GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay, sự cạnh tranh không chỉ diễn ra trên thị trường hàng hóa mà còn ở thị trường nhân lực Sự xuất hiện của doanh nghiệp nước ngoài và sự phát triển của khoa học công nghệ đã mở ra nhiều cơ hội cho lực lượng lao động trẻ Để thu hút nhân tài, các doanh nghiệp đang cải thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt chú trọng đến mức lương, thưởng và chế độ đãi ngộ Thành công của tổ chức không chỉ phụ thuộc vào quản lý mà còn vào sự đóng góp của từng thành viên Khi người lao động cảm thấy hứng thú với công việc và nhận được sự công nhận kịp thời, họ sẽ nỗ lực hết mình, từ đó mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.
Mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của tổ chức Lòng trung thành của người lao động với doanh nghiệp là một chỉ số quan trọng để đánh giá sự gắn bó và cam kết của họ đối với nơi làm việc.
Một nghiên cứu hỗn hợp của Walker Information và Hudson Institute tại Hoa Kỳ, thực hiện trên 1.000 doanh nghiệp ở châu Á, đã tiết lộ những thông tin thú vị về sự trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp, nơi vốn nổi tiếng với sự tuân thủ theo học thuyết Khổng Tử.
Chỉ có 24% nhân viên cảm thấy thực sự trung thành và cam kết với mục tiêu cũng như hoạt động của công ty, đồng thời sẵn sàng gắn bó ít nhất 2 năm với doanh nghiệp.
Có đến 33% nhân viên trong doanh nghiệp không hề có một cam kết, một kế hoạch tồn tại trong doanh nghiệp lâu dài
Khoảng 39% nhân viên chỉ ở lại công ty vì những lý do miễn cưỡng như lương bổng, sự nể trọng, mối quan hệ quen biết hoặc chờ tìm việc mới Họ không có kế hoạch cụ thể nào để đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp.
Gần đây, sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật đã khiến công nghệ thông tin (CNTT) trở thành một trong những ngành được quan tâm hàng đầu, không chỉ về sự phát triển trong hoạt động kinh doanh mà còn về tình hình lao động trong lĩnh vực này.
Theo nghiên cứu của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TP Hồ Chí Minh (FALMI) vào tháng 06 năm 2012, nhóm ngành Công nghệ Thông tin (CNTT) chiếm 12% trong tổng nhu cầu nhân lực hàng năm từ 2012 đến 2015 Kết quả thống kê quý I năm 2013 cho thấy nhu cầu tuyển dụng nhân lực CNTT đã tăng hơn 66% so với năm 2011, với yêu cầu cao về trình độ từ trung cấp đến đại học cho các vị trí như lập trình viên, kỹ sư hệ thống mạng, kỹ sư phần cứng, tester, nhân viên phát triển phần mềm, thiết kế lập trình web và lập trình mobile.
Sự biến động lao động trong ngành công nghệ thông tin tại TP Hồ Chí Minh đạt khoảng 30% mỗi năm, chủ yếu diễn ra ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Theo khảo sát của Báo Người Lao Động về tình hình việc làm của lao động ngành CNTT đầu năm 2013, 100 lao động đã đăng ký tìm việc tại Văn phòng Hỗ trợ việc làm, trong đó có 87,5% đã có kinh nghiệm làm việc, chủ yếu tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Kết quả cho thấy, 43% lao động rời bỏ công việc trong năm đầu tiên và hơn 80% đã thay đổi từ 1 đến 3 nơi làm việc trong 2 năm đầu.
Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại TP Hồ Chí Minh là một vấn đề quan trọng Nghiên cứu này nhằm làm rõ những lý do khiến người lao động vẫn gắn bó và trung thành với công ty, bất chấp những biến động trong môi trường làm việc.
Mục tiêu nghiên cứu
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp CNTT tại TP Hồ Chí Minh hiện nay là một nhiệm vụ quan trọng Việc đo lường mức độ ảnh hưởng của những yếu tố này sẽ giúp các doanh nghiệp hiểu rõ hơn về động lực làm việc của nhân viên, từ đó cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự gắn bó của họ với công ty.
Phạm vi – đối tượng nghiên cứu
Do hạn chế về năng lực và thời gian, tôi tiến hành nghiên cứu thông qua việc khảo sát những người đang làm việc trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại TP Hồ Chí Minh Đối tượng khảo sát chủ yếu là những lao động thuộc lĩnh vực kỹ thuật.
Nhân viên CNTT bao gồm nhiều vai trò quan trọng như lập trình viên phần cứng và phần mềm, quản trị mạng, kiểm định phần mềm, phân tích hệ thống và giám sát hệ thống Những chuyên gia này đóng góp vào việc phát triển và duy trì các hệ thống công nghệ thông tin hiệu quả.
1.3.2 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp CNTT tại TP Hồ Chí Minh
Trình tự nghiên cứu gồm 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính, bao gồm việc thu thập thông tin từ các nghiên cứu trước đây, tham khảo ý kiến của các chuyên gia, và tiến hành phỏng vấn thử nhằm hiệu chỉnh bảng câu hỏi khảo sát.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, trong đó số liệu được thu thập thông qua việc gửi bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp và qua internet đến các đối tượng khảo sát.
- Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 và Excel 2007
- Mô hình đo lường các biến với thang đo Likert 5 bậc
Đánh giá độ tin cậy của các thang đo được thực hiện thông qua hệ số Cronbach’s Alpha Những biến không phù hợp sẽ bị loại bỏ, và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt tiêu chuẩn yêu cầu.
- Tiếp theo là phân tích nhân tố EFA sẽ được sử dụng nhằm loại bỏ bớt các biến đo lường không đạt yêu cầu
- Kiểm định các giả thuyết của mô hình và độ phù hợp tổng thể của mô hình
Phân tích hồi quy đa biến giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động, đồng thời chỉ ra yếu tố nào có tác động quan trọng nhất Nghiên cứu này không chỉ mang lại cái nhìn sâu sắc về động lực của nhân viên mà còn hỗ trợ các nhà quản lý trong việc xây dựng chiến lược giữ chân nhân tài hiệu quả.
Cuối cùng, chúng tôi đã tiến hành kiểm định T-test và phân tích ANOVA để xác định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê liên quan đến một số đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động.
Nội dung của luận văn bao gồm 5 chương như sau:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan đề tài nghiên cứu
Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vị và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, giới thiệu kết cấu luận văn.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Khái niệm về lòng trung thành
Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu trước đây thảo luận và phân tích về lòng trung thành, vẫn chưa có một định nghĩa thống nhất nào về khái niệm này, đặc biệt là lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức.
Lòng trung thành có thể được hiểu theo nhiều khía cạnh khác nhau, vừa là một yếu tố thành phần vừa là một khái niệm độc lập Trong quản trị nhân sự, lòng trung thành đóng vai trò quan trọng trong cam kết tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức hoặc giữa người lao động với cấp trên Nó là chất keo gắn kết người lao động với công việc và doanh nghiệp của họ.
Theo Allen & Mayer (1990), có ba trạng thái tâm lý mà nhân viên có thể trải qua khi gắn kết với tổ chức: Thứ nhất, nhân viên trung thành vì tình cảm thực sự, sẵn sàng ở lại dù có cơ hội tốt hơn (affective) Thứ hai, họ có thể trung thành chỉ vì không tìm được việc làm tốt hơn (continuance) Cuối cùng, lòng trung thành cũng có thể xuất phát từ những chuẩn mực đạo đức mà nhân viên theo đuổi (normative).
Theo Mowday, Steers và Poter (1979), lòng trung thành được định nghĩa là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức” Định nghĩa này tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu của Viện Aon Consulting, cho thấy nhân viên có ý định gắn bó lâu dài với tổ chức, sẵn sàng ở lại mặc dù có những lời đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn từ nơi khác (Stum 1999; 2001).
Nghiên cứu của Viện Aon Consulting về gắn kết tổ chức đã được ứng dụng rộng rãi ở nhiều quốc gia như Mỹ, Canada, Anh và Úc để đo lường mức độ gắn kết của nhân viên Sự gắn kết này thể hiện mối quan hệ chặt chẽ giữa nhân viên và tổ chức, ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc.
Nhân viên trong tổ chức không ngừng nâng cao kỹ năng để cống hiến nhiều hơn cho công việc, sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết nhằm hỗ trợ nhóm và giúp tổ chức đạt được thành công.
Nhân viên tự hào giới thiệu sản phẩm và dịch vụ của tổ chức, khẳng định đây là lựa chọn tốt nhất cho khách hàng Họ cũng nhấn mạnh rằng đây là môi trường làm việc lý tưởng trong cộng đồng nơi họ sinh sống.
Nhân viên có ý định gắn bó lâu dài với công ty sẽ quyết định ở lại mặc dù có những lời mời hấp dẫn hơn về lương bổng từ nơi khác Sự cam kết này không chỉ thể hiện lòng trung thành mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Theo W Scott Burke (2005, trang 20), lòng trung thành được cấu thành từ
6 yếu tố cốt lõi: (1) Sự cam kết – Engagement, (2) Sự liên kết – Affiliation, (3) Sự tin tưởng – Trust, (4) Sự tôn trọng – Respect, (5) Sự công nhận – Recognition, và
(6) Sự hãnh diện tự hào – Pride
Cũng theo nhiều phân tích khác của Hirschman (1970), Morrow &
Theo McElroy (1993) và Werther (1988), lòng trung thành và cam kết thường được sử dụng thay thế cho nhau Lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức được coi là một mối quan hệ cộng sinh, trong đó cả hai bên đều cam kết những giá trị quan trọng Người lao động hứa hẹn cống hiến cho tổ chức, trong khi tổ chức cam kết thực hiện trách nhiệm và đáp ứng nhu cầu của người lao động.
