A7/ 4 AT ''''ức VÀ PHÁP LUẬT NU''''ỚC NGOÀỊ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG THỤY ĐIÊN VÊ BÌNH ĐANG GIỚI VÀ MỘT SÔ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO VIỆT NAM HÀ THỊ HOA PHƯỢNG * NGUYỄN THỊ MINH HUYỀN ** * Thạc sĩ, Tnròug Đại học L[.]
A7/.4 AT 'ức VÀ PHÁP LUẬT NU'ỚC NGOÀỊ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG THỤY ĐIÊN VÊ BÌNH ĐANG GIỚI VÀ MỘT SÔ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO VIỆT NAM HÀ THỊ HOA PHƯỢNG * NGUYỄN THỊ MINH HUYỀN ** Tóm tắt: Trái qua giai đoạn lịch sử, Thụy Điển đất nước đứng đầu châu Âu chi sổ bình đẳng giới, đặc biệt lĩnh vực lao động Bài viết phân tích quy định hành pháp luật lao động Thụy Điển bình đẳng giới bao quát bổn lĩnh vực tiếp cận việc làm đào tạo nghề, tiền lương, điều kiện làm việc, bảo hiêm xã hội Trên sở đó, viết sơ học kinh nghiệm cho Việt Nam để tiếp tục hoàn thiện nâng cao hiệu thực thi quy định pháp luật Việt Nam vấn để Từ khoá: Bình đắng giới; pháp luật lao động; Thụy Điên Nhận bài: 15/6/2021 Hoàn thành biên tập: 26/4/2022 Duyệt đãng: 26/4/2022 LABOR REGULATIONS ON GENDER EQUALITY IN SWEDEN AND SOME LESSONS FOR VIETNAM Abstracts: Thanks to the historical development of the Swedish model of labor law, as well as the development in women's legal rights, Sweden is now the leading country in Europe in terms ofgender equality, especially in the field of labor This article focuses on analyzing the current provisions of the Swedish labor law on gender equality, including access to employment and vocational training, wages, working conditions, and social insurance On that basis, the paper proposes some recommendations to improve and enhance the effectiveness of the implementation of Vietnamese laws ’provisions on this issue Keywords: Gender equality; labor law; Sweden Received: June 15th, 2021; Editing completed: Apr 26lh, 2022; Acceptedfor publication: Apr 26th, 2022 Khái quát lịch sử phát triển pháp luật lao động Thụy Điển bình đẳng giói Theo sổ liệu thống kê năm 2020 EU số bình đẳng giới (BĐG), Thụy Điển đứng thứ với 83,8 điểm so với điềm trung bình EU 67.9 \ Để đạt kết * Thạc sĩ, Tnròug Đại học Luật Hà Nội E-mail: phuonghth.gv@hlu.edu.VII ** Công ti TNHH True Legal Việt Nam E-mail: minhhuyenhlu98@gmail.com European Institute for Gender Equality (2020), https://eige.europa.eu/publications/gender-equalityindex-2020-sweden, truy cập 09/12/2021 82 này, Thụy Điển chặng đường dài công bảo đảm BĐG lao động nói chung bảo vệ quyền cho lao động nữ nói riêng Cho đến nay, pháp luật lao động Thụy Điển BĐG trải qua ba giai đoạn phát triển sau: 1.1 Giai đoạn từ 1800 -1962 Từ đầu kỉ XIX, kinh tế Thụy Điển chuyển đổi từ sản xuất nông nghiệp sang công nghiệp với tốc độ kỉ lục Sự phát triển kinh tế với thiếu hụt nam giới tham gia vào lực lượng lao động TẠP CHÍ LUẬT HỌC SỐ 4/2022 A HÀ XƯỚC \ PHÁP LUẬT Nl "Ớc NGOÀI kết chiến tranh Thụy Điển với Nga dần mở hội cho phụ nữ Thụy Điển tham gia vào hoạt động kinh tế2 Từ sau Tổng Liên đoàn lao động Thụy Điển đời năm 1898, Nhà nước bắt đầu luật hoá biện pháp bảo vệ lao động nữ nghỉ phép không lương thời gian sinh con, quy định số công việc phụ nữ không làm, cấm sử dụng phụ nữ làm đêm Đạo luật bảo vệ liên quan đến phụ nữ Đạo luật trẻ em phụ nữ làm việc ngành công nghiệp ban hành năm 19003 Theo đó, lần cấm sừ dụng phụ nữ làm việc môi trường nguy hiểm (hầm mỏ mở đá) vòng tuần sau sinh Đạo luật cấm sử dụng phụ nữ làm việc vào ban đêm ngành công nghiệp năm 1907 quy định cấm cơng ti có từ 10 cơng nhân trở lên sử dụng lao động nữ làm việc theo ca 13 tiếng/ngày làm việc từ 10 đêm đến sáng4 Như vậy, pháp luật Thụy Điển giai đoạn bước đầu có quy định bảo vệ lao động nữ song chưa có tính tồn diện chưa đề cập vấn đề phân biệt đối xử giới 1.2 Giai đoạn từ 1962 -1995 Năm 1962, Quốc hội Thụy Điển phê chuẩn công ước Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) Cơng ước số 100 trả cơng bình đẳng lao động nam lao động nữ cho cơng việc có giá trị ngang Cơng ước số 111 Phân biệt đối xử việc làm nghề nghiệp Sự kiện làm thay đổi quan điểm lập pháp bảo vệ lao động nữ Theo đó, quyền lao động nữ bắt đầu nhìn nhận cách đầy đủ với nồ lực thúc đẩy bình đẳng hai giới, nơi làm việc gia đình Hiến pháp Thụy Điển năm 1974 quy định: “Mọi văn quy phạm pháp luật không quy định đối xử bất cơng với cơng dân lí giới tinh, trừ quy định liên quan đến nghĩa vụ quân nghĩa vụ nhà nước khác Điều cho thấy Nhà nước Thụy Điển trọng vấn đề phân biệt đối xử giới Trên sở Hiến Laura Carlson, Searching for Equality: Sex Discrimmination, Parental Leave and the Swedish Model with Comparisons to EU, UK and US Law, 2007, tr 84 Lag angâende minderảrigas och qvinnors anvăndande till arbete i industriellt yrke, http://www2.ub.gu.se/ kvinn/portaler/arbete/offentligt/SFSl 900_75.pdf, truy cập 09/12/2021 Lag angảende forbud mot kvinnors anvăndande till arbete nattetid i vissa industriella foretag, https://www.riksdagen se/sv/dokument-lagar/doku ment/statens-offentliga-utredningar/angaendeforbud-mot-kvinnors-anvandande_D5E03b2, truy cập 09/12/2021 TẠP CHÍ LUẬT HỌC SỐ 4/2022 pháp năm 1974, nhiều đạo luật bảo đảm BĐG lình vực lao