Đánh giá tác động của các nhân tố đào tạo lên sự hài lòng, động lực làm việc và hiệu quả công việc của cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre

Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ Tập 58, Số 3C (2022): 281-291 DOI:10.22144/ctu.jvn.2022.088 ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC NHÂN TỐ ĐÀO TẠO LÊN SỰ HÀI LÒNG, ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẾN TRE Mai Ngọc Khương1, Phạm Thị Hồng Lê2* Hình Phương Uyên3 Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Quốc tế Học viên cao học ngành Quản lý công, Trường Đại học Quốc tế Học viên cao học ngành Quản lý công, Trường Đại học Quốc tế *Người chịu trách nhiệm viết: Phạm Thị Hồng Lê (email: honglebentre@gmail.com) Thông tin chung: ABSTRACT Ngày nhận bài: 20/11/2021 Ngày nhận sửa: 06/12/2021 Ngày duyệt đăng: 04/03/2022 This study was based on theories related to satisfaction, motivation, job performance and empirically examined the relationships between these factors A quantitative method was applied by directly delivering a questionnaire to 510 officials, civil servants and public employees in Ben Tre province SmartPLS software and PLS - SEM statistical techniques were used to test hypotheses, measure scales, and structural models Research results showed that training need assessment, training content, training methods, training commitment, job satisfaction, and work motivation directly and/or indirectly affect job performance Thus, it is recommended that governmental organizations, before and after the cooperation of human resource training with universities and training centers, need proper assessments of their training needs and the trainees’ additional assessments of the training contents and methods to accumulate experiences for future training programs Title: The assessment of educational factors influencing the satisfaction, motivation, and job performance of civil servants and officials in Ben Tre province Từ khóa: Đào tạo, động lực làm việc, hài lịng với cơng việc, hiệu cơng việc Keywords: Job performance, job satisfaction, training, work motivation TÓM TẮT Nghiên cứu dựa sở lý thuyết nghiên cứu liên quan tới hài lòng, động lực, hiệu làm việc; kiểm định mối quan hệ chúng Phương pháp nghiên cứu định lượng với 510 phiếu khảo sát trực tiếp đối tượng cán bộ, công chức, viên chức địa bàn tỉnh Bến Tre Phần mềm SmartPLS kỹ thuật thống kê PLS – SEM sử dụng để kiểm định giả thuyết, thang đo mơ hình cấu trúc Kết nghiên cứu cho thấy đánh giá nhu cầu đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo, cam kết đào tạo, hài lịng với cơng việc động lực làm việc có tác động trực tiếp hoặc/và gián tiếp đến hiệu công việc Như vậy, kiến nghị sở ban ngành liên kết đào tạo nguồn nhân lực với trường, trung tâm cần có đánh giá nhu cầu đào tạo quan mình, đồng thời cần tổng hợp đánh giá học viên nội dung đào tạo phương pháp đào tạo để có đúc kết kinh nghiệm cho chương trình đào tạo tương lai 281 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ Tập 58, Số 3C (2022): 281-291 địa bàn tỉnh Bến Tre cần thiết Nghiên cứu nhằm xác định nhân tố đào tạo thật có tác động lên hài lòng, động lực làm việc hiệu công việc đội ngũ CB, CC VC tỉnh Bến Tre để làm sở cho nhà hoạch định sách đào tạo, bồi dưỡng tỉnh có sách đào tạo, bồi dưỡng phù hợp Riêng đội ngũ CB, CC VC thân người xem xét nhân tố đào tạo thật tác động đến để có lựa chọn tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chí phù hợp với GIỚI THIỆU Cán (CB), cơng chức (CC) đóng vai trị đặc biệt trình hình thành, tồn phát triển công vụ Trong quan nhà nước, nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng định lớn vào phát triển địa phương CB CC người xây dựng, hoạch định đường lối chủ trương, sách đồng thời trực tiếp triển khai chủ trương sách để phát triển kinh tế - xã hội địa phương Một vấn đề quan trọng công tác quản lý nguồn nhân lực quan nhà nước công tác đào tạo CB, CC viên chức (VC) Thời gian qua, công tác nhận quan tâm đạo ngành, cấp, nhờ mà cơng tác đào tạo đổi mới, cải tiến bước đầu đạt thành công định CC VC thường xuyên cử đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn, kỹ năng, lý luận trị, từ góp phần tạo nên đội ngũ CB, CC VC địa phương vừa chuẩn hóa vị trí việc làm, ngạch, chức danh vừa có trình độ chun mơn đáp ứng u cầu cơng việc CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lí luận Theo Robbins (2001), động lực cố gắng, kiên trì cá nhân nhằm hướng tới mục tiêu cụ thể Có nhiều yếu tố tác động đến động lực làm việc người theo thời gian bối cảnh yếu tố thay đổi Thông thường yếu tố chia thành nhóm gồm chất người, môi trường chất công việc Như vậy, động lực làm việc yếu tố chất, môi trường, công việc tác động đến người làm cho họ ln cố gắng, kiên trì, tập trung trí tuệ, sức lực thân nhằm hồn thành cơng việc với hiệu cao Quán triệt chủ trương Trung ương Nghị số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 Hội nghị lần thứ 7, Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam tập trung xây dựng đội ngũ cán cấp, cấp chiến lược đầy đủ phẩm chất, lực uy tín, Tỉnh ủy Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh Bến Tre ban hành nhiều đề án, chương trình, kế hoạch công tác đào tạo, bồi dưỡng Đề án số 03-ĐA/TU ngày 14/2/2019 đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý giai đoạn 2018-2025, định hướng đến năm 2030, Kế hoạch số 6773/KH-UBND ngày 15 tháng 10 năm 2021 UBND tỉnh Bến Tre đào tạo, bồi dưỡng CB, CC, VC tỉnh Bến Tre giai đoạn 2021-2025 Trên sở đề án kế hoạch Tỉnh ủy UBND tỉnh ban hành, sở ban ngành, UBND huyện, trường học xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm kế hoạch giai đoạn để thực công tác đào tạo CB, CC, VC đơn vị Tuy nhiên, thời gian qua, việc cử CB, CC, VC tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng ngắn dài hạn nhân tố công tác đào tạo (nhu cầu đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo, cam kết đào tạo đánh giá đào tạo) chưa đánh giá, đo lường khảo sát Hoppock (1935) xem người đưa định nghĩa hài lòng cơng việc, hài lịng cơng việc theo ông khái niệm tổng thể; đó, cách đơn giản đo lường hài lòng nhân viên xem xét nhân viên đánh công việc mà họ thực Theo Weiss (2002), hài lòng công việc thái độ làm việc nhân viên cơng việc họ Ngồi ra, Lan et al (2019) đưa khái niệm hài lịng cơng việc mức độ mà nhân viên đạt kết tích cực từ cơng việc thái độ làm việc tích cực định hướng cơng việc hiệu Tóm lại, hài lịng cơng việc cảm giác thỏa mãn nhân viên họ cảm nhận công sức họ bỏ tương xứng với kết mà họ nhận Theo Rothmann and Coetzer (2003) hiệu cơng việc thể thông qua việc nhân viên đạt tiêu chuẩn mục tiêu mà tổ chức họ đề Xuất phát từ thực tế nêu trên, việc nghiên cứu xây dựng mơ hình đánh giá tác động nhân tố đào tạo lên hài lòng, động lực làm việc hiệu công việc cán bộ, công chức, viên chức Thông qua đào tạo, hiệu làm việc nhân viên cải thiện gia tăng kiến thức, kỹ khả thực công việc giao Do đó, so với mục tiêu tổ 282 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ Tập 58, Số 3C (2022): 281-291 chức đặt kết người nhân viên đạt cao (Ichniowski et al , 1997) Do đó, nhà quản lý phải tạo cho nhân viên môi trường làm việc có nhiều hội thăng tiến để tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu (Stup, 2006) 2.1.1 Các nhân tố đào tạo a Đánh giá nhu cầu đào tạo d Phương pháp đào tạo Theo Poon and Othman (2000), phương pháp đào tạo (PPĐT) cách thức hiệu sử dụng nhằm chuyển tải nội dung đào tạo từ người dạy đến người học để đạt mục tiêu việc đào tạo Có nhiều phương pháp đào tạo sử dụng để phát triển nguồn nhân lực, tùy nội dung đào tạo mà đơn vị đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp e Đánh giá đào tạo Theo McGehee and Thayer (1961), đào tạo bước quan trọng để thiết kế nên khóa, chương trình đào tạo, ảnh hưởng lớn đến tổng thể chất lượng chương trình đào tạo Buckley and Caple (2009) cho đánh giá nhu cầu đào tạo (ĐGNCĐT) có lợi ích là: (1) kiểm sốt mức độ giảng dạy (q khơng hiệu quả, q nhiều nhàm chán, khó tiếp thu); (2) định hướng để thiết kế khóa học cho phù hợp; (3) giúp giảng viên học viên xác định rõ mục tiêu đào tạo; (4) dự đoán hiệu làm việc nhân viên thơng qua trình độ, kỹ năng, thái độ việc học; (5) xác định nhu cầu đào tạo b Cam kết đào tạo Có nhiều thước đo, phương pháp để đánh giá chất lượng đào tạo Tuy nhiên, mơ hình Kirkpatrick bốn cấp độ để đánh giá đào tạo (ĐGĐT) nhiều nghiên cứu sử dụng phát triển Kirkpatrick (1959, 1977, 2006) phát triển mơ hình thêm, bao gồm cấp độ như: phản ứng, học tập, hành vi kết học tập 2.1.2 Mối quan hệ đào tạo hiệu công việc (HQCV) Theo Wright and Geroy (2001), lực lao động thay đổi thông qua việc đào tạo hiệu Đào tạo không giúp cải thiện hiệu suất tổng