Công tác xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo

TIỂU LUẬN: Công tác xác định nhu cầu đối tượng đào tạo LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com LỜI MỞ ĐẦU Nguồn lực người có vai trò to lớn thời đại Đối với trình sản xuất người bốn yếu tố đầu vào quan trọng thiếu Với tổ chức để tồn tạo giành thắng lợi cạnh tranh chất lượng nguồn nhân lực phải đặc biệt trọng đến Để doanh nghiệp phát triển ổn định bền vững thị trường cơng tác đào tạo phải tiến hành thường xun, liên tục Đội ngũ lao động giỏi, có trình độ chuyên môn tảng quan trọng, vững cho tổ chức Biết ưu doanh nghiệp tích cực đàu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nhằm nâng cao chất lượng lao động cơng ty Trong hoạt động đào tạo phát triển cơng tác xác định nhu cầu đối tượng đào tạo bước giúp cho trình đào tạo phát triển đạt hiệu cao Nếu hai hoạt động tiến hành cách có hiệu tương lai tổ chức có đội ngũ lao động có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu công việc Tuy nhiên công tác thực tế tiến hành với nhiều thiếu xót Do nhận thức tầm quan trọng nên em lựa chọn đề tài này, sở nghiên cứu thực trạng công tác Công ty cổ phần Sông Đà để đưa số phương pháp hoàn thiện vấn đề xác định nhu cầu đối tượng đào tạo LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƯƠNG I: SỰ CẦN THIẾT PHẢI XÁC ĐỊNH NHU CẦU VÀ ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO I VAI TRÒ CỦA VIỆC XÁC ĐINH NHU CẦU VÀ ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO ĐỐI VỚI HIỆU QUẢ CỦA CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1Một số khái niệm liên quan 1.1)Nguồn nhân lực tổ chức Nhân lực hiểu thể lực trí lực trí lực người sử dụng trình thực công việc Thể lực thể sức khoẻ , chiều cao,giới tính, tuổi tác, hình thức… người Trí lực thể cấp, giáo dục, đào tạo, trình độ chun mơn, kinh nghiệm làm việc, khiếu, hiểu biết… người Như nhân lực có vai trị quan trọng, điều kiện tiên trình lao động sản xuất xã hội Nguồn nhân lực tổ chức nhân lực tất người lao động làm việc tổ chức Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác ổ chỗ trình vận động chịu tác động yếu tố tự nhiên: sinh, chết… yếu tố xã hội: việc làm, thất nghiệp… Nguồn nhân lực yếu đầu vào quấ trình sản xuất phải có sách sử dụng nguồn nhân lực cách hợp lý tránh tình trạng sử dụng lao động lãng phí 1.2)Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực trình học tập nhằm cung cấp, bổ sung kiến thức, hiểu biết, kỹ kinh nghiệm thực công việc giúp cho người lao động hồn thành tốt nhiệm vụ Trong tổ chức đào tạo nguồn nhân lực bao gồm hoạt động nhằm trang bị kiến thức quản lý, chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao tay nghề hay kỹ làm việc cá nhân người lao động công việc mà họ đảm nhận 1.3)Phát triển nguồn nhân lực LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Phát triển nguồn lực hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động nhằm mở cho cá nhân công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Phát triển nguồn nhân lực bao gồm hoạt động như: giáo dục, đào tạo… nhằm trang bị cho người lao động kiến thức phù hợp với công việc thường xuyên thay đổi phát triển tương lai Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động cần thiết tổ chức Nó khơng bao gồm hoạt động giáo dục, đào tạo, phát triển thực tổ chức mà có hoạt động, nỗ lực từ phía than người lao động nhằm trang bị cho kiến thức phù hợp với công việc Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực có giống trang bị kiến thức kỹ cho người lao động thực chất chúng hai hoạt động khác biệt nhau: Đào tạo nguồn nhân lực trang bị kiến thức để giải vấn đề phát triển việc người lao động trang bị kiến thức để phục vụ công viêc tương lai Về phạm vi đào tạo nguồn nhân lực tập trung chủ yếu vào cá nhân người lao động đố phát triển nguồn nhân lực lại tập trung vào tập thể người lao động, doanh nghiệp Về mục đích đào tạo nguồn nhân lực nhằm xây dựng chiến lược phát triển người phát triển nguồn nhân lực dựa tảng có nhằm phát triển có tiến 2.Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.1)Lí đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực nhân tố định cho tăng trưởng phát triển quốc gia, doanh nghiệp Với ưu nước có lực lượng lao động dồi việc đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động sinh lời đáng kể tương lai Điều thể thông qua việc người lao động làm việc có hiệu hơn, suất lao động tăng lên, ý thức kỷ luật cao hơn… góp phần làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp Đào tạo phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu công việc đặt Do xã hội ngày phát triển xuất nhiều công việc địi hỏi kỹ thuật, tay nghề cao Thơng qua hình LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực người lao động đáp ứng yêu cầu công việc Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho người lao động nâng cao kỹ năng, chuyên môn để khẳng định địa vị doanh nghiệp đồng thời tạo hội cho người lao động có vị trí cơng việc cao hơn, làm cho người lao động cảm thấy hứng thú, có trách nhiệm công việc Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần phải thực thường xuyên liên tục doanh nghiệp Giúp tổ chức trì ổn định sản xuất kinh doanh 2.2)Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động quan trộng quản lý nguồn nhân lực, có vai trị lớn giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu nguồn lực có tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ công việc mà họ đảm nhận Ngày trình hội nhập kinh tế giới việc nâng cao chất lượng lao động có vai trị to lớn Đối với người lao động đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trị quan trọng, đáp ứng nhu cầu học tập phát triển người lao động Tạo thích ứng người lao động với công việc tương lai Đào tạo phát triển nguồn nhân lực để người lao động phát huy hết khả sang tạo cơng việc Qua tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp hoạt động có hiệu Đối với doanh nghiệp đào tạo phát triển nguồn nhân lực làm tăng suất lao động, tăng chất lượng thực công việc Khi người lao đoọng có trình độ chun mơn họ có ý thức cơng việc, tăng tính tự quản, làm việc nhanh chóng hiệu cao Do nâng cao khả tiếp cận với thay đổi môi trường, củng cố địa vị doanh nghiệp thị trường Bên cạnh đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp giảm bớt chi phí như: tăng tự quản người lao động làm giảm chi phí quản lý, người lao động có kiến thức phù hợp làm giảm chi phí lưu chuyển lao động chi phí tuyển dụng mới, giảm chi phí tai LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com nạn lao động bệnh nghề nghiệp, giảm chi phí hư hỏng máy móc thiết bị Đối với mõi doanh nghiệp đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng, điều kiện tiên để tổ chức tồn lên cạnh tranh Đối với tồn xã hội hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực làm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tạo điều kiện cho việc sẵn sang cung cấp đội ngũ lao động có tay nghề, có trình độ chun mơn cho kinh tế Như đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều kiện quan trọng để doanh nghiệp tồn phát triển bền vững Đặc biệt giai đoạn cạnh tranh thi vốn nhân lực tài sản quý giá doanh nghiệp Vì cần có sách đầu tư cách hợp lý để vốn nhân lực thực trở thành tài sản doanh nghiệp II NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC XÁC ĐỊNH NHU CẦU VÀ ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO 1.Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo nội dung quan trọng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để xác định nhu cầu đào tạo chung ta phải xác địng được: cần đào tạo, số lượng bao nhiêu, thuộc phận nào, kỹ cần đào tạo thời gian đào tạo Thông qua trình tổ chức xác định xác số lượng người cần đào tạo 1.1) Phân tích nhu cầu đào tạo Cơng tác đào tạo huấn luyện phải giúp ích cho việc thực mục tiêu doanh nghiệp, hay nói cách khác khơng có khác biệt mục tiêu doanh nghiệp với mục tiêu đào tạo nhân viên Chính nhu cầu đào tạo nhân viên xem xét nhu cầu thân doanh nghiệp Để xác định nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp phải trả lời câu hỏi:  Thách thức môi trường kinh doanh đặt cho doanh nghiệp thời gian ngắn hạn hay dài hạn gì?  