Trong bối cảnh kinh doanh hiện nay, các công ty ngày càng phụ thuộc vào nhân viên, đặc biệt trong các lĩnh vực công nghệ cao như công nghệ thông tin và điện tử, nơi mà đóng góp không chỉ dựa vào thời gian làm việc Tại Việt Nam, tình trạng thiếu hụt nhân lực chất lượng cao gia tăng sau khi gia nhập WTO, do sự gia tăng của các nhà đầu tư nước ngoài Điều này tạo ra nhiều lựa chọn cho người lao động, cho phép họ đưa ra yêu cầu về thu nhập, thăng tiến và cơ hội đào tạo để cam kết với tổ chức Việc có những nhân viên giỏi trong ba năm còn có giá trị hơn là giữ những nhân viên kém năng lực lâu dài.
Quan điểm về lòng trung thành tại các doanh nghiệp Việt Nam vẫn chưa thống nhất, gây khó khăn trong việc đo lường yếu tố này Trong nghiên cứu này, tác giả lựa chọn định nghĩa lòng trung thành là sự gắn bó lâu dài với công ty và niềm tự hào khi làm việc tại đây.
Khái niệm về người lao động
Trong kinh tế học, Adam Smith cho rằng sức lao động là yếu tố sản xuất do con người tạo ra và được xem như hàng hóa, dịch vụ Người sản xuất, hay chủ sử dụng lao động, có nhu cầu về hàng hóa này, trong khi người lao động là những người cung cấp sức lao động Quá trình cung cấp sức lao động diễn ra trên thị trường lao động.
Thị trường lao động, theo khái niệm trong văn kiện Đại hội IX của Đảng, là nơi diễn ra việc mua bán dịch vụ của người lao động, thực chất là mua bán sức lao động trong một phạm vi nhất định Tại Việt Nam, sức lao động được sử dụng trong các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp nhà nước, và trong các hộ gia đình thuê mướn người làm dịch vụ Trong thị trường này, có sự hiện diện của người đi thuê và người làm thuê, với giá cả sức lao động được thể hiện qua tiền lương và tiền công.
Thị trường lao động là không gian nơi diễn ra các quan hệ xã hội giữa người lao động và người sử dụng lao động Tại đây, các bên thực hiện các thỏa thuận về tiền công, tiền lương và điều kiện làm việc, thường thông qua hợp đồng lao động bằng văn bản, bằng miệng, hoặc các hình thức thỏa thuận khác.
Người lao động là những cá nhân làm công ăn lương, bao gồm lao động trí thức như nhân viên công chức, tư chức, cán bộ, và lao động phổ thông như công nhân, thợ, nông dân làm thuê, hay người giúp việc Trong bối cảnh này, người lao động trong ngành công nghệ thông tin (CNTT) được xác định là lao động trí thức.
Vai trò của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao động
Người lao động chính là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp và tổ chức Vì vậy, việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của họ với doanh nghiệp đóng vai trò then chốt trong quản trị nhân sự.
Giúp doanh nghiệp giảm thiểu được chi phí, thời gian tuyển dụng, đào tạo người lao động để thay thế
Xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao động là yếu tố quan trọng giúp tạo ra sự ổn định trong tổ chức, đồng thời nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Sự kết hợp giữa lòng trung thành và niềm tự hào tạo ra động lực mạnh mẽ cho người lao động, giúp họ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Điều này không chỉ khuyến khích họ đạt chỉ tiêu mà còn thúc đẩy sự nỗ lực vượt mức để đạt được mục tiêu của công ty.
Trung thành là yếu tố then chốt để bảo vệ bí mật kinh doanh, đóng vai trò quan trọng trong thành công của doanh nghiệp Việc mất một nhân viên giỏi, đặc biệt là người có kỹ năng và kiến thức chuyên môn, có thể gây thiệt hại lớn về tài sản cho doanh nghiệp Ngược lại, nếu doanh nghiệp có được nhân viên này, họ sẽ tiết kiệm được thời gian và chi phí đào tạo Đặc biệt, tổn thất sẽ càng nghiêm trọng hơn nếu nhân viên đó giữ vị trí quản lý cấp cao, vì họ nắm giữ nhiều bí mật và mối quan hệ quan trọng trong kinh doanh.
Các lý thuyết liên quan
mức độ thỏa mãn của người lao động trong công vi ệc
Người lao động trong các tổ chức thường mong muốn được đáp ứng các nhu cầu và cảm thấy thỏa mãn với công việc của mình Khi những nhu cầu này không được đáp ứng, họ dễ có xu hướng tìm kiếm cơ hội mới ở nơi khác Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung đã chỉ ra rằng sự không hài lòng trong công việc có thể dẫn đến ý định rời bỏ tổ chức hiện tại.
(2005) cho thấy: Có sự liên quan giữa nhu cầu và sự thỏa mãn đối với công việc
Việc trình bày các lý thuyết về nhu cầu và sự thỏa mãn của người lao động là cần thiết để đánh giá mối liên hệ với lòng trung thành của họ, từ đó phát triển các giả thuyết nghiên cứu phù hợp.
2.4.2 Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943)
Trong quản trị nhân sự, Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là một công cụ quan trọng giúp các nhà quản trị hiểu rõ nhu cầu của nhân viên Bằng cách xác định cấp độ nhu cầu mà người lao động đang trải qua, các nhà quản lý có thể đề xuất các giải pháp phù hợp để đáp ứng những nhu cầu đó, từ đó đảm bảo đạt được mục tiêu của tổ chức.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow cho rằng hành vi con người được thúc đẩy bởi nhu cầu, và những nhu cầu này được phân loại theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao Cấp bậc nhu cầu gồm năm bậc khác nhau, thể hiện mức độ quan trọng của từng loại nhu cầu trong cuộc sống con người.
Nhu cầu sinh lý là những yêu cầu cơ bản đảm bảo sự tồn tại của con người, bao gồm ăn uống, mặc đồ, duy trì sự sống và phát triển nòi giống, cùng với các nhu cầu khác của cơ thể.
Nhu cầu an toàn là các nhu cầu như an toàn, không bị đe doạ, an ninh, chuẩn mực, luật lệ
Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội
Nhu cầu tôn trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, đư ợc người khác tôn trọng, địa vị
Nhu cầu được thể hiện là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước
Hình 2.4.2: Tháp nhu c ầu của Maslow
A Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp Các nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ni nh Các nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng và được thể hiện A Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thoả mãn từ bên ngoài Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động - nó là nhân tố động viên Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện
2.4.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
Mối quan hệ công việc giữa người lao động và tổ chức là rất quan trọng, theo thuyết hai nhân tố của F Herzberg, có hai nhóm nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc Nhóm thứ nhất là các nhân tố động viên, nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn; ngược lại, nếu không được xử lý tốt, chỉ tạo ra tình trạng không thỏa mãn Nhóm thứ hai là các yếu tố duy trì, nếu không được giải quyết sẽ dẫn đến bất mãn, nhưng nếu được xử lý tốt chỉ tạo ra trạng thái không bất mãn mà chưa chắc đã thỏa mãn.
Các nhân tố được Herzberg được liệt kê như sau:
Các nhân tố động viên Các nhân tố duy trì
Sự thách thức của công việc
Sự thừa nhận thành tích Các cơ hội thăng tiến Ý nghĩa của các trách nhiệm Ý nghĩa của các thành tựu
Phương pháp giám sát Điều kiện làm việc
Hệ thống phân phối thu nhập Địa vị
Cuộc sống cá nhân Quan hệ giữa các cá nhân
Thuyết hai nhân tố của F Herzberg đã đưa ra những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị:
Những yếu tố mang lại sự thoả mãn cho người lao động khác biệt hoàn toàn với những yếu tố gây ra sự bất mãn Do đó, nhà quản trị không thể kỳ vọng đạt được sự thoả mãn từ nhân viên chỉ bằng cách loại bỏ các nguyên nhân gây bất mãn.
Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải chú ý tới cả hai nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên
2.4.4 Thuyết kì vọng của Victor Vroom (1964)
Thuyết kì vọng của Victor Vroom, được giới thiệu vào năm 1964 và sau đó được chỉnh sửa bởi Porter & Lawler vào năm 1968, phân tích động lực làm việc dựa trên mong đợi về kết quả công việc và nhận thức cá nhân Lý thuyết này nhấn mạnh tầm quan trọng của những kỳ vọng trong việc thúc đẩy sự hài lòng và hiệu suất công việc Các đặc điểm nổi bật của thuyết kì vọng bao gồm mối liên hệ giữa nỗ lực, hiệu suất và kết quả, cho thấy rằng động lực làm việc phụ thuộc vào sự tin tưởng của cá nhân vào khả năng đạt được mục tiêu.
Để hoàn thành công việc hiệu quả, cần chú trọng vào việc lựa chọn nhân viên phù hợp, phân công công việc rõ ràng, cung cấp thông tin cần thiết, giám sát tiến độ và thu thập phản hồi, cũng như đào tạo nhân viên một cách bài bản.
Để đạt hiệu quả tối ưu trong công việc, cần thực hiện các nhiệm vụ như giải thích và áp dụng chế độ đãi ngộ dựa trên kết quả công việc, đảm bảo đo lường quá trình làm việc một cách hợp lý, cũng như mô tả và đánh giá công việc một cách chính xác.
Phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của nhân viên, bao gồm: phần thưởng mang tính cá biệt, phần thưởng có giá trị vật chất và tinh thần
Lý thuyết kỳ vọng được xây dựng trên công thức Động lực = Kỳ vọng * Phương tiện * Hấp lực Kỳ vọng liên quan đến nỗ lực và mong đợi đạt được mục tiêu cá nhân, trong khi Phương tiện bao gồm các yếu tố như mối quan hệ làm việc, điều kiện làm việc và tính tự chủ Hấp lực đề cập đến phản ứng về phần thưởng nhận được so với công sức đã bỏ ra Động lực của nhân viên phụ thuộc vào sự kết hợp tích cực của cả ba yếu tố này, giúp họ có động lực làm việc hiệu quả hơn.
