CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Các khái niệm, đặc điểm và phân loại
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực, theo giáo trình kinh tế lao động, được định nghĩa là nguồn lực về con người, bao gồm những cá nhân trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người từ 15 tuổi trở lên, tham gia vào quá trình lao động Bộ Lao động Thương binh và Xã hội xác định nguồn nhân lực là tiềm năng lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, có thể được phân tích theo địa phương, ngành hoặc vùng, và đây là yếu tố quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội Ngoài ra, theo ILO, lực lượng lao động là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định, bao gồm những người đang tham gia lao động và những người không có việc làm nhưng đang tích cực tìm kiếm cơ hội việc làm.
Nguồn lao động là khái niệm rộng hơn lực lượng lao động, bao gồm tất cả những người từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động Điều này không chỉ bao gồm những người đang làm việc mà còn cả những người chưa tham gia vào hoạt động kinh tế như học sinh, người nội trợ, hoặc những người không có nhu cầu làm việc, cũng như những người đang nghỉ hưởng chế độ nhưng vẫn có khả năng lao động.
Như vậy, ở một không gian và thời gian xác định, khái niệm nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động.
Dân số từ đủ 15 tuổi trở lên
Không có khả năng lao động
Có khả năng lao động Đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân
Thất nghiệp Đi học Nội trợ cho gia đình mìnhKhông có nhu cầu làm việcTình trạng khác
Nguồn lao động Lực lượng lao động
Sơ đồ 1.1 : Mối quan hệ giữa quy mô dân số từ đủ 15 tuổi trở lên với lực lượng lao động và nguồn lao động ở Việt Nam
Nguồn nhân lực được xem xét dưới 2 giác độ là số lượng và chất lượng:
Số lượng nguồn nhân lực được đo lường qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng, có mối liên hệ chặt chẽ với quy mô và tốc độ tăng dân số Khi quy mô và tốc độ tăng dân số lớn, nguồn nhân lực cũng sẽ tăng tương ứng, và ngược lại Tuy nhiên, sự tác động này chỉ trở nên rõ ràng sau một thời gian nhất định, do con người cần phát triển đến một mức độ nhất định mới có khả năng lao động.
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất của nguồn nhân lực, phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống người dân trong xã hội Nó được thể hiện qua một hệ thống các chỉ tiêu, bao gồm những chỉ tiêu chủ yếu quan trọng.
Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực:
Sức khỏe được định nghĩa là trạng thái thoải mái về thể chất và tinh thần, được đo lường qua các tiêu chí như chiều cao, cân nặng, và các chỉ số y tế khác Ngoài việc đánh giá sức khỏe cá nhân, còn có các chỉ tiêu quốc gia như tỷ lệ sinh, tỷ lệ tử vong và tăng trưởng tự nhiên để phản ánh tình hình sức khỏe của cộng đồng.
Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa của Nguồn nhân lực:
Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực phản ánh sự hiểu biết của người lao động về kiến thức tự nhiên và xã hội Điều này có thể cho thấy mặt bằng dân trí của một quốc gia, và trình độ văn hóa được đo lường thông qua các tỷ lệ quan hệ.
- Số lượng và tỷ lệ biết chữ.
Số lượng và tỷ lệ người học ở các cấp học như tiểu học (cấp I), phổ thông cơ sở (cấp II), trung học phổ thông (cấp III), cao đẳng, đại học và sau đại học đang có sự biến đổi đáng kể Tình hình này phản ánh xu hướng giáo dục và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực trong xã hội Việc theo dõi số liệu này là cần thiết để cải thiện chất lượng giáo dục và đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động.
Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng phản ánh chất lượng và ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế xã hội Một trình độ văn hóa cao giúp nhân lực tiếp thu và áp dụng nhanh chóng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực được thể hiện qua các chỉ tiêu đánh giá khả năng hiểu biết và thực hành trong một lĩnh vực nghề nghiệp cụ thể Những chỉ tiêu này phản ánh sự thành thạo và năng lực của cá nhân trong công việc chuyên môn của họ.
- Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo;
- Cơ cấu lao động được đào tạo:
+ Cấp đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp).
+ Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn;
Trình độ đào tạo của nguồn nhân lực, bao gồm cơ cấu bậc thợ và ngành nghề, là chỉ tiêu quan trọng nhất phản ánh chất lượng lao động Chỉ tiêu này cho thấy năng lực sản xuất của con người trong ngành, quốc gia hoặc vùng lãnh thổ, đồng thời thể hiện khả năng áp dụng khoa học hiện đại vào quy trình sản xuất.
Chỉ số phát triển con người (HDI – Human development index) chỉ số này được tính theo ba chỉ tiêu chủ yếu:
- Thu nhập bình quân GDP/người.
Trình độ học vấn, được đo bằng tỷ lệ biết chữ và số năm học trung bình của dân cư, là một yếu tố quan trọng trong chỉ số HDI Chỉ số HDI không chỉ đánh giá sự phát triển kinh tế mà còn phản ánh chất lượng cuộc sống, công bằng và tiến bộ xã hội.
Ngoài các chỉ tiêu chính, năng lực và phẩm chất nguồn nhân lực còn được đánh giá qua các yếu tố như truyền thống lịch sử, nền văn hóa, văn minh và phong tục tập quán của dân tộc Những yếu tố này nhấn mạnh ý chí và năng lực tinh thần của người lao động, góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực.
1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực :
Tùy theo giác độ nghiên cứu mà người ta phân chia nguồn nhân lực theo các tiêu thức khác.
1.1.2.1 Căn cứ vào nguồn gốc hình thành :
Nguồn nhân lực trong dân số bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động, được thống kê bởi Liên Hợp Quốc là dân số hoạt động Độ tuổi lao động được xác định dựa trên các yếu tố tâm sinh lý, cho phép con người tham gia vào quá trình lao động Quy định về độ tuổi lao động khác nhau tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của mỗi quốc gia và từng thời kỳ Tại Việt Nam, độ tuổi lao động được quy định từ 15 tuổi đến 55 tuổi đối với nữ và 60 tuổi đối với nam.
Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số chiếm tỷ lệ cao (thường là 50%).
Trên thế giới căn cứ vào quan hệ tỷ lệ trên, trong và tuổi lao động, người ta chia dân số và nguồn nhân lực ra 3 dạng sau:
Tỷ lệ lao động tại Việt Nam đạt gần 50% dân số, trong khi tỷ lệ người trên tuổi lao động chỉ khoảng 10% Điều này cho thấy dân số trẻ chiếm ưu thế, đặc biệt là ở các nước đang phát triển Với khả năng tăng dân số và nguồn nhân lực cao, Việt Nam có tiềm năng lớn để phát triển kinh tế và xã hội.
- Tỷ lệ dân số trên tuổi và dưới tuổi lao động vừa phải Đây là dân sô tương đối ổn định.
Tỷ lệ dân số hiện nay thấp hơn so với tỷ lệ người trong độ tuổi lao động, cho thấy dấu hiệu của dân số già và sự thoái triển Điều này cảnh báo về tình trạng dân số giảm hoặc rất thấp trong tương lai.
Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi phương pháp đều có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng Các tổ chức cần cân nhắc lựa chọn phương pháp phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm lao động và nguồn tài chính của mình Dưới đây, chúng ta sẽ điểm qua các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực chủ yếu đang được áp dụng tại các quốc gia và có thể áp dụng tại Việt Nam.
1.2.1 Đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm các phương pháp:
1.2.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dân chặt chẽ của người dạy.
1.2.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề:
Phương pháp đào tạo này kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó học viên sẽ được hướng