Doanh nghiệp thực mục tiêu mức độ nào?  Đội ngũ lao động cần có kỹ để thực tốt công việc?  Điểm mạnh yếu đội ngũ lao động doanh nghiệp gì? LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com  Nhân viên doanh nghiệp có khả đáp ứng đến đâu đòi hỏi thi trường?  Nhân viên doanh nghiệp cịn thiếu để thực chiến lược doanh nghiệp? Nhu cầu đào tạo nhân viên có điểm khác biệt kiến thức bản, tiềm hoài bão phát triển họ không giống Do hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiêt kế chương trình cho đáp ứng yêu cầu đối tượng Nhu cầu đào tạo định phương pháp đào tạo Khơng có chương trình hay phương thức phù hợp với nhu cầu Các chương trình đào tạo chọn lựa sở dung hoà mong muốn cá nhân với mục tiêu doanh nghiệp, hiệu kinh doanh đưa làm tiêu chí ảnh hưởng có tính định Nhiều thất bại công tác phát triển nhân lực nhiều doanh nghiệp chưa trọng đến hiệu đào tạo, không đánh giá tác động việc đào tạo tới trình thực nhiệm vụ nhân viên Bởi doanh nghiệp cần trọng đến công tác xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp Có thể cụ thể hoạt động phân tích như: 1.1.1)Phân tích doanh nghiệp Trước tiên tổ chức phải tiến hành phân tích tình hình hoạt động qua số tiêu: Tỉ lệ hoàn thành kế hoạch sản xuất, tỉ lệ kế hoạch lợi nhuận doanh thu, tỉ lệ sai hỏng bình quân,… Nếu tình hình hoạt động thực tế đạt yêu cầu, tổ chức cần phát huy thúc đẩy phát triển Nếu chưa đạt mức kế hoạch, tổ chức cần tìm nguyên nhân dẫn đến kết Có nhiều nguyên nhân để giải thích cho việc tổ chức khơng đạt kết mong muốn Nguyên nhân khách quan: thị trường biến động, nhu cầu giảm, nhân tố tổ chức khó tác động làm thay đổi chúng Xét nguyên nhân bên tổ chức suất lao động giảm, quản lý không hiệu quả, khâu phục vụ cịn yếu… Nếu giải thích việc khơng hồn thành kế hoạch việc nhân viên không đào tạo đầy đủ nhiệm vụ phận tổ chức phải tìm LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com phận chưa đạt yêu cầu làm ảnh hưởng đến tình hình hoạt động chung Cuối năm qua bình xét phận qua việc lấy ý kiến chuyên gia để tìm phịng, ban, hay phân xưởng chưa đạt yêu cầu 1.1.2) Phân tích tác nghiệp Nguyên nhân làm cho phận không đạt hiệu làm việc cá nhân phận Có thể sử dụng phương pháp: vấn, quan sát, kết đánh giá thực công việc, sau kết hợp với phân tích cơng việc cá nhân người lao động để tìm kiến thức, kỹ năng, trình độ cần có trình độ kỹ Ngồi càn sử dụng phưong pháp bảng phân tích nhiệm vụ (là đưa chức nhiệm vụ nhân viên) Dựa phân tích nhân viên ghi rõ hiểu biết chức nhiệm vụ Nhân viên tự kiểm tra tự tìm kỹ cịn thiếu, tự đề xuất khố đào tạo cho Nếu tổ chức phân tích tình hình thực kế hoạch khắc phục tại, chưa chủ động chuẩn bị cho tương lai Do để dần chuẩn bị cho tương lai cần phải kết hợp kế hoạch phát triển tổ chức quy hoạch đào tạo, sử dụng cán bộ, nhân viên Xác định người diện “quy hoạch” đào tạo để có kiến thức cần thiết cho cơng việc tương lai 1.1.3) Phân tích nhân viên Sử dụng mô tả công việc yêu cầu công việc để so sánh với điểm mạnh, điểm yếu nhân viên Qua tổ chức nhận thấy cơng việc có phù hợp với sở trường nhân viên hay khơng Ngồi ra, số liệu nhu cầu đào tạo có thểt thu thập thông qua:  Thảo luận với vị lãnh đạo nhóm nhân viên thực cơng việc  Quan sát thực tế tình hình thực công việc  Thực trắc nghiệm câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức hiểu biết nhân viên cơng việc  Phân tích kết đánh giá chung tình hình thực công việc LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Ngồi phân tích nhân viên cịn thơng qua việc điều tra người lao động mong muốn họ tạo kiến thức, kỹ để họ thực cơng việc tốt Nếu kiến thức, kỹ đào tạo phù hợp với mong muốn người lao động kết đào tạo cao họ có ý thức học tập Kết thúc bước xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Phòng Tổ chức phải đưa danh sách kỹ cần phải đào tạo, tổng số lượng cấu học viên phận cần đào tạo 1.2) Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 1.2.1) Phương pháp tính tốn vào tổng hao phí thời gian lao động cần