2.4.5 Học thuyết về sự công bằng của J Stacy Adam (1963)
Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng
Người lao động thường so sánh những đóng góp của bản thân với đãi ngộ và phần thưởng mà họ nhận được, tạo ra khái niệm công bằng cá nhân Họ cũng so sánh với những người khác, dẫn đến công bằng xã hội Stacy Adam nhấn mạnh tầm quan trọng của nhận thức về sự công bằng trong tổ chức, cho rằng để tăng cường động lực làm việc, nhà quản lý cần cân bằng giữa những đóng góp và quyền lợi mà nhân viên nhận được.
Tuy nhiên, khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng của mình có thể xảy ra ba trường hợp:
Nếu người lao động cảm thấy bị đối xử không công bằng và phần thưởng không xứng đáng với nỗ lực của họ, họ có thể trở nên bất mãn, dẫn đến việc giảm hiệu suất làm việc hoặc thậm chí nghỉ việc Ngược lại, nếu được công nhận xứng đáng, họ sẽ duy trì năng suất làm việc ổn định.
Khi người lao động cảm thấy rằng phần thưởng và đãi ngộ từ tổ chức vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có động lực làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Tuy nhiên, nếu tình trạng này kéo dài, họ có thể bắt đầu giảm giá trị của phần thưởng, dẫn đến việc không còn coi trọng nó, và cuối cùng, phần thưởng sẽ mất đi ý nghĩa khuyến khích.
Tổng quan về doanh nghiệp CNTT và lao động CNTT
Công nghệ Thông tin (CNTT) hay IT là một lĩnh vực kỹ thuật sử dụng máy tính và phần mềm để quản lý thông tin Tại Việt Nam, theo Nghị quyết NQ49/CP ngày 04/08/1993, CNTT được định nghĩa là tập hợp các phương pháp khoa học và công cụ kỹ thuật hiện đại, chủ yếu là máy tính và viễn thông, nhằm tối ưu hóa việc khai thác và sử dụng nguồn tài nguyên thông tin phong phú trong mọi lĩnh vực hoạt động của con người và xã hội.
Doanh nghiệp công nghệ thông tin (CNTT) hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp CNTT, đóng vai trò quan trọng trong ngành kinh tế - kỹ thuật công nghệ cao Họ chuyên sản xuất và cung cấp các sản phẩm CNTT, bao gồm phần cứng, phần mềm và nội dung thông tin số.
Phần cứng bao gồm các sản phẩm thiết bị số hoàn chỉnh, cụm linh kiện và bộ phận của thiết bị điện tử Các sản phẩm này được sử dụng trong lĩnh vực máy tính, viễn thông và truyền dẫn, giúp sản xuất, truyền tải, thu thập, xử lý, lưu trữ và trao đổi thông tin số Điều này bao gồm cả thiết bị điện tử nghe nhìn và thiết bị điện tử phương tiện.
Phần mềm là chương trình máy tính được xây dựng bằng hệ thống ký hiệu, mã hoặc ngôn ngữ, nhằm điều khiển thiết bị số thực hiện các chức năng cụ thể Sản phẩm phần mềm bao gồm cả phần mềm và tài liệu đi kèm, có thể được sản xuất, lưu trữ dưới nhiều hình thức và được mua bán hoặc chuyển giao cho người khác để sử dụng.
Dịch vụ nội dung thông tin số là dịch vụ hoạt động trên môi trường mạng, hỗ trợ sản xuất, khai thác, phát hành, nâng cấp, bảo hành và bảo trì các sản phẩm nội dung thông tin số Sản phẩm này bao gồm văn bản, dữ liệu, hình ảnh và âm thanh, được thể hiện dưới dạng số và lưu trữ, truyền tải trên mạng.
2.5.2 Vai trò của ngành CNTT trong phát tri ển kinh tế - xã hội
Tại cuộc họp tổng kết 10 năm thực hiện Chỉ thị 58-CT/TW, Phó Thủ tướng Nguyễn Thiện Nhân nhấn mạnh rằng công nghệ thông tin (CNTT) không chỉ là một ngành công nghiệp dịch vụ phát triển nhanh chóng và đóng góp đáng kể vào ngân sách quốc gia, mà còn là động lực quan trọng cho sự phát triển hạ tầng kinh tế xã hội Ông khẳng định rằng hiện nay, không có lĩnh vực nào có thể phát triển mà không có sự hỗ trợ từ CNTT.
Ngành công nghệ thông tin (CNTT) đã trở thành một trong những ngành kinh tế mũi nhọn với tốc độ tăng trưởng 20-25% mỗi năm trong giai đoạn 2001-2012, gấp ba lần mức tăng trưởng GDP cả nước Đến cuối năm 2012, tổng doanh thu của ngành CNTT ước đạt trên 25,5 tỷ USD, đóng góp khoảng 4,55 tỷ USD vào GDP, chiếm 3% tổng GDP quốc gia Tổng doanh thu của ngành công nghệ thông tin và viễn thông đã đạt trên 33,8 tỷ USD, tăng gấp 37 lần so với năm 2000, thể hiện sự lan tỏa và tác động tích cực đến nhiều lĩnh vực kinh tế-xã hội.
2.5.3 Hình thức pháp lý của doanh nghi ệp CNTT
Các doanh nghiệp công nghệ thông tin (CNTT) tại Việt Nam thường được thành lập dưới ba hình thức pháp lý chính: Doanh nghiệp tư nhân, Công ty TNHH một thành viên, và Công ty TNHH hai thành viên trở lên hoặc Công ty Cổ phần Ngoài ra, các doanh nghiệp CNTT có thể được thành lập với hoặc không có vốn đầu tư nước ngoài.
2.5.4 Tổng quan về tình hình nhân l ực ngành CNTT t ại TP.Hồ Chí Minh
Ngành Công nghệ thông tin (CNTT) đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ nhiều lĩnh vực khác, với xu hướng ngày càng nhiều ngành ứng dụng CNTT Theo thống kê từ Sở Thông tin và Truyền thông TP Hồ Chí Minh, đến cuối năm 2012, thành phố có khoảng 1.930 doanh nghiệp CNTT, trong đó có 166 doanh nghiệp nước ngoài, với tổng nhân lực ước tính trên 34.000 lao động Cơ cấu lao động trong ngành CNTT bao gồm 15% lao động phần cứng, 65% phần mềm và 20% dịch vụ Nhân lực CNTT chủ yếu là người trẻ, với hơn 70% trong độ tuổi 20-30 và 87% có trình độ từ cao đẳng trở lên Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế, đặc biệt về trình độ ngoại ngữ; cụ thể, 72% sinh viên CNTT mới tốt nghiệp thiếu kinh nghiệm thực hành, 42% không có kỹ năng làm việc nhóm, 70% không thành thạo ngoại ngữ, và 7,2% doanh nghiệp phải đào tạo thêm cho nhân viên mới.
Nhu cầu tuyển dụng nhân lực trong ngành công nghệ thông tin hiện nay rất cao, đặc biệt là ở các vị trí như lập trình di động, điện toán đám mây, quản trị mạng và chuyên gia bảo mật Kỹ sư CNTT Việt Nam không chỉ có cơ hội làm việc trong nước mà còn tại các thị trường quốc tế như Nhật Bản, Hoa Kỳ, Đức và Pháp Sự mở rộng của các dự án hợp tác quốc tế đã tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho kỹ sư CNTT, đặc biệt là tại TP Hồ Chí Minh Điều này khiến ngành CNTT trở thành một lựa chọn hấp dẫn hơn so với các lĩnh vực khác, thu hút nhiều nhân lực vào ngành.
Theo dự báo của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động TP Hồ Chí Minh ( FALMI) năm 2013 và quý 1 năm 2014, TP
Hồ Chí Minh hiện đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nghiêm trọng nhân lực trong ngành công nghệ thông tin, khi nguồn cung lao động chỉ đáp ứng được 61% nhu cầu Sự chênh lệch lớn giữa cầu và cung nhân lực CNTT đã tạo ra khó khăn cho các doanh nghiệp trong việc tìm kiếm và tuyển dụng nhân tài.
Xu hướng "nhảy việc" ngày càng trở nên phổ biến, đặc biệt trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ, với tỷ lệ nhảy việc cao nhất ở 5 ngành công nghiệp hàng đầu, lên tới 42% mỗi năm (theo khảo sát của CareerBuilder năm 2013) Mức lương cũng đang được đẩy lên cao hơn so với thực tế, phản ánh sự cạnh tranh trong thị trường lao động.
2.5.5 Đặc trưng của người lao động CNTT tại Việt Nam
Ngành công nghệ thông tin (CNTT) yêu cầu người lao động phải có kỹ năng toán học vững vàng, khả năng sử dụng tiếng Anh, và kỹ năng làm việc nhóm hiệu quả Bên cạnh đó, họ cũng cần có khả năng làm việc dưới áp lực cao, đam mê công nghệ và tinh thần ham học hỏi để đạt được thành công trong lĩnh vực này.
Theo khảo sát của tạp chí Computerworld về lý do nhảy việc trong ngành CNTT, có năm yếu tố chính được xác định.
Lương quá thấp; Công việc quá nhàm chán; Không được đào tạo chuyên sâu;
Không có cơ hội thăng tiến; Bị “giam lỏng“ cả ngày vì công việc
Theo ông Chu Tiến Dũng, Chủ tịch VINASA, tình trạng “nhảy việc” trong ngành CNTT chủ yếu xuất phát từ thu nhập và đãi ngộ không cao, cùng với việc lao động thiếu niềm tin vào sự phát triển của doanh nghiệp Điều này khiến các lao động trẻ luôn tìm kiếm cơ hội tại những công ty lớn và có uy tín.
Một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của người lao động
Lòng trung thành của người lao động với tổ chức đã trở thành một chủ đề quen thuộc trong nghiên cứu nhân sự Nhiều tác giả đã tiến hành các nghiên cứu về vấn đề này từ nhiều góc độ khác nhau, và kết quả thu được cũng rất đa dạng.
Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) chỉ ra rằng lòng trung thành của nhân viên bị ảnh hưởng bởi phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức.
Vũ Khắc Đạt (2008) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam Vietnam Airlines, dựa trên mô hình của Trần Thị Kim Dung với các điều chỉnh phù hợp với điều kiện hiện tại Nghiên cứu xác định các yếu tố quan trọng tác động đến lòng trung thành của nhân viên trong môi trường làm việc tại Vietnam Airlines.