thể nhân viên để có hiệu cao cơng việc mà cịn góp phần nâng cao kỹ tay nghề nhân viên tương lại, điều góp phần cải thiện lớn hiệu cơng việc tổ chức Surbhi (2015) cho đào tạo nhân tố quan trọng góp phần hồn thành mục tiêu tổ chức Đào tạo yếu tố quan trọng cần thiết để gia tăng suất lực nhân viên giúp công ty trì hiệu hoạt động kinh doanh 2.1.3 Mối quan hệ đào tạo với động lực làm việc (ĐLLV) Theo Saiyadain (1994), đa số chương trình đào tạo nhằm để phục vụ nhu cầu nhân viên xuất phát từ vấn đề phát sinh thực tế công việc họ Thông qua việc đào tạo, họ áp dụng kiến thức học từ chương trình đào tạo để giải cơng việc cách hiệu Theo Poon and Othman (2000), nghiên cứu tác động cam kết đào tạo (CKĐT) hiệu làm việc nhân viên nghiên cứu cam kết sử dụng khoản quỹ tổ chức vào mục đích đào tạo, quỹ đào tạo ln ưu tiên trì cho dù tổ chức có gặp phải hồn cảnh khó khăn c Nội dung đào tạo Nghiên cứu Uyên (2017) cho thấy có nhân tố tác động lên động lực làm việc nhân viên theo thứ tự sau: đồng nghiệp, đào tạo, phúc lợi, công việc, quản lý trực tiếp, truyền thông nội bộ, thu nhập, thương hiệu đơn vị Trong đó, nhân tố tác động mạnh đến động lực làm việc nhân viên đồng nghiệp đào tạo, công việc, phúc lợi Nghiên cứu cho thấy đào tạo yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên Theo Nhân (2017), nhân tố tác động đến động lực làm việc CC thuộc Sở Cơng Thương tỉnh Sóc Trăng công việc, đào tạo, khen thưởng, phúc lợi xã hội, quan hệ công việc, tiền lương, điều kiện làm việc thăng tiến, điểm đánh giá đào tạo có điểm hài lịng cao thứ hai sau cơng việc Điều cho thấy đào tạo có ý nghĩa quan trọng động lực làm việc CC Poon and Othman (2000) cho nội dung đào tạo (NDĐT) gồm hai loại chính: (1) đào tạo kỹ để giao tiếp, xử lý tình giải xung đột, vấn đề xảy công việc sống (hình thức khó định lượng lại cần thiết sống công việc); (2) đào tạo kỹ thuật: đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn, quản trị, nghiệp vụ,… Theo Menguin (2007), việc đào tạo nhân viên có kỹ năng, kiến thức tốt để góp phần hoàn thành mục tiêu cá nhân mục tiêu tổ chức đồng thời nhân viên hỗ trợ, giúp đỡ, hướng dẫn đồng nghiệp kiến thức, công nghệ tham mưu công việc tốt với cấp 283 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ Tập 58, Số 3C (2022): 281-291 2.1.4 Mối quan hệ đào tạo với hài lòng với công việc (HLVCV) cỡ mẫu tối thiểu n > 50 + × P với p số biến độc lập Vậy cỡ mẫu tối thiểu n > × + 50 n > 90 Trong phạm vi nghiên cứu này, cỡ mẫu chọn 510 mẫu (gửi trực tiếp cho đối tượng CB, CC, VC sở, ban, ngành, Ủy ban nhân dân huyện, trường học) Tổng số mẫu thu 545 mẫu Sau loại bỏ mẫu không hợp lệ, số mẫu sử dụng để phân tích liệu 510 mẫu Số lượng 510 mẫu đạt 100% yêu cầu kích thước mẫu tối thiểu 2.2.2 Phân tích mơ hình đo lường Hải Mai (2020) có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng với cơng việc như: chất công việc, đào tạo phát triển, tiền lương, lãnh đạo có ảnh hưởng quan trọng đến hài lịng với công việc Nếu người lao động đào tạo tốt, kiến thức đào tạo giúp họ hồn thành cơng việc cách dễ dàng hiệu Điều giúp cho họ hài lòng hạnh phúc cơng việc làm Giao Nhã (2021) khảo sát 250 công chức Kho bạc Nhà nước Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy có nhân tố ảnh hưởng tích cực đến hài lịng cơng chức: cấp trên, phúc lợi, tiền lương, đồng nghiệp, chất công việc, đào tạo thăng tiến Điều cho thấy đào tạo yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hài lòng công chức công việc Nghiên cứu Tài (2021) yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc CB, CC, VC UBND huyện Diên Khánh, tỉnh Khánh Hòa thực cách khảo sát 160 CB, CC, VC thuộc Ủy ban nhân dân huyện Diên Khánh cho thấy có yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng CB, CC, VC: quan hệ làm việc, thu nhập, hội đào tạo phát triển 2.1.5 Mối quan hệ hài lịng cơng việc với động lực làm việc Phương pháp bình phương nhỏ phần PLS - SEM sử dụng phần mềm Smart PLS 3.0, Bootstrapping không tham số với 2.000 lần lặp lại Nghiên cứu gồm hai mơ hình: đo lường cấu trúc Trong đó, phân tích mơ hình đo lường để xây dựng tính hợp lệ độ tin cậy quán nội bộ, xây dựng tính hợp lệ chứa giá trị hội tụ giá trị phân biệt Mơ hình cấu trúc giả thuyết mơ hình dùng để kiểm tra hệ số đường dẫn (β) mức ý nghĩa chúng mơ hình đường dẫn PLS áp dụng quy trình bootstrapping khơng đối xứng Ba tiêu chí dùng để