thiết cho loại sản phẩm thời quỹ thời gian lao động nhân viên kỹ thuật tương ứng KTi = KTi: Nhu cầu nhân viên thuộc loại nghề chuyên môn i Ti: Tổng thời gian hao phí lao động cần thiết thuộc nghề chun mơn i cần thiết để sản xuất Qi: Quỹ thời gian lao động nhân viên thuộc nghề chuyên môn i Hi:Khả hồn thành cơng việc nhân viên thuộc nghề chun mơn i 1.2.2) Phương pháp tính tốn số lượng máy móc, trang thiết bị cần thiết cho trình sản xuất, mức đảm nhận nhân viên kỹ thuật hệ số ca làm việc máy móc thiết bị KTi = KT: Nhu cầu nhân viên kỹ thuật SM: Số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết kỳ triển vọng Hca: Hệ số ca làm việc máy móc, trang thiết bị N: Số lượng máy móc, trang bị cho nhân viên kỹ thuật phụ trách LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bảng 4: Đối tượng đào tạo công ty Đơn vị: Người Năm Chỉ tiêu Tổng số LĐ đào tạo So sánh 2003 2004 2005 2005/2003 Tuyệt Tương đối đối(%) 384 385 389 1,30 56 58 58 3,57 Học cao cấp trị -1 -33,33 Đào tạo sau đại học 2 100,00 Lớp quản trị doanh nghiệp 10 -2 -28,57 11 -4 -36,36 10 42,86 27 28 32 18,52 328 327 331 0,91 49 29 30 -19 -38,78 109 35 25 -84 -77,06 43 46 52 20,09 Thi nâng bậc 115 199 205 90 78,26 Thi thợ giỏi 12 18 19 58,33 I Đào tạo cán quản lý, kỹ thuật Lớp quản lý dự án Lớp tư vấn giám sát cơng trình Chỉ bảo, kèm cặp nghiệp vụ đội trưởng II Đào tạo công nhân Đào tạo nghề Đào tạo bổ túc tay nghề Đào tạo nâng cao tay nghề Nguồn: Phòng tổ chức - hành Số lượng lao động đựơc đào tạo tăng lên hàng năm qua thấy công tác đào tạo công ty quan tâm Khi tiến hành hỏi 47 cán công nhân viên cơng ty: Anh/Chị có thường xun tham gia khố đào tạo khơng? Nếu có anh chị thuộc đối tượng đào tạo nào? LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Kết cho thấy 80% cho họ thường xuyên tham gia khố đào tạo vài năm lần họ có tham gia đào tạo Và đối tượng đào tạo chủ yếu đối tượng công tác công ty chiếm 86%, đối tượng đào tạo lao động tuyển chiếm 14% Vậy lựa chọn đối tượng đào tạo rõ rang, xác định tiêu chuẩn cụ thể cho đối tượng đào tạo Việc đưa tiêu chuẩn đào tạo giúp cơng ty lựa chọn đối tượng đào tạo đắn Tuy nhiên cịn tuỳ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh, số cơng trình ký kết mà công ty tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo cho phù hợp nhằm cân đối nguồn nhân lực công ty Các nhân tố ảnh hưởng tới xác định nhu cầu đối tượng đào tạo 3.1) Các nhân tố chủ quan Trong xác định đối tượng đào tạo người quản lý có nhiệm vụ phân tích hoạt động công ty cho ý kiến nhu cầu đào tạo công ty vị trí, ngành nghề đào tạo để từ đưa định đào tạo Thực tế cơng tác thực chưa có hiệu cao nên việc xác định nhu cầu đào tạo cịn gặp nhiều khó khăn gây ảnh hưởng đến bước đào tạo như: xác định đối tượng, xây dựng chương trình,… Việc xác định nhu cầu đào tạo nhiều bất cập làm cho việc xác định dối tượng đào tạô khơng xác, nhiều dẫn tới tình trạng thiếu cán quản lý lại đào tạo công nhân kỹ thuật va ngược lại Trong việc xác định nhu cầu đào tạo chưa nhận thấy vai trò phân tích cơng việc đánh giá thực cơng việc Phân tích cơng việc sử dụng để đánh giá nhu cầu đào tạo thông qua việc xác định hoạt động lao động mà người lao động cần phải có khả để thực Kết phân tích cơng việc hình thành nên ba bản: mô tả công việc, yêu cầu công việc người thực tiêu chuẩn thực công việc Người quản lý sử dụng thông tin ba để đưu định công việc người lao động Nhưng hai hoạt động không thực tốt công ty LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trên thực tế q trình phân tích cơng việc cơng ty chưa tiến hành đầy đủ,cụ thể.do việc xác định nhu cầu đào tạo công ty cịn gặp nhiều khó khăn.Xây dựng mơ tả cơng việc,bản yêu cầu công việc,bản tiêu chuẩn thực công việc cho công việc giao hẹn miệng, chưa rõ ràng Ví dụ: Trong phịng bankhi có người cơng tác nghỉ phép cán lãnh đạo cử người làm thayvà dẫn công việc cho người khơng có mơ tả công việc,bản tiêu chuẩn thực làm cho lao động làm theo Hệ thống đánh giá thực cơng việc cơng ty cịn sơ sài, phương pháp đánh giá cịn hạn chế chưa đánh giá xác lực