động đời Luật hội bình đẳng năm 1979 đời hướng đến mục tiêu thúc đẩy bình đẳng phụ nữ nam giới lĩnh vực lao động, đặc biệt nâng cao điều kiện lao động hội phát triển cho lao động nữ Luật Nghỉ phép cha mẹ năm 1976 quy định nghỉ thai sản bắt buộc lao động nữ lao động nam có vợ sinh Luật bảo đảm cho lao động nữ có quyền nghỉ cho bú, quyền nhận 83 XỈỈA NU Ĩc E4 PHÁP LUẠ T NC NGỒI trợ cấp sinh con, quyền nghỉ vi nhận ni Có thể thấy, điểm nhấn pháp luật lao động BĐG giai đoạn 1962 - 1995 Thụy Điển ghi nhận Hiến pháp vấn đề cấm phân biệt đối xử, từ đạo luật liên quan xây dựng quy định tiến bộ, làm tảng vững cho bước hoàn thiện giai đoạn sau 1.3 Giai đoạn từ 1995 đến Sự kiện Thụy Điển thức trở thành thành viên Liên minh châu Âu vào năm 1995 tác động lớn đến việc thay đổi số quy định BĐG lĩnh vực lao động nước Trong trình nội luật hoá Chỉ thị Liên minh châu Âu (Chỉ thị 75/117/EEC, 76/2007/EEC, 96/34/EC, 97/80/EC ), Thụy Điển nỗ lực xây dựng bổ sung quy định bảo đảm thúc đẩy BĐG lĩnh vực lao động Năm 2000, Luật Các hội bình đẳng năm 1979 bổ sung trách nhiệm NSDLĐ phải bảo đảm trả lương bình đẳng Luật Nghỉ phép cha mẹ sửa đổi năm 1996 bổ sung quyền chia thời gian nghỉ thai sản thành phần thời gian 25%, 50%, 75%, 100% cho người lao động (NLĐ) sinh nhận nuôi Các lần sửa đổi khác bổ sung quyền cha mẹ làm việc bán thời gian đủ tuổi mà NSDLĐ không từ chối (trừ trường hợp đặc biệt) Cho đến nay, hệ thống pháp luật lao động Thụy Điển BĐG tương đối hoàn chỉnh, tiến phù hợp với công ước quốc tế quy định Liên minh châu Âu Có thể nói lí Thụy Điển ln đứng đầu châu 84 Âu số BĐG top quốc gia có số khoảng cách giới thấp giới5 Những quy định hành pháp luật lao động Thụy Điển bình đẳng giói Từ yêu cầu cấm phân biệt đối xử dựa giới tính Hiến pháp năm 1974, Thụy Điển nồ lực việc chống lại phân biệt đối xử dựa yếu tố giới xu hướng tính dục Theo đó, khơng điều khoản đạo luật phép quy định đối xử thuận lợi cá nhân nhóm người lí giới tính, trừ điều khoản phần nồ lực thúc đẩy bình đẳng nam nữ liên quan đến nghĩa vụ quân bắt buộc nghĩa vụ thức tương đương khác6 Nhìn chung, pháp luật lao động Thụy Điển bình đẳng giới thể bốn khía cạnh sau: 1) tiếp cận việc làm đào tạo nghề; 2) lĩnh vực tiền lương; 3) điều kiện làm việc; 4) lĩnh vực bảo hiểm xã hội (BHXH) 2.1 Bình đắng giới tiếp cận việc làm đào tạo nghề Thứ nhất, tuyển dụng Đe đảm bảo BĐG tuyển dụng, pháp luật Thụy Điển quy định nguyên tắc NSDLĐ phải đảm bảo lao động nam nừ có hội ứng tuyển vào vị trí cần tuyển dụng (Điều Chương Luật Phân biệt World Economic Forum, The Global Gender Gap Report 2018, 2017, 2015, https://www.weforum org/reports, truy cập 09/12/2021 Điều Chương Điều 13 Chương Văn kiện Chính phủ 2010, https://www.govemment.se/ information-material/2010/10/statement-of-govem ment-policy-5-october-2010/, truy cập 09/12/2021 TẠP CHÍ LUẬT HỌC SỐ 4/2022 NHÀ NUỚCVÀ PHÁP LUẬT NL ỚcNGOÀI đối xử năm 20087) Điều hướng đến loại trừ điêu kiện giới tính trình tuyển dụng Điều kiện tuyển dụng nhân tố chi phối định tuyển dụng, làm ảnh hưởng đến tỉ lệ lao động (trong có tỉ lệ nam - nừ) đơn vị Do đó, việc quy định nghĩa vụ NSDLĐ phải bảo đảm BĐG từ giai đoạn tuyển dụng cần thiết, tạo điều kiện cho NLĐ giới tính có hội tiếp cận việc làm ngang Trong trường hợp có khiếu nại, kiện tụng phân biệt đối xử tuyển dụng, NSDLĐ có nghĩa vụ chứng minh hành động họ khơng có phân biệt đối xử (Điều Chương Luật Phân biệt đối xử năm 2008) Việc quy định nghĩa vụ chứng minh thuộc NSDLĐ khiến NSDLĐ phải nỗ lực trì đảm bảo bình đẳng nơi làm việc Ngồi ra, pháp luật Thụy Điển quy định vai trò NSDLĐ việc nâng cao tỉ lệ NLĐ giới có tỉ lệ thấp biện pháp thúc đẩy bình đẳng lao động nam nữ ưong loại hình cơng việc khác nhóm lao động khác thông qua việc đào tạo, phát triển kĩ biện pháp thích hợp khác NSDLĐ phải đặc biệt nỗ lực việc lựa chọn ứng viên thuộc giới chiếm số nơi làm việc bảo đảm tăng dần số lượng NLĐ thuộc giới đó, trừ trường hợp có nguyên nhân đặc biệt (ví dụ loại cơng việc tuyển dụng gây nguy hiểm cho NLĐ thuộc giới này)8 Discrimination Act (2008:567), https://www.gover nment se/information-material/2015/09/discrimina tion-act-2008567/, truy cập 09/12/2021 Điều 7, Điều Chưcmg Luật Phân biệt đối xử Thuỵ Điển năm 2008 TẠP CHÍ LUẬT HỌC SỐ 4/2022 Nhằm bảo vệ thiên chức người cha, người mẹ, Điều 16 Luật Nghỉ phép cha mẹ năm 1995 quy định lựa chọn vấn thủ tục tuyển dụng khác, NSDLĐ không đối xử không thuận lợi người xin việc lí liên quan đến nghỉ phép để thực chức làm cha mẹ, trừ việc đối xử khác biệt cần thiết để bảo đảm việc nghỉ nuôi Như vậy, pháp luật Thụy Điên bảo đảm cho lao động nữ mang thai, sinh NLĐ (cả nam nữ) ni nhỏ có hội tiếp cận việc làm song song với quyền nghỉ phép để thực chức làm cha mẹ Thứ hai, đào tạo nghề thăng tiến Trong đào tạo nghề, Điều Chương Luật Phân biệt đối xử năm 2008 nghiêm cấm NSDLĐ có hành vi phân biệt đối xử người nộp đơn xin tham gia đào tạo nghề Phạm vi nghiêm cấm phân biệt đối xử đào tạo nghề vượt khỏi quan hệ việc làm cấm trường kĩ thuật đại học phân biệt đối xử cung cấp khoá học suốt đời dành cho người trường thành (lifelong learning)9,10 vấn đề thăng tiến đào tạo để đề bạt, pháp