TẠP Cli CÚNG TKtfNG CÁC ĐỘNG Lực THÚC ĐÂ Y GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC CÔNG TY CƠNG NGHỆ THƠNG TIN THÀNH PHỐ Hồ CHÍ MINH • NGUYỀN THÚY QUỲNH LOAN - NGÔ MINH QUỐC DŨNG - NGUYEN VƯƠNG CHÍ TĨM TẮT: Mục tiêu báo xác định đo lường động lực thúc đẩy gắn kết nhân viên công ty công nghệ thông tin (CNTT) thành phố Hồ Chí Minh (TP Hồ Chí Minh) Từ tổng quan sở lý thuyết, mơ hình nghiên cứu đề xuất gồm có động lực thúc đẩy gắn kết nhân viên, như: hội nghề nghiệp, hỗ ượ cấp trên, ttao quyền, đánh giá kết thực hiện, môi trường làm việc sáng tạo Nghiên cứu thu thập 201 bảng câu hỏi hợp lệ từ nhân viên cơng ty CNTT TP Hồ Chí Minh Mơ hình nghiên cứu giả thuyết kiểm định phương pháp Mơ hình phương trình cấu trúc (SEM) Kết yếu tố hỗ ttỢ cấp trên, hội nghề nghiệp, trao quyền, mơi trường làm việc sáng tạo có tác động tích cực đến gắn kết nhân viên Từ đó, báo đề xuất ham ý quản trị để cải thiện gắn kết nhân viên cơng ty CNTT Từ khóa: gắn kết nhân viên, động lực thúc đẩy, SEM, công nghệ thông tin Đặt vân đề Sự gắn kết nhân viên công nhận yếu tố quan trọng để đảm bảo hiệu tổ chức (Mann & Harter, 2016; Monica & Krishnaveni, 2018) Tổ chức AON Hewitt có nhận xét quan trọng mức độ gắn kết nhân viên tăng 5% dẫn đến doanh thu kinh doanh tăng 3% (Bhattacharyya, 2017) Nhân viên gắn kết với cơng ty thường hài lịng cơng việc, có cam kết cao, lại với công ty họ lâu từ làm giảm sơ' người nghỉ việc tiết kiệm 19Ĩ SƠ' 19-Tháng 8/2021 đáng kể chi phí tuyển dụng Do đó, cơng ty phải tạo điều kiện để thúc đẩy gắn kết nhân viên Trong năm gần nhiều công ty CNTT Việt Nam, đặc biệt TP Hồ Chí Minh, hình thành lớn mạnh Sự phát triển công ty CNTT phụ thuộc nhiều vào đổi sáng tạo, làm để có nhân viên tài giữ họ lại làm việc với hiệu suất cao chìa khóa thành cơng Hơn nữa, thị trường việc làm cho ngành CNTT trở nên QUẢN TRỊ-QUẢN LÝ nóng hết sóng cách mạng công nghiệp 4.0 tiến sâu vào Việt Nam Nhu cầu kỹ sư chất lượng cao lĩnh vực cơng nghệ liệu lớn, trí tuệ nhân tạo, học máy blockchain đặc biệt tăng cao; đó, nguồn cung mức tối thiểu Sự thiếu hụt kỹ sư dẫn đến cạnh tranh khốc liệt nhân việc tuyển dụng giữ nhân viên tài công ty CNTT Do đó, mục tiêu báo xác định đo lường động lực thúc đẩy gắn bó nhân viên cơng ty CNTT TP Hồ Chí Minh Sau có tranh rõ ràng động lực thúc đẩy đến gắn kết nhân viên, giám đốc điều hành cơng ty CNTT xác định kế hoạch, chiến lược hoạt động để nâng cao kết thực họ, tạo lợi cạnh tranh so với đối thủ trì tăng trưởng nhanh chóng bền vững Cơ sở lý thuyết 2.1 Sự gắn kết nhân viên Kahn (1990) người phát triển khái niệm gắn kết cá nhân học thuật, “khai thác thân thành viên tổ chức vào vai trị cơng việc họ; gắn kết, người sử dụng thể thân nhận thức, cảm xúc thể chất (hành vi) q trình thực vai trị mình” Shuck & Reio (2011) đưa khái niệm mà cấu trúc gắn kết bao gồm khía cạnh: nhận thức, cảm xúc hành vi Sự gắn kết nhận thức cách nhân viên suy nghĩ hiểu công việc, tổ chức văn hóa họ thể gắn kết trí tuệ họ tổ chức Sự gắn kết cảm xúc mối liên kết tình cảm mà người cảm thấy nơi làm việc thể sẵn sàng liên quan đến nguồn lực cá nhân niềm tự hào, niềm tin kiến thức Sự gắn kết hành vi hiểu mức độ gia tăng nỗ lực tổ chức 2.2 Các yếu tố thúc đẩy gắn kết nhân viên Nhiều nghiên cứu động lực thúc đẩy gắn kết thực hành quản lý, giám sát trực tiếp, hội phát triển nghề nghiệp, cơng nhận, làm việc theo nhóm, mơi trường hỗ trợ, trả thưởng phúc lợi (AON, 2017; Robinson cộng sự, 2004) Hiện nay, hội nghề nghiệp ngành CNTT lớn Công việc ngành thường làm theo dạng dự án đòi hỏi sáng tạo cao Do đó, động lực thúc đẩy gắn kết nhân viên CNTT quan tâm nghiên cứu hội nghề nghiệp, hỗ trợ cấp trên, trao quyền, đánh giá kết thực môi trường làm việc sáng tạo Cơ hội nghề nghiệp đề cập phần động lực tổng hợp bao gồm đào tạo, phát triển nghề nghiệp Đây động lực có ảnh hưởng tích cực thứ tư đến gắn kết nhân viên (Robinson cộng sự, 2004) Trong khảo sát AON (2017), hội nghề nghiệp yếu tô' thúc đẩy gắn kết xếp hạng tốp đầu Một điểm thú vị nhân viên nhìn thấy đường thăng tiến tổ chức họ yếu tơ' có tác động mạnh đến việc nhân viên nói tốt cơng ty họ, lại với công ty họ phấn đấu cho cơng ty họ Do đó, giả thuyết HI “Cơ hội nghề nghiệp có tác động tích cực đến gắn bó nhân viên” Hỗ trợ cấp yếu tơ' ảnh hưởng tích cực thứ hai đến gắn kết nhân viên nghiên cứu Robinson cộng (2004) Habraken (2013) Trong công ty CNTT, đặc thù công nghệ cao, nhân viên có xu hướng làm việc chặt chẽ với cấp họ (cụ thể trưởng nhóm dự án) Nhiều nhân viên định nghỉ việc họ khơng nhận đủ hỗ trợ từ cấp trực tiếp họ Do đó, giả thuyết H2 “Hỗ trợ cấp ưên có tác động tích cực đến gắn bó nhân viên” Trao quyền yếu tơ' tác động tích cực đến gắn kết nhân viên nhà quản lý nên để cấp tham gia vào trình định đồng thời đưa định ảnh hưởng đến công việc họ (Mani, 2011) Nghiên cứu Habraken (2013) cho thấy quyền tự chủ có ảnh hưởng tích cực đến gắn bó nhân viên Do đó, giả thuyết H3 “Việc trao quyền có tác động tích cực đến gắn bó nhân viên” Đánh giá kết thực yếu tô' ảnh hưởng tích cực thứ ba đến “cảm nhận giá trị tham gia” nhân viên (Robinson cộng (2004) AON SỐ 19-Tháng 8/2021 197 TẠP CHÍ CỐNG THddNG (2017) quản lý kết thực động lực có ảnh hưởng mạnh đến gắn kết nhân viên Bắc Mỹ Theo Mohan cộng (2018), quy trình đánh giá kết thực có ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Do đó, giả thuyết H4 “Đánh giá kết thực có tác động tích cực đến gắn bó nhân viên” Mơi trường làm việc sáng tạo có tác động tích cực đến gắn kết nhân viên (Habraken, 2013) Hơn nữa, đổi sáng tạo động lực thúc đẩy gắn kết nhân viên chiếm vị trí cao tồn cầu (AON, 2017) Đây yếu tố đáng quan tâm đơ'i với cơng ty CNTT, vốn địi hỏi sáng tạo lợi cạnh tranh thiết yếu Do đó, giả thuyết H5 “Mơi trường làm việc sáng tạo có tác động tích cực đến gắn kết nhân viên” Từ giả thuyết trên, mơ hình nghiên cứu trình bày Hình Hình ỉ: Mơ hình nghiên cứu khảo sát Google Doc phát BCH trực tiếp Kết có 201 BCH hợp lệ thu thập, phản hồi nhân viên kiểm tra 41,3%, nhân viên phát triển 39,8%, nhân viên khác 18,9% Kỹ thuật phân tích liệu SPSS 21 AMOS bao gồm bước sau: Phân tích độ giá trị tin cậy (Phân tích nhân tố khám phá - EFA, Cronbachs Alpha), Phân tích nhân tố khẳng định (CFA), Kiểm định mơ hình giả thuyết cách sử dụng Mơ hình phương trình cấu trúc (SEM) Kết thảo luận 4.1 Kiểm định giá trị hội tụ độ tin cậy Trong phân tích EFA, thang đo (biến quan sát) nhân tố phải đạt giá trị hội tụ với eigenvalue > 1, phương sai trích 50% hệ sơ' tải > 0,50 (Anderson & Gerbing, 1988) Hơn nữa, biến quan sát có Cronbachs alpha > 0,6 tương quan Biến - Tổng > 0,3 để đạt độ tin cậy (Nunnally & Bernstein, 1994) Nghiên cứu phân tích 30 biến quan sát nhân tố mơ hình kết trình bày Bảng Tất nhân tố có hệ sơ' tải (0,704 0,856) > 0,50, phương sai trích (54,38% 65,17%) >50% eigenvalue (2,157 2,920) > Do đó, thang đo đạt giá trị hội tụ Hệ sô' Cronbach's Alpha (0^804 0,872) > 0,6 nên thang đo đạt đạt độ tin cậy 4.2 Phân tích nhân tốkhẳng định (CFA) CFA sử dụng để khẳng định nhân tô' trích xuất EFA Kết phân tích CFA thể Hình Bảng Bảng cho thấy giá trị thực số (CMIN/df, GFI, TLI, CFI, RMSEA) đạt ngưỡng chấp nhận (Nguyễn cộng sự, 2011) Do đó, số phù hợp mơ hình đề xuất phù hợp mơ hình tổng thể Các sơ' độ tin cậy tổng hợp (CR Composite Reliability), phương sai trích (AVE Average Variance Extracted) hữu ích để đánh giá độ giá trị độ tin cậy Kết giá trị CR Nguồn: Kết nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu thực theo giai đoạn chính: nghiên cứu sơ nghiên cứu thức Nghiên cứu sơ thực nghiên cứu định tính nhằm xác định nội dung, ý nghĩa thang đo bảng câu hỏi (BCH) Nghiên cứu vấn 10 nhân viên công ty CNTT TP Hồ Chí Minh Những góp ý họ giúp cải thiện chất lượng BCH Kết có 30 biến quan sát thiết kế BCH Trong nghiên cứu thức, nghiên cứu sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện thu thập liệu theo cách: 198 Số 19-Tháng 8/2021 QUẢN TRỊ-QUẢN LÝ (0,710 -r 0,877) > 0,5, tất thang đo đạt độ tin cậy Các giá trị AVE (0,551 -? 0,650) lớn > 0,5 tất thang đo có trọng số hồi quy chuẩn hóa (0,702 -T 0,852) > 0,5 có ý nghĩa thông kê (p < 0,05), nên thang đo đạt giá trị hội tụ Các thang đo có giá trị phân biệt bậc hai AVE lớn tương quan cấu trúc Do đó, mơ hình đo lường CFA đáp ứng yêu cầu độ tin cậy độ giá trị (Bảng 1, Hình 2, Bảng 2) Bảng Kiểm định giá trị hội tụ độ tin cậy Hệ sỗ tải Cơ hội nghề nghiệp CAOP01 CAOP02 CAOP03 CAOP04 Hổ trợcùa cấp SUSU05 SUSƯ06 SUSU07 SUSƯ08 Trao quyến EMPO09 EMPO10 EMPO11 EMPO12 Đánh giá kết qui thục PEAP13 PEAP14 PEAP15 PEAP16 Môi trường làm việc sáng tạo INCL17 INCL18 INCL19 INCL20 Gan kết vể nhận thức ENCO21 ENCO22 ENCO23 Gan kết vể cảm xúc ENEM24 ENEM25 ENEM26 Gắn kết hành vi ENBE27 ENBE28 ENBE29 ENBE30 % phương s li trích 57.798% Eigen value 2.728 0.711 0.720 0.803 0.801 Cronbach’s Alpha 0.844 0.643 0.651 0.715 0.712 59.340% 0.853 2.779 0.691 0.726 0.676 0.685 0.767 0.810 0.746 0.757 59.925% 0.856 2.793 0.711 0.655 0.742 0.689 0.788 0.715 0.831 0.758 54.382% 0.824 2.630 0.746 0.769 0.704 0.729 0.651 0.671 0.632 0.649 63.321% 0.872 2.896 0.687 0.769 0.736 0.719 0.748 0.846 0.806 0.780 57.937% 0.804 2.157 0.669 0.628 0.656 0.791 0.722 0.768 65.167% 2.302 0.837 0.804 0.780 0.845 0.734 0.713 0.699 64.186% 0.733 0.856 0.797 0.814 Mối tươngquan Biển-T( _ • 0.847 2.920 0.677 0.781 0.732 0.747 Nguồn: Kết nghiên cứu SỐ 19-Tháng 8/2021 199 TẠP CHÍ CƠNG THƯỜNG Hình 2: Mơ hình đo lường CFA Nguồn: Kết nghiên cứu 200 Số 19 - Tháng 8/2021 QUẢN TRỊ-QUẢN LÝ Bảng Các số phù hợp mơ hình đo lường CFA SEM CMIN7DF GFI TLI cn RMSEA 0.8 >0.9 >0.9