thực cơng việc người lao động Qua trình đánh giá tiến hành thông giám sát người quản lý phòng ,ban Chưa xây dựng phương pháp đánh giá cá nhân Ví dụ: Đối với phịng tổ chức hành hệ thống đánh giá thực phương pháp cho điểm sau: Hồn thành suất sắc cơng việc: tối đa 30 điểm Chấp hành kỷ luật lao động: tối đa 30 điểm Thực tốt ngày công lao động: tối đa 20 điểm Tham gia hoạt động đoàn thể : tối đa 10 điểm Từ 86 -100 điểm đạt loại suất sắc, 71-85 điểm xếp loại tốt, 60-70 điểm xếp loại trung bình, 60 điểm xếp loại yếu Hệ thống đánh giá thực công việc công việc chung chung Cách đánh giá chưa hỗ trợ cho việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực mà chủ yếu dùng để đánh giá hình thức khen thưởng, thi đua phòng ban với Để đánh giá lực làm việc người phải xây dựng hệ thống tiêu đánh giá tỷ mỷ, cụ thể Nhìn chung việc xác định đối tượng đào tạo công ty xác định cụ thể, chi tiết tiêu chuẩn cho đối tượng tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực thi cácchương trình đào tạo tránh tưọng đào tạo lãng phí 3.2) Nhân tố khách quan LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Lĩnh vực kinh doanh công ty Sông Đà đa dạng chủ yếu xây dựng Hoạt động kinh doanh có hiệu hay khơng phụ thuộc rấ lớn vào trình độ lực lao đọng Một cơng trình xây dựng địi hỏi phải có phối hợp nhịp nhàng tất phận, từ kỹ sư đến công nhân Lao động nam chiếm tỷ lệ lớn đối tượng đào tạo cơng ty nam giới Vì phải ý đào tạo đối tượng lao động Cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo công ty chưa đáp ứng nhu cầu đào tạo lao động Khi hỏi 47 công nhân viên công ty sở vật chất phục vụ cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Theo anh chị trang thiết bị phục vụ cho chương trình đào tạo nào? Thì 1/3 số lao đơng cho trang thiết bị tương đối tốt 2/3 số người cho với trang thiết bị có chưa đáp ứng nhu cầu người học.Trang thiết bị không tốt lắm, cịn thiếu chưa kích thích người lao động tham gia vào khố đào tạo công ty tổ chức Nhận xét chung 4.1) Kết đạt Trong năm vừa qua công tác đào tạo công ty thu số kết sau Ban lãnh đạo công ty quan tâm ý đến đào tạo nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán nhân viên Với quan tâm mang lại hiệu rõ rệt giá trị sản xuất kinh doanh tăng lên, thu nhập người lao động tăng qua phần đáp ứng nhu cầu sống lao động Hàng năm đội ngũ lao động có tay nghề nâng cao Số lượng lao động khơng có trình độ giảm nhiều so với trước Công ty tổ chức thành công thi nâng bậc thi thợ giỏi Giúp lao động có chương trình học tồn diện 4.2) Tồn LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trong trình xác định nhu cầu đào tạo cơng ty chưa ý đến việc phân tích cơng việc đánh giá thực công việc người lao động Xác định nhu cầu đào tạo thiếu tính chủ động, phụ thuộc nhiều vào người lao động CHƯƠNG III: HỒN THIỆN CƠNG TÁC XÁC ĐỊNH NHU CẦU VÀ ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ I PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TY Kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 2006-2008 Trong giai đoạn 2006-2008 vào kết đạt năm trước nhu cầu thị trương mà công ty đề kế hoạch sản xuất kinh doanh Với nỗ lực cố gắng tồn thể cán cơng nhân viên cơng ty tâm hoàn thành kế hoạch đặt Bảng 5: Kế hoạch sản xuất kinh doanh 2006-2008 Các tiêu 2006 2007 2008 I Tổng giá trị sản xuất 621.000.000 645.000.000 755.000.000 Giá trị xây lắp 520.384.000 532.135.733 500.000.000 Giá trị PV xây lắp 44.616.000 52.195.435 33.000.000 3.Giá trị SXCN 41.000.000 45.668.832 180.000.000 Giá trị kinh doanh vật tư 10.000.000 9.000.000 10.000.000 5.000.000 6.000.000 32.000.000 II Doanh thu 621.205.000 640.319.055 677.000.000 III Lợi nhuận 27.866.000 35.205.785 34.630.000 Giá trị kinh doanh nhà LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com IV Nộp nhân sách nhà nước 30.300.000 228.570.884 25.000.000 Nhu cầu lao động bình quân 2.767 3.367 3.851 Tiền lương bình quân/tháng 2.200 2.200 2.600 V Lao động tiền lương Để đạt tiêu phải dựa vào sau: Nền kinh tế giai đoạn 2006-2010 dựa báo tăng trưởng với tốc độ cao ổn định( tăng