luật nghiêm cấm NSDLĐ phân biệt đối xử lí giới tính NLĐ định bổ nhiệm lựa chọn đào tạo Thuật ngữ “lifelong learning” dùng để hoạt động học tập thực suốt đời nhằm nâng cao kiến thức, cách làm, kĩ năng, lực và/hoặc trình độ xuất phát từ lí mang tính cá nhân, xã hội và/hoặc nghề nghiệp (CEDEFOP, 2003, https://www.cedefop.europa.eu/en/projects/ validation-non-formal-and-informal-leaming/euro pean-inventory/european-inventory-glossary, truy cập 09/12/2021 10 European Commission, Country Report - Nondiscrimmination, Sweden 2019, p 41 85 NHÀ NƯỚC ui PHÁP LLÌẶT NƯỚC NGỒI (nhằm mục đích thăng tiến) Bên cạnh đó, xét tới bất lợi NLĐ thời gian nghỉ thai sản, khoản Điều 16 Luật Nghỉ phép cha mẹ cấm NSDLĐ không đối xử bất lợi định bổ nhiệm lựa chọn đào tạo (nhằm mục đích thăng tiến) NLĐ lí liên quan đến nghỉ phép để thực chức làm cha mẹ Mặc dù vậy, lí giải hành vi đối xử khác biệt xuất phát từ nguyên nhân u cầu khách quan cơng việc, tính chất điều kiện làm việc nhằm thúc đẩy bình đẳng lao động nam lao động nữ NSDLĐ không bị coi vi phạm pháp luật11 Theo Báo cáo "Women CEOs choose gender equality” năm 2017 AllBright11 12, có đến 85% cơng ti nam giới điều hành song tỉ lệ phụ nữ nắm giữ vị trí quản lí Thụy Điển tăng dần qua năm, dự kiến đến năm 2039, doanh nghiệp (được khảo sát) đạt BĐG vị trí quản lí đến năm 2061 đạt BĐG thị trường lao động với 40% phụ nữ nắm giữ vị trí quản lí13 2.2 Bình đẳng giới lĩnh vực tiền lương Trả cơng bình đẳng cho cơng việc có giá trị ngang điều kiện tiên để đạt 11 Điều 2.1 Chương 2, Điều Chương Luật Phân biệt đối xử Thuỵ Điển năm 2008 12 Allbright tổ chức độc lập phi lợi nhuận hoạt động binh đẳng giới đa dạng hố Thụy Điển, https://www.allbright.se/om-oss, truy cập 09/12/2021 13 AllBright, Report: Women CEOs choose gender equality, December 2017, tr 3, 18, https://staticl squarespace.com/static/5501 a836e4b0472e6124Í98 4/t/59cb7082b7411c70275a6eb9/l 506504898083/ The+AllBright+report+20 17.pdf, truy cập 09/12/2021 86 BĐG lĩnh vực lao động Để nội luật hoá Điều 157 Hiệp ước hoạt động Liên minh châu Âu (TFEU), Thụy Điển quy định nguyên tắc trả cơng bình đắng, khơng phân biệt giới tính NLĐ làm cơng việc có giá trị Theo đó, “một cơng việc xem giả trị với cơng việc khác đánh giá chung tương đương yêu cầu đặt cho công việc tỉnh chat công việc Đảnh giá yêu cầu đặt cho công việc thực sở xem xét tiêu chuân kiến thức, kĩ năng, trách nhiệm nỗ lực Việc đánh giá tính chat cơng việc xem xét sở điều kiện làm việc ” (Điều Chương Luật Phân biệt đối xử năm 2008) Mặc dù chưa có định nghĩa thức “trả công” Thụy Điển thực tế, Tòa án Lao động Thụy Điển nhận diện khoản tiền “trả công” dựa hai án lệ Tịa án Cơng lí châu Âu (CJEU) C-262/88 Barber C-236/98 Jamstalldhetsombudsmannen14 Trong án lệ thứ nhất, CJEU định nghĩa “trả công khoản tiền mặt hay vật, nhận hay tương lai, trực tiêp gián tiêp, miên NLĐ nhận từ NSDLĐ” Án lệ thứ hai nhận định khoản trả công cần so sánh tách riêng yếu tố Theo đó, phần tiền lương (như lương bản, lương làm ) phải so sánh riêng Neu có chênh lệch, NSDLĐ phải chứng minh khơng phải phân biệt đối xử giới 14 Case c-262/88, Barber [1990] ECR 1-01889, ECLI:EU:C: 1990:209, and Case C-236/98 Jamstalldhetsombudsmannen [2000] ECR 1-2189, ECLI:EU:C:2000:173, https://eur-lex.europa.eu, truy cập 09/12/2021 TẠP CHÍ LUẬT HỌC SỐ 4/2022 NHÀ NLỚC 14 PHÁP LLẬT NƯỚC NGỒI Pháp luật Thụy Điển khơng quy định mức lương tối thiểu15 Thay vậy, lương cấu Trong năm từ 2007 đến 2017, báo cáo chênh lệch thu nhập NLĐ trúc lương ngành xác định thông qua thoả ước lao động tập thể tổ chức đại diện NSDLĐ tổ chức đại điện NLĐ Do đó, để đảm bảo tính bình đẳng vấn đề tiền lương lao động nam nữ, Điều 10 Chương Luật Phân biệt đối xử Văn phịng Hồ giải Thụy Điển chì khoảng cách thu nhập nam giới nữ giới Thụy Điển giảm dần vịng thập kỉ Thành cơng đến từ ba nguyên nhân chính: 1) giảm dần tình trạng phân biệt giới thị trường lao năm 2008 quy định trách nhiệm NSDLĐ việc xem xét, kiểm tra ngăn ngừa đối động; 2) tỉ lệ nhân viên nữ có trình độ học vấn sau trung học nhiều nhân viên nam lao động nữ cải thiện trình độ; 3) tỉ lệ phụ nữ trở thành người quản lí tăng nhanh so với nam giới16 xử khác biệt tuỳ tiện việc trả lương cho NLĐ Theo đó, ba năm lần, NSDLĐ tiến hành khảo sát, phân tích đánh giá khác biệt việc trả lương trực tiếp hay gián tiếp liên quan đến giới, ví dụ đánh giá khác biệt tiền lương nhóm lao động làm loại cơng việc thường coi dành cho phụ nữ khác biệt tiền lương nhóm lao động làm loại cơng việc có giá trị (khơng dành riêng cho nữ) Trên sở đó, đơn vị sử dụng lao động có quy mơ đáng kể (từ 25 NLĐ trở lên) phải chuẩn bị kế hoạch hành động cho việc đảm bảo trả lương công (Điều 11 Chương Luật Phân biệt đối xử năm 2008) NSDLĐ có trách nhiệm trao đổi với tổ chức NLĐ để hợp tác khảo sát, phân tích chuẩn bị xây dựng kế hoạch Theo quy định, kế hoạch hành động bao gồm nội dung bản: 1) điều chỉnh việc trả lương biện pháp tri việc trả lương công bằng; 2) dự tốn chi phí lịch trình thực nhằm bảo đảm điều chỉnh cần thiết thực sớm tốt (trong thời hạn không năm) 15 Evaluation Framework for Promoting Gender Equality in R&I (EFFORTI), Country note