đánh giá hệ số đường dẫn, bao gồm: kích thước hiệu ứng (f²), hệ số xác định (R²) dự đoán liên quan (Q²) (Hair, et al., 2014) Tải số phải đáp ứng yêu cầu: (1) Tất hệ số tải phải > 0,7; (2) Độ tin cậy tổng hợp (CR) > 0,7; (3) Giá trị hội tụ AVE (phương sai trích trung bình) > 0,5 Sau đó, để kiểm tra biến nghiên cứu có mối quan hệ với khơng, mơ hình cấu trúc sử dụng với giá trị t > 1,96 kiểm định có ý nghĩa thống kê mức 5% Theo Spector (1997), hài lịng với cơng việc thể chỗ người lao động cảm thấy hạnh phúc, yêu thích hiểu khía cạnh cơng việc mà họ làm, giúp cho họ có thêm nhiều đồng lực mong muốn gắn bó tình cảm lâu dài với công việc Al-Aameri (2000) nghiên cứu hài lịng cơng việc 315 nhân viên làm việc 12 ngân hàng cho thấy nhân viên hài lịng với cơng việc họ có nhiều động lực để làm việc: tích cực, động, tận tụy công việc 2.2 Phương pháp nghiên cứu KẾT QUẢ 3.1 Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết H1: ĐGNCĐT, CKĐT, NDĐT, PPĐT ĐGĐT có tác động chiều đến động lực làm việc CB, CC VC Giả thuyết H2: ĐGNCĐT, CKĐT, NDĐT, PPĐT ĐGĐT có tác động chiều đến HLVCV CB, CC VC Giả thuyết H3: ĐGNCĐT, CKĐT, NDĐT, PPĐT ĐGĐT có tác động chiều đến HQCV CB, CC VC; ĐLLV tác động chiều lên HQCV, HLVCV tác động chiều đến HQCV Giả thuyết H4: HLVCV tác động chiều lên ĐLLV CB, CC VC Giả thuyết H5: ĐGNCĐT, CKĐT, NDĐT, PPĐT, ĐGĐT tác động chiều lên HQCV thơng qua vai trị trung gian HLVCV ĐLLV CB, CC VC Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng mô tả cắt ngang Các thang đo sử dụng nghiên cứu chọn từ Poon and Othman (2000), Saiyadain (1994), Đối với tất biến, thang đo Likert năm bậc sử dụng 2.2.1 Chỉ tiêu nghiên cứu, thang đo liệu Số liệu định lượng thu thập cách phát phiếu vấn 510 CB, CC, VC thuộc quan, đơn vị hành nghiệp địa bàn tỉnh Bến Tre Phương pháp chọn mẫu phi xác suất, thuận tiện sử dụng nghiên cứu Theo Thọ (2011), 284 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ Tập 58, Số 3C (2022): 281-291 Người khảo sát có thâm niên làm việc năm 49 người (chiếm 9,6%); thâm niên làm việc từ đến 10 năm 165 người (chiếm 32,4%); thâm niên làm việc từ 10 đến 15 năm 94 người (chiếm 18,4%); cuối thâm niên làm việc 15 năm 202 người (chiếm cao 39,6%) CB, CC, VC có thu nhập bình quân triệu 58 người (chiếm 11,4%); CB, CC, VC có thu nhập bình qn từ đến triệu 171 người (chiếm 33,5%); CB, CC, VC có thu nhập bình qn từ đến triệu 106 người (chiếm 20,8%); CB, CC, VC có thu nhập bình qn từ đến 10 triệu 120 người (chiếm 23,5%); CB, CC, VC có thu nhập bình quân 10 triệu 55 người (chiếm 10,8%) 3.2 Thông tin chung mẫu nghiên cứu Kết khảo sát cho thấy số lượng CB, CC VC nam giới tham gia trả lời khảo sát 128 người (chiếm 25,1%); nữ 382 người (chiếm 74,9%); độc thân 93 người (chiếm18,2%); kết hôn 417 người (chiếm 81,8%); 25 tuổi người (chiếm 1,6%); từ 25 đến 35 tuổi 176 người (chiếm 34,5%); từ 35 đến 45 tuổi 198 người (chiếm cao 38,8%); 45 tuổi 128 người (chiếm 25,1%); trình độ sơ cấp người đạt 0,2%, trình độ trung cấp nghề có 22 người (đạt 4,3%,) trình độ cao đẳng có 55 người (đạt 10,8%), trình độ đại học có 420 người (chiếm cao 82,4%), cuối trình độ sau đại học 12 người (chiếm 2,4%) Bảng Thống kê mô tả mẫu STT Nội dung Giới tính Nam Nữ Tình trạng nhân Độc thân Kết hôn Độ tuổi Dưới 25 25-35 35-45 Trên 45 Trình độ Sơ cấp Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau đại học Thâm niên làm việc Dưới năm 5-10 năm 10-15 năm Trên 15 năm Thu nhập trung bình/tháng Dưới triệu đồng 4-6 triệu đồng 6-8 triệu đồng 8-10 triệu đồng Trên 10 triệu đồng 3.3 Kiểm định độ tin cậy tính hợp lệ thang đo Độ tin cậy tổng hợp (CR) sử dụng để đánh giá quán nội PLS Xem xét giả định trọng số yếu tố nhau, CR tốt Cronbach’s Alpha Theo Hair et al (2014), ước tính thu tốt cơng thức độ Số lượng Tỷ lệ (%) 128 382 25.1 74.9 93 417 18.2 81.8 176 198 128 1.6 34.5 38.8 25.1 22 55 420 12 0.2 4.3 10.8 82.4 2.4 49 165 94 202 9.6 32.4 18.4 39.6 58 11.4 171 33.5 106 20.8 120 23.5 55 10.8 tin cậy tổng hợp (CR) sử dụng Tất yếu tố có CR từ 0,872 đến 0,945 thỏa mãn yêu cầu CR lớn 0,7 (Hair et al., 2014) (Bảng 2) Sự phù hợp cấu trúc đánh giá giá trị hội tụ kiểm tra phương sai trích trung bình (AVE), AVE phải lớn 0,5 (Fornell & Larcker, 1981) 285 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ Tập 58, Số 3C (2022): 281-291 Bảng Kết phân tích độ tin cậy tính hợp lệ thang đo CKTGĐT HQCV HLVCV NDĐT