Đãi ngộ: bao gồm Tiền lương và Phúc lợi
Môi trường tác nghiệp: kết hợp từ hai yếu tố Đồng nghiệp và Điều kiện làm việc
Lãnh đạo Trong đó yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên là yếu tố môi trường tác nghiệp
Hà Nhật Tiến (2012) đã tiến hành nghiên cứu nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các công ty chứng khoán tại TP Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về những yếu tố quyết định sự trung thành của nhân viên, từ đó giúp các công ty chứng khoán cải thiện chính sách nhân sự và tăng cường sự gắn bó của nhân viên.
Hồ Chí Minh đã cho ra kết quả các yếu tố sau có ảnh hưởng:
Nghiên cứu của Trần Đình Mẫn Duy (2012) về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần Đồng Tâm đã chỉ ra rằng sự hỗ trợ từ cấp trên là một yếu tố quan trọng Các yếu tố này đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Bản chất công việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp Theo nghiên cứu của TS Đỗ Phú Trần Tình cùng với CN Nguyễn Văn Nên và CN Nguyễn Thị Diệu Hiền từ trường Đại học Kinh tế Luật – ĐHQG TP.Hồ Chí Minh, các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó này bao gồm môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự công nhận từ cấp trên.
Quan hệ với đồng nghiệp
Quan hệ với lãnh đạo
Cơ hội thăng tiến là yếu tố quan trọng giúp tổ chức duy trì sự gắn kết và trung thành của nhân viên Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) chỉ ra rằng chỉ số mô tả công việc điều chỉnh (AJDI) có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của nhân viên, với 7 khía cạnh chính cần được thỏa mãn để nâng cao sự hài lòng trong công việc.
Cơ hội đào tạo, thăng tiến
Các yếu tố này có ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức cũng như lòng trung thành của nhân viên với tổ chức
Các nghiên cứu trước đây đã xác định một số yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức, nhưng chưa có nghiên cứu riêng biệt nào tập trung vào ngành công nghệ thông tin (CNTT) Việc nghiên cứu lòng trung thành trong lĩnh vực CNTT còn thiếu sót và cần được thực hiện để hiểu rõ hơn về đặc thù của ngành này.
Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động
Dựa trên các nghiên cứu đã trình bày trong phần 2.6, tác giả đã tổng hợp các kết quả để xác định những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động.
STT Yếu tố/Nghiên cứu
TS Đỗ Phú Trần Tình &
6 Đãi ngộ: lương + phúc lợi x
Môi trường tác nghiệp: Đồng nghiệp + Điều kiện làm việc x
12 Hỗ trợ từ cấp trên x
Dựa trên các nghiên cứu và đặc điểm của lao động CNTT đã nêu, luận văn này đề xuất nghiên cứu ảnh hưởng của 7 yếu tố đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp CNTT tại TP Hồ Chí Minh.
Chế độ đãi ngộ: bao gồm Tiền lương và Phúc lợi
Môi trường tác nghiệp: kết hợp từ hai yếu tố Đồng nghiệp và Điều kiện làm việc
Lãnh đạo, hay cấp trên, đóng vai trò quan trọng trong một doanh nghiệp, ảnh hưởng lớn đến người lao động Theo thang bậc nhu cầu của Maslow, mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo thể hiện nhu cầu xã hội, trong đó người lao động mong muốn nhận được sự quan tâm và hỗ trợ từ cấp trên Sự tin tưởng và giao phó công việc từ lãnh đạo không chỉ giúp nhân viên hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả hơn mà còn tạo nền tảng cho lòng trung thành của họ đối với tổ chức.
Do đó, giả thuyết H1 được đưa ra là: Yếu tố lãnh đạo tác động dương đến lòng trung thành của người lao động
2.7.2 Yếu tố Bản chất công việc
Công việc đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp Để duy trì mối quan hệ bền vững, doanh nghiệp cần chú trọng đến bản chất công việc mà nhân viên đảm nhận Người lao động sẽ cống hiến nhiều hơn cho công việc mà họ yêu thích, và năng suất làm việc sẽ tăng cao khi họ được giao những nhiệm vụ phù hợp Tính thử thách và áp lực trong công việc cũng là yếu tố quan trọng, giúp người lao động phát triển bản thân và giảm bớt sự nhàm chán Đặc biệt, trong lĩnh vực công nghệ thông tin, sự đổi mới liên tục của công nghệ tạo ra những thách thức và áp lực, yêu cầu người lao động phải thích nghi và đáp ứng nhanh chóng.
Do đó, giả thuyết H2 được đặt ra là: Yếu tố bản chất công việc tác động dương đến lòng trung thành của người lao động
2.7.3 Yếu tố Chế độ đãi ngộ
Nghiên cứu này chỉ ra rằng chế độ đãi ngộ bao gồm lương và phúc lợi là yếu tố quan trọng giúp giữ chân người lao động Khi được trả lương cao và thưởng xứng đáng, cùng với phúc lợi đầy đủ, người lao động sẽ có xu hướng trung thành với tổ chức Tuy nhiên, trong bối cảnh thị trường cạnh tranh nhân lực cao hiện nay, các doanh nghiệp cần chú trọng hơn đến vấn đề này để thu hút nhân tài, bằng cách cải thiện mức lương và chế độ phúc lợi nhằm lôi kéo những lao động xuất sắc từ các công ty khác.
Giả thuyết H3: Yếu tố chế độ đãi ngộ tác động dương đến lòng trung thành của người lao động
2.7.4 Yếu tố Môi trường tác nghiệp
Môi trường tác nghiệp trong nghiên cứu này bao gồm hai yếu tố chính: đồng nghiệp và điều kiện làm việc, phản ánh nhu cầu an toàn và xã hội của người lao động theo thang bậc nhu cầu của Maslow Nhu cầu xã hội liên quan đến mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, việc thường xuyên trao đổi và chia sẻ trong công việc sẽ tạo ra một môi trường thân thiện, từ đó gắn kết người lao động với tổ chức Đồng thời, nhu cầu an toàn liên quan đến điều kiện làm việc, khi được đảm bảo sẽ giúp người lao động an tâm và tập trung hơn vào nhiệm vụ Đối với doanh nghiệp CNTT, môi trường tác nghiệp là yếu tố quan trọng để đạt hiệu quả cao nhất trong công việc.
Giả thuyết H4 được đưa ra là: Yếu tố môi trường tác nghiệp tác động dương đến lòng trung thành của người lao động
2.7.5 Yếu tố Cơ hội thăng tiến
Thăng tiến trong công việc là quá trình nâng cao vị trí hoặc vai trò trong doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong việc động viên người lao động Cơ hội thăng tiến không chỉ phản ánh hiệu quả làm việc và đóng góp của nhân viên, mà còn đáp ứng nhu cầu tôn trọng trong thang bậc Maslow Khi nhận thấy cơ hội thăng tiến, người lao động sẽ có động lực làm việc tốt hơn và cần biết rõ các điều kiện, tiêu chuẩn để đạt được điều này Điều này cũng góp phần quan trọng trong việc xây dựng lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Và giả thuyết H5 được đưa ra là: Yếu tố cơ hôi thăng tiến tác động dương đến lòng trung thành của người lao động
2.7.6 Yếu tố Đánh giá Đánh giá hiệu quả làm việc hay đánh giá nhân viên, gọi tắt là đánh giá, được hiểu là một quy trình, hệ thống chính thức dùng để xét duyệt sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ Là sự ghi nhận kết quả làm việc, đóng góp của người lao động đối với tổ chức Những nhân viên thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên như những cơ hội giúp họ khẳng định vị trí của họ trong doanh nghiệp và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp Do đó, doanh nghiệp có chính sách đánh giá rõ ràng, hợp lý, công bằng sẽ tạo được sự tin tưởng cho nhân viên Đó sẽ là một yếu tố không thể thiếu trong việc tạo dựng lòng trung thành của nhân viên
Giả thuyết H6 là: Yếu tố đánh giá tác động dương đến lòng trung thành của người lao động
2.7.7 Yếu tố Đào tạo phát triển Đào tạo phát triển là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể và để nâng cao kiến thức cho bản thân để đạt được hiệu quả công việc cao hơn Bên cạnh vai trò là một yếu tố khuyến khích, động viên người lao động, đào tạo phát triển còn là yếu tố cạnh tranh không thể thiếu trong doanh nghiệp CNTT Do công nghệ thông tin liên tục thay đổi, cập nhật, doanh nghiệp cần thiết phải tập trung đầu tư vào công tác đào tạo cho người lao động của mình
Trong ngành công nghệ thông tin, đào tạo ngoại ngữ là một yêu cầu thiết yếu, không chỉ liên quan đến công nghệ mà còn góp phần thu hút và tạo sự gắn kết giữa nhân viên và doanh nghiệp.
Giả thuyết H7 được đưa ra là: Yếu tố đào tạo phát triển tác động dương đến lòng trung thành của người lao động.
Các yếu tố khác có ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động
Theo thuyết Maslow, nhu cầu của con người được phân loại từ thấp đến cao và chịu ảnh hưởng lớn từ đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác và thu nhập Nghiên cứu chỉ ra rằng sự thỏa mãn nhu cầu trong công việc có mối liên hệ chặt chẽ với lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp Do đó, tác giả phân tích các yếu tố định tính liên quan đến đặc điểm cá nhân nhằm xác định mối quan hệ giữa những đặc điểm này và lòng trung thành của nhân viên.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu được chia thành hai giai đoạn chính Giai đoạn 1 là nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính để điều chỉnh thang đo và các khái niệm liên quan, nhằm hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức Giai đoạn 2 là nghiên cứu chính thức áp dụng phương pháp định lượng, trong đó dữ liệu được thu thập thông qua phỏng vấn, khảo sát qua email và bảng câu hỏi đã được xác định từ giai đoạn sơ bộ, sau đó phân tích dữ liệu khảo sát và kiểm định các mô hình.