trưởng 7-8%) Sản xuất công nghiệp 2005 tiếp tục trì tốc tăng trưởng cao Quy mô sản xuất công nghiệp 2005 mở rộng với tổng doanh thu tăng 30% so 2004 Năm 2005 tỷ trọng nhóm nghành xây dựng chiếm 41% tổng giá trị GDP Việt Nam Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm 2006-2007 Để đáp ứng yêu cầu xếp, đổi doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu nguồn lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty tiến hành chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực sau: - Xây dựng kế hoạch tổ chức đào tạo cho 40-50 lãnh đạo quản lý, 30-40 cán tham gia lớp đội trưởng… - Đào tạo lại đào tạo đội ngũ càn công ty đơn vị thành viên đặc biệt đào tạo cán chủ chốt cán kế cận vầ kiến thức quản trị doanh nghiệp, quản lý kinh tế, ngoại ngữ… tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho tình hình cơng ty - Xây dựng tác phong làm việc công nghiệp, đảm bảo thực tiêu chuẩn quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2000 - Xây dựng chế độ đãi ngộ, khuyến khích cơng nhân viên cử kèm cặp đào tạo Thực tốt cho công tác đào tạo chỗ cho cán bộ, kĩ sư - Thực tốt việc tổ chức thi tuyển theo tiêu chuẩn, tuyển chọn cán có trình độ đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh - Xây dựng chế độ thu hút giữ cán quản lý giỏi, công nhân tay nghề cao… LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Hiện công ty áp dụng hệ thống lương lương dựa theo tính chất cơng việc Đối cơng nhân trực tiếp sản xuất lương tính theo khối lương sản phẩm hoàn thành Đối với CBCNV gián tiếp hưởng lương theo cơng việc vào trình độ, lực, hiệu công việc giao Công ty thường xuyên đảm bảo sách tiền lương, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội cho người lao động Công ty có sách khen thương xứng đáng cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc, đóng góp sáng kiến Song cơng ty có áp dụng quy định xử phạt đối hành vi gây ảnh hưởng xấu tới hoạt động hình ảnh cơng ty Căn vào số lao động có công ty, số lao động cần tuyển mà công ty xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm 2006-2007: Bảng 6: Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực năm 2006 - 2007 Nội dung Số lượng Thời gian Kinh phí (người) đào tạo (đồng) (tháng) I Đào tạo nâng cao cho cán kế cận 366.500.000 Lớp lý luận trị cao cấp 24 30.000.000 Lớp quản trị doanh nghiệp 31.500.000 Lớp quản lý dự án đầu tư 12.500.000 Lớp đào tạo giám đốc 10 210.000.000 Cử học lớp ngoại ngữ 12 7.500.000 20 50.000.000 Lớp đội trưởng xây dựng 10 25.000.000 II Đào tạo đại học chức 60 75.000.000 Cử học lớp ngắn hạn: Tư vấn giám sát đầu tư, tiêp thị đầu tư III Đào tạo nâng cao cho công nhân kỹ thuật Thợ điện 108.430.000 10 9.000.000 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Thợ sửa chữa 30 34.500.000 Thợ hàn ống áp lực 10 61.930.000 3.000.000 Thợ phay mài IV Đào tạo mới, đào tạo thêm nghề 135.000.000 Thợ khoan 10 45.000.000 Thợ mìn 10 45.000.000 45.000.000 Thợ làm khuôn đúc Tổng cộng 136 684.930.000 Nguồn: Phòng tổ chức – hánh II MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÔNG TÁC XÁC ĐỊNH NHU CẦU VÀ ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực cách cụ thể Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực phải dựa vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh doanh nghiệp năm tới; số lượng lao động có; phân tích cung cầu; cầu nhân lực bên ngồi thị trường dự tính số nhân lực cần có để thực mục tiêu tổ chức Việc xây dựng kế hoạch nhân lực cơng ty dựa vào mẫu bảng sau: Bảng 7: Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực Họ Chức tên danh Tuổi Thâm Thâm Bậc Đánh Đánh Người Những niên niên lương giá giá thừa kế biện nhân công tiềm Hiện Sau pháp viên tác chức lực triển danh năm khai kế hoạch LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Dựa vào mẫu bảng cơng ty xây dựng cho kế hoạch nhân lực thời gian tới phù hợp với mục tiêu kinh doanh tổ chức Qua việc xây dựng kế hạch nhân lực cụ thể, chi tiết có khoa học Tiến hành hoạt động phân tích cơng việc vào xác định nhu cầu đào tạo nhân lực công ty