PPĐT ĐGNCĐT ĐGĐT ĐLLV Số biến quan sát 10 10 Độ tin cậy tổng hợp (CR) 0,916 0,872 0,932 0,945 0,884 0,931 0,938 0,907 Cronbach's Alpha 0,893 0,818 0,918 0,935 0,849 0,911 0,927 0,883 Phương sai trích trung bình (AVE) 0,648 0,578 0,577 0,658 0,522 0,691 0,604 0,549 CKTGĐT: Cam kết tham gia đào tạo, HQCV: Hiệu công việc, HLVCV: Hài lịng với cơng việc, NDĐT: Nội dung đào tạo, PP ĐT: Phương pháp đào tạo, ĐGNCĐT: Đánh giá nhu cầu đào tạo, ĐGĐT: Đánh giá đào tạo, ĐLLV: Động lực làm việc tố so với giá trị hệ số tải chéo với nhân tố khác dùng để xác định tính hợp lệ giá trị phân biệt 3.4 Đa cộng tuyến Giá trị phân biệt đánh giá mức độ khác biệt nhân tố với nhân tố khác Bảng cho ta thấy giá trị bậc hai AVE cho nhân tố Ngoài ra, hệ số tải báo nhân Bảng Giá trị phân biệt (chỉ số bậc hai AVE) CKTGĐT HQCV HLVCV NDĐT PPĐT ĐGNCĐT ĐGĐT ĐLLV Mean 3,993 4,326 4,088 4,098 3,944 4,147 4,017 4,423 SD 0,686 0,569 0,665 0,635 0,722 0,619 0,604 0,602 0,805 0,248 0,406 0,747 0,633 0,672 0,569 0,325 0,760 0,394 0,332 0,289 0,404 0,303 0,566 0,760 0,499 0,478 0,470 0,434 0,317 0,811 0,615 0,678 0,619 0,327 0,723 0,559 0,679 0,281 0,831 0,558 0,380 0,777 0,313 0,741 CKTGĐT: Cam kết tham gia đào tạo; HQCV: Hiệu cơng việc; HLVCV: Hài lịng với cơng việc; NDĐT: Nội dung đào tạo; PPĐT: Phương pháp đào tạo; ĐGNCĐT: Đánh giá nhu cầu đào tạo; ĐGĐT: Đánh giá đào tạo; ĐLLV: Động lực làm việc Theo Hair et al (2014), cấu trúc mô tả đáng kể, vừa phải yếu hệ số xác định chúng tương ứng 0,75, 0,50 0,25 Bảng cho thấy giá trị R² hiệu công việc 0,399 cho biết độ xác dự đốn mức độ vừa phải, có nghĩa ĐGNCĐT, CKĐT, NDĐT, PPĐT ĐGĐT dự đốn 39% hiệu cơng việc Giá trị R² hài lịng với cơng việc 0,319 cho biết độ xác dự đốn mức trung bình, có nghĩa ĐGNCĐT, CKĐT, NDĐT, PPĐT ĐGĐT giải thích 31% hài lịng với cơng việc Giá trị R² động lực làm việc 0,18 cho biết độ xác dự đốn mức độ yếu, có nghĩa ĐGNCĐT, CKĐT, NDĐT, PPĐT ĐGĐT dự đốn khoảng 18% hiệu cơng việc Kết cho thấy mơ hình xây dựng phù hợp có mối tương quan biến phụ thuộc với biến độc lập mô hình nghiên cứu 3.5 Kết kiểm định mơ hình cấu trúc Sử dụng kỹ thuật bootstrapping SmartPLS, mô hình đường dẫn thể kết Bảng Bảng Kết hệ số xác định (R²) Q² HQCV HLVCV ĐLLV R2 0,399 0,319 0,180 Q2 0,220 0,181 0,092 HQCV: Hiệu công việc; HLVCV: Hài lịng với cơng việc; ĐLLV: Động lực làm việc 286 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ Tập 58, Số 3C (2022): 281-291 Kết kiểm tra cho thấy yếu tố thỏa mãn độ tin cậy tính hợp lệ p – values ≤ 0,05 Kết kiểm định Bảng cho thấy có 10 giả thuyết chấp nhận (ĐGNCĐT → ĐLLV, ĐGNCĐT → HLVCV, NDĐT → HLVCV, PPĐT → HLVCV, ĐGNCĐT → HQCV, CKTGĐT → HQCV, ĐLLV → HQCV, HLVCV → HQCV, HLVCV → ĐLLV, ĐGNCĐT → HLVCV → HQCV (do p-value ≤ 0,05) giả thuyết bị bác bỏ (CKTGĐT → ĐLLV, NDĐT → ĐLLV, PPĐT → ĐLLV, ĐGĐT → ĐLLV, CKTGĐT → HLVCV, ĐGĐT → HLVCV, NDĐT → HQCV, PPĐT → HQCV, ĐGĐT → HQCV) (do p-value >0,05) Mơ hình đường dẫn cho thấy: ĐGNCĐT tác động chiều có ý nghĩa mặt thống kê ĐLLV ĐGNCĐT, NDĐT, PPĐT tác động chiều có ý nghĩa mặt thống kê đến hài lịng với cơng việc CB, CC, VC ĐGNCĐT tác động chiều, có ý nghĩa thống kê đến HQCV CB, CC, VC; CKĐT tác động ngược chiều, có ý nghĩa thống kê đến HQCV CB, CC VC; ĐLLV HLVCV tác động chiều có ý nghĩa thống kê đến HQCV HLVCV tác động chiều, có ý nghĩa thống kê đến ĐLLV Bảng Kết kiểm định giả thuyết ĐGNCĐT→ĐLLV CKTGĐT→ĐLLV NDĐT→ĐLLV PPĐT→ ĐLLV ĐGĐT→ĐLLV ĐGNCĐT→HLVCV CKTGĐT→HLVCV NDĐT→HLVCV PPĐT→HLVCV ĐGĐT→HLVCV ĐGNCĐT→HQCV CKTGĐT→HQCV NDĐT→HQCV PPĐT→HQCV ĐGĐT→HQCV ĐLLV→HQCV HLVCV→HQCV HLVCV→ĐLLV ĐGNCĐT→HLVCV→HQCV Kỳ vọng chiều hướng tác động + + + + + + + + + + + + + + + + + + Kết kiểm định Chiều hướng, mức Giá trị Kết luận độ tác động p 0,216 0,002 Chấp nhận 0,078 0,301 Bác bỏ 0,002 0,982 Bác bỏ -0,038 0,552 Bác bỏ 0,103 0,107 Bác bỏ 0,202 0,008 Chấp nhận -0,109 0,141 Bác bỏ 0,262 0,003 Chấp nhận 0,226 0,002 Chấp nhận 0,066 0,336 Bác bỏ 0,198 0,001 Chấp nhận -0,184 0,007 Chấp nhận 0,065 0,275 Bác bỏ 0,031 0,589 Bác bỏ 0,014 0,805 Bác bỏ 0,462 0,000 Chấp nhận 0,173 0,000 Chấp nhận 0,153 0,007 Chấp nhận 0,035 0,031 Chấp nhận CKTGĐT: Cam kết tham gia đào tạo, HQCV: Hiệu cơng việc, HLVCV: Hài lịng với cơng việc, NDĐT: Nội dung đào tạo, PPĐT: Phương pháp đào tạo, ĐGNCĐT: Đánh giá nhu cầu đào tạo, ĐGĐT: Đánh giá đào tạo, ĐLLV: Động lực làm việc ĐGNCĐT, NDĐT, PPĐT tác động chiều, có ý nghĩa thống