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT &
BẢNG CÂU HỎI HOÀN CHỈNH
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu sơ bộ
Quá trình nghiên cứu sợ bộ bắt đầu bằng việc thực hiện phỏng vấn thử nhằm hiệu chỉnh thang đo, từ đó xây dựng bảng câu hỏi khảo sát hoàn chỉnh Trình tự thực hiện được tiến hành một cách có hệ thống để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả của nghiên cứu.
Bước 1: Dựa trên cơ sở lý thuyết nền và tham khảo các nghiên cứu trước để xây dựng bảng câu hỏi của thang đo sơ bộ
Bước 2: Sử dụng bảng câu hỏi sơ bộ từ bước 1, tiến hành phỏng vấn thử 05 kỹ sư CNTT thuộc đối tượng khảo sát thông qua phương pháp chọn mẫu thuận tiện, chủ yếu từ bạn bè Mục tiêu là ghi nhận phản hồi về nội dung câu hỏi cùng các khái niệm, thuật ngữ liên quan trong bảng câu hỏi.
Sau đó thực hiện phân tích sơ bộ, hiệu chỉnh lần cuối để hoàn thiện bảng câu hỏi cho thực hiện nghiên cứu chính thức
Danh sách đối tượng tham gia khảo sát bao gồm:
STT Họ và tên Chức danh Nơi làm việc
1 Lê Tấn Vũ Kỹ sư tin học Công ty TNHH CSC Việt Nam
2 Ngô Thành Được Kỹ sư phần mềm Công ty TNHH CSC Việt Nam
3 Nguyễn Tùng Trang Kỹ sư phần mềm Công ty TNHH tiNi Planet
4 Cao Đình Quí Kỹ sư tin học Công ty TNHH CSC Việt Nam
5 Nguyễn Hoàng Đức Lập trình viên Công ty Cổ phần Lạc Việt
Trong nghiên cứu này, tác giả đã kế thừa và điều chỉnh thang đo từ các nghiên cứu trước đó Tất cả các biến quan sát, bao gồm cả biến độc lập và biến phụ thuộc, đều được sử dụng thang đo Likert 5 mức độ Mức độ 1 thể hiện sự không đồng ý hoàn toàn với phát biểu, trong khi mức độ 5 thể hiện sự đồng ý hoàn toàn.
3.2.1.1 Thang đo thành phần Lãnh đạo
Dựa trên thang đo Lãnh đạo của Vũ Khắc Đạt (2008) và thang đo Đồng nghiệp của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012), cùng với kết quả phỏng vấn thử, tác giả đã xây dựng thang đo thành phần lãnh đạo với 5 biến quan sát từ Ld1 đến Ld5 Thang đo này nhằm đánh giá cảm nhận của người lao động về sự quan tâm và hỗ trợ từ cấp trên.
Bài viết này nhằm đánh giá mối quan hệ giữa người lao động và lãnh đạo trong doanh nghiệp, trong đó lãnh đạo được hiểu là cấp trên của người lao động.
Bảng 3.2.1.1: Thang đo thành phần lãnh đạo
Ld1 Anh/Chị luôn nhận được sự hỗ trợ từ lãnh đạo khi cần thiết Ld2 Lãnh đạo luôn lắng nghe ý kiến của Anh/Chị
Ld3 Lãnh đạo luôn tỏ ra quan tâm Anh/Chị Ld4 Lãnh đạo tin tưởng trao quyền quyết định công việc cho Anh/Chị
Ld5 Lãnh đạo hướng dẫn Anh/Chị thực hiện công việc sau khi phân công
3.2.1.2 Thang đo thành phần Bản chất công việc
Thang đo thành phần Bản chất công việc được phát triển dựa trên nghiên cứu của Trương Ngọc Hà (2011) và Trần Đình Mẫn Duy (2012), nhằm đánh giá mức độ phù hợp và cảm nhận của người lao động về công việc hiện tại Thang đo này sử dụng 4 biến quan sát, được ký hiệu từ Job1 đến Job4, để đo lường hiệu quả công việc.
Bảng 3.2.1.2: Thang đo thành phần Bản chất công việc
Anh/Chị yêu thích công việc hiện tại của mình, mặc dù đôi khi công việc này cũng khiến Anh/Chị cảm thấy áp lực Tuy nhiên, Anh/Chị được sắp xếp làm đúng vị trí mà mình yêu cầu, và công việc của Anh/Chị có nhiều thử thách thú vị.
3.2.1.3 Thang đo thành phần Chế độ đãi ngộ
Thang đo thành phần chế độ đãi ngộ phản ánh cảm nhận và đánh giá của người lao động về lương và phúc lợi tại công ty.
Thang đo này được phát triển dựa trên các thang đo Chính sách đãi ngộ của Vũ Khắc Đạt (2008) và thang đo Lương – thưởng của Trần Đình Mẫn Duy (2012) Nó bao gồm 5 biến quan sát, được ký hiệu từ CnB1 đến CnB5, nhằm đo lường hiệu quả của chính sách đãi ngộ.
Bảng 3.2.1.3 : Thang đo thành phần Chế độ đãi ngộ
CnB1 Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của Anh/Chị CnB2 Công ty có chính sách thưởng cho người lao động hợp lý
Mức lương mà Anh/Chị nhận từ công ty đủ để đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình Đồng thời, công ty cũng thực hiện tốt các chế độ phúc lợi theo quy định của Nhà nước.
CnB5 Công ty có các chế độ phúc lợi tăng thêm hấp dẫn (không bắt buộc quy định bởi Nhà nước)
3.2.1.4 Thang đo thành phần Môi trường tác nghiệp
Thang đo thành phần môi trường tác nghiệp, sau khi hiệu chỉnh, được đánh giá thông qua 8 biến quan sát từ Env1 đến Env8 Thang đo này phản ánh mức độ cảm nhận của người lao động về yếu tố đồng nghiệp và điều kiện làm việc tại công ty Việc sử dụng thang đo này giúp đánh giá sự phù hợp của người lao động với môi trường làm việc trong doanh nghiệp.
Bảng 3.2.1.4 : Thang đo thành phần Môi trường tác nghiệp
Đồng nghiệp của Anh/Chị rất thân thiện và luôn sẵn sàng hỗ trợ trong công việc Sự phối hợp hiệu quả giữa Anh/Chị và các đồng nghiệp tạo nên một môi trường làm việc tích cực và năng động.
Chúng tôi cung cấp cho Anh/Chị đầy đủ máy móc và thiết bị cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả Bên cạnh đó, không gian làm việc của Anh/Chị được thiết kế thoải mái, tạo điều kiện thuận lợi cho sự sáng tạo và năng suất.
Tại nơi làm việc của mình, Anh/Chị cảm thấy an toàn với các vấn đề liên quan đến an ninh và sức khỏe cho người lao động Công ty cũng áp dụng quy định về thời gian làm việc linh hoạt, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên Bên cạnh đó, môi trường làm việc của Anh/Chị có tính cạnh tranh, khuyến khích sự phát triển và sáng tạo.
3.2.1.5 Thang đo thành phần Cơ hội thăng tiến
Thang đo này được điều chỉnh từ nghiên cứu của Trần Đình Mẫn Duy (2012) về Đào tạo thăng tiến Kết quả của thang đo thành phần được xác định thông qua ba biến quan sát, được ký hiệu từ Pro1 đến Pro3.
Bảng 3.2.1.5: Thang đo thành phần Cơ hội thăng tiến
Pro1 Anh/Chị có nhiều cơ hội để được thăng tiến khi làm việc tại công ty
KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU
Đặc điểm mẫu khảo sát
Thời gian thực hiện khảo sát được tiến hành trong 01 tháng từ 01/09/2013 đến 06/10/2013 Tác giả đã gửi đi 350 bảng câu hỏi (300 mẫu thông qua email và
Trong nghiên cứu, chúng tôi đã phát hành 50 phiếu khảo sát bằng giấy và thu về 272 phản hồi, trong đó có 233 mẫu qua email và 39 mẫu từ phiếu khảo sát giấy Sau khi tiến hành sàng lọc sơ bộ, chúng tôi đã giữ lại 244 mẫu đáp ứng các tiêu chí yêu cầu để tiến hành phân tích.
Biến Giá trị Tần suất
Phần trăm tích lũy (%) Giới tính
Trình độ học vấn (Edu)
Biến Giá trị Tần suất
Thâm niên công tác (Los)
DN có vốn đầu tư nước ngoài (Inv)
Thu nhập hàng tháng (Inc)
Trong một khảo sát với 244 người tham gia, có 198 nam (81.1%) và 46 nữ (18.9%), cho thấy sự chênh lệch giới tính rõ rệt trong ngành công nghệ thông tin Kết quả này phản ánh tình trạng thiếu cân bằng giới tính trong lực lượng lao động của lĩnh vực CNTT.
Lao động trong ngành công nghệ thông tin (CNTT) chủ yếu là người trẻ, với 53.7% trong số 244 người được khảo sát nằm trong độ tuổi từ 26 đến 30.
20 – 25 tuổi (chiếm 27.9%), tiếp theo là độ tuổi 31 – 35 tuổi (chiếm 16%), và chiếm một tỉ lệ nhỏ trong mẫu khảo sát này là độ tuổi 36 – 40 tuổi (1.6%), trên 40 tuổi (0.8%)
Trong khảo sát 244 người, 80.3% có trình độ đại học, 12.7% có trình độ sau đại học và 7% có trình độ cao đẳng, không có ai có trình độ trung cấp Kết quả này chỉ ra rằng lao động trong ngành CNTT hiện nay chủ yếu là lao động có trình độ cao.
Kết quả khảo sát cho thấy, trong số những người tham gia, đa số có thâm niên công tác từ 3 đến 5 năm, chiếm 37.7% với 92 người Nhóm có thâm niên từ 5 đến 10 năm chiếm 27.9%, trong khi nhóm có thâm niên từ 1 đến dưới 3 năm chiếm 25% Tỉ lệ những người có thâm niên dưới 1 năm và trên 10 năm lần lượt là 12% và 11%, cho thấy sự phân bố thâm niên công tác khá đa dạng.
Trong số 244 nhân viên CNTT tham gia khảo sát, 58.6% làm việc tại công ty TNHH (143 người), 31.6% tại công ty cổ phần (77 người), và 9.8% tại doanh nghiệp tư nhân (24 người).
Về yếu tố doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, kết quả khảo sát cho thấy có
134 nhân viên CNTT tham gia khảo sát đang làm việc trong các công ty có vốn đầu tư nước ngoài, chiếm 54.9%
Theo khảo sát, mức thu nhập hàng tháng chủ yếu tập trung ở hai nhóm: 10 – 15 triệu đồng chiếm 28.3% và dưới 10 triệu đồng chiếm 26.6% Các nhóm có thu nhập cao hơn, từ 15 – 20 triệu đồng, 20 – 30 triệu đồng và trên 30 triệu đồng, có tỷ lệ lần lượt là 16%, cho thấy sự phân bố thu nhập khá đa dạng trong cộng đồng.
15.2% và 13.9% Kết quả trên cho thấy CNTT có thể được xem là nhóm ngành có thu nhập cao.
Đánh giá độ tin cậy thang đo
Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho thang đo thành phần Lãnh đạo cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha tổng đạt 0.777, vượt ngưỡng 0.6, và các hệ số tương quan giữa biến tổng và các biến quan sát đều thỏa mãn yêu cầu tối thiểu là 0.3 Do đó, thành phần Lãnh đạo được xác nhận là có thể đo lường thông qua 5 biến quan sát: Ld1, Ld2, Ld3, Ld4, và Ld5, và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo.
Bảng 4.2.1.1: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo thành phần lãnh đạo
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
4.2.1.2 Thang đo thành phần Bản chất công việc
Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho thang đo thành phần Bản chất công việc được liệt kê trong bảng sau:
Bảng 4.2.1.2.1: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo thành phần Bản chất công việc (lần 1)
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Kết quả phân tích cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha tổng đạt 0.716, vượt mức tối thiểu 0.6 Tuy nhiên, biến Job2 có hệ số tương quan chỉ đạt 0.253, thấp hơn ngưỡng chấp nhận 0.3 Vì vậy, biến Job2 sẽ được loại bỏ khỏi thang đo và tiến hành kiểm định lại thang đo.
Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha lần 2 cho thang đo sau khi loại biến Job2 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha tổng đạt 0.787, vượt mức tối thiểu 0.6, và tất cả các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều thỏa mãn giới hạn tối thiểu 0.3.
Bảng 4.2.1.2.2: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo thành phần Bản chất công việc (lần 2)
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Kết luận, thành phần Bản chất công việc được xác định thông qua ba biến quan sát là Job1, Job3 và Job4, và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo.
4.2.1.3 Thang đo thành phần Chế độ đãi ngộ
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo thành phần Chế độ phúc lợi cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha tổng đạt 0.833, vượt ngưỡng 0.6, và các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều đạt yêu cầu (>0.3) Điều này khẳng định rằng thành phần Chế độ đãi ngộ có thể được chấp nhận để đo lường.
5 biến quan sát là CnB1, CnB2, CnB3, CnB4, CnB5 và sẽ được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo
Bảng 4.2.1.2.2: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo thành phần Chế độ đãi ngộ
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
4.2.1.4 Thang đo thành phần Môi trường tác nghiệp
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo thành phần Môi trường tác nghiệp cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha tổng đạt 0.823, vượt ngưỡng 0.6, và tất cả các hệ số tương quan giữa các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 Điều này cho phép kết luận rằng thành phần Môi trường tác nghiệp có thể được đo lường bằng 8 biến quan sát từ Env1 đến Env8, và sẽ được đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo.
Bảng 4.2.1.4: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo thành phần Môi trường tác nghiệp
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
4.2.1.5 Thang đo thành phần Cơ hội thăng tiến
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo cơ hội thăng tiến cho thấy hệ số tổng đạt 0.906, vượt mức 0.6, và tất cả các hệ số tương quan của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 Điều này cho phép kết luận rằng thành phần cơ hội thăng tiến được chấp nhận và sẽ được đo lường bằng ba biến quan sát Pro1, Pro2, Pro3, trước khi tiến hành phân tích nhân tố tiếp theo.
Bảng 4.2.1.5: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo thành phần Cơ hội thăng tiến
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
4.2.1.6 Thang đo thành phần Đánh giá
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo thành phần Đánh giá cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha tổng đạt 0.931, vượt ngưỡng 0.6, và tất cả các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều thỏa mãn giới hạn chấp nhận trên 0.3.
Kết luận, các thành phần được chấp nhận cho việc đo lường bao gồm bốn biến quan sát: Eva1, Eva2, Eva3 và Eva4, và chúng sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo.
Bảng 4.2.1.6: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo thành phần Đánh giá
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
4.2.1.7 Thang đo thành phần Đào tạo phát triển
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo thành phần Đào tạo phát triển cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha tổng đạt 0.925, vượt mức tối thiểu 0.6, đồng thời các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều nằm trong giới hạn chấp nhận.
Kết luận, thành phần được chấp nhận để đo lường bao gồm 6 biến quan sát: TnD1, TnD2, TnD3, TnD4, TnD5 và TnD6, và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo.
Bảng 4.2.1.7: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo thành phần Đào tạo phát triển
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
4.2.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với thang đo lòng trung thành
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo Lòng trung thành cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha tổng đạt 0.818, vượt mức 0.6, và tất cả các hệ số tương quan giữa biến tổng và các biến quan sát đều đạt yêu cầu tối thiểu 0.3 Vì vậy, thang đo Lòng trung thành được xác nhận là có thể đo lường thông qua 3 biến quan sát: Loy1, Loy2 và Loy3.
Bảng 4.2.2: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang Lòng trung thành
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Phân tích nhân tố (EFA)
Sau khi thực hiện kiểm định Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo, 35 biến quan sát ban đầu của 7 thang đo thành phần đã được rút gọn còn 34 biến quan sát, loại bỏ 1 biến không đạt yêu cầu.
Trong nghiên cứu này, 34 biến quan sát không phù hợp với thang đo Bản chất công việc sẽ được xem xét, cùng với thang đo Lòng trung thành Các biến này sẽ được đưa vào phân tích nhân tố nhằm đánh giá chính xác thang đo và loại bỏ những biến không đạt yêu cầu.
4.3.1 Phân tích nhân tố đối với biến độc lập
Tiến hành phân tích nhân tố (EFA) 34 biến quan sát của 7 thang đo thành phần theo phương pháp trích Principal Axis Factoring với phép xoay promax
Kết quả sau khi thực hiện phân tích nhân tố lần đầu cho ra như sau:
Bảng 4.3.1.1: Kết quả EFA các biến độc lập (Lần 1)
Eva2 940 Eva3 920 Eva4 884 Eva1 852 Pro2 663 Pro3 628 Pro1 547
Trong quá trình phân tích, chúng tôi nhận thấy rằng không có hệ số tải nhân tố (factor loading) cho bốn biến quan sát CnB4, Ld5, Job4 và Job1, dẫn đến việc các biến này không đáp ứng yêu cầu và sẽ bị loại bỏ Tiếp tục phân tích các biến còn lại, chúng tôi đã loại thêm bảy biến (Env4, Env5, Env6, Env7, Env8, Job3, CnB5) qua bốn lần phân tích.
Kết quả 4 lần phân tích nhân tố được trình bày chi tiết ở phần Phụ lục 3
Kết quả sau khi phân tích còn lại 23 biến quan sát được trích thành 5 nhóm nhân tố với Eigenvalue = 1.485 ( >1) đạt yêu cầu, phương sai trích đạt 66.323%
Kết quả phân tích cho thấy 5 nhân tố rút ra giải thích được 66.323% sự biến thiên của tập dữ liệu, với các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0.5, chứng tỏ tính thực tiễn của chúng Hệ số KMO đạt 0.862, vượt mức yêu cầu 0.5, và kiểm định Bartlett cũng đạt mức ý nghĩa cần thiết.
Kết quả phân tích cho thấy giá trị p = 0.000 (< 0.05), từ đó có thể kết luận rằng, với độ tin cậy 95%, các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể Do đó, phân tích nhân tố (EFA) này được coi là phù hợp.
Bảng 4.3.1.2: Kết quả EFA các biến độc lập (Lần 4)
Biến quan sát Nhân tố
5 nhân tố được rút trích có đặc điểm như sau:
Nhân tố thứ nhất: được đặt tên là Đánh giá và thăng tiến, bao gồm 7 biến quan sát cụ thể như sau:
Biến quan sát Phát biểu
Công ty có chính sách đánh giá nhân viên rõ ràng, đảm bảo rằng mọi nhân viên đều được đánh giá công bằng khi hoàn thành tốt công việc Tiêu chuẩn đánh giá mà công ty đưa ra là hợp lý, tạo điều kiện cho sự phát triển và công nhận nỗ lực của từng cá nhân.
Eva3 Đóng góp của Anh/Chị được công ty đánh giá, công nhận kịp thời
Pro3 Các tiêu chuẩn và điều kiện để được thăng tiến của công ty đưa ra là hợp lý
Pro2 Anh/chị được biết các tiêu chuẩn và điều kiện cần thiết để được thăng tiến
Pro1 Anh/Chị có nhiều cơ hội để được thăng tiến khi làm việc tại công ty
Nhân tố thứ 2: được đặt tên là Đào tạo phát triển, bao gồm 6 biến quan sát cụ thể như sau:
Biến quan sát Phát biểu
TnD2 Anh/Chị được tham gia các chương trình đào tạo phát triển hàng năm của công ty theo yêu cầu công việc
Công ty TnD4 cung cấp chương trình đào tạo ngoại ngữ hiệu quả cho người lao động, giúp nâng cao khả năng giao tiếp và mở rộng cơ hội nghề nghiệp Bên cạnh đó, TnD5 cũng chú trọng đến việc đào tạo kỹ năng mềm cho nhân viên, nhằm phát triển toàn diện và nâng cao hiệu suất làm việc.
TnD3 Chương trình đào tạo của công ty phù hợp với khả năng của
Anh/Chị TnD6 Sau khi được đào tạo, kỹ năng làm việc của Anh/Chị được nâng cao hơn
TnD1 Công ty Anh/Chị rất quan tâm đến công tác đào tạo phát triển cho người lao động
Nhân tố thứ 3: được đặt tên là Lãnh đạo, bao gồm 4 biến quan sát cụ thể như sau:
Biến quan sát Phát biểu
Cấp trên luôn lắng nghe ý kiến và tỏ ra quan tâm đến Anh/Chị, đồng thời luôn sẵn sàng hỗ trợ khi cần thiết.
Ld4 Cấp trên tin tưởng trao quyền quyết định công việc cho Anh/Chị
Nhân tố thứ 4: được đặt tên là Chế độ đãi ngộ, bao gồm 3 biến quan sát cụ thể như sau:
Biến quan sát Phát biểu
Mức lương mà Anh/Chị nhận từ công ty đủ để đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình Công ty cũng áp dụng chính sách thưởng hợp lý cho nhân viên.
CnB1 Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của
Nhân tố thứ 5: được đặt tên là Đồng nghiệp, bao gồm 3 biến quan sát cụ thể như sau:
Biến quan sát Phát biểu
Đồng nghiệp của Anh/Chị rất thân thiện và luôn sẵn sàng hỗ trợ trong công việc Sự phối hợp hiệu quả giữa Anh/Chị và đồng nghiệp tạo nên một môi trường làm việc tích cực và năng động.
4.3.2 Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc
Sau khi phân tích nhân tố lòng trung thành, kết quả cho thấy chỉ có một nhân tố được rút ra với ba biến quan sát đầy đủ Cụ thể, các hệ số tải nhân tố của ba biến quan sát đều lớn hơn 0.5, phương sai trích đạt 73.91% (vượt mức 50%) và Eigenvalue là 2.217 (lớn hơn 1).
Ngoài ra, hệ số KMO = 0.716, mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett sig = 0.000 ( 0.05, cho thấy cần chú ý đến mối quan hệ tuyến tính giữa hai biến này.
Phân tích hồi quy tuyến tính được thực hiện để xác định mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập đối với biến phụ thuộc và kiểm tra các giả thuyết đã đề ra.
Phân tích hồi quy sẽ được thực hiện với năm biến độc lập: Đánh giá và thăng tiến (EPRO), Đào tạo phát triển (TnD), Lãnh đạo (LD), Chế độ đãi ngộ (CnB) và Đồng nghiệp (COW), cùng với biến phụ thuộc là lòng trung thành (LOY), sử dụng phương pháp Enter Giá trị của các biến độc lập được tính trung bình từ các biến quan sát thành phần, trong khi giá trị của biến phụ thuộc là trung bình của các biến quan sát liên quan đến lòng trung thành của người lao động Kết quả thu được sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối quan hệ giữa các yếu tố này và lòng trung thành trong môi trường làm việc.
Bảng 4.4.2.1: Bảng đánh giá sự phù hợp của mô hình
Thành phần Hệ số R Hệ số R 2 Hệ số R 2 hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn của ước lượng
Bảng 4.4.2.2: Bảng kiểm định độ phù hợp của mô hình
Tổng các độ lệch bình phương
Bình quân độ lệch bình phương
Tổng 242.062 241 a Biến phụ thuộc: Lòng trung thành b Biến độc lập: (Hằng số), Đồng nghiệp, Chế độ đãi ngộ, Lãnh đạo, Đào tạo phát triển, Đánh giá và thăng tiến
Bảng 4.4.2.3: Bảng kết quả hệ số hồi quy tuyến tính bằng phương pháp Enter
Thống kê đa cộng tuyến
Hệ số Beta Độ chấp nhận của biến (Tolerance)
Hệ số phóng đại phương sai (VIF)
(Hằng số) 001 039 027 979 Đánh giá và thăng tiến 378 057 368 6.589 000 481 2.079 Đào tạo phát triển 238 052 230 4.540 000 583 1.715
Chế độ đãi ngộ 316 048 293 6.618 000 766 1.305 Đồng nghiệp -.050 046 -.046 -1.080 281 825 1.212
Biến phụ thuộc: Lòng trung thành
Mô hình hồi quy đạt R² hiệu chỉnh = 0.639, cho thấy các biến độc lập trong mô hình giải thích 63.9% sự biến thiên của nhân tố Lòng trung thành Phần còn lại 36.1% sự biến thiên này được ảnh hưởng bởi các yếu tố khác mà nghiên cứu chưa xem xét Điều này cho thấy độ thích hợp của mô hình là 63.9%.
Kiểm định F cho thấy mô hình phân tích phương sai có ý nghĩa với giá trị Sig = 0.000, nhỏ hơn 0.005, dẫn đến việc bác bỏ giả thuyết Ho: β 1 = β 2 = β 3 = β 4 = 0 Điều này chỉ ra rằng biến phụ thuộc Lòng trung thành có mối quan hệ chặt chẽ với các biến độc lập trong mô hình, cho thấy rằng sự kết hợp của các biến này có thể giải thích sự thay đổi của Lòng trung thành.
Trong mô hình hồi quy tuyến tính bội, việc xem xét hiện tượng đa cộng tuyến là rất quan trọng Kết quả phân tích cho thấy hệ số phóng đại phương sai (VIF) đều nhỏ hơn 10, cho thấy không tồn tại hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình.
Theo bảng 4.4.2.3, yếu tố Đồng nghiệp có mức ý nghĩa hồi quy Sig = 0.281, lớn hơn 0.05, cho thấy yếu tố này không có ý nghĩa thống kê trong mô hình Điều này chỉ ra rằng Đồng nghiệp không có mối quan hệ tuyến tính với Lòng trung thành của người lao động Để đánh giá mức độ tác động của các biến độc lập đến biến phụ thuộc, chúng ta sử dụng hệ số β chuẩn hóa trong mô hình Do đó, phương trình hồi quy tuyến tính bội cho Lòng trung thành được xây dựng như sau:
LOY = 0.368*EPRO + 0.230*TnD + 0.191*LD + 0.293*CnB
Kết quả hồi quy cho thấy các biến Đánh giá và thăng tiến, Đào tạo phát triển, Lãnh đạo và Chế độ đãi ngộ đều có ý nghĩa thống kê với mức sig < 0.05, cho thấy chúng ảnh hưởng tích cực đến Lòng trung thành của người lao động với độ tin cậy 95% Cụ thể, các hệ số hồi quy riêng phần lần lượt là 0.368 cho Đánh giá và thăng tiến, 0.230 cho Đào tạo phát triển, 0.191 cho Lãnh đạo và 0.293 cho Chế độ đãi ngộ Hệ số hồi quy β 1 = 0.368 chỉ ra rằng khi các biến Đào tạo phát triển, Lãnh đạo và Chế độ đãi ngộ không thay đổi, một đơn vị thay đổi trong Đánh giá và thăng tiến sẽ làm tăng Lòng trung thành của người lao động lên 0.368 đơn vị.
Theo kết quả hồi quy, có bốn yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp CNTT tại TP Hồ Chí Minh, bao gồm Đánh giá và thăng tiến, Đào tạo phát triển, Lãnh đạo và Chế độ đãi ngộ Trong số đó, yếu tố Đánh giá và thăng tiến có tác động mạnh nhất đến lòng trung thành, trong khi yếu tố Lãnh đạo có ảnh hưởng yếu nhất.
Kiểm định giả thuyết
Dựa vào kết quả hồi quy, ta thực hiện kiểm định các giả thuyết đã đưa ra của mô hình
Yếu tố đánh giá và thăng tiến có hệ số hồi quy β1 = 0.368, cho thấy mối quan hệ tích cực với lòng trung thành của người lao động, với giá trị sig = 0.000 < 0.05, xác nhận giả thuyết H1 Điều này có nghĩa là khi các biến độc lập như đào tạo phát triển, lãnh đạo và chế độ đãi ngộ không thay đổi, việc tăng một đơn vị trong yếu tố đánh giá và thăng tiến sẽ làm tăng 0.368 đơn vị trong lòng trung thành của người lao động.
Yếu tố Chế độ đãi ngộ có hệ số hồi quy β 4 = 0.293, cho thấy mối quan hệ tích cực với lòng trung thành của người lao động, với giá trị sig = 0.000 < 0.05, chấp nhận giả thuyết H4 Điều này có nghĩa là khi các biến độc lập khác không thay đổi, một đơn vị tăng trong chế độ đãi ngộ sẽ dẫn đến sự thay đổi 0.293 đơn vị trong giá trị trung bình của lòng trung thành của người lao động.
Yếu tố Đào tạo và phát triển có hệ số hồi quy β 2 = 0.230, cho thấy mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa thống kê với sig = 0.000, nhỏ hơn 0.05 Do đó, giả thuyết được chấp nhận.
H2 cho thấy có mối quan hệ tích cực với lòng trung thành của người lao động Cụ thể, hệ số β2 = 0.230 chỉ ra rằng khi các biến độc lập khác không thay đổi, một đơn vị thay đổi trong biến Đào tạo phát triển sẽ làm tăng 0.293 đơn vị trong giá trị trung bình lòng trung thành của nhân viên.
Yếu tố lãnh đạo có hệ số hồi quy riêng phần nhỏ nhất với β 3 = 0.191, mang dấu dương và có sig = 0.000 < 0.05, cho thấy có mối quan hệ cùng chiều (tác động dương) với lòng trung thành của người lao động Điều này có nghĩa là khi các biến độc lập khác không thay đổi, một đơn vị thay đổi trong biến lãnh đạo sẽ dẫn đến sự thay đổi 0.191 đơn vị trong giá trị trung bình lòng trung thành của người lao động.
Kết quả hồi quy cho thấy biến Đồng nghiệp có giá trị sig = 0.281, lớn hơn 0.05, cho thấy không có ý nghĩa thống kê Điều này dẫn đến việc bác bỏ giả thuyết H5, tức là yếu tố Đồng nghiệp không ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp CNTT tại TP.Hồ Chí Minh.
Kiểm định sự khác biệt về các đặc điểm cá nhân đến lòng trung thành của người
người lao động 4.6.1 Khác biệt về giới tính
Tiến hành kiểm định Independent-samples T-test về sự khác biệt mức độ trung thành giữa nhân viên nam và nhân viên nữ Kết quả thu được như sau:
Bảng 4.6.1: Kết quả kiểm định Independent-samples T-test về sự khác biệt mức độ trung thành giữa nhân viên nam và nhân viên nữ
Kiểm định Levene về sự bằng nhau của các phương sai
Kiểm định t-test về sự bằng nhau của các giá trị trung bình
F Sig t Bậc tự do (df)
(2- tailed) Độ lệch trung bình
Sai số độ lệch chuẩn
Khoảng tin cậy của sự khác biệt ở 95%
Phương sai bằng nhau giả định (Equal variances assumed)
Phương sai bằng nhau không giả định (Equal variances not
Kết quả kiểm định Levene cho thấy sig = 0.012 < 0.05, cho thấy phương sai giữa nhân viên nam và nữ là khác nhau Do đó, chúng ta sẽ dựa vào kết quả kiểm định t với giả thuyết không có phương sai bằng nhau, có sig = 0.966 > 0.05 Kết luận là không có sự khác biệt có ý nghĩa về giá trị trung bình lòng trung thành giữa nhân viên nam và nữ, tức là lòng trung thành đối với doanh nghiệp của cả hai giới là tương đương.
4.6.2 Khác biệt về độ tuổi
Thực hiện kiểm định One-Way ANOVA về sự khác biệt về mức độ trung thành của người lao động theo độ tuổi Ta thu được kết quả sau:
Bảng 4.6.2: Kết quả kiểm định One-Way ANOVA về sự khác biệt về mức độ trung thành của người lao động theo độ tuổi
Test of Homogeneity of Variances
Thống kê Levene Bậc tự do df1
Tổng các bình phương độ lệch
Bình quân bình phương độ lệch
Kết quả của bài kiểm tra đồng nhất phương sai cho thấy giá trị sig = 0.254, lớn hơn 0.05, cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về phương sai đánh giá lòng trung thành của người lao động giữa các nhóm độ tuổi khác nhau Vì vậy, phân tích ANOVA có thể được áp dụng một cách hiệu quả.
Kết quả phân tích ANOVA cho thấy giá trị sig = 0.551, lớn hơn 0.05, điều này dẫn đến kết luận rằng không có sự khác biệt đáng kể về mức độ trung thành của người lao động giữa các nhóm độ tuổi khác nhau.
4.6.3 Khác biệt về trình độ học vấn
Thực hiện kiểm định One-Way ANOVA về sự khác biệt về mức độ trung thành của người lao động theo trình độ học vấn Kết quả như sau:
Bảng 4.6.3.1: Kết quả kiểm định One-Way ANOVA về sự khác biệt về mức độ trung thành của người lao động theo trình độ học vấn
Test of Homogeneity of Variances
Thống kê Levene Bậc tự do df1
Tổng các bình phương độ lệch
Bình quân bình phương độ lệch
Kết quả của bài kiểm tra đồng nhất phương sai cho thấy giá trị sig = 0.005, nhỏ hơn 0.05, cho thấy rằng phương sai liên quan đến lòng trung thành của nhân viên có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm nhân viên với trình độ học vấn khác nhau.
Do đó ta tiếp tục tiến hành kiểm định phi tham số Kruskal – Wallis
Bảng 4.6.3.2: Kết quả kiểm định Kruskal – Wallis về sự khác biệt về mức độ trung thành của người lao động theo trình độ học vấn
Trình độ học vấn N Mean Rank
Asymp Sig .342 a Kiểm định Kruskal Wallis b Nhóm biến: Edu (Trình độ học vấn)
Kết quả kiểm định Kruskal – Wallis cho thấy nhóm nhân viên có trình độ đại học có hạng lớn nhất Giá trị thống kê Chi – bình phương là 2.145 với mức ý nghĩa quan sát là sig = 0.342, lớn hơn 0.05 Do đó, chúng ta có thể kết luận rằng lòng trung thành của các nhóm nhân viên với trình độ học vấn khác nhau là tương đương.
4.6.4 Khác biệt về thâm niên công tác
Thực hiện kiểm định One-Way ANOVA về sự khác biệt về mức độ trung thành của người lao động theo thâm niên công tác Kết quả thu được:
Bảng 4.6.4.1: Kết quả kiểm định One-Way ANOVA về sự khác biệt về mức độ trung thành của người lao động theo thâm niên công tác
Test of Homogeneity of Variances
Thống kê Levene Bậc tự do df1
Tổng các bình phương độ lệch
Bình quân bình phương độ lệch
Kết quả kiểm tra đồng nhất phương sai cho thấy giá trị sig = 0.000, nhỏ hơn 0.05, cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về phương sai lòng trung thành của người lao động giữa các nhóm nhân viên với thâm niên công tác khác nhau Do đó, chúng ta sẽ tiếp tục thực hiện kiểm định phi tham số Kruskal – Wallis.
Bảng 4.6.4.2: Kết quả kiểm định Kruskal – Wallis về sự khác biệt về mức độ trung thành của người lao động theo thâm niên công tác
Thâm niên công tác N Mean Rank
Asymp Sig .555 a Kiểm định Kruskal Wallis b Nhóm biến: Los (Thâm niên công tác)
Kết quả kiểm định Kruskal-Wallis chỉ ra rằng nhóm nhân viên có thâm niên từ 3 đến dưới 5 năm có hạng cao nhất Giá trị thống kê Chi-bình phương là 3.015 với mức ý nghĩa sig = 0.555, lớn hơn 0.05 Do đó, chúng ta có thể kết luận rằng lòng trung thành của các nhóm nhân viên với thâm niên công tác khác nhau là tương đương nhau.
4.6.5 Khác biệt về loại hình doanh nghi ệp
Kiểm định One-Way ANOVA được thực hiện để phân tích sự khác biệt về mức độ trung thành của người lao động dựa trên loại hình doanh nghiệp mà họ làm việc Kết quả cho thấy có sự khác biệt rõ rệt trong mức độ trung thành giữa các nhóm doanh nghiệp khác nhau, điều này cho thấy ảnh hưởng của loại hình doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên Việc hiểu rõ sự khác biệt này sẽ giúp các doanh nghiệp cải thiện chiến lược quản lý nhân sự và nâng cao mức độ hài lòng của người lao động.
Bảng 4.6.5: Kết quả kiểm định ANOVA về sự khác biệt về mức độ trung thành của người lao động theo loại hình doanh nghiệp
Test of Homogeneity of Variances
Thống kê Levene Bậc tự do df1
Tổng các bình phương độ lệch
Bình quân bình phương độ lệch
Biến phụ thuộc: Lòng trung thành Dunnett t (2-sided)
(J) Loại hình DN Độ lệch trung bình (I-J)
Công ty TNHH DNTN -.16159815 21739213 607 -.6315282 3083319 Công ty
* Sự khác biệt có ý nghĩa ở mức ý nghĩa 0.05 a Kiểm định Dunnett t-tests xem 1 nhóm như là nhóm đối chứng và so sánh tất cả các nhóm con lại với nó
Kết quả của bài kiểm tra đồng nhất phương sai cho thấy sig = 0.446, lớn hơn 0.05, cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về phương sai lòng trung thành của người lao động giữa các loại hình doanh nghiệp khác nhau Do đó, phân tích ANOVA có thể được áp dụng một cách hiệu quả.
Kết quả phân tích ANOVA cho thấy giá trị sig = 0.011, nhỏ hơn 0.05, điều này cho thấy có sự khác biệt đáng kể trong mức độ trung thành của người lao động ở các loại hình doanh nghiệp khác nhau.
Kết quả phân tích ANOVA cho thấy có sự khác biệt rõ rệt giữa hai nhóm nhân viên làm việc tại Công ty Cổ phần và Doanh nghiệp tư nhân, với giá trị sig = 0.033, nhỏ hơn 0.05.
4.6.6 Khác biệt về yếu tố vốn đầu tư nước ngoài
Kiểm định Independent-samples T-test đã được thực hiện để phân tích sự khác biệt về mức độ trung thành giữa hai nhóm nhân viên làm việc tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp không có vốn đầu tư nước ngoài Kết quả cho thấy sự khác biệt rõ rệt trong mức độ trung thành giữa hai nhóm này.
Bảng 4.6.6 trình bày kết quả kiểm định Independent-samples T-test, cho thấy sự khác biệt về mức độ trung thành giữa hai loại hình doanh nghiệp: có vốn đầu tư nước ngoài và không có vốn đầu tư nước ngoài Kết quả này chỉ ra rằng có sự khác biệt đáng kể trong mức độ trung thành của khách hàng đối với hai loại hình doanh nghiệp này.
Kiểm định Levene về sự bằng nhau của các phương sai
Kiểm định t-test về sự bằng nhau của các giá trị trung bình
(2- tailed) Độ lệch trung bình
Sai số độ lệch chuẩn
Khoảng tin cậy của sự khác biệt ở 95%
Phương sai bằng nhau giả định (Equal variances assumed)
Phương sai bằng nhau không giả định (Equal variances not assumed)
Kết quả kiểm định Levene cho thấy sig = 0.002 < 0.05, điều này chỉ ra rằng phương sai giữa hai nhóm nhân viên thuộc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và không có vốn đầu tư nước ngoài là khác nhau Do đó, chúng ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định t ở phần Equal variances not assumed, với sig = 0.000 < 0.05.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa về giá trị trung bình của lòng trung thành giữa hai nhóm nhân viên, một nhóm thuộc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và nhóm còn lại thuộc doanh nghiệp không có vốn đầu tư nước ngoài.
4.6.7 Khác biệt về mức thu nhập hàng tháng
