Môi trường làm việc
HÀM Ý QUẢN TRỊ
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này đã hoàn thiện lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên và điều chỉnh thang đo cho phù hợp với Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh Mô hình nghiên cứu ban đầu xác định bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, phúc lợi và môi trường làm việc, với tổng cộng 34 biến quan sát.
Sau khi thực hiện đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố, tất cả bảy nhân tố đều có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Tuy nhiên, hai biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng thấp đã bị loại bỏ Trong số các nhân tố này, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến được xác định là hai yếu tố có tác động lớn nhất đến sự hài lòng của nhân viên.
Nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng của nhân viên tỷ lệ thuận với mức độ thoả mãn về nhiều yếu tố quan trọng trong công việc Cụ thể, khi nhân viên cảm thấy hài lòng với “Bản chất công việc”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Lãnh đạo”, “Đồng nghiệp”, “Thu nhập”, “Phúc lợi” và “Môi trường làm việc”, thì mức độ hài lòng tổng thể của họ cũng gia tăng Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố này trong việc nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.
Phân tích đặc điểm cá nhân cho thấy hầu hết các yếu tố như giới tính, độ tuổi, chức danh, thâm niên công tác, tình trạng hôn nhân và thu nhập không có sự khác biệt đáng kể trong 248 mẫu quan sát Tuy nhiên, trình độ học vấn là yếu tố duy nhất có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê, cho thấy rằng nhân viên có trình độ cao thường có mức độ hài lòng thấp hơn.
Kết quả này hỗ trợ các nhà quản lý tại Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh trong việc ra quyết định hợp lý Khi nhân viên hài lòng, doanh nghiệp sẽ thu được nhiều lợi ích hơn.
HÀM Ý QUẢN TRỊ
Theo kết quả từ phương trình hồi quy, bản chất công việc là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh Vì vậy, để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, công ty cần tập trung vào cải thiện bản chất công việc.
Theo bảng 4.29, các biến CV1, CV2 và CV5 ghi nhận giá trị trung bình thấp nhất, cho thấy công ty chưa khai thác hiệu quả năng lực cá nhân của nhân viên Điều này cũng chỉ ra rằng bản chất công việc thiếu tính thách thức, dẫn đến cảm giác nhàm chán cho nhân viên.
Vậy phải làm gì để cải thiện tình với bản chất công việc sắp tới tại Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh
Ban Giám đốc cần rà soát mô tả công việc của từng phòng ban và tham khảo phòng nhân sự để đưa ra các biện pháp hỗ trợ kịp thời cho nhân viên, đặc biệt trong trường hợp họ thực hiện công việc vượt quá những thông tin đã được ghi rõ.
Ban Giám đốc cần xem xét ý kiến từ các phòng ban để đánh giá tính hợp lý trong việc phân chia công việc Cần xác định liệu các nhiệm vụ giao cho nhân viên và lãnh đạo có đủ thú vị và thử thách hay không Dựa trên những phản hồi này, Ban Giám đốc sẽ điều chỉnh bảng mô tả công việc cho từng vị trí, đảm bảo sự công bằng và mức độ thử thách phù hợp cho tất cả nhân viên và lãnh đạo trong công ty.
Công ty cần giao cho nhân viên những công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ, đồng thời giúp họ hiểu rõ tầm quan trọng của công việc đang thực hiện Để đạt được điều này, việc tuyển dụng cần được thực hiện một cách cẩn thận, với mô tả rõ ràng về vị trí và kỹ năng cần thiết Nếu trong thời gian thử việc, nhân viên không phù hợp, công ty nên mạnh dạn từ chối và tìm kiếm ứng viên khác Trong trường hợp nhân viên có tiềm năng ở vị trí khác, công ty có thể thương lượng để giữ chân họ.
Để tạo sự hứng thú trong công việc cho nhân viên, cần xác định nhu cầu và sở thích của họ Công ty nên tạo điều kiện cho nhân viên thử thách trong lĩnh vực mà họ quan tâm sau khi hoàn thành tốt nhiệm vụ Điều này không chỉ thể hiện sự quan tâm của công ty đối với người lao động mà còn xây dựng niềm tin nơi nhân viên Hơn nữa, đây cũng là một cách hiệu quả để khen thưởng những nhân viên đã hoàn thành xuất sắc công việc của mình.
Công ty cần thiết lập chính sách thưởng hợp lý cho những nhân viên vượt chỉ tiêu công việc, điều này không chỉ thể hiện sự quan tâm của Ban Giám đốc mà còn khuyến khích nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ và tăng cường sự gắn bó với công ty.
5.2.2 Tạo cơ hội phát triển cho cá nhân nhân viên
Yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty, với hai biến quan sát CH3 và CH5 cho thấy nhân viên cảm thấy thiếu cơ hội phát triển Điều này dẫn đến tình trạng biến động lớn về nhân sự sau Tết Nguyên đán, gây tốn kém cho công ty trong việc đào tạo nhân viên mới Để khắc phục, công ty cần có chính sách khuyến khích nhân viên quay lại làm việc, chẳng hạn như tổ chức thi tay nghề để tăng lương Ngoài ra, quản lý nên xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho từng nhân viên, tập trung vào nhu cầu phát triển và các chương trình hỗ trợ cần thiết, nhằm tạo động lực và nâng cao sự hài lòng cho nhân viên.
Cần cải thiện chính sách đào tạo và thăng tiến trong doanh nghiệp, với sự đồng thuận từ ban quản lý, nhằm quản lý chặt chẽ hơn việc bổ nhiệm nhân sự Nhân viên thường mong muốn thăng chức và nâng cao năng lực làm việc, do đó, công ty cần xây dựng quy trình thăng tiến rõ ràng để nhân viên hiểu rõ yêu cầu và nỗ lực cần thiết để đạt được mục tiêu Nhân viên nên có cơ hội tự ứng cử vào các vị trí phù hợp với khả năng của họ, và công ty cần tôn trọng điều này Đồng thời, công ty phải chứng minh rằng những nhân viên có năng lực và nỗ lực sẽ được tạo điều kiện thăng tiến Khi có vị trí quản lý trống, ưu tiên nên dành cho những nhân viên đã có đóng góp tích cực cho doanh nghiệp thay vì tuyển dụng từ bên ngoài.
Nhân viên nên tự phát hiện và nắm bắt cơ hội phát triển nghề nghiệp cho bản thân Họ cần thuyết phục công ty hỗ trợ để hiện thực hóa những ý tưởng của mình Nhà quản trị không nên thay họ làm điều này.
Công ty cung cấp chính sách hỗ trợ kinh phí cho nhân viên có thâm niên trên 5 năm để nâng cao trình độ cá nhân, như học Đại học chuyên ngành phù hợp Tuy nhiên, nhân viên cần cam kết làm việc tại Công ty trong 10 năm tiếp theo.
Tổ chức các buổi đào tạo kỹ năng và kiến thức chuyên môn cho nhân viên như quản lý, giao tiếp, thương lượng, và giải quyết vấn đề không chỉ giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại mà còn trang bị kiến thức cần thiết cho sự thăng tiến Việc thiết kế lại nội dung chương trình đào tạo là cần thiết để tránh tình trạng lặp lại 3 đến 4 giáo trình mỗi năm, từ đó nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
Nghiên cứu cho thấy môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
Dựa vào bảng 4.29, yếu tố “Môi trường làm việc” có giá trị trung bình thấp nhất trong tất cả các nhóm Vì vậy, cần triển khai các giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng môi trường làm việc tại Công ty.
Thiết lập một môi trường làm việc tích cực là rất quan trọng, đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong mọi hoạt động của tổ chức Cần phân chia trách nhiệm rõ ràng và thiết lập quy trình làm việc cụ thể để tránh tình trạng chồng chéo trách nhiệm.
HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 76 TÓM TẮT CHƯƠNG 5: 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO
Cũng như bất kỳ nghiên cứu nào, nghiên cứu này cũng còn một số hạn chế:
Nghiên cứu chỉ sử dụng 248 mẫu khảo sát, một con số khá hạn chế, dẫn đến việc chưa thể phản ánh chính xác vấn đề trong việc xây dựng thang đo và mô hình hồi quy.
Nghiên cứu này chỉ áp dụng cho Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh, do đó, giá trị thực tiễn của nó chỉ giới hạn trong công ty này; kết quả có thể khác đối với các công ty khác.
Mẫu khảo sát chủ yếu bao gồm nhân viên và công nhân, trong khi số lượng mẫu từ quản lý khá ít, dẫn đến việc mức độ hài lòng của nhóm này chưa được đánh giá đầy đủ.
Những hạn chế trên cũng là những gợi mở để có hướng khác phục cho những nghiên cứu tiếp theo
Chương 5 đã đưa ra một số giải pháp để có thể cải thiện sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh và Xuất nhập khẩu Bình Thạnh
Danh mục tài liệu tiếng Việt
[1] Báo cáo thường niên năm 2010, 2011, 2012 và 2013 của Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh Xuất nhập khẩu Bình Thạnh
Nghiên cứu của Đỗ Phú Khánh Danh (2011) tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Tổng Công ty Điện lực TP HCM Luận văn này được thực hiện tại Trường Đại học, nhằm phân tích những yếu tố chính góp phần vào mức độ hài lòng của người lao động trong môi trường làm việc.
[3] Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2011 Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS (tập 1, 2) Tp HCM: Nhà xuất bản Hồng Đức
Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng của nhân viên tại công ty Organ Needle - VN, theo nghiên cứu của Lê Trung Dũng (2013) Luận văn Thạc sĩ này được thực hiện tại Trường Đại học Kinh tế Tp HCM, nhấn mạnh tầm quan trọng của môi trường làm việc tích cực trong việc nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên.
[5] Nguyễn Đình Thọ, 2011 Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh Tp Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Lao động Xã hội
Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của giảng viên, viên chức tại các trường Đại học và Cao đẳng ở Lâm Đồng Nghiên cứu này được công bố trong Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, số 16, trang 33-44 Kết quả cho thấy rằng sự hài lòng của giảng viên và viên chức có mối liên hệ chặt chẽ với lòng trung thành của họ đối với tổ chức giáo dục.
Nghiên cứu của Nguyễn Văn Điệp (2007) chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và mức độ gắn kết của nhân viên tại các hợp tác xã thương mại ở Thành phố Hồ Chí Minh Luận văn Thạc sĩ này thuộc trường Đại học Kinh tế Tp HCM, nhấn mạnh tầm quan trọng của môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và sự phát triển nghề nghiệp trong việc nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.
Nhu cầu và sự thỏa mãn của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá mức độ hài lòng của họ đối với tổ chức Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005) tại Trường Đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh đã chỉ ra rằng sự thỏa mãn này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp các nhà quản lý cải thiện môi trường làm việc và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
[9] Trần Thị Kim Dung, 2009 Quản trị Nguồn nhân lực Tp.HCM: Nhà xuất bản Thống kê
Danh mục tài liệu tiếng Anh
[10] Abudulla J., Djebarni R and Mellahi K., 2011 Determinants of job satisfaction in the UAE: A case study of the Dubai police Personnel Review, 40(1), pp.126 - 146
[11] Amstrong, M., 2011 Amstrong’s Handbook of Strategy Human Resource Management 5th ed Kogan Page
[12] Antoncic, J.A and Antoncic, B., 2011 Employee satisfaction, intrapreneurship and firm growth: a model Industrial Management & Data Systems,
[13] Davis, G., 2004 Job satisfaction survey among employees in small businesses Journal of Small Business and Enterprise Development, 11(4), pp.495-503
[14] Ellickson, M.C and Logsdon, K., 2001 Determinants of Job Satisfaction of Municipal Government Employees State & Local Government Review, 33, pp.173-84
[15] Gu Z and Siu R., 2009 Drivers of job satisfaction as related to work performance in Macao casino hotels: An investigation based on employee survey
International Journal of Contemporary Hospitality Management, 21(5), pp.561 - 578
[16] Kreitner, R and Kinicki, A., 2013 Organizational Behavior 10th ed
[17] Lam, T., Baum T and Pine R., 2001 Study of managerial job satisfaction in Hong Kong’s Chinese restaurants International Journal of Contemporary Hospitality Management, 13(1), pp.35-42
[18] Ramayah T et al., 2001 Job satisfaction: Empirical evidence for alternatives to JDI In National Decision Sciences Conference San Francisco, 2001
[19] Sa Salman Khalid et al., 2012 Job Satisfaction among Academic Staff: A Comparative Analysis between Public and Private Sector Universities of Punjab, Pakistan International Journal of Business and Management , 7, pp.126-36
[20] Smith, P.C., Kendall, L.M and Hulin, C.L., 1969 The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement: A strategy for the study of attitudes Chicago:
[21] Toker, B., 2011 Job satisfaction of academic staff: an empirical study on Turkey Quality Assurance in Education, , 19(2), pp.156-69
BẢN CÂU HỎI KHẢO SÁT (Dùng trong nghiên cứu định tính)
- Mục tiêu khảo sát: Điều chỉnh thang đo và biến quan sát
- Đối tượng khảo sát: chuyên gia (chức vụ từ Phó phòng trở lên)
Xin chào quý anh chị, tôi là Phan Thị Ngọc Minh, học viên cao học khóa K21 ngành Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Kinh Tế TP.HCM Hiện tại, tôi đang thực hiện nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp.
Nghiên cứu này nhằm giúp lãnh đạo Công ty hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó hoạch định chiến lược nguồn nhân lực và chính sách nhân sự hiệu quả cho sự phát triển của Công ty Những đóng góp của Quý Anh, Chị vào bản khảo sát là rất quý báu và tất cả ý kiến đều là thông tin hữu ích cho sự thành công của nghiên cứu.
Câu 1: Theo anh, chị các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong công ty chúng ta? Tại sao?
Trong các yếu tố đã được nêu, yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc trong công ty chúng ta là môi trường làm việc tích cực Một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ không chỉ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái mà còn khuyến khích họ phát huy tối đa khả năng của mình Bên cạnh đó, sự công nhận và đánh giá công bằng từ cấp trên cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên.
Công việc hiện tại của anh, chị có phù hợp với sở thích và năng lực cá nhân không? Sự phù hợp này thể hiện qua những yếu tố nào? Đối với nhân viên cấp dưới, họ có được phân công công việc tương xứng với trình độ chuyên môn của mình không? Theo anh, chị, bản chất của công việc được thể hiện qua những yếu tố quan sát nào?
Trong thời gian làm việc tại Công ty Cổ phần Sản xuất Kinh doanh và Xuất nhập khẩu Bình Thạnh, anh/chị có được tham gia vào các chương trình đào tạo chuyên môn không? Anh/chị có nhận thấy sự thăng tiến rõ rệt trong công việc của bản thân cũng như của nhân viên cấp dưới không? Khi đánh giá cơ hội đào tạo và thăng tiến, anh/chị dựa vào những tiêu chí và quan sát nào?
Câu 5: Thu nhập của anh, chị tương xứng với năng lực và công việc của anh, chị và nhân viên cấp dưới?
Câu 6: Anh, chị hài lòng với lãnh đạo của mình? Các tiêu chí đánh giá lãnh đạo của anh, chị là gì?
Mối quan hệ giữa các anh, chị trong công ty và nhân viên cấp dưới đã được cải thiện chưa? Cần giải quyết vấn đề gì để nâng cao sự gắn kết? Những yếu tố nào cần được quan sát trong việc đánh giá mối quan hệ đồng nghiệp của các anh, chị?