kê lên HQCV thơng qua vai trò trung gian HLVCV ĐGNCĐT tác động chiều, có ý nghĩa thống kê lên HQCV thơng qua vai trò trung gian ĐLLV 287 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ Tập 58, Số 3C (2022): 281-291 Bảng Kết kiểm định giả thuyết thông qua biến trung gian ĐGNCĐT→HLVCV→HQCV CKTGĐT→HLVCV→HQCV NDĐT→HLVCV→HQCV PPĐT→HLVCV→HQCV ĐGĐT→HLVCV→HQCV ĐGNCĐT→ĐLLV→HQCV CKTGĐT→ĐLLV→HQCV NDĐT→ĐLLV→HQCV PPĐT→ĐLLV→HQCV ĐGĐT→HLVCV→ĐLLV Kỳ vọng chiều hướng tác động + + + + + + + + + + Kết kiểm định Chiều hướng, P Kết luận mức độ tác động Values 0,035 0,031 Chấp nhận -0,019 0,205 Bác bỏ 0,045 0,021 Chấp nhận 0,039 0,022 Chấp nhận 0,011 0,380 Bác bỏ 0,100 0,004 Chấp nhận 0,036 0,306 Bác bỏ 0,001 0,982 Bác bỏ -0,018 0,556 Bác bỏ 0,010 0,406 Bác bỏ CKTGĐT: Cam kết tham gia đào tạo, HQCV: Hiệu cơng việc, HLVCV: Hài lịng với công việc, NDĐT: Nội dung đào tạo, PPĐT: Phương pháp đào tạo, ĐGNCĐT: Đánh giá nhu cầu đào tạo, ĐGĐT: Đánh giá đào tạo; ĐLLV: Động lực làm việc ngược chiều đến HQCV; ĐLLV, HLVCV tác động chiều đến HQCV; HLVCV tác động chiều lên ĐLLV; ĐGNCĐT, NDĐT, PPĐT tác động chiều lên HQCV thông qua vai trò trung gian HLVCV; ĐGNCĐT tác động chiều lên HQCV thơng qua vai trị trung gian ĐLLV 3.6 Kết luận Kết nghiên cứu cho thấy ĐGNCĐT tác động chiều ĐLLV; ĐGNCĐT, NDĐT PPĐT tác động chiều đến HLVCV; ĐGNCĐT tác động chiều đến HQCV; CKĐT tác động Hình Mơ hình cấu trúc Kết nghiên cứu giúp ta có nhìn khách quan tác động đào tạo lên hài lịng, động lực hiệu cơng việc CC, VC tỉnh Bến Tre sau: ĐGNCĐT yếu tố quan trọng trình đào tạo, ảnh hưởng đến ĐLLV, HLVCV HQCV ĐGNCĐT giúp sở đào tạo xây dựng chương trình, nội dung đào tạo theo nhu cầu người học nghĩa cung cấp kiến thức mà người học cần khơng phải cung cấp mà sở đào tạo có Điều địi hỏi giáo viên, giảng viên sở đào tạo phải trau dồi, học hỏi kiến thức không ngừng để đáp ứng nhu cầu ngày cao học viên, sở đào tạo bồi 288 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ Tập 58, Số 3C (2022): 281-291 dưỡng phải thường xuyên cải tạo, nâng cấp, cung cấp đầy đủ sở vật chất phục vụ cho việc dạy học, học viên tiếp thu kiến thức, kỹ mà thân thiếu yếu với sở vật chất phù hợp để việc học khơng cịn điều kiện bắt buộc mà trở thành nhu cầu để CB, CC VC hoàn thiện thân trở thành nhân viên không giỏi chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, xử lí tốt vấn đề phát sinh, hồn thành tốt cơng việc giao mà cịn người ln nỗ lực cơng việc, có ý thức tổ chức kỷ luật cao, sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp, người dân quan hệ công tác với vị trí việc làm để xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm giai đoạn tỉnh Sau kết thúc khóa đào tạo, trường, trung tâm chịu trách nhiệm tổng hợp đánh giá NDĐT PPĐT sở phản hồi học viên để có báo cáo gửi quan cử đào tạo Kịp thời nắm bắt khó khăn, hạn chế NDĐT PPĐT, để có đúc kết kinh nghiệm có trao đổi thống quan cử đào tạo quan đào tạo việc điều chỉnh NDĐT PPĐT cho phù hợp với nhu cầu nguyện vọng học viên CB, CC, VC CKĐT ĐGĐT khơng có ảnh hưởng tích cực HQCV, HLVCV ĐLLV chí CKĐT cịn có tác động ngược chiều hiệu công việc Điều cho thấy vấn đề quan trọng ý thức, tinh thần tự giác CB, CC VC họ người ham học hỏi, có tinh thần cầu tiến, họ sẵn sàng tự tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ mà không cần đến cam kết đơn vị để đưa họ học để đưa học họ phải trải qua thời gian thử thách, phấn đấu (số năm cống hiến, đưa vào kế hoạch, ngành học phải phù hợp với công việc làm, ) Những điều rào cản cho CB, CC VC trẻ, họ người có nhiều thời gian, sức khỏe, trí nhớ tốt, thời gian cống hiến nhiều Đánh giá đào tạo chưa có hiệu cao tâm lý người Việt Nam thường mang tính tơn sư trọng đạo, nể nang nên đa số đánh giá người học chất lượng đào tạo đánh giá tốt Ngoài ra, nhân tố ĐGNCĐT, NDĐT PPĐT tác động chiều với HQCV thông qua nhân tố trung gian HLVCV, từ ta thấy nhân tố có mối quan hệ tỷ lệ thuận với nhau, hỗ trợ việc nâng cao HQCV CB, CC VC, có HLVCV tạo ĐLLV từ HQCV nâng cao Để NDĐT PPĐT bước nâng cao, đáp ứng nhu cầu CB, CC VC cần trọng nhiều đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, báo cáo viên địa phương để đảm bảo đội ngũ vừa có kiến thức chun mơn vừa có phương pháp sư phạm tốt Trường hợp chương trình đạo tạo ký hợp đồng với đơn vị đào tạo tỉnh cần lựa chọn sở đào tạo uy tín, chất lượng để đảm bảo hiệu cơng tác đào tạo giảng viên, báo cáo viên ảnh hưởng lớn đến việc tiếp thu kiến thức, hứng thú học tập học viên Bên cạnh, hàng năm cần xem xét trích phần kinh phí từ ngân sách địa phương để đầu tư sở vật chất, trang thiết bị đại, đào tạo đội ngũ báo cáo viên cho sở đào tạo tỉnh đề phù hợp với yêu cầu tình hình Đối với việc CKĐT, đơn vị cử CB, CC, VC tham gia chương trình đào tạo phải đảm bảo lựa chọn người phẩm chất đạo đức tốt, đầy đủ lực, kỹ cần thiết, quy hoạch, ngành học phù hợp với vị trí việc làm đảm nhận để cử đào tạo, bồi dưỡng Có phân cơng theo dõi để đánh giá hiệu cơng việc nhóm đối tượng CB, CC, VC cử đào tạo có so sánh đánh giá trước sau đào tạo Đối với trường hợp sau cử đào tạo có chuyển biến tích cực việc (hiệu công việc tăng lên) cần khuyến khích, động viên, khen thưởng Bên cạnh đó, cần xem xét bổ sung vào quy hoạch chức vụ cao bổ nhiệm vào chức danh quy hoạch CB, CC, VC trẻ sau đào tạo mà mang lại hiệu công việc cao cho tổ chức THẢO LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Trong trình cử CB, CC VC tham gia chương trình đào tạo, cấp có thẩm quyền cần xem xét có đánh giá xác 03 nhân tố ĐGNCĐT, NDĐT PPĐT thông qua việc thống kê khảo sát CB, CC VC ĐGNCĐT trước thực liên kết với trường, trung tâm để mở lớp đào tạo Để công tác đào tạo, bồi dưỡng thực có tác động đến hiệu việc làm CB, CC VC, cấp, ngành rà sốt lại vị trí việc làm CB, CC VC để xây dựng chuẩn trình độ chuyên môn ngạch CC, chức danh nghề nghiệp VC, sở nhân tố ĐGNCĐT đối chiếu Riêng HQLV CB, CC VC, lãnh đạo đơn vị cần xem xét khía cạnh sau trình so sánh đối chiếu trước sau cử đào tạo: Sự chuyển biến tích cực nhận thức 289 Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ Tập 58, Số 3C (2022): 281-291 thực công tác chuyên môn so với trước đào tạo, có lĩnh trị vững vàng, khả quản lý, tổ chức thực cơng việc có hiệu hơn, sâu sát với công việc, khả áp dụng kiến thức học vào thực thi công vụ nâng lên, đáp ứng nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội địa phương theo ngành lĩnh vực quan, tổ chức mà CB, CC VC công tác Để hồn thiện mơ hình nghiên cứu hoạt động đào tạo tác động đến hài lòng, động lực hiệu công việc CB, CC VC tỉnh Bến Tre cần (1) mở rộng mẫu khảo sát mẫu tiến hành lớn độ tin cậy cao hơn; (2) cần thực thêm nghiên cứu tỉnh lân cận có điều kiện tương tự tỉnh Bến Tre để so sánh hồn thiện mơ kết nghiên cứu Nghiên cứu góp phần cung cấp thêm tài liệu tham khảo cho quan trực tiếp tham mưu cử CB, CC VC tỉnh đào tạo xây dựng chương trình, đề án đào tạo hàng năm giai đoạn; từ góp phần nâng cao hiệu làm việc CB, CC VC sau kết thúc chương trình đào tạo Riêng quan, đơn vị có nhìn tồn diện cơng tác đào tạo, từ có định hướng rõ cơng tác đào tạo đơn vị LỜI CẢM TẠ Nhóm tác giả xin chân thành cảm ơn lãnh đạo sở, ngành tỉnh, Ủy ban nhân dân huyện, thành phố tạo điều kiện thuận lợi trình tham gia phát phiếu khảo sát đơn vị, gửi lời cảm ơn đến CB, CC VC dành thời gian tham gia trả lời phiếu khảo sát TÀI LIỆU THAM KHẢO Al-Aameri, A S (2000) Job satisfaction and organizational commitment for nurses Saudi Medical Journal, 21(6), 531-535 Buckley, R., & Caple, J (2009) The theory and practice of training Kogan Page Publishers Nhân, D T (2017) Phân tích yếu tố tác động đến động lực làm việc công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang (Luận văn thạc sĩ) Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Hải, Đ T T., & Mai, N T H (15/10/2021) Các yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc nhân viên tư vấn đầu tư, tại Cơng ty Cổ phần Chứng khốn FPT https://www.tapchicongthuong.vn/bai-viet/cacyeu-to-anh-huong-den-su-hai-long-doi-voi-congviec-cua-nhan-vien-tu-van-dau-tu-tai-cong-ty-cophan-chung-khoan-fpt-75384.htm Fornell, C., & Larcker, D F (1981) Structural equation models with unobservable variables and measurement The University of Michigan Northwestern University, 18(1), 39-50 https://doi.org/10.1177/002224378101800104 Giao, H N K., & Nhã, N T (2021) Sự hài lịng cơng việc cơng chức Kho bạc Thành phố Hồ Chí Minh Tạp Chí Công Thương, 26, 262–269 Hair, J., Sarstedt, M., Hopkins, L., & G Kuppelwieser, V (2014) Partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) European Business Review, 26(2), 106– 121 https://doi.org/10.1108/ebr-10-2013-0128 Hoppock, R (1935) Job satisfaction New York, NY: Harper and Row Ichniowski, C., Shaw, K., & Prennushi, G (1997) The