Sweden, 2018, tr 28 TẠP CHÍ LUẬT HỌC SỐ 4/2022 2.3 Bình đăng giới điều kiện làm việc Điều kiện môi trường làm việc yếu tố định suất hiệu công việc Điều Chương Luật Phân biệt đối xử năm 2008 yêu cầu NSDLĐ phạm vi nguồn lực với yêu cầu công việc phải đảm bảo môi trường làm việc phù hợp với NLĐ mà phân biệt đối xử dựa giới tính Cùng với đó, NSDLĐ có nghĩa vụ giúp đỡ lao động nam lao động nữ thực trách nhiệm gia đinh có biện pháp cần thiết làm ngăn chặn tình trạng quấy rối tình dục nơi làm việc BĐG điều kiện làm việc xem xét khía cạnh sau: thời gian làm việc nghỉ ngơi; điều kiện an toàn, vệ sinh lao động vấn đề sa thải NLĐ Thứ nhất, thời gian làm việc nghỉ ngơi Luật Giờ làm việc năm 1982 (sửa đổi, 16 European Commission, 20J9-SE-GE country report on gender equality, 2019, tr 18,, https://op.europa eu/en/publication-detail/-/publication/laee7dec3 8d8-11 ea-ba6e-01 aa75ed71 a /language-en, truy cập 09/12/2021 87 V//Ì STĨCVÀ PHÁP LL Ị r \l ()( \GOÀl bổ sung năm 2005)17 quy định làm việc tuần, nghỉ lễ, nghỉ sinh nuôi thơng thường khơng q 40 giờ/tuần Khi có u cầu làm thêm giờ, mức thời gian làm nhỏ theo luật định Ngồi ra, NSDLĐ có nghĩa vụ xếp quãng nghỉ cho NLĐ để bảo đảm NLĐ làm việc liên tục (Điều 15 Luật Giờ làm việc năm 1982, sửa đổi bổ sung năm 2005) Một nghiên cứu gần thời gian làm thêm khơng q 48 vịng tuần 50 vịng tháng, khơng 200 giờ/năm NSDLĐ không yêu cầu NLĐ làm việc vào ban đêm giờ/ngày không bố trí làm đêm kéo dài tháng Thời gian ban đêm tính từ 22.00 đến 06.00 giờ18 Nhìn chung, Thụy Điển khơng quy định ngoại lệ thời làm việc liên quan đến giới tính, đơn cử không cấm làm việc ban đêm lao động nữ mang thai Mặc dù vậy, lao động nữ sinh khơng phải làm việc ca đêm có giấy khám bệnh sở có thẩm quyền làm việc đêm ảnh hưởng không tốt đến sức khoẻ an tồn lao động nữ đó19 Quy định linh hoạt công việc trả lương công việc không trả lương (như công việc nội trợ tham gia hoạt động kinh tế hộ gia đình) phụ nữ nam giới Thụy Điển20 đất nước này, phụ nữ dành nhiều thời gian làm công việc không trả lương so với nam giới Theo đó, thời gian làm việc phụ nữ 65,02 giờ/tuần (40,09 cho công việc trả lương 20,7 cho công việc không trả lương); số làm việc nam giới 60,07 giờ/tuần (45,59 14,3 so với quy định Việt Nam Theo đó, pháp luật lao động Việt Nam cấm tuyệt đối NSDLĐ sử dụng lao động nữ mang tương ứng) Như vậy, phụ nữ có thời gian nghỉ ngơi hơn, thu nhập họ thấp nam giới chênh lệnh thai từ tháng thứ làm việc vào ban đêm làm thêm giờ, riêng trường hợp lao động nữ ni 12 tháng tuổi thoả thuận với NLĐ (khoản Điều 137 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019) thời nghỉ ngơi, tất NLĐ Thụy Điển xếp thời gian nghỉ hàng khoảng thời gian làm công việc trả lương Đây cản trở đáng kể cho việc bảo đảm BĐG Thụy Điển mà quốc gia nỗ lực xoá bỏ Thứ hai, điều kiện an toàn, vệ sinh 17 Working Hours Act (1982:673), https://www.gover nment se/contentassets/1 b29fd3 5b2544fl 7513 7b eab8091 la/1982673-working-hours-act.pdf, truy cập 09/12/2021 18 Điều 5, Điều 7, Điều 13a Luật Giờ làm việc Thuỵ Điển năm 1982, sửa đổi, bổ sung năm 2005 19 Arbetsmiljoverkets foreskrifter (APS 2007:5) om gravida och ammande arbetstagare, https://www.av se/globalassets/filer/publikationer/foreskrifter/andri ngsforeskrifVafs_2018_7.pdf, truy cập 09/12/2021 88 lao động Đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động yếu tố quan trọng đảm bảo suất lao động đồng thời bảo vệ tính mạng, sức khoẻ cho NLĐ Luật Môi trường lao động Thụy 20 Paraskevi Peristera, Hugo Westerlund, Linda L Magnusson Hanson, Paid and unpaid working hours among Swedish men and women in relation to depressive symptom trajectories: results from four waves of the Swedish Longitudinal Occupational Survey of Health, 2018, https://pubmed.ncbi.nlm nih.gov/29880559/, truy cập 09/12/2021 TẠP CHÍ LUẬT HỌC SỐ 4/2022 Mỉ I M ĨC l í PH ÌPLl Ạ M Ớc \G() i/ Điển năm 1977 (sửa đổi, bổ sung năm 2014) quy định NSDLĐ phải đảm bảo môi trường làm việc an toàn, lành mạnh cho NLĐ (Điều Chương 2) Công việc cần thiết kế cho NLĐ chịu căng thẳng tinh thần, thể chất dẫn đến bệnh tật hay tai nạn (Điều Chương 2) Bên cạnh yêu cầu môi trường làm việc, NSDLĐ phải đảm bảo điều kiện bảo hộ lao động, bao gồm trang thiết bị bảo hộ cá nhân cho NLĐ kính mắt, găng tay, mũ bảo hiểm, quần áo bảo hộ (Điều Chương 2) Các thiết bị phải tính đến khác biệt lao động nam lao động nữ sổ đo thể thể lực21 Ngoài ra, tinh thần Điều Chương Luật Môi trường lao động phòng ngừa rủi ro ốm đau tai nạn, Luật Nghỉ phép cha mẹ năm 1995 quy định lao động nữ chờ sinh (trong khoảng thời gian 60 ngày trước ngày dự kiến sinh), vừa sinh cho bú có quyền chuyển sang cơng việc khác có xác nhận quan y tế việc tiếp tục làm điều kiện lao động gây ảnh hưởng đến tính mạng sức khoẻ Trường hợp NSDLĐ khơng thể chuyển việc lao động nữ có quyền nghỉ phép để bảo vệ sức khoẻ an toàn22 Th ứ ba, kỉ luật lao động Bất kì sa thải phải theo Điều Luật Bảo vệ NLĐ năm 1982 21 Provisons of the Swedish Work Environment Authority on Use of Personal Protective Equipment, together with General Recommendations on the implementation of the Provisions (AFS 2001:3) 22 Các điều 18, 19, 20 Luật Nghi phép cha mẹ năm 1995 (sửa đổi, bổ sung năm 2006): TẠP CHÍ LUẬT HỌC SỐ 4/2022 (sửa đổi, bổ sung năm 2016) Pháp luật Thụy Điển quy định cấm NSDLĐ đối xử bất lợi định sa thải lao động nữ mang thai NLĐ thời gian nghỉ phép để thực chức làm cha mẹ (khoản Điều 16 Luật Nghỉ phép cha mẹ năm 1995) Theo đó, định sa thải liên quan đến lao động nữ mang thai, sinh NLĐ thực chức làm cha mẹ bị coi phân biệt đối xử trực tiếp, bị tun bố vơ hiệu theo yêu cầu NLĐ Tháng 12/2018, Phán AD 2018 số 74 Tòa án Lao động Thụy Điển liên quan đến định ngừng thử việc lao động nữ sau sinh gây nhiều tranh cãi Theo đó, lao động nữ (nguyên đơn) thông báo với NSDLĐ việc mang thai trước bắt đầu cơng việc NSDLĐ có phản hồi tích cực q trình làm việc nguyên đơn Tuy nhiên, sau lao động nghỉ sinh con, NSDLĐ thông báo ngừng thử việc Tồ án cho NLĐ khơng chứng minh việc mang thai nguyên nhân dẫn đến việc sa thải, hành vi NSDLĐ khơng phải phân biệt đối xử lí thai sản Phán bị coi chưa phù hợp chưa xem xét án lệ liên quan không tham chiếu đến Điều 10 Chỉ thị 92/85 EU nghĩa vụ NSDLĐ phải chứng minh sa thải, làm tác động đến kết vụ án23 2.4 Bình đắng giới lĩnh vực bảo hiểm xã hội Theo Luật BHXH Thụy Điển năm 2010 (sửa đổi, bổ sung năm 2019), BHXH bắt buộc gồm năm chế độ: ốm đau; thai sản; tai nạn 23 European Commission, 2019-SE-GE country report on gender equality 2019, tr 25 89 NHÀ NƯỚC IÀ PHÁP Lư.ẠT NƯỚC NGOÀI lao động, bệnh nghề nghiệp; hưu trí tử tuất Bài viết đề cập chế độ ốm đau, chế độ hưu trí chế độ thai sản đặc thù giới Thứ nhất, che độ ốm đau Điều 21 Chương 27 Luật BHXH năm 2010 (sửa đổi, bổ sung năm 2019) quy định NLĐ hưởng trợ cấp ốm đau ốm đau 14 ngày (vì NSDLĐ có trách nhiệm chi trả 80% tiền lương 14 ngày đầu NLĐ nghỉ ốm) Ngoài ra, NLĐ phải nghỉ việc để chăm sóc (dưới 12 tuổi) ốm đau, họ nhận tiền trợ cấp đến tối đa 120 ngày/năm (trợ cấp cha mẹ tạm thời)24 Khoản tiền trợ cấp khơng 80% thu nhập bình thường NLĐ Ngoài ra, từ 12 đến 16 tuổi, NLĐ tiếp tục nhận trợ cấp cha mẹ tạm thời với điều kiện đứa cần nhiều giúp đỡ, hồ trợ so với trẻ lứa tuồi Đối với trẻ từ 18 tuổi trở lên, NLĐ (cả cha mẹ) nhận trợ cấp cha mẹ tạm thời trẻ bị bệnh nặng không giới hạn số ngày hưởng trợ cấp khơng có khác biệt chế độ BHXH ốm đau lao động nam lao động nữ Đối với NLĐ nuôi mà bị ơm đau, pháp luật Thụy Điên có quan tâm định nhằm đảm bảo việc chăm sóc NLĐ nam nữ Thứ hai, chế độ thai sản Năm 1974, Thụy Điển quốc gia thay chế độ “nghỉ thai sản cho mẹ” “nghỉ thai sản cho bố mẹ” NLĐ hưởng trợ cấp thai sản trường hợp 24 https://www.forsakringskassan.se/privatpers/foral der/ vard_av_bam_vab/!ut/p/z0/04_Sj9CPykssy0xPLM nMz0vMAfIjo8ziTTxcnA3dnQ28_V2dnQwczYw9 A31M3QxNAozlglPz9AuyHRUBSsx4rỌ!!/, truy cập 09/12/2021 90 sinh nhận nuôi, bao gồm kiện sinh mà chết; riêng trường hợp nhận ni, tốn tiền trợ cấp đứa trẻ định cư Thụy Điển (Điều 2, Điều Chương 11 Luật BHXH năm 2010) Điều Luật Nghỉ phép cha mẹ quy định lao động nữ có quyền nghỉ tồn thời gian sinh thời gian tuần liên tục trước ngày dự kiến sinh tuần sau sinh, nghi tuần trước sau sinh thời gian bắt buộc Quy định nhằm đảm bảo sức khoẻ cho lao động nữ việc chăm sóc trẻ sơ sinh người mẹ Lao động nam nghi 10 ngày vợ sinh Sau hưởng trợ cấp thai sản nói trên, theo quy định Điều 12 Luật BHXH năm 2010, người cha người mẹ có khoảng thời gian nghỉ hường trợ cấp lên đến 480 ngày (trường hợp sinh nhiều nghỉ thêm tối đa 180 ngày) Trong khoảng thời gian này, có 90 ngày gọi ngày cha, khoảng thời gian nghỉ có trợ cấp dành cho lao động nam, chuyển cho vợ Quy định tiến bộ, tạo điều kiện cho nam giới tham gia nhiều vào công việc gia đình, chia sể gánh nặng gia đình với phụ nữ Quyền nghỉ phép cha mẹ chấm dứt đứa trẻ tròn tuổi Mức trợ cấp 250 SEK/ngày mức tối thiểu 180 SEK/ngày25 Trong giai đoạn 2016 - 2019, Chính phủ Thụy Điển tăng tài cơng cho mức trợ cấp cha mẹ Theo đó, 195 ngày nghỉ phép đầu trả 80% thu nhập (mức trần thu nhập lên tới 47.501 EUR/năm), ngày 25 Điều 23, Điều 24 Chương 12 Luật BHXH năm 2010 TẠP CHÍ LUẬT HỌC SỐ 4/2022 XHÀ XL ĨC IÀ PH ÍPLL Ậ TXL ĨcXGO ì/ cịn lại tốn với mức toán cố định thấp hơn26 Để tăng cường tính linh hoạt, việc nghỉ phép cha mẹ tính theo ngày Khoảng thời gian nghỉ hưởng trợ cấp kéo dài liên tục chia làm nhiều lần, ví dụ ngày nghỉ tồn thời gian thực dạng hai nửa ngày nghỉ, đồng thời nghỉ kết hợp với ngày sớm horn, tuổi hưởng lương hưu 61 tuổi Với trường hợp nghỉ hưu không tự nguyện, NLĐ kéo dài thời gian làm việc 68 tuổi vào năm 2020, 69 tuổi vào năm 202327 Nhìn chung, việc quy định độ tuổi nghỉ hưu phụ nữ nam giới Thụy Điển tạo điều kiện lớn cho lao động nữ ghi nhận lực, có hội cống hiến cho cơng việc với mức nghỉ có lương khơng có lương khác NLĐ phải thoả thuận với NSDLĐ việc phân bổ thời gian nghỉ phép (Điều 14 Luật Nghỉ phép thời gian tương đương lao động nam, từ tăng hội thăng tiến cải thiện mức thu nhập, góp phần bảo đảm BĐG cha mẹ năm 1995) Thứ ba, chế độ hưu trí Khác với Việt Nam quy định độ tuổi nghi hưu nữ thấp nam, pháp luật Thvy Điển quy định độ tuổi hưởng lương hưu liên quan đến thu nhập lương hưu đảm bảo bình đẳng nam nữ Một khoản lương hưu liên quan đến lĩnh vực lao động NLĐ hưởng mức trợ cấp hưu trí tối đa 2.400SEK/năm (Điều Chương 71 Luật BHXH năm 2010 (sửa đổi, bổ sung năm 2019)) Tuy nhiên, thực tế, lương hưu trung bình phụ nữ Thụy Điển thấp nam giới mức thu nhập họ thấp (do làm việc bán thời gian nhiều chịu trách nhiệm nhiều cho cơng việc gia đình khơng trả lương)28 nghỉ ốm nhiều hơn29 Chế độ lương hưu “trung tính” Thụy Điển vơ hình trung lại tạo bất lợi cho lao động nữ thu nhập (income-based pension, cịn gọi trợ cấp hưu trí), theo NLĐ (cả nam nữ) có quyền rút lương hưu năm 61 tuổi tiếp tục làm việc 67 tuổi Tuy nhiên, pháp luật Thụy Điển tăng dần độ tuổi để bảo đảm phù hợp hơn, cụ thể: Độ tuổi hưởng trợ cấp hưu trí tăng lèn 62 tuoi năm 2020 cá nhân sinh năm 1959 1960, lên 63 vào năm 2023 người sinh năm 1961 1962 lên 64 vào năm 2026 cho người sinh năm 1963 muộn Đối với cá nhân sinh năm 1958 26 Evanthia Kalpazidou Schmidt, Ebbe Krogh Graversen, Sarme Schioldann Haase, Maria Lehmann Nielsen, Matias Engdal Christensen, Lea Forbig, 2018, Evaluation Framework for Promoting Gender Equality in R&L tr 39 TẠP CHÍ LUẬT HỌC SỐ 4/2022 27 Ministry of Health and Social Affairs, "Sustainable pensions: Improved basic protection for pensioners and a gradual increase in retirement age”, 2019, https://www.govemment.Se/articles/2019/06/l.— sustainable-pensions-improved-basic-protectionfor-pensioners-and-a-gradual-increase-in-retirementage/, truy cập 09/12/2021 28 Short pension facts, https://www.pensionsmyndig heten.se/statistik-och-rapporter/statistik/kortapen sionsfakta, truy cập 09/12/2021 29 Organise for gender equality in the work environment - from words to action - A White Paper from the Swedish Work Environment Authority’s government commission “Women’s work environment” 2011 - 2016, tr 91 NHÀ NƯỚC ti PHẮPLUẬ ỉ Nỉ ức NGOÁI Hai khoản lương hưu đảm bảo (guarantee pension) khoản tiền mà Chính phủ Thụy Điển trả cho người đủ 65 tuổi khơng có trợ cấp hưu trí trợ cấp hưu trí thấp Độ tuổi nhận lương hưu đảm bảo tăng lên thành 66 tuổi từ năm 2023 Vì có đến 80% người hưởng chế độ lương hưu đảm bảo Thụy Điên phụ nữ nên từ ngày 01/01/2020, Thụy Điển triển khai tăng mức tiền lương hưu bảo đảm thêm 200SEK tháng với kì vọng tăng thu nhập gần nửa số phụ nữ nghỉ hưu nay30 Một số học cho Việt Nam từ kinh nghiệm Thụy Điển 3.1 Sự khác biệt pháp luật lao động bình đẳng giới Thụy Điển Việt Nam Pháp luật lao động BĐG Thụy Điển có điểm khác biệt so với Việt Nam sau đây: Thứ nhất, Thụy Điến trước Việt Nam việc hình thành phát triền pháp luật lao động BĐG Quan điểm bảo vệ quyền phụ nữ nói riêng bảo đảm BĐG nói chung xã hội Thụy Điển xuất từ năm 1842 Trải qua gần hai kỉ phát triển, pháp luật lao động Thụy Điển BĐG có thay đổi theo hướng ngày tiệm cận với chuẩn mực pháp luật khu vực quốc tế Trong Việt Nam, số quy định BĐG xuất BLLĐ năm 1994 song phải đến năm 2006 Luật BĐG ban hành Cùng với đó, Thụy Điển 30 Cơ quan Hưu trí Thụy Điển, 2021, https://www pensionsmyndigheten.se/other-languages/englishengelska/english-engelska/guaranteed-pension-forthose-with-low-income, truy cập 09/12/2021 92 xây dựng thành cơng Chính phủ nữ quyền (Feminist Goverment) giới điều tạo điều kiện lớn cho việc xây dựng, triển khai, thực quy định BĐG lao động Thứ hai, khác biệt nguồn luật Thay đặt nguyên tắc chung BĐG văn luật hướng dẫn chi tiết văn luật Việt Nam31, Thụy Điển ghi nhận vấn đề bào đảm thúc đẩy BĐG nơi làm việc ba đạo luật bản: Luật hội bình đẳng năm 1991 (nay Luật Phân biệt đối xử năm 2008), Luật Nghỉ phép cùa cha mẹ năm 1995 (sửa đổi, bổ sung năm 2006) Luật Bảo hiểm xã hội năm 2010 (sửa đổi, bổ sung năm 2019) Hệ thống pháp luật thành văn Thụy Điển tương đối đơn giản giúp cho người có nhu cầu tìm hiểu quy định pháp luật, NLĐ thường có hiểu biết hạn chế Ngược lại, giải vụ việc tranh chấp có tính phức tạp, quan chun mơn Thụy Điển hồn tồn mở rộng hệ thống nguồn luật sang án lệ Tồ án Cơng lí châu Âu (CJEU) để áp dụng vận dụng thị Liên minh châu Ầu để giải thích pháp luật Trong Việt Nam, Tồ án nhân dân tối cao công bố 43 án lệ32, có án lệ lao động (Án lệ 31 Tại Việt Nam, vấn đề BĐG lĩnh vực lao động quy định BLLĐ năm 2019, Luật BĐG năm 2006, Luật BHXH năm 2014, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, Thông tư số 10/2020/TTBLĐTBXH; Thông tư số 19/2016/TT-BYT; Thông tư số 78/2014/TT-BTC 32 https://anle.toaan.gov.vn/webcenter/portal/anle/anle, truy cập 09/12/2021 TẠP CHÍ LUẬT HỌC SỐ 4/2022 NHÀ Nl Ĩc 14 PHÁP LUẬTNCNGỒI Số 20/2018/AL xác lập quan hệ hợp đồng lao động sau hết thời gian thử việc) Mặt lĩnh vực đời sống Từ năm 1974, ơng bố “nghỉ thai sản” để chăm sóc vợ khác, việc giải thích pháp luật sinh Chính sách góp phần thúc đẩy nam giới chia sẻ trách nhiệm chăm vào văn quy phạm pháp luật nhà nước Thứ ba, quy định pháp luật Thụy Điển phân biệt đối xử, trả lương bình đẳng, điều kiện lao động ràng buộc trách nhiệm NSDLĐ tương đối chi tiết áp dụng hiệu Đây điểm mà pháp luật Việt Nam cần nhanh chóng học hỏi để giảm dần khoảng cách giới lĩnh vực lao động tiến gần đến thành BĐG mà Thụy Điển đạt Sự khác biệt nói xuất phát từ số nguyên nhân kinh tế, trị xã hội hai quốc gia sau: Một điều kiện kinh tế-chính trị: Nếu Việt Nam bị 1000 năm Bắc thuộc liền sau hai chiến tranh chống Pháp Mỹ kéo dài gần 60 năm chiến tranh cuối Thụy Điển kết thúc vào 1814 Sau Thụy Điển thực sách trung lập, không đứng bên chiến tranh giới thứ thứ hai, kinh tế, xã hội Thụy Điển tương đối phát triển nhanh chóng trở thành xã hội cơng nghiệp kỉ XIX Do phụ nữ Thụy Điển tham gia vào thị trường lao động tương đối sớm nhanh chóng ý thức quyền lợi, nghĩa vụ bình đẳng với nam giới, từ đấu tranh cho quyền bình đẳng nữ giới Hai điều kiện xã hội: Thụy Điển sớm xây dựng văn hố mà nam giới, phụ nữ, trẻ em nam, trẻ em nữ có hội việc tham gia vào TẠP CHÍ LUẬT HỌC SỐ 4/2022 sóc gia đình, từ “ngày nghỉ phép cha mẹ” ngày trở nên phổ biến trở thành nếp sống xã hội Trong đó, Việt Nam chịu ảnh hưởng nặng nề chế độ phong kiến với 1000 năm Bắc thuộc Một tàn dư xã hội phong kiến cịn tồn đến ngày tư tưởng Nho giáo trọng nam khinh nừ, đánh giá thấp vai trò khả phụ nữ Từ tạo định kiến giới sâu sắc vai trò người phụ nữ, dẫn tới thái độ hành vi phân biệt đối xử bất bình đẳng phụ nữ nam giới Nam giới khuyến khích làm, tạo thu nhập cho gia đình, trái lại nữ giới bị gắn với tư tưởng phải nhà chăm sóc gia đình, “xây tổ ấm” 3.2 Bài học kinh nghiêm cho Việt Nam Trên sở phân tích quy định BĐG lĩnh vực lao động Việt Nam Thụy Điển cho thấy, pháp luật Việt Nam tiếp thu số kinh nghiệm tiến Thụy Điển nhằm giảm khoảng cách giới lao động nam lao động nữ Pháp luật lao động BĐG Việt Nam hành tương đối tương thích với cơng ước quốc tế mà Việt Nam thành viên CEDAW, Công ước số 100, Công ước số 111 ILO Mặc dù công tác bảo đảm thúc đẩy BĐG trọng song số khoảng cách giới nước ta bảng xếp hạng quốc tế không ổn định có xu hướng tụt giảm Năm 2007, số khoảng cách giới Việt Nam 0.6889, xếp thứ 42/128 quốc gia xếp hạng thứ hạng cao 93 \HÀ M ÓC > i PHÁPl.LẠ XI ĨC\GỒI Việt Nam tính đến thời điểm Sau BLLĐ năm 2012 vào thực tiễn, số khoảng cách giới đạt 0.6867, xếp 66/145 quốc gia xếp hạng, tăng 13 hạng so với năm 2011 (xếp 79/135) Năm 2019, thứ hạng tụt xuống 87/153 quốc gia với 0.700 điểm, tụt 10 hạng so với năm 20 833 Có thấy số khoảng cách giới có tăng lên thứ hạng Việt Nam liên tục tụt giảm, điều cho thấy tốc độ cải thiện đảm bảo triển khai pháp luật, sách BĐG Việt Nam diễn chậm Sự tụt giảm thứ hạng xuất phát từ nhiều nguyên nhân khách quan chủ quan, hạn chế thể chế pháp lí, địi hỏi có hồn thiện kịp thời Một số kinh nghiệm xây dựng pháp luật Thụy Điển tham khảo áp dụng cho Việt Nam như: Thứ nhất, bổ sung quy định hình thức phân biệt đối xử bao gồm phân biệt đối xử trực tiếp phân biệt đối xử gián tiếp Việc không phân loại hình thức phân biệt đối xử dẫn đến việc xác định khơng xác hành vi có phải phân biệt đối xử giới hay không Bởi phân biệt đối xử trực tiếp hành vi cụ thể thể phân biệt lí giới tính (ví dụ: tuyển dụng ghi rõ yêu cầu giới tính ) thi phân biệt đối xử gián tiếp lại thể qua yêu cầu trung lập, không tạo khác biệt rõ ràng phụ nữ nam giới thực tế gây bất lợi chủ yếu cho giới tính (vỉ dụ: nhà máy chế biến tôm, NSDLĐ trả công cho nam giới (làm công việc nâng trút tôm lên bàn làm việc) 33 World Economic Forum, 2007, 2013, 2020, The Global Gender gap Report 94 cao phụ nữ (làm công việc lựa chọn xếp tơm theo cân nặng) cho nam giới cần nhiều thể lực mà khơng tính đến kĩ trách nhiệm công việc phụ nữ)34 Do vậy, quy định cụ thể, bên liên quan xác định hành vi phân biệt đối xử lí giới tính mơi trường làm việc dễ dàng Thứ hai, quy định NSDLĐ chịu trách nhiệm việc bảo đảm BĐG nơi làm việc NSDLĐ người trực tiếp tuyển dụng, quản lí q trình sản xuất, lao động, có quyền chi phối lớn nơi làm việc Do vậy, việc ràng buộc trách nhiệm NSDLĐ phải đảm bảo khơng có phân biệt đối xử nơi làm việc chứng minh có khiếu nại, kiện tụng liên quan phân biệt đối xử giới góp phần nâng cao ý thức bảo đảm bình đẳng giới NSDLĐ Ngồi ra, Việt Nam học hỏi điểm tiến khác pháp luật Thụy Điển khuyến khích NSDLĐ nâng dần tỉ lệ NLĐ giới có tỉ lệ thấp thơng qua việc đào tạo, phát triến kĩ biện pháp thích hợp khác Thứ ba, tiếp tục hồn thiện quy định trả lương Pháp luật Thụy Điển yêu cầu NSDLĐ sử dụng từ 25 NLĐ trở lên phải chuẩn bị kế hoạch hành động cho việc trả lương, bao gồm việc đánh giá mức độ bình đẳng trả 34 ILO, 2008, Work, income and gender equality in East Asia: Action guide / Nelien Haspels and Eva Majurin - Bangkok, https://www.ilo.org/asia/publi cations/WCMSl 01719/lang—en/index.htm, truy cập 09/12/2021 TẠP CHÍ LUẬT HỌC SƠ 4/2022 NHÀ NUỚCVÀ PHÁP LUẬT XI Óc NGOÀI lương cho lao động nam nữ, sở tìm biện pháp khắc phục NSDLĐ Việt Nam thực công việc Để rút ngắn chênh lệch trả lương nam giới nữ giới nước ta, thực theo lộ trình sau: - Giai đoạn (3 - năm), yêu cầu NSDLĐ gửi so sánh mức lương lao động nam nữ giải thích chênh lệch (nếu có) Báo cáo gửi định kì lần năm (cuối tháng cuối tháng 12) Thời gian 3-4 năm khoảng thời gian cần đủ để quan nhà nước quy định, hướng dẫn triển khai - Giai đoạn 2, yêu cầu NSDLĐ lập Báo cáo kế hoạch hành động cho việc trả lương Trong đó: 1) điều chỉnh việc trả lương biện pháp trì việc trả lương cơng cho cơng việc cho ngang bang có giá trị ngang bằng; 2) thể dự tốn chi phí lịch trình thực nhằm bảo đảm điều chỉnh cần thiết thực sớm tốt muộn thời hạn năm Thứ tư, tiếp tục hoàn thiện quy định điều kiện lao động thời gian nghỉ ngơi lao động nữ: khác với Thụy Điển, Việt Nam số quốc gia quy định thời gian nghỉ cho lao động nữ thời gian hành kinh, mặt xã hội, quy định thể quan tâm lao động nữ Tuy nhiên thực tế quy định không phát huy hiệu gây khó khăn cho NSDLĐ Ngay gần Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 Chính phủ quy định linh hoạt cho NLĐ tự lựa chọn việc không thực TẠP CHÍ LUẬT HỌC SỐ 4/2022 quyền nghỉ nhận tiền toán NSDLĐ cho tối thiểu 90 phút làm việc vượt mồi tháng (khoản Điều 80) tiềm ẩn mâu thuẫn NLĐ tổ chức đại diện họ liệu địi hỏi thời gian nghỉ hành kinh nhiều mức tối thiểu thương lượng tập thể? Trong thực tế hầu hết NLĐ không báo cáo chu kì kinh nguyệt đề xuất nghỉ ngơi vào thời điểm cụ thể35 Quy định liệu có củng cố định kiến khả làm việc lao động nữ không nam giới phát sinh chi phí tốn kém? Vì vậy, cần bỏ quy định nghỉ hành kinh, thay vào định hướng NLĐ sử dụng quyền nghỉ ngơi khác nghi phục vụ nhu cầu sinh lí cần thiết chí nghỉ ốm đau chu kì hành kinh làm cho NLĐ thực công việc cách bình thường độ tuối nghỉ hưu: Theo lộ trình đề BLLĐ năm 2019, Việt Nam, đến năm 2028, tuổi nghỉ hưu lao động nam 62 tuổi đến năm 2035, tuổi nghỉ hưu lao động nữ 60 tuổi, giảm khoảng cách độ tuổi nghi hưu từ năm xuống năm Tuy nhiên, tồn chênh lệch độ tuổi Vì vậy, tương lai cần tính đến lộ trình để xoá bỏ khoảng cách giới quy định tuổi nghi hưu, hướng đến bình đẳng hồn tồn quyền nghỉ hưởng lương hưu phụ nữ nam giới Thứ năm, tiếp tục bổ sung án lệ lao động để bồ sung nguồn luật cho quan 35 Bộ Lao động - Thương binh Xã hội, Báo cáo tông kết thi hành Bộ luật Lao động năm 2012, tr 39, http://duthaovanban.molisa.gov.vn/detail.aspx?tab= 2&vid=580, truy cập 09/12/2021 95 XHÀ XL Óc VẢ PHÁPLLẢ TXI ÓcXGO \l CÓ thẩm quyền giải tranh chấp Frameworkfor Promoting Gender Equality lao động liên quan đến yếu tố giới Việc thừa in R&I ILO, 2008, Work, income and gender equality in East Asia: Action guide / Nelien nhận án lệ không khắc phục cách tạm thời lồ hổng pháp luật mà thúc đẩy việc sửa đổi, bổ sung quy định pháp luật tương lai Thứ sáu, đẩy mạnh giáo dục BĐG Thành công việc bảo đảm thúc BĐG Thụy Điển phần lớn đến từ giáo dục Điểm mấu chốt việc nâng cao BĐG thông qua giáo dục Thụy Điển việc tập trung giáo dục BĐG từ cấp học xuyên suốt trinh lớn lên đứa trẻ BĐG thiết kế lồng ghép tất các bậc hệ thống giáo dục Thụy Điển đề cập liên tục môi trường tiểu học để chuẩn bị cho học sinh nhận thức đầy đủ vấn đề giới học lên cao Nen giáo dục Việt Nam đặc biệt trọng đến môn học tự nhiên mà chưa thực đưa giáo dục BĐG vào nội dung giảng dạy nhà trường Đó lí nhóm tác giả đề xuất đưa bình đẳng giới hoạt động xuyên suốt cấp học./ TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Lao động - Thương binh Xã hội, Báo cảo tổng kết thi hành BLLĐ năm 2012, tr 39, http://duthaovanban.molisa.gov.vn/ detail aspx?tab=2&vid=580 Evaluation Framework for Promoting Gender Equality in R&I (EFFORTI), Country note Sweden, 2018 Evanthia Kalpazidou Schmidt, Ebbe Krogh Graversen, Sanne Schioldann Haase, Maria Lehmann Nielsen, Matias Engdal Christensen, Lea Forbig, 2018, Evaluation 96 Haspels and Eva Majurin - Bangkok, https://www.ilo.org/asia/publications/WC MSI 01719/lang—en/index.htm Laura Carlson, Searching for Equality: Sex Discrimmination, Parental Leave and the Swedish Model with Comparisons to EU, UK and US Law, 2007 Ministry of Health and Social Affairs, '‘'Sustainable pensions: Improved basic protection for pensioners and a gradual increase in retirement age", 2019, https://www.govemment.se/articles/2019/ 06/1.—sustainable-pensions-improvedbasic-protection-for-pensioners-and-agradual-increase-in-retirement-age/ Organise for gender equality in the work environment - from words to action - A White Paper from the Swedish Work Environment Authority’s government commission “Women’s work envfronment” 2011 -2016 Paraskevi Peristera, Hugo Westerlund, Linda L Magnusson Hanson, Paid and unpaid working hours among Swedish men and women in relation to depressive symptom trajectories: results from four waves of the Swedish Longitudinal Occupational Survey of Health, 2018, https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/29880559/ Short pension facts, https://www.pensions myndigheten.se/statistik-och-rapporter/ sta tistik/kortapensionsfakta 10 World Economic Forum, The Global Gender Gap Report 2018, 2017, 2015, https://www.wefomm.org/reports TẠP CHÍ LUẬT HỌC SỐ 4/2022 ... lĩnh vực lao động Việt Nam Thụy Điển cho thấy, pháp luật Việt Nam tiếp thu số kinh nghiệm tiến Thụy Điển nhằm giảm khoảng cách giới lao động nam lao động nữ Pháp luật lao động BĐG Việt Nam hành... Việt Nam từ kinh nghiệm Thụy Điển 3.1 Sự khác biệt pháp luật lao động bình đẳng giới Thụy Điển Việt Nam Pháp luật lao động BĐG Thụy Điển có điểm khác biệt so với Việt Nam sau đây: Thứ nhất, Thụy. .. CHÍ LUẬT HỌC SỐ 4/2022 pháp năm 1974, nhiều đạo luật bảo đảm BĐG lình vực lao động đời Luật hội bình đẳng năm 1979 đời hướng đến mục tiêu thúc đẩy bình đẳng phụ nữ nam giới lĩnh vực lao động,