Dựa vào phân tích cơng việc cơng ty cá thể xác định xác nhu cầu đào tạo nhân lực Muốn làm điều dó cơng ty phải tiến hành hoạt động: phân tích cơng việc, mơ tả cơng việc, yêu cầu thực công việc yêu cầu thực công việc cách khoa học Phân tích cơng việc nhằm tìm yếu thực cơng việc phát thấy ngưịi lao động yếu phận, phòng ban nào? để từ có biện pháp nâng cao chất lượng làm việc phịng ban Để hoạt động phân tích cơng việc có tác dụng xác định nhu cầu đào tạo cần phải xây dựng cách có hệ thống mơ tả cơng việc, yêu cầu công việc, tiêu chuẩn thực công việc cho công việc Thực đánh giá q trình thực cơng việc Đánh giá thực cơng việc hoạt quản trị khó Làm tốt cơng việc người đánh giá phải đào tạo để hiểu biết, nắm rõ mục đích việc đánh giá, biết cách sử dụng phương pháp đánh giá thực công việc cách có hiệu cao Đánh giá thực cơng việc người lao động vào yêu cầu thực hiên cơng việc Qua xem xét đánh giá người lao động hồn thành cơng việc đến mức độ nào? Đánh giá thực công việc xem nhẹ ảnh hưởng đến việc định cơng ty như: sách trả lương, khen thưởng sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Như đánh thực cơng việc tiến hành theo trình tự sau: LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Bảng 8: Hệ thống đánh giá lực thực công việc nhân viên Mục đích tổ Mục đích cá nhân Tiêu chuẩn từ mô tả công việc mục đích tổ chức Đánh giá thực cơng việc Sử dụng hoạch định NNL, trả lương, khen thưởng, đào tạo kích thích Đánh giá thực công việc cho biết phận yếu kém, ngun nhân khiến họ khơng hồn thành cơng việc dặt Những ngun nhân xuất phát từ người lao động như: thiếu kỹ năng, lực, khơng có trình độ chun mơn…Nếu thấy người lao động yếu mặt xếp họ đào tạo thêm Để đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên cơng ty sử dụng phương pháp cho điểm Xây dựng phiếu xác định nhu cầu đào tạo hợp lý Tránh tình trạng xác định nu cầu đào tạo thụ động, phụ thuộc nhiều vào người lao động cơng ty nên chủ động xây dựng phương thức xác định nhu cầu đào tạo Nên thiết kế mẫu phiếu đào tạo cho riêng nhằm xác định rõ nhu cầu đào tạo Phiếu yêu cầu đào tạo giúp đơn vị, phòng ban đề xuất yêu cầu đào tạo Việc sử dụng phiếu yêu cầu đào tạo thể thống từ xuống q trình tiến hành cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mẫu phiếu xác định nhu cầu đào tạo thiết kế sau: Phiếu yêu cầu đào tạo LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Đơn vị, phòng ban yêu cầu: Mục tiêu đào tạo: Hình thức đào tạo: Nội dung đào tạo: STT Ngành nghề đào tạo Số lượng đào tạo Thời gian đào tạo Ghi Mẫu phiếu yêu cầu phát cho người lao động phịng, ban, đơn vị có nhu cầu cần đào tạo sau gửi đến phịng tổ chức cơng ty Phịng tổ chức có nhiệm vụ tổng hợp, xem xét nên ưu tiên đào tạo đối tượng nào, ngành nghề thời gian tới Sau tổng hợp xong trình cấp chờ cấp phê duyệt Khi lãnh đạo ký định đào tạo tiến hành đào tạo Sử dụng phiếu yêu cầu đào tạo giúp việc xác định nhu cầu đào tạo công ty chủ động biết nhu cầu đào tạo ngành nghề Xác định nhu cầu đào tạo có sử dụng phương pháp tiếp cận lực Năng lực định nghĩa là: Một tập hợp kỹ năng, kiến thức, hành vi thái độ cá nhân tích luỹ sử dụng để đạt kết theo yêu cầu công việc Năng lực tậpp trung vào bạn thực để làm tốt cơng việc mình, khơng đơn công cụ mà bạn cần( Kiến thức, Kỹ Thái độ) để làm tốt cơng việc Các lực tâp trung vào đàu khơng phải đầu vào Năng lực địi hỏi người nắm giữ phải tập hợp tất yếu tố cần thiết như: kiến thức, kỹ cộng với thái độ hành vi khéo léo kết hợp chúng để đạt kết đầu Do đó, xây dựng mơ hình lực( cịn gọi khung lực) hàm ý xây dựng cho tương lai Mơ hình lực (khung lực) cho đối tượng cán bộ, nhân viên gồm có nhóm lực mà đối tượng cán nhân viên cần có để thực tốt cơng việc Nhóm lực chia thành lực cụ thể lực cụ trể diễn giải vài câu thể rõ kết cần đạt LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Mơ hình lực làm tăng thêm giá trị cho tổ chức nào: Nó hỗ trợ cho việc tuyển dụng, quản lý phát triển người, việc cách Áp dụng mô hình lực giúp tổ chức nâng cao hiệu q trình cung cấp thơng tin phản hồi 360 độ( cách thu thập thông tin phản hồi theo chiều ngang: đồng nghiệp đánh giá nhau, xuống: cấp đánh giá nhân viên, lên: nhân viên đánh giá xếp) có tiêu chí rõ ràng theo khung lực Mơ hình lực giúp cá nhân hiểu rõ điều họ cần biết, điều họ cần làm để thực cơng việc tốt Điều giúp họ có trách nhiệm chủ động học tập phát triển cá nhân Tất nhiên tổ chức cần cung cấp phương tiện hỗ trợ động viên cách tiếp cận phát triển này, thiết kế chương trình đào tạo phát triển đáp ứng nhu cầu đào tạo phát triển cá nhân cung cấp khoá đào tạo tổng quát Như ta thấy với cách tiếp cận lực giúp tổ chức xác định nhu cầu cách xác hiệu cao Sử dụng phương pháp để đánh giá nhu cầu đào tạo Đánh giá nhu cầu giúp “đánh giá” lại nhu cầu gọi đào tạo mà hay nhận từ phịng ban cơng ty Trước nhu cầu cải thiện kết doanh nghiệp, cần đánh giá xem nhu cầu cần đáp ứng liệu đào tạo có phải giải pháp Đánh giá nhu cầu trình thu thập phân tích thơng tin để làm rõ nhu cầu cải thiện kết thực công việc xác định liệu đào tạo có phải giải pháp Q trình đánh giá nhu cầu địi hỏi tham gia nhiều người công ty, cụ thể người thực công việc, cấp trực tiếp, trưởng phận, ban giám đốc công ty( cần thiết) người phụ trách đào tạo Trong người phụ trách đào tạo người chịu trách nhiệm Có thể sử dụng thêm phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo như: Thứ nhất: Phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo dựa theo phân tích SWOT Phân tích SWOT xác định mặt mạnh, mặt yếu nội vủa tổ chức mối tương quan với hội, thách thức môi trường hoạt động bên tổ LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com chức tạo Dựa vào kết đánh giá tổ chức đánh giá thực trạng để từ xây dựng chiến lược tương lai Sử dung phân tích SWOT đào tạo nhằm đánh giá điểm mạnh yếu CBCNV để đưa sách đào tạo phù hợp Thứ hai: Đánh giá nhu cầu đào tạo tổng hợp Đánh giá nhu cầu đào tạo tổng hợp liên quan đến phân tích tổ chức, phân tích cơng việc phân tích cá nhân Chúng ta có mơ hình đánh giá nhu cầu đào tạo tổng hợp sau: Đầu vào Quá trình Phân tích tổ chức: Mục tiêu Nguồn lực Mơi trường nội Phân tích cơng việc: Kết qủa thực mong muốn KSAOs Phân tích cá nhân: Kết thực thực tế Đầu Nhu cầu đào tạo Mục tiêu đào tạo Khoảng cách kết thực Nhu cầu đào tạo Mục tiêu đào tạo LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com KẾT LUẬN Qua nghiên cứu thấy cơng tác xác định nhu cầu đối tượng đào tạo công việc nhạy cảm, đòi hỏi người quản lý thực cơng tác phải vừa có nhạy bén vừa phải có thơng thạo nghiệp vụ, cần có kinh nghiệm thực tế Lý thuyết có đưa số phương pháp hiệu áp dụng người quản lý cần thực linh hoạt biên pháp đó, ngồi nên tìm tịi phương pháp để hồn thành công việc tốt LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com TÀI LIỆU THAM KHẢO: Giáo trình quản trị nhân lưc – NXB Lao động xã hội 2006 Phương pháp khả quản lý nhân - NXB Lao động xã hội 2004 Đào tạo nguồn nhân lực để khỏi “ném tiền qua cửa sổ” – NXB Trẻ Quản trị nguồn nhân lực – NXB Thống kê Tác giảTh.s Lê Thị Mỹ Linh:  Bài “Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực theo cách tiếp cận dựa lực” - Tạp chí Kinh Tế Phát Triển số 113 tháng 11/2006  Bài “Các phương pháp phổ biến đánh giá nhu cầu đào tạo doanh nghiệp” - Tạp chí Kinh Tế Phát Triển số 116 th 2/2007 Phạm Hải Yến - Luận văn 45-40 Mai Quốc Bảo - Luận văn 45-05 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com ... CỦA CÔNG TÁC XÁC ĐỊNH NHU CẦU VÀ ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO 1 .Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo nội dung quan trọng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để xác định nhu cầu đào tạo. .. thuật kinh phí đào tạo có ảnh hưởng khơng nhỏ đến việc lựa chọn phương pháp xác định nhu cầu đối tượng đào tạo CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC XÁC ĐỊNH NHU CẦU VÀ ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ... đối tượng công tác công ty chiếm 86%, đối tượng đào tạo lao động tuyển chiếm 14% Vậy lựa chọn đối tượng đào tạo rõ rang, xác định tiêu chuẩn cụ thể cho đối tượng đào tạo Việc đưa tiêu chuẩn đào