Effects of Human Resource Management Practices on Productivity: A Study of Steel 290 Finishing Lines American Economic Review, 87(3), 291–313 https://doi.org/10.2307/2951347 Kirkpatrick, D L., & Kirkpatrick, J D (1994) Evaluating training programs: the four levels Oakland (CA): Berrett Tài, L V (2021) Các yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc cán bộ, cơng chức, viên chức tại Ủy ban nhân dân huyện Diên Khánh, tỉnh Khánh Hòa (Luận văn thạc sĩ) Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu Lan, T S., Chang, I H., Ma, T C., Zhang, L P., & Chuang, K C (2019) Influences of transformational leadership, transactional leadership, and patriarchal leadership on job satisfaction of cram school faculty members Sustainability (Switzerland), 11(12), 1-14 https://doi.org/10.3390/su10023465 McGehee, W., & Thayer, P W (1961) Training in business and industry J Wiley & Sons, cop Menguin, J (2007) Why get people skills training?.Worldpress.com Programmes Thọ, N Đ (2011) Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh Nhà xuất Lao động Xã hội, Hà Nội Uyên, N L P (2017) Phân tích nhân tố tác động đến động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ phần Kho Vận Miền Nam (Luận văn thạc sĩ).Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh Poon, J M L., & Othman, R (2000) Management training and development practices of Malaysian organizations Malaysian Management Review, 35(2), 77-85 Robbins, S P (2001) Organisation der Unternehmung (Vol 9) München: Pearson Studium Rothmann, S., & Coetzer, E P (2003) The big five personality dimensions and job performance SA Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ Tập 58, Số 3C (2022): 281-291 Journal of Industrial Psychology, 29(1), 68-74 https://doi.org/10.4102/sajip.v29i1.88 Saiyadain, M S (1994) Perceptions of sponsoring managers, training organizations, and top management attitude towards training Malaysian Management Review, 23(3), 69-76 Spector, P E (1997) Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences (Vol 3) Sage https://doi.org/10.4135/9781452231549 Surbhi, J A I N (2015) Cost-effectiveness of training programmes in insurance sector of India Management Dynamics in the Knowledge Economy, 3(3), 533-551 Stup, R E., Hyde, J., & Holden, L A (2006) Relationships between selected human resource management practices and dairy farm performance Journal of dairy science, 89(3), 1116-1120 https://doi.org/10.3168/jds.S00220302(06)72180-4 Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam (2018) Nghị tập trung xây dựng đội ngũ cán cấp, cấp chiến lược đầy đủ phẩm chất, lực uy tín, ngang tầm nhiệm Hội nghị lần thứ (Số 26-NQ/TW) https://www.moha.gov.vn/tin-noi-bat/toan-van-nghiquyet-so-26-nq-tw-ve-cong-tac-can-bo-38282.html 291 Tỉnh ủy Bến Tre (2019) Đề án đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý giai đoạn 2018 - 2025, định hướng đến năm 2030 Tỉnh ủy Bến Tre (Số 03 ĐA/TU) https://snnbentre.vnptioffice.vn/Vm01d2RFQXh Nak09/Vanban/03 DATUsigned_20190215102405508500_000.00.0 1.A07.pdf Ủy ban nhân dân tỉnh Bến Tre (2021) Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Bến Tre giai đoạn 2021 - 2025 Ủy ban nhân dân tỉnh Bến Tre (Số 6773/KH-UBND) https://snnbentre.vnptioffice.vn/VanBan/XuLyD en_ChiTiet.aspxt=4&m=346945&tab=3&pg=1& page=1&temp=0 Weiss, H M (2002) Deconstructing job satisfaction: Separating evaluations, beliefs and affective experiences Human resource management review, 12(2), 173-194 https://doi.org/10.1016/S1053-4822(02)00045-1 Wright, P C., & Geroy, G D (2001) Changing the mindset: the training myth and the need for world-class performance International Journal of Human Resource Management, 12(4), 586600 https://doi.org/10.1080/09585190122342 ... (2022): 281-291 địa bàn tỉnh Bến Tre cần thiết Nghiên cứu nhằm xác định nhân tố đào tạo thật có tác động lên hài lòng, động lực làm việc hiệu công việc đội ngũ CB, CC VC tỉnh Bến Tre để làm sở cho... đào tạo lên hài lịng, động lực làm việc hiệu cơng việc cán bộ, công chức, viên chức Thông qua đào tạo, hiệu làm việc nhân viên cải thiện gia tăng kiến thức, kỹ khả thực công việc giao Do đó, so... hiệu đơn vị Trong đó, nhân tố tác động mạnh đến động lực làm việc nhân viên đồng nghiệp đào tạo, công việc, phúc lợi Nghiên cứu cho thấy đào tạo yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc