CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các khái ni ệm
2.1.1 Sự hài lòng trong công việc (Job sastisfaction)
Nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc cho thấy công việc không chỉ là nguồn thu nhập chính mà còn là yếu tố quan trọng trong cuộc sống Theo Smith (2007), công việc đóng vai trò trung tâm trong cuộc sống của nhiều người, và sự hài lòng trong công việc là thành phần thiết yếu góp phần tạo nên hạnh phúc của người lao động.
Sự hài lòng trong công việc, theo Lee (2007), là trạng thái mà người lao động cảm nhận được sự thỏa mãn khi thực hiện công việc có mục tiêu và định hướng rõ ràng Trạng thái này bị ảnh hưởng bởi ba yếu tố chính: giá trị kỳ vọng từ công việc, phương tiện làm việc, và sự đãi ngộ từ thành quả lao động trong tổ chức.
Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên khu vực công thường không hài lòng với công việc hơn so với khu vực tư nhân (Baldwin và Farley, 1991; Rainey, 1989; Steel và Warner, 1990) Nguyên nhân chính của sự bất mãn này là do các tổ chức công không cung cấp đủ cơ hội cho nhân viên để đạt được mong muốn cá nhân, bởi cấu trúc quan liêu và mâu thuẫn trong tổ chức cản trở nhận thức về các cơ hội đó Mâu thuẫn giữa sứ mạng và cấu trúc tổ chức là một ví dụ điển hình cho sự không thống nhất trong các tổ chức công, điều này đã được chứng minh qua nhiều nghiên cứu về quản lý công Mặc dù một số nghiên cứu cho thấy nhân viên khu vực công cũng có sự thỏa mãn trong công việc tương đương với khu vực tư (Emmert và Taher, 1992; Gabris và Simo, 1995; Lewis).
Nghiên cứu cho thấy nhân viên khu vực công thường ít hài lòng hơn so với nhân viên khu vực tư nhân, đặc biệt về các khía cạnh như quyền tự do, dân chủ và nhu cầu hiện thực hóa bản thân.
Rhinehart, Barrell, DeWolfe, Griffin và Spaner, 1969; Solomon, 1986)
Sự hài lòng trong công việc là trạng thái tâm lý tích cực mà nhân viên trải nghiệm khi các mong muốn về địa vị xã hội và lợi ích kinh tế được đáp ứng (Locke, 1976) Tâm lý này hình thành qua cảm giác, niềm tin và hành vi ứng xử (Robbins, 2005; Akehurst và cộng sự, 2009) Các tổ chức thành công thường chú trọng đến sự hài lòng của nhân viên, vì sự bất mãn có thể làm trì trệ hoạt động của tổ chức (Galup, Klein và Jiang, 2008) Spector (1985) chỉ ra rằng nhân viên thường hài lòng hơn khi công việc phù hợp với vị trí của họ Hài lòng trong công việc không chỉ bao gồm sự thỏa mãn chung mà còn nhiều khía cạnh khác (Cranny và cộng sự, 1992; Friday và Friday, 2003), và bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như sự quan tâm của lãnh đạo, sự chiều chuộng, thấu hiểu chia sẻ, giới tính và phong cách giao tiếp của lãnh đạo (Madlock, 2006a; Madlock, 2006b; Richmond và cộng sự, 1980; Avtgis và Taber, 2006; Hilgerman, 1998).
Nghiên cứu năm 2009 cho thấy sự hài lòng trong công việc không chỉ hạn chế sự bất mãn và hành vi trốn việc, mà còn cải thiện thái độ của nhân viên, giảm chậm trễ trong công việc và khuyến khích họ tham gia vào quá trình ra quyết định Điều này có ảnh hưởng rõ rệt đến hiệu suất tổng thể của tổ chức (Klein Hesselink và cộng sự, 2008; Page và cộng sự, 2008; Pitts, 2009; Riketta, 2008; Scroggins, 2008).
Smith và cộng sự (1969) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là mức độ hứng khởi mà nhân viên thể hiện đối với công việc của họ Theo Oshagbemi (2000), sự hài lòng trong công việc được coi là một biểu hiện tích cực, thể hiện phản ứng cảm xúc tích cực của cá nhân đối với công việc cụ thể.
2.1.2 Sự cam kết với tổ chức (Organizational commitment)
Khái niệm về cam kết vẫn chưa được các nhà nghiên cứu thống nhất (Zin, 1998), dẫn đến sự tồn tại của nhiều cách hiểu khác nhau về cam kết.
Cam kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý đặc trưng cho mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, đồng thời ảnh hưởng đến các quyết định tiếp tục hay ngừng làm việc tại tổ chức (Meyer, Allen, và Smith, 1993).
Sức mạnh của một tổ chức được xây dựng dựa trên mối quan hệ gắn kết chặt chẽ giữa người lao động và tổ chức mà họ tham gia, điều này đóng góp quan trọng vào sự thành công chung của tổ chức (Mowday và cộng sự, 1982).
Cam kết với tổ chức là vấn đề quan trọng đối với các nhà quản lý, đóng vai trò quyết định trong hành vi làm việc của nhân viên Nghiên cứu cho thấy cam kết này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn là yếu tố then chốt trong việc duy trì sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Trong bối cảnh thay đổi nhanh chóng và quy mô lớn của các tổ chức hiện nay, các nhà quản trị đang tích cực tìm kiếm các phương pháp để nâng cao cam kết của nhân viên, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho tổ chức.
Cam kết với tổ chức là một khái niệm phức tạp, thường được hiểu qua các mô hình đa chiều Theo Meyer và Herscovitch (2001), cam kết này bao gồm một chiều hướng cảm xúc đối với tổ chức, trong khi Meyer và Allen (1991) xác định các thành phần của cam kết tổ chức là cảm xúc, sự tồn tại và quy tắc cam kết.
Cam kết với tổ chức thể hiện mối quan hệ giữa cảm xúc và thái độ của nhân viên đối với nơi làm việc, bao gồm sự tận tụy, tham gia tự nguyện và mong muốn trở thành thành viên của tổ chức (Allen và cộng sự, 1990) Sự cam kết này có mối quan hệ tích cực với các thành quả của tổ chức, đặc biệt là kết quả thực hiện công việc (Yousef).
Sự thỏa mãn của người lao động có mối liên hệ chặt chẽ với doanh thu của tổ chức và tỷ lệ vắng mặt tại nơi làm việc Nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến ý định ở lại tổ chức mà còn góp phần vào hiệu suất chung của doanh nghiệp Những yếu tố này được nhấn mạnh qua các nghiên cứu của Chughtai và Zafar (2006), Meyer và cộng sự (2002), cùng với các tác giả khác như Angle và Perry (1981), Powell và Meyer (2004), và Cohen (1992).
Meyer và cộng sự, 2002; Porter và cộng sự, 1974)
2.1.3 Hiệu quả công việc (Job performance)
Hiệu quả công việc là một chủ đề quan trọng đối với các nhà quản lý nguồn nhân lực, và nhiều nghiên cứu đã đưa ra những khái niệm đa dạng liên quan đến vấn đề này.
L ập luận giả thuyết
2.2.1 Tác động của sự hài lòng trong công việc đến sự cam kết của tổ chức
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng có mối quan hệ tích cực giữa sự gắn kết với tổ chức và các kết quả công việc như hiệu suất, khả năng thích nghi và sự thỏa mãn Nhân viên hài lòng với công việc thường có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức, thể hiện qua việc làm việc tích cực, đúng giờ và hiệu quả Theo Lincoln và Kalleberg (1990), Porter, Mowday và Dubin (1974), Tett và Meyer (1993), sự thỏa mãn trong công việc là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên Trần Kim Dung (2005) nhấn mạnh rằng các tổ chức có thể nâng cao sự gắn kết của nhân viên bằng cách cải thiện các yếu tố như tiền lương, chế độ phúc lợi, cơ hội phát triển, quản lý, đồng nghiệp và điều kiện làm việc.
Jerome và Kleiner (1995) nhấn mạnh rằng các công ty cam kết nâng cao sự hài lòng, động lực và tinh thần làm việc của nhân viên sẽ gặt hái những lợi ích lâu dài về thành công, sự trung thành, năng suất và giữ chân nhân viên Sự hài lòng với công việc có mối liên hệ chặt chẽ với cam kết tổ chức (Fletcher và Williams, 1996; Yavas và Bodur, 1999) và hiệu suất làm việc (Babin và Boles, 1996; Birnbaum và Somers, 1993) Nhân viên hài lòng với công việc thể hiện sự gắn bó lớn hơn với tổ chức so với những người không hài lòng Nhiều nghiên cứu khác cũng xác nhận tác động tích cực của sự hài lòng công việc đến cam kết tổ chức, như Mobley (1977) và Kim, Price cùng các cộng sự.
Nghiên cứu của Mowday, Poter và cộng sự (2013) đã chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên với công việc có ảnh hưởng tích cực đến cam kết tâm lý và sự gắn bó của họ với tổ chức, từ đó giảm thiểu tình trạng vắng mặt và nghỉ việc Các nghiên cứu trước đó như của Thatcher và cộng sự (1996) và Calisir (2012) cũng đã nhấn mạnh tầm quan trọng của mối liên hệ giữa nhân viên và tổ chức trong việc nâng cao sự hài lòng và cam kết.
Sự hài lòng trong công việc thường chỉ là cảm xúc nhất thời, xuất hiện khi con người nhận được những thành tựu như khen thưởng hay tăng lương Ngược lại, cam kết với tổ chức cần thời gian dài hơn để hình thành, trong đó nhân viên sẽ cảm nhận giá trị công việc, sứ mạng của tổ chức và sự lãnh đạo Khi họ cảm thấy thỏa mãn và đồng tình với những yếu tố này, quyết định làm việc lâu dài và nỗ lực mang lại hiệu quả cao sẽ xuất hiện Do đó, sự hài lòng có ảnh hưởng trực tiếp đến cam kết với tổ chức.
H1: Sự hài lòng trong công việc tác động dương đến sự cam kết của tổ chức
2.2.2 Tác động của sự hài lòng trong công việc đến hiệu quả công việc
Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc đã được tranh luận sôi nổi, như Fisher (1980) đã chỉ ra Steers (1981) nhấn mạnh rằng sự hài lòng của nhân viên không đồng nghĩa với việc họ làm việc hiệu quả hơn; thay vào đó, họ chỉ đơn giản cảm thấy hài lòng Ông cũng bác bỏ giả thuyết rằng kết quả tốt có thể là nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc.
Sự hài lòng trong công việc có mối liên hệ tích cực với hiệu suất làm việc và sự trung thành với tổ chức Nghiên cứu của Saari và Judge (2004) cho thấy rằng sự hài lòng của nhân viên ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc, trong khi Luddy (2005) nhấn mạnh tầm quan trọng của sự hài lòng đối với lòng trung thành Theo Davis và các đồng nghiệp (1985), sự hài lòng của nhân viên gắn liền với hành vi tích cực tại nơi làm việc Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy họ làm việc chăm chỉ hơn nhưng không được ghi nhận hoặc thưởng xứng đáng, họ có khả năng không hài lòng và phát triển hành vi tiêu cực đối với công việc và đồng nghiệp.
Khi nhân viên cảm thấy được trả lương công bằng và được tổ chức ghi nhận, họ sẽ cảm thấy hài lòng với công việc, từ đó thể hiện những hành vi tích cực.
Cá nhân có mức độ hài lòng cao trong công việc sẽ thể hiện thái độ tích cực và năng động hơn trong thực hiện nhiệm vụ, từ đó được tổ chức ghi nhận và đánh giá cao Điều này dẫn đến hiệu quả công việc tốt hơn Vì vậy, sự hài lòng của người lao động trong công việc có tác động tích cực đến hiệu quả công việc.
H2: Sự hài lòng trong công việc tác động dương đến hiệu quả công việc của công chức
2.2.3 Tác động của sự hài lòng trong công việc đến ý định nghỉ việc của công chức
Jackosky và Peters (1983) cho rằng thái độ làm việc được phản ánh qua kết quả đạt được, và sự hài lòng của người lao động có mối liên hệ chặt chẽ với quyết định nghỉ việc Nhiều nghiên cứu, như của Angel và Perry (1981), đã chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng lớn đến ý định tiếp tục làm việc của nhân viên.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng có mối liên hệ chặt chẽ giữa ý định nghỉ việc và sự hài lòng trong công việc của nhân viên (Bedeian và Armenakis, 1981; Hom, 1979; Kraut, 1975; Waters, Roach và Waters, 1976).
Sự thỏa mãn trong công việc là yếu tố quan trọng giúp giảm thiểu khả năng từ bỏ công việc của người lao động Nghiên cứu của Adeyemo và Afolabi (2007) cho thấy có mối quan hệ hai chiều giữa sự hài lòng và ý định thôi việc Blacksburg (2005) cũng đã xác nhận mối liên hệ trực tiếp này Nghiên cứu của Chovwen và cộng sự (2014) chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên là yếu tố dự báo chính ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc Những nhân viên chịu áp lực lớn hoặc có ý định "nhảy việc" thường có xu hướng nghỉ việc cao hơn, trong khi những người hài lòng và cảm thấy công bằng trong tổ chức có ý định nghỉ việc thấp Môi trường làm việc tốt, điều kiện học tập và phát triển, cùng với tinh thần tương thân tương ái, góp phần tạo ra sự hài lòng và hạn chế ý định nghỉ việc.
Nhiều học thuyết và nghiên cứu chỉ ra rằng có mối liên hệ giữa tâm lý hài lòng và tỷ lệ thôi việc, điều này phụ thuộc vào sự kỳ vọng của nhân viên về công việc so với thực tế công việc họ đang thực hiện (Locke, 1975; Porter và Steers, 1973; Ryan, Healy).
Sullivan, 2012; Vroom, 1964) Và sự căng thẳng trong công việc thường dẫn đến sự
Tắc nghẽn trong công việc, như quá tải, hợp tác kém, bất công và điều kiện làm việc không đảm bảo, đều làm giảm sự hài lòng và gia tăng ý định nghỉ việc của nhân viên (Laschinger, 2012) Sự bất mãn trong công việc có thể dẫn đến việc nhân viên tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp mới (March và Simon, 1958) Theo Luddy (2005), nhân viên không hài lòng sẽ khó đạt được năng suất lao động cao và duy trì sức khỏe tốt.
Nhân viên có sự hài lòng trong công việc sẽ ít có xu hướng thay đổi công việc và nghỉ việc, điều này ảnh hưởng tích cực đến cả sức khỏe thể chất lẫn tinh thần của họ.
Sự cam kết với tổ chức được hình thành từ sự hài lòng trong công việc của nhân viên, giúp giảm thiểu các yếu tố dẫn đến việc từ bỏ tổ chức Nghiên cứu của Porter, Steers, Mowday và Boulian (1974) khẳng định rằng cam kết với tổ chức là yếu tố quyết định cho sự gắn bó lâu dài của nhân viên, điều này cũng được củng cố bởi các nghiên cứu sau này (Marsh và Manari, 1977; Mowday, Porter, và Steers, 1982; Price và Mueller, 1986; Williams và Hazer, 1986) Các mô hình nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lòng ảnh hưởng gián tiếp đến ý định nghỉ việc của nhân viên, thông qua việc tăng cường sự gắn kết với tổ chức Từ đó, chúng ta có thể đưa ra giả thuyết rằng sự hài lòng trong công việc là yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân viên.
H3: Sự hài lòng trong công việc tác động âm đến ý muốn thôi việc của công chức
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thi ết kế nghiên cứu định lượng
Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát trong luận văn, theo Hoàng Trọng (2006) Thang đo này áp dụng cho khái niệm đa yếu tố, với nhiều tập hợp mục hỏi phản ánh từng yếu tố của khái niệm Các mức độ của thang đo Likert 5 mức được chia thành các khoảng điểm, thể hiện mức độ thống kê tăng dần.
1.00 – 1.80: Hoàn toàn: không đồng ý/ không hài lòng/ không quan trọng 1.81 – 2.60: Không đồng ý/ Không hài lòng/ Không quan trọng
2.61 – 3.40: Trung bình 3.41 – 4.20 : Đồng ý/ Hài lòng/ Quan trọng 4.21 – 5.00: Hoàn toàn: đồng ý/hài lòng/ quan trọng
Tác giả thực hiện khảo sát bằng cách phát Phiếu điều tra để thu thập thông tin từ công chức làm việc tại UBND cấp phường ở Quận 6, theo Ranjit Kumar.
Năm 2005, việc sử dụng bảng hỏi trong nghiên cứu được khuyến nghị vì nó cung cấp thông tin cần thiết một cách nhanh chóng và hiệu quả Phương pháp này cho phép thu thập dữ liệu từ một số lượng lớn người tham gia, từ đó nâng cao độ tin cậy của nghiên cứu Bảng hỏi được thiết kế một cách hợp lý để đạt được những mục tiêu này.
Bước 1: Căn cứ vào cơ sở lý thuyết của đề tài và các nghiên cứu liên quan trước đây để tạo nên bảng hỏi sơ bộ
Bước 2: Bảng hỏi sơ bộ được sử dụng để thảo luận trực tiếp giữa chuyên gia và tác giả nghiên cứu, nhằm thu thập ý kiến và điều chỉnh nội dung câu hỏi cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.
Bước 3: Hoàn chỉnh bảng hỏi và gửi đi khảo sát chính thức
Bảng câu hỏi chi tiết sẽ được sử dụng để phỏng vấn trực tiếp công chức tại Ủy ban nhân dân cấp phường tại Quận 6
Trong nghiên cứu này, phương pháp chọn mẫu phi xác suất được áp dụng Để gạn lọc các khái niệm, công cụ hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, kiểm định tương quan mẫu và phân tích phương sai (ANOVA) đã được sử dụng Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS.
22.0 Sau đó, sử dụng phép hồi quy tuyến tính để tìm ra tác động giữa các yếu tố và nghiên cứu được thực hiện cắt ngang thời gian Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức để có được kết luận thông qua kỹ thuật khảo sát tại Ủy ban nhân dân cấp phường ở Quận 6.
Ch ọn mẫu
Luận văn áp dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện, do hạn chế về thời gian và điều kiện nghiên cứu Phương pháp này giúp đáp viên dễ dàng tiếp cận và trả lời phiếu điều tra, đồng thời tiết kiệm thời gian và chi phí trong quá trình thu thập thông tin Tác giả xác định kích thước mẫu theo công thức: N ≥ 5*x, trong đó x là tổng số biến quan sát.
Mô hình nghiên cứu yêu cầu 19 biến quan sát, do đó kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là 145 phiếu Để đạt được kích thước mẫu này, 240 phiếu khảo sát đã được phát tới các đáp viên, trong đó thu về 149 phiếu, với 148 phiếu hợp lệ và 01 phiếu không hợp lệ Phiếu không hợp lệ sẽ được loại bỏ trước khi nhập vào phần mềm SPSS Cuối cùng, 148 phiếu khảo sát với 19 biến quan sát đáp ứng yêu cầu và tính đại diện của mẫu, đảm bảo cho việc thực hiện nghiên cứu.
Cấu trúc phiếu khảo sát gồm có ba phần:
(1) Giới thiệu đề tài nghiên cứu;
(2) Nội dung các câu hỏi khảo sát;
(3) Thông tin cá nhân của đáp viên.
Thang đo
Nghiên cứu này sử dụng 19 câu hỏi để đo lường các yếu tố liên quan đến sự hài lòng trong công việc, ý định nghỉ việc, hiệu quả công việc và sự cam kết với tổ chức Các câu hỏi về sự hài lòng trong công việc được tham khảo từ nghiên cứu của Lucas (1990) với 6 câu hỏi, trong khi ý định nghỉ việc được dựa trên nghiên cứu của Nadiri và Tanova (2010) với 3 câu hỏi Hiệu quả công việc được đánh giá qua 4 câu hỏi từ nghiên cứu của Vandenabeele (2009), và sự cam kết với tổ chức được khảo sát dựa trên nghiên cứu của Saks, Alan.
M (2006) gồm 06 câu hỏi, được mã hóa như trong bảng 3.1
Bảng 3.1 Thang đo và mã hóa thang đo
Các thang đo Mã hóa
Thang đo sự hài lòng trong công việc
1 Anh/Chị hài lòng với công việc đang làm hiện nay của mình HL1
2 Anh/Chị hài lòng với người quản lý, lãnh đạo của mình HL2
3 Anh/Chị hài lòng với mối quan hệ giữa mình và đồng nghiệp trong cơ quan
4 Anh/Chị hài lòng với mức lương anh chị nhận được cho công việc của mình
5 Anh/Chị hài lòng với những cơ hội dành cho sự phát triển và thăng tiến từ cơ quan của mình HL 5
6 Nhìn chung, Anh/Chị hài lòng với tình hình công việc hiện tại của mình
Các thang đo Mã hóa
Thang đo sự cam kết với tổ chức
1 Cơ quan này có vài người có ảnh hưởng lớn đối với anh/chị CK1
2 Anh/ chị rất vui khi làm việc ở quan này cho đến khi nghỉ hưu CK2
3 Anh/ chị xem khó khăn của cơ quan như là khó khăn của chính mình CK3
4 Anh/ chị gắn bó mật thiết với cơ quan CK4
5 Anh/ chị không ngại khi nói với người khác biết Anh/ chị đang làm việc ở cơ quan này
6 Anh/ chị cảm thấy mình thuộc về cơ quan này CK6
Các thang đo Mã hóa
Thang đo Hiệu quả công việc
1 Anh/ chị thấy mình có đóng góp vào sự thành công của tổ chức HQ1
2 Anh/ chị nghĩ tôi thực hiện tốt các công việc được tổ chức giao HQ2
3 Anh/ chị nghĩ tôi là một nhân viên tốt HQ3
4 Nhìn chung Anh/ chị làm việc chăm chỉ hơn các đồng nghiệp của mình HQ4
Các thang đo Mã hóa
Thang đo ý định nghỉ việc
1 Anh/Chị có thường xuyên suy nghĩ về việc nghỉ việc TI1
2 Anh/Chị sẵn sàng tìm một công việc trong năm tới TI2
3 Anh/Chị sẽ nghỉ việc vào năm tới TI3
Phương pháp phân tích dữ liệu
Nghiên cứu được tiến hành phân tích như sau:
Trong bước đầu tiên, chúng tôi đã tiến hành khảo sát ý kiến của 240 công chức Ủy ban nhân dân cấp phường tại Quận 6 Kết quả thu về được 149 phiếu, trong đó có 148 phiếu hợp lệ và 1 phiếu không hợp lệ, phiếu không hợp lệ này đã bị loại trước khi nhập vào phần mềm SPSS 22.0 và AMOS 20.0 trên hệ điều hành Windows.
Bước 2: Dựa vào 19 biến quan sát đã chọn, chúng ta thực hiện thống kê mô tả về các đối tượng khảo sát, bao gồm độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, tình trạng công việc và thâm niên công tác.
Bước 3: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbanch’s Alpha
Giá trị hiệu dụng của thang đo được xác định thông qua phân tích nhân tố khám phá (EFA), một phương pháp quan trọng để đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo (Nguyễn Đình Thọ 2011) Số lượng nhân tố trích ra cần phù hợp với giả thuyết ban đầu về số lượng thành phần của thang đo, từ đó khẳng định rằng các thành phần này đạt giá trị phân biệt Giá trị hội tụ được đánh giá dựa trên trọng số nhân tố và tổng phương sai trích (Total Variance Explained).
Theo nghiên cứu, chúng ta sẽ đo lường 4 nhân tố thông qua 19 thang đo Sau khi kiểm định độ tin cậy, chúng ta sẽ giữ lại những câu hỏi có hệ số Cronbach’s alpha cao nhất, đảm bảo mối liên hệ chặt chẽ với các nhân tố cần đo lường.
Bước 4 trong quy trình nghiên cứu là kiểm định hồi quy cho từng giả thuyết nhằm xác định việc chấp nhận hay bác bỏ các giả thuyết nghiên cứu trước đó Phân tích hồi quy tuyến tính giúp đánh giá mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc Qua đó, chúng ta kiểm tra độ thích hợp của mô hình nghiên cứu và xây dựng mô hình hồi quy bội để kiểm tra các giả thuyết đã đề ra.
Phân tích hệ số tương quan giữa các nhân tố thành phần là bước đầu tiên cần thiết cho phân tích hồi quy Mục tiêu của phân tích này là đánh giá mức độ liên hệ tuyến tính giữa hai biến số, mặc dù nó không tập trung vào mối quan hệ nhân quả như phân tích hồi quy Tuy nhiên, hai phương pháp này có mối liên hệ chặt chẽ và phân tích tương quan được coi là công cụ hỗ trợ quan trọng cho phân tích hồi quy (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Phân tích hồi quy đa biến bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất (OLS) cho thấy tác động của các thành phần đến mức độ gắn kết công việc của nhân viên, đây là phân tích chính để đạt được mục tiêu nghiên cứu Để thực hiện các phân tích tương quan và hồi quy, mỗi khái niệm cần được xác định là một biến, yêu cầu tính điểm số cho từng khái niệm (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Nghiên cứu này sẽ sử dụng giá trị trung bình của các biến quan sát làm giá trị cho biến thành phần tương ứng Trong phần này, chúng ta sẽ thực hiện theo trình tự cụ thể.
- Phân tích và kiểm định mô hình nghiên cứu: Phân tích và kiểm định độ thích hợp của mô hình với dữ liệu thị trường và phân tích Boostrap
- Kiểm định sự tương quan giữa các nhân tố: Phân tích và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
- Ngoài ra còn kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính với biến định lượng: Phân tích phương sai ANOVA và Indepent-sample T – test.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Mô t ả mẫu nghiên cứu
Nghiên cứu này bao gồm 19 câu hỏi khảo sát, với 240 phiếu khảo sát được phát ra Tác giả đã trực tiếp thực hiện khảo sát và thu về 149 phiếu hợp lệ, trong đó có 1 phiếu bị loại do trả lời sai hoặc thiếu thông tin.
148 phiếu đạt yêu cầu được nhập liệu làm cơ sở để phân tích dữ liệu
Phần này sẽ tiến hành phân tích thống kê mô tả các biến liên quan đến thông tin cá nhân của các đối tượng được khảo sát
Bảng 4.1: Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu
Bảng 4.2: Kết quả thống kê đại lượng nghiên cứu
NỮ 51 34.5 ĐỘ TUỔI DƯỚI 30 TUỔI 12 8.1
TỪ 30 TUỔI ĐẾN DƯỚI 40 TUỔI 87 58.8
TRUNG CẤP,CAO ĐẲNG 5 3.4 ĐẠI HỌC 96 64.9
Bảng 4.1 cho thấy kết quả nghiên cứu có số quan sát là 148 Trong đó, xét theo từng biến thì kết quả thể hiện trong bảng 4.2, cụ thể như sau:
Trong 148 quan sát từ công chức tại các phường ở quận 6, có 51 nữ (34,5%) và 97 nam (65,5%), cho thấy sự chênh lệch giới tính rõ rệt với số lượng nam nhiều hơn nữ Tình trạng này phản ánh thực tế chung trong hệ thống cơ quan nhà nước tại Việt Nam (Jean Munro, UNDP, 2013).
Trong một nghiên cứu về độ tuổi của công chức, 8,1% thuộc nhóm dưới 30 tuổi, 58,8% từ 30 đến dưới 40 tuổi, và 33,1% từ 40 tuổi trở lên Sự chiếm ưu thế của nhóm 30-1
Tổng phương sai trích của biến phụ thuộc đạt 93.165%, vượt ngưỡng 50%, cho thấy mô hình EFA phù hợp Khi xem biến thiên là 100%, giá trị này cho thấy các nhân tố được trích đã cô đọng 93.165% thông tin từ các biến quan sát.
Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) hay trọng số nhân tố phản ánh mối quan hệ giữa biến quan sát và nhân tố Hệ số tải nhân tố cao cho thấy sự tương quan lớn giữa biến quan sát và nhân tố tương ứng, điều này được thể hiện qua ma trận xoay nhân tố Kết quả cho thấy trong ma trận xoay nhân tố, mỗi nhóm biến phụ thuộc chỉ có một nhân tố được trích xuất từ sáu biến quan sát đầu vào.
Phân tích h ồi quy để kiểm định các giả thuyết
Sau khi tiến hành phân tích nhân tố và xác định các biến quan trọng để giữ lại trong phân tích hồi quy, chúng ta tính toán giá trị đại diện cho từng nhân tố bằng cách lấy trung bình của các biến thuộc cùng một nhân tố.
Nhân tố hài lòng trong công việc HL là trung bình của các biến: từ HL1 đến HL6
Nhân tố cam kết tổ chức CK được tính toán dựa trên trung bình của các biến từ CK1 đến CK6, trong khi nhân tố hiệu quả công việc HQ được xác định từ trung bình của các biến từ HQ1 đến HQ4.
Nhân tố ý định nghỉ việc NV là trung bình của các biến: từ NV1 đến NV3.
4.4.1 Mô hình h ồi quy với biến phụ thuộc là cam kết tổ chức
Bảng 4.10 Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là cam kết tổ chức
Model R R2 R2 hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn lỗi của ước lượng
Chạy hồi quy đa biến bằng phần mềm SPSS cho thấy cam kết tổ chức là biến phụ thuộc và sự hài lòng công việc là biến độc lập Kết quả cho thấy R2 hiệu chỉnh đạt 0.456, cho thấy biến độc lập ảnh hưởng 45.6% đến sự thay đổi của biến phụ thuộc, trong khi phần còn lại do các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên.
Hệ số Durbin – Watson = 1.782, nằm trong khoảng 1 đến 3 nên không có hiện tượng tự tương quan chuỗi bậc nhất xảy ra
Bảng 4.11: Kết quả hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc cam kết tổ chức
HỆ SỐ BETA CHUẨN HÓA
Sig kiểm định t hệ số hồi quy của biến độc lập nhỏ hơn 0.05, do đó biến độc lập này đều có ý nghĩa giải thích cho biến phụ thuộc
Kết quả từ bảng phân tích cho thấy hệ số β của biến HL đều lớn hơn 0, điều này chứng tỏ rằng có mối quan hệ tuyến tính thuận giữa cam kết tổ chức và sự hài lòng công việc Cụ thể, sự hài lòng công việc không chỉ ảnh hưởng đến cam kết tổ chức mà còn thể hiện ảnh hưởng tích cực với hệ số β dương.
Bảng 4.12 Phân tích phương sai ANOVA với biến phụ thuộc là cam kết tổ chức
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig là 0,000, nhỏ hơn mức 5%, cho phép chúng ta xem xét các hệ số kết quả.
Kết luận: Kết quả hồi quy cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức Điều này xác nhận giả thuyết H1 đã được kiểm định và chứng minh.
4.4.2 Mô hình h ồi quy với biến phụ thuộc là hiệu quả công việc
Bảng 4.13 Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là hiệu quả công việc
Model R R2 R2 hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn lỗi của ước lượng
Chạy hồi quy đa biến bằng phần mềm SPSS cho thấy hiệu quả công việc là biến phụ thuộc, trong khi sự hài lòng công việc là biến độc lập Kết quả hồi quy với R2 hiệu chỉnh là 0.483 cho thấy rằng biến độc lập có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả công việc.
48.3% sự thay đổi của biến phụ thuộc, còn lại là do các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên
Hệ số Durbin – Watson = 1.249, nằm trong khoảng 1 đến 3 nên không có hiện tượng tự tương quan chuỗi bậc nhất xảy ra
Bảng 4.14: Kết quả hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc hiệu quả công việc
HỆ SỐ BETA CHUẨN HÓA
Sig kiểm định t hệ số hồi quy của biến độc lập nhỏ hơn 0.05, do đó biến độc lập này đều có ý nghĩa giải thích cho biến phụ thuộc
Kết quả từ bảng cho thấy hệ số β của biến HL đều lớn hơn 0, chứng tỏ rằng hiệu quả công việc và sự hài lòng công việc có mối quan hệ tuyến tính thuận Điều này có nghĩa là sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc, thể hiện qua hệ số β dương.
Bảng 4.15 Phân tích phương sai ANOVA với biến phụ thuộc là hiệu quả công việc
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig là 0,000, nhỏ hơn mức ý nghĩa 5%, cho phép chúng ta xem xét các hệ số kết quả một cách hợp lý.
Kết luận cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc có mối liên hệ tích cực với hiệu quả công việc Kết quả hồi quy đã xác nhận giả thuyết H2, chứng minh rằng khi mức độ hài lòng công việc tăng lên, hiệu suất làm việc cũng được cải thiện.
4.4.3 Mô hình h ồi quy bội với biến phụ thuộc ý định nghỉ việc
Bảng 4.16 Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là ý định nghỉ việc
Model R R2 R2 hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn lỗi của ước lượng
Chạy hồi quy đa biến bằng phần mềm SPSS cho thấy ý định nghỉ việc là biến phụ thuộc, trong khi sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức và hiệu quả công việc là các biến độc lập Kết quả cho thấy R2 hiệu chỉnh đạt 0.641, cho thấy các biến độc lập ảnh hưởng đến 64.1% sự thay đổi của biến phụ thuộc, phần còn lại do các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên.
Hệ số Durbin – Watson = 1.494, nằm trong khoảng 1 đến 3 nên không có hiện tượng tự tương quan chuỗi bậc nhất xảy ra
Bảng 4.17: Kết quả hồi quy tuyến tính với biến phụ thuộc là ý định nghỉ việc
HỆ SỐ BETA CHUẨN HÓA
Sig kiểm định t hệ số hồi quy của biến độc lập nhỏ hơn 0.05, do đó biến độc lập này đều có ý nghĩa giải thích cho biến phụ thuộc
Kết quả từ bảng trên cho thấy hệ số β của các biến HL,CK,HQ đều nhỏ hơn
0 Điều này cho thấy sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức, hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc có quan hệ tuyến tính nghịch Hay nói cách khác, sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức, hiệu quả công việc có ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc và ảnh hưởng này là ảnh hưởng nghịch chiều vì có hệ số β âm
Bảng 4.18 Phân tích phương sai ANOVA với biến phụ thuộc là ý định nghỉ việc
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig là 0,000, nhỏ hơn mức 5%, điều này cho phép chúng ta xem xét các hệ số trong mô hình là phù hợp.
Kết luận: Kết quả hồi quy cho thấy rằng sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức và hiệu quả công việc đều có tác động tích cực, làm giảm ý định nghỉ việc Do đó, các giả thuyết H3, H4 và H5 đã được kiểm định và chứng minh thành công.
Phân tích ANOVA
Mục đích của phân tích này là kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính và biến định lượng Để thực hiện điều này, chúng ta sử dụng phương pháp phân tích phương sai một chiều (one way ANOVA) và kiểm định T cho mẫu độc lập (Independent-sample T-test) Kết quả cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95% (mức ý nghĩa Sig < 0.05).
4.5.1 Ki ểm định biến Giới tính
Vì biến Giới tính chỉ có 2 giá trị nên ta tiến hành kiểm định Indepent-sample
T – test để kiểm định giả thuyết không có sự khác biệt phương sai giữa ý định nghỉ việc của nam và nữ ở các câu hỏi
Bảng 4.19 Kết quả kiểm định Indepent-sample T – test giữa Giới tính và ý định nghỉ việc
Kết quả kiểm định Levene
Kết quả kiểm định t-test (Giả thiết phương sai bằng nhau)
Giả định phương sai bằng nhau
Giả định phương sai không bằng nhau
Kiểm định Levene có giá trị sig > 0,05 Điều này có nghĩa là phương sai không khác nhau giữa 2 giới tính
Giá trị sig t-test là 0.632, cho thấy rằng tại mức ý nghĩa 95%, không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc giữa các đáp viên có giới tính khác nhau.
4.5.2 Ki ểm định biến độ tuổi
Để kiểm tra sự khác biệt về phương sai ý định nghỉ việc giữa các nhóm độ tuổi khác nhau, chúng ta sử dụng phương pháp kiểm định one-way ANOVA.
Bảng 4.20 Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa độ tuổi và ý định nghỉ việc
Kết quả kiểm định Levene
Kết quả kiểm định F (Giả thiết phương sai bằng nhau) Sig Sig (2-tailed)
Giả định phương sai bằng nhau
Giả định phương sai không bằng nhau (Welch)
Kiểm định Levene có giá trị sig > 0,05 Điều này có nghĩa là phương sai không có khác nhau giữa các độ tuổi khác nhau
Giá trị sig F-test là 0,099, cho thấy rằng ở mức ý nghĩa 95%, không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc giữa các đáp viên thuộc độ tuổi khác nhau.
4.5.3 Ki ểm định biến vị trí công tác
Để kiểm định giả thuyết về sự khác biệt phương sai ý định nghỉ việc và cam kết tổ chức giữa các vị trí công tác khác nhau, chúng tôi đã thực hiện kiểm định Independent-sample T-test Kết quả cho thấy có sự khác biệt đáng kể giữa những người ở các vị trí công tác khác nhau trong các câu hỏi liên quan.
Bảng 4.21 Kết quả kiểm định Indepent-sample T – testgiữa vị trí công tác và ý định nghỉ việc
Kết quả kiểm định Levene
Kết quả kiểm định F (Giả thiết phương sai bằng nhau) Sig Sig (2-tailed)
Giả định phương sai bằng nhau
Giả định phương sai không bằng nhau
Kiểm định Levene của có giá trị sig nhỏ hơn 0,05 Điều này có nghĩa là phương sai khác nhau giữa các vị trí công tác
Giá trị sig t-test là 0,000, cho thấy với mức ý nghĩa 95%, có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong ý định nghỉ việc giữa các đáp viên ở các vị trí công tác khác nhau.
Các nhà quản lý và lãnh đạo Ủy ban nhân dân cấp phường cần chú trọng đến yếu tố hài lòng trong công việc của công chức để phát huy những mặt tích cực, từ đó giảm thiểu ý định nghỉ việc Những lãnh đạo có mức độ hài lòng cao nhất nhờ vào cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp, cùng với môi trường làm việc ổn định và mối quan hệ đồng nghiệp tốt Ngược lại, nhân viên ít kinh nghiệm thường không cảm thấy hài lòng do thiếu cơ hội phát triển và thăng tiến, dẫn đến ý định nghỉ việc cao hơn trong nhóm này.
Bảng 4.22 Kết quả kiểm định Indepent-sample T – testgiữa vị trí công tác và cam kết tổ chức
Kết quả kiểm định Levene
Kết quả kiểm định F (Giả thiết phương sai bằng nhau) Sig Sig (2-tailed)
Giả định phương sai bằng nhau
Giả định phương sai không bằng nhau
Kiểm định Levene của có giá trị sig nhỏ hơn 0,05 Điều này có nghĩa là phương sai khác nhau giữa các vị trí công tác
Giá trị sig t-test là 0,000, cho thấy với mức ý nghĩa 95%, có sự khác biệt đáng kể về cam kết tổ chức giữa các đáp viên ở những vị trí công tác khác nhau.
Các công chức có vị trí công tác khác nhau thường cảm nhận sự gắn bó với tổ chức theo những cách khác nhau, điều này phụ thuộc vào thâm niên công tác Những công chức có thâm niên lâu dài thường có mức độ gắn bó cao hơn với cơ quan của họ, ngược lại, những người có thâm niên ít hơn thường cảm thấy ít gắn bó hơn Bên cạnh đó, công chức có thâm niên thường giữ các vị trí cao hơn do kinh nghiệm và thời gian làm việc, dẫn đến sự hài lòng với công việc và lòng trung thành với tổ chức nơi họ đã cống hiến lâu dài.
4.5.4 Ki ểm định biến vị trí thâm niên
Để kiểm tra sự khác biệt về phương sai giữa ý định nghỉ việc và cam kết tổ chức ở những người có thâm niên khác nhau, chúng ta thực hiện kiểm định one-way ANOVA Việc này nhằm xác định xem có sự khác biệt đáng kể nào trong các câu hỏi liên quan đến thâm niên.
Bảng 4.23 Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa ý định nghỉ việc và thâm niên
Kết quả kiểm định Levene
Kết quả kiểm định F (Giả thiết phương sai bằng nhau) Sig Sig (2-tailed)
Giả định phương sai bằng nhau
Giả định phương sai không bằng nhau (Welch)
Kiểm định Levene có giá trị sig < 0,05 Điều này có nghĩa là phương sai có khác nhau giữa các thâm niên khác nhau
Giá trị sig F-test là 0,000, cho thấy với mức ý nghĩa 95%, có sự khác biệt thống kê đáng kể về ý định nghỉ việc giữa những đáp viên có thâm niên khác nhau.
Kết quả khảo sát cho thấy có mối liên hệ giữa ý định nghỉ việc và thâm niên của công chức Những công chức có thời gian làm việc lâu hơn thường có sự gắn bó mạnh mẽ với cơ quan, dẫn đến việc họ ít có ý định nghỉ việc Qua thời gian, họ hiểu rõ giá trị công việc, quen thuộc với môi trường làm việc và thích ứng tốt hơn với những thay đổi Ngược lại, những công chức có thâm niên ngắn thường thiếu sự gắn bó, do đó khi không hài lòng với công việc, thăng tiến hay lương thưởng, họ có xu hướng dễ dàng nảy sinh ý định nghỉ việc hơn.
Bảng 4.24 Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa cam kết tổ chức và thâm niên
Kết quả kiểm định Levene
Kết quả kiểm định F (Giả thiết phương sai bằng nhau) Sig Sig (2-tailed)
Giả định phương sai bằng nhau
Giả định phương sai không bằng nhau (Welch)
Kiểm định Levene có giá trị sig < 0,05 Điều này có nghĩa là phương sai có khác nhau giữa các thâm niên khác nhau
Giá trị sig F-test là 0,000, cho thấy với mức ý nghĩa 95%, có sự khác biệt thống kê đáng kể trong cam kết tổ chức giữa các đáp viên có thâm niên khác nhau.
Kết quả khảo sát cho thấy rằng những người có thâm niên làm việc cao thường có mức độ đánh giá cam kết với tổ chức cao hơn Ngược lại, những người có thâm niên thấp lại thể hiện mức độ đánh giá cam kết thấp hơn.
4.5.5 Ki ểm định trình độ học vấn
Để kiểm tra sự khác biệt về phương sai hiệu quả công việc giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau, chúng ta sử dụng phương pháp kiểm định one-way ANOVA Phương pháp này giúp xác định xem có sự khác biệt đáng kể nào trong hiệu quả công việc dựa trên trình độ học vấn của người tham gia khảo sát.
Bảng 4.25 Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa hiệu quả công việc và trình độ học vấn
Kết quả kiểm định Levene
Kết quả kiểm định F (Giả thiết phương sai bằng nhau) Sig Sig (2-tailed)
Giả định phương sai bằng nhau
Giả định phương sai không bằng nhau (Welch)
Kiểm định Levene có giá trị sig > 0,05 Điều này có nghĩa là phương sai không có khác nhau giữa những đáp viên có trình độ học vấn khác nhau
Th ảo luận kết quả
Kết quả từ mô hình hồi quy và các kiểm tra định tính cho thấy sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng lớn đến cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc của công chức Giá trị trung bình của các biến cho thấy sự hài lòng với công việc tương đương với hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc, trong khi cam kết với tổ chức có giá trị thấp hơn Điều này chỉ ra rằng đặc trưng căn hóa trong cơ quan nhà nước tại Việt Nam hiện nay chưa rõ rệt và mức cam kết với tổ chức của công chức vẫn còn thấp.
Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong công việc của công chức bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như tính chất công việc, quản lý lãnh đạo, mối quan hệ đồng nghiệp, lương bổng, cơ hội thăng tiến và tình hình công việc hiện tại, chiếm khoảng 75% Hơn nữa, 48,6% sự thay đổi trong cam kết với tổ chức được giải thích bởi mức độ hài lòng trong công việc Đặc biệt, 50,2% sự thay đổi trong ý định nghỉ việc của công chức xuất phát từ sự không hài lòng với công việc và cam kết thấp đối với tổ chức, với độ tin cậy lên tới 96%.
Các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của công chức bao gồm công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, lương, phát triển và thăng tiến, cùng tình hình hiện tại Trong đó, tình hình công việc và cơ hội thăng tiến là hai yếu tố chính dẫn đến sự hài lòng cao nhất Mặc dù mức lương không phải là yếu tố hấp dẫn nhất, nhưng mối quan hệ với đồng nghiệp thường được đánh giá là kém hài lòng Thực trạng cho thấy lương và phúc lợi xã hội thường không đảm bảo cuộc sống do được tính theo thâm niên và ngạch bậc Công chức thường không coi lương là yếu tố quan trọng nhất mà là cơ hội thăng tiến và phát triển trong sự nghiệp Cuộc khảo sát cũng chỉ ra rằng có sự cạnh tranh giữa các công chức, điều này tạo ra cơ hội thể hiện khả năng cá nhân nhưng cũng ảnh hưởng tiêu cực đến mối quan hệ đồng nghiệp, dẫn đến sự hài lòng không cao trong công việc.
Sự hài lòng trong công việc có mối liên hệ chặt chẽ với cam kết tổ chức, khi mức độ hài lòng cao sẽ dẫn đến việc giảm thiểu ý định nghỉ việc Nghiên cứu cho thấy các yếu tố tác động trực tiếp đến hài lòng công việc cũng ảnh hưởng gián tiếp đến cam kết tổ chức và ý định nghỉ việc thông qua sự hài lòng Do đó, việc cải thiện sự hài lòng của nhân viên không chỉ gia tăng cam kết mà còn giảm thiểu khả năng họ rời bỏ tổ chức.
Kết quả nghiên cứu đã khẳng định được các giả thuyết nêu lên trước đó là:
Sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức, góp phần nâng cao hiệu quả công việc của công chức Đồng thời, sự hài lòng này cũng giảm thiểu ý định nghỉ việc của công chức, tạo ra một môi trường làm việc ổn định và hiệu quả hơn.
Sự cam kết với tổ chức có ảnh hưởng tiêu cực đến ý định nghỉ việc của công chức, trong khi hiệu quả công việc cũng góp phần làm tăng ý định này Việc xây dựng sự gắn bó với tổ chức và nâng cao hiệu suất làm việc là yếu tố quan trọng để giảm thiểu khả năng nghỉ việc trong đội ngũ công chức.
Trong đó kết quả phỏng vấn các đáp viên gắn với khảo sát trong nghiên cứu cho thấy:
Sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến cảm xúc và thái độ của công chức, góp phần tăng cường sự gắn bó và trung thành với cơ quan Niềm tin vào cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp là yếu tố chính, không chỉ dựa vào thu nhập Công chức mong muốn được công nhận năng lực và đánh giá công bằng so với đồng nghiệp Công việc phù hợp với năng lực và trình độ cũng làm tăng sự hài lòng, từ đó củng cố mối liên kết với cơ quan Khi hài lòng với công việc, công chức có thái độ tích cực và hiệu suất cao hơn, thể hiện sự tự hào và niềm tin vào bản thân cũng như công việc của mình.
Khi sự hài lòng trong công việc của công chức giảm, họ dễ nảy sinh tâm lý bất mãn với quy định và yêu cầu công việc, dẫn đến ý định nghỉ việc cao hơn Tình trạng bất mãn này làm giảm sự gắn bó của công chức với công việc và cơ quan Nguyên nhân chủ yếu là do họ cảm thấy không được tôn trọng, không được đánh giá đúng năng lực và thiếu cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
Ủy ban nhân dân cấp phường tại Quận 6, như nhiều cơ quan hành chính khác, gặp một số hạn chế trong môi trường và điều kiện làm việc Tuy nhiên, những yếu tố này không được xem là thang đo đánh giá mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với cam kết tổ chức, hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc của công chức, vì chúng không dễ thay đổi Dù vậy, thông qua nhiều hoạt động, các Ủy ban nhân dân đã áp dụng nhiều phương thức để nâng cao sự gắn kết giữa công việc và công chức, hỗ trợ họ trong những trường hợp nhất định, từ đó giúp họ yên tâm công tác và cống hiến lâu dài.
Chương 4 tập trung vào việc khảo sát mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức, hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc Nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi gồm 19 mục để khảo sát các công chức tại quận 6, Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả đánh giá độ tin cậy cho thấy tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu: thang đo sự hài lòng công việc có hệ số Cronbach’s alpha là 0,969, cam kết tổ chức là 0,947, hiệu quả công việc là 0,958, và ý định nghỉ việc là 0,963.
Phân tích hồi quy cho thấy ý định nghỉ việc của công chức tại các phường quận 6, Thành phố Hồ Chí Minh bị ảnh hưởng bởi ba yếu tố chính: sự hài lòng trong công việc, cam kết đối với tổ chức, và hiệu quả công việc.
Các kết quả kiểm định về sự khác biệt giữa các nhân tố định lượng với các nhân tố định tính:
-Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc của những đáp viên có giới tính khác nhau.
-Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc của những đáp viên có độ tuổi khác nhau
-Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc của những đáp viên có vị trí công tác khác nhau
-Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về cam kết tổ chức của những đáp viên có vị trí công tác khác nhau
-Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc của những đáp viên có thâm niên khác nhau
-Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về cam kết tổ chức của những đáp viên có thâm niên khác nhau
-Không sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hiệu quả công việc của những đáp viên có trình độ học vấn khác nhau
ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ
Các ki ến nghị liên quan đến cam kết với tổ chức
Việc cam kết của từng cá nhân với tổ chức trong các công việc, đặc biệt là đối với công chức tại các phường quận 6, ngày càng trở nên quan trọng Sự gia tăng và thắt chặt cam kết này sẽ giúp giảm thiểu ý định nghỉ việc của họ.
Vì đây là nền tảng giúp các công chức có thêm nhiều động lực để cam kết gắn bó với công việc của mình nhiều hơn
Sự hài lòng với công việc có liên quan mật thiết đến cam kết của nhân viên đối với tổ chức Nhiều học giả cho rằng đây là yếu tố quan trọng giúp nhận diện tác động của các biến số khác nhau đến mức độ cam kết này.
Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc liên quan đến nhu cầu công nhận và thành tựu Người quản lý cần phác họa công việc một cách phong phú và có ý nghĩa để nâng cao sự hài lòng và động lực, từ đó tăng năng suất lao động Cải thiện các điều kiện cơ sở vật chất và đáp ứng nhu cầu, năng lực, giá trị của nhân viên sẽ làm tăng độ thỏa mãn của họ Tuy nhiên, hiện nay, các hoạt động nhằm nâng cao mức cam kết với tổ chức vẫn chưa được triển khai hiệu quả.
Tác giả đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao cam kết của công chức với tổ chức, từ đó giảm thiểu ý định nghỉ việc.
Để nâng cao hiệu quả công việc, cần thường xuyên phát hiện và bồi dưỡng những công chức có năng lực, giúp họ tích lũy kinh nghiệm Điều này không chỉ tránh được sự nhàm chán trong công việc mà còn thúc đẩy cam kết của các công chức đối với đơn vị.
Thứ hai, việc phát hiện và luân chuyển công chức vào các vị trí phù hợp với kỹ năng và kinh nghiệm của họ là rất quan trọng Phương pháp này không chỉ giúp công chức cảm thấy yêu thích công việc hơn mà còn gia tăng cam kết của họ đối với tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng tại nơi làm việc.
Thứ 3: Các đơn vị cần thiết phải tự tạo khoảng không gian nghỉ ngơi cho các công chức, đó có thể là: phòng đọc sách báo, phòng nghỉ giữa trưa,…để giúp họ có tinh thần tốt hơn sau những giờ làm việc căng thẳng Đây được xem như là một trong những xu hướng cần thiết đối với các đơn vị, tổ chức, bởi chính sách này tạo thêm nhiều động lực về mặt tinh thần, giúp cho các công chức cảm thấy yêu thích tổ chức mình nhiều hơn, giảm thiểu ý định nghỉ việc tổ chức của mình
Thứ 4: Đảm bảo việc duy trì sức khỏe tốt cho cán bộ, công nhân viên khi làm việc Để đảm bảo điều này, các đơn vị không chỉ thực hiện các hoạt động bảo hiểm, khám sức khỏe định kỳ cho công chức mà còn cần phải quan tâm đến các hoạt động nhỏ khác như: phòng làm việc phải đủ ánh sáng, điện, nước, từ đó thúc đẩy sự gắn kết nơi làm việc với công chức nhiều hơn, giảm thiểu ý định nghỉ việc của mình
5.2 Các kiến nghị liên quan đến tăng cường sự hài lòng trong công việc và nâng cao hiệu quả công việc
5.2.1 Hoàn thiện chính sách lương thưởng, đãi ngộ với công chức
Tại Việt Nam, thu nhập đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc và sự hài lòng với công việc Khi thu nhập đủ để đảm bảo cuộc sống, nhân viên có thể tập trung và cống hiến cho tổ chức Các yếu tố như lương thưởng và chế độ phúc lợi ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng trong công việc của người công chức.
Vấn đề lương công bằng và thỏa đáng cho cán bộ, công viên chức tại các cơ quan nhà nước ở Việt Nam đang trở thành một thực trạng nghiêm trọng, khi thu nhập của họ thấp hơn nhiều so với mức chung của các doanh nghiệp Để cải thiện tình hình này, cần thực hiện một số chính sách nhằm nâng cao mức lương và đảm bảo sự công bằng trong chế độ đãi ngộ cho đội ngũ công chức, viên chức.
Cần thực hiện tinh giản biên chế và cho nghỉ việc những công chức, viên chức không đáp ứng yêu cầu công việc, nhằm tạo nguồn tài chính để nâng lương cho những người có năng lực làm việc hiệu quả.
Đánh giá nhân viên cần được thực hiện một cách chính xác, với mức lương tương xứng với năng lực và kết quả công việc Các yếu tố hoàn cảnh cụ thể trong quá trình hoàn thành công việc cũng phải được xem xét để đảm bảo tính công bằng và hợp lý trong việc trả lương.
Tiền lương công bằng là yếu tố quan trọng trong việc đảm bảo sự công bằng cá nhân giữa những người có hoàn cảnh công việc tương tự Việc nâng ngạch và bậc lương cần được thực hiện kịp thời và đúng quy định nhằm bảo vệ quyền lợi cho cán bộ, công chức và người lao động.
- Tiến tới xóa bỏ thang bảng lương, trả lương theo ngạch bậc đã lỗi thời mà cần trả lương theo vị trí việc làm và hiệu quả công việc
Mặc dù lương và thưởng được đánh giá là có tác động kém hơn so với các yếu tố khác, nhưng nhiều nhân viên vẫn cho rằng mức lương hiện tại là thấp Điều này cho thấy lương có ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc, và trong tương lai, tác động của yếu tố này có thể gia tăng để đảm bảo cuộc sống Để giữ chân nhân tài và nâng cao sự thỏa mãn trong công việc, Nhà nước cần cải cách chính sách tiền lương trong lĩnh vực hành chính công, tạo sự cạnh tranh với mức lương của doanh nghiệp.
5.2.2 Xây dựng bộ công cụ đánh giá năng lực của công chức Để đánh giá đúng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, từ đó có cơ chế cải cách thu nhập theo hướng lương gắn liền với tính chất, mức độ phức tạp của công việc, tránh cào bằng thì cần xây dựng bộ công cụ đánh giá năng lực của công chức, từ đó có hướng phân công, sắp xếp công việc một cách hợp lý Bộ công cụ này cũng là phương tiện để nhà quản lý đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụcũng như tính toán chế độ được hưởng đối với công chức hoàn thành nhiệm vụ theo các mức độ khác nhau
H ạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo
5.3.1 Những hạn chế của nghiên cứu
Luận văn là một nghiên cứu độc lập của tác giả, tập trung vào việc hệ thống hóa các khái niệm và học thuyết liên quan đến mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức Nghiên cứu này còn xem xét hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước.
Luận văn đóng góp thực tiễn bằng cách đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến công tác của công chức tại Ủy ban nhân dân cấp phường quận 6, từ đó giúp lãnh đạo định hướng phát triển các yếu tố phù hợp để tăng cường sự gắn bó giữa công chức và nơi làm việc, nâng cao hiệu quả công việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc Tuy nhiên, do hạn chế về thời gian và năng lực nghiên cứu, luận văn vẫn còn một số tồn tại nhất định.
Luận văn này tập trung vào việc khảo sát tại Ủy ban nhân dân cấp phường tại Quận 6, do đó, kết quả nghiên cứu chỉ có giá trị thực tiễn đối với các đơn vị trong phạm vi khảo sát này.
Tuy nhiên kết quả nghiên cứu của luận văn vẫn có những giá trị tham khảo nhất định nếu khảo sát cùng đối tượng nhưng ở địa bàn khác
Luận văn đã thực hiện khảo sát bằng cách thu thập thông tin thông qua phương pháp điều tra bảng hỏi, nhằm mục đích thu thập ý kiến từ các công chức đang làm việc tại Ủy ban nhân dân cấp phường.
Trong quá trình khảo sát, công chức có thể có những phản hồi không khách quan do đánh giá cá nhân hoặc thiếu hiểu biết, dẫn đến việc trả lời sai Một số công chức thậm chí từ chối tham gia khảo sát, gây ra sự hạn chế trong số lượng mẫu và không phản ánh đầy đủ các yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề nghiên cứu trong thực tiễn.
Luận văn cần kiểm soát biến nội dung và các biến số, đặc biệt là thang đo sự hài lòng trong công việc, vì đây là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến các chỉ số đo lường khác trong nghiên cứu.
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo
Phương pháp và quy trình nghiên cứu trong luận văn có thể được áp dụng để tiếp tục nghiên cứu tại các cơ quan, đơn vị khác có sự tương đồng về đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Nghiên cứu của luận văn nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và cam kết của tổ chức, hiệu quả công việc, cũng như ý định nghỉ việc của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng mở rộng để xem xét các yếu tố xã hội như văn hóa, xã hội và gia đình, nhằm xác định mối tương quan giữa những yếu tố này với sự hài lòng trong công việc, cam kết của tổ chức và hiệu quả công việc.
Nghiên cứu đã làm sáng tỏ mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc cũng như ý định nghỉ việc của công chức cấp phường tại quận 6, đáp ứng mục tiêu nghiên cứu Nội dung lý thuyết hỗ trợ nghiên cứu phù hợp với bối cảnh làm việc trong khu vực công và nguồn lực công chức nhà nước Bài viết tổng hợp tài liệu nghiên cứu, làm rõ các nội dung chính như: tình hình nghiên cứu liên quan, cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, tiêu chí xây dựng thang đo, và mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa các yếu tố Ngoài ra, nghiên cứu cũng phân tích các công trình trước đây để xác định tiêu chí đánh giá sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc.
Mô hình nghiên cứu đề xuất các nhân tố thuộc nguồn lực công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc của công chức Độ tin cậy của thang đo các yếu tố thành phần được kiểm tra bằng Cronbach’s Alpha, cho thấy các thang đo lường đạt độ tin cậy cao Phân tích nhân tố khám phá EFA xác nhận các nhân tố được giữ nguyên như mong muốn.
Phân tích tương quan và hồi quy giúp khám phá mối quan hệ giữa các yếu tố nguồn lực công việc và sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu này cũng xem xét sự cam kết với tổ chức, hiệu quả công việc và ý định nghỉ việc của công chức.
Phân tích hồi quy cho thấy ý định nghỉ việc của công chức tại các phường quận 6, Thành phố Hồ Chí Minh bị ảnh hưởng bởi ba yếu tố chính: sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức và hiệu quả công việc.
Kết quả kiểm định cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc giữa các đáp viên khác giới và khác độ tuổi Tuy nhiên, có sự khác biệt đáng kể về ý định nghỉ việc và cam kết tổ chức giữa các đáp viên có vị trí công tác khác nhau cũng như giữa những người có thâm niên làm việc khác nhau Đặc biệt, không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hiệu quả công việc giữa các đáp viên có trình độ học vấn khác nhau.
Luận văn đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức của công chức cấp phường tại quận 6, từ đó cải thiện hiệu quả công việc và giảm thiểu ý định nghỉ việc.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
I Tài liệu tham khảo nước ngoài
1 Akehurst, G., Comeche, J M., & Galindo, M (2009) Job satisfaction and commitment in the entrepreneurial SME Small Business Economics, Vol 32, pp 277–289
2 Angle, H., & Perry, J (1981) An empirical assessment of organizational commitment and organizational effectiveness Administrative Science Quarterly,
3 Ajzen, I (1991) The Theory of Planned Behavior Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50, 179-211
4 Asli, Kỹỗỹkaslan Ekmekỗi, 2011 A study on involvement and commitment of employees in Turkey Journal of public administration and policy research, vol 3 (3): 68-73
5 Avtgis, T A., & Taber, K R 2006 I laughed so hard my side hurts, or is that an ulcer? The influence of work humour on job stress, job satisfaction, and burnout among print media employees Communication Research Reports, Vol 23, pp
6 Balogun, A G., Adetula, G A., & Olowodunoye, S A (2013) Job conditions, psychological climate, and affective commitment as predictors of intention to quit among two groups of bank employees in Nigeria Romanian Journal of Applied Psychology, 15(1), 9–19
7 Balfour, Danny L., Wechsler, Barton, 1996 Organizational commitment: antecedents and outcomes in public organizations Public Productivity and Management Review Political science ISSN: 1044-8039
8 Baldwin, J.N , & Farley, Q.A (1991), Job Satisfaction In The Public Sector: The Role of the Work Environment, Vol 33, Issue 1, 70-90
9 Campbell, J.P., McHenry, J.J and Wise, L.L (1990) Modeling Job Performance in a Population of Jobs Personnel Psychology, 43, 313-575
10 Chiu, C.J., Lin, H.C., Tsai, W.L., Chan, W.Huang (2007) Study on Investigation and Comparison of Tourists’ Satisfaction on Regional Path of Ilan Area, Quarterly Journal of Chinese Forestry, 43(1), 73-91
11 Chughtai, A A., & Zafar, S (2006) Antecedents and consequences of organizational commitment among Pakistani university teachers Applied H.R.M
12 Cohen, C R., Chartrand (1992) Relationship between career indecision subtypes and ego identity development Journal of Counseling Psychology, 42, 440–447 d
13 Cranny, C.J., Smith, P.C & Stone, E.F 1992 Job satisfaction: How people feel about their jobs and how it affects their performance Lexington Books, New York, NY
14 Denibutun, S.Revda, 2012 Work Motivation: Theoretical Framework
Journal on GSTF Business Review, Vol.1, No.4, pp.133-139
15 Douglas, B Currivan (1999), The causal order of job satisfaction and organizational commitment in model of employee turnover Human resource management review, vol 9, number 4: 495-524
16 Emmert, M A , & Taher, W A (1992) Public sector professionals: The effects of public sector jobs on motivation, job satisfaction and work involvement., Volume: 26 issue: 4, page(s): 401-416
17 Falkenburg, K., & Schyns, B (2007) Work satisfaction, organizational commitment and withdrawal behaviours Management Research News, 30(10), 708–723
18 Friday, S.S., & Friday, E 2003 Racioethnic perceptions of job characteristics and job satisfaction Journal of Management Development, Vol
19 Gabris, G T., & Simo, G (1995) Public sector motivation as an independent variable affecting career decisions Public Personnel Management, 24(1), 33-51
20 Galup, S D., Klein, G., & Jiang, J J 2008 The impact of job characteristics on is employee satisfaction: A comparison between permanent and temporary employees Journal of Computer Information Systems, Vol 48, No 4, pp 58-68
21 Herzberg, F (1966), Work and the nature of man, Cleveland, OH: World Publishing Company
22 Hilgerman, R 1998 Communication satisfaction, goal setting, job satisfaction, concretive control, and effectiveness in self-managed teams
Dissertation Abstracts International, Vol 59, pp 1661
23 Kirschenbaum, Weisberg, (1990), Predicting Worker Turnover: An Assessment of Intent on Actual Separations, Volume: 43 issue: 9, page(s): 829-
24 Klein Hesselink, J., Kooij-de Bode, H & Koppenrade, V 2008 Wie zijn de overage flexwerkers en hoe gaan zijn om met het risico van ziekte Hoofddorp:
25 Lee, C H., & Bruvold, N T (2003) Creating value for employees:
Investment in employee development International Journal of Human Resource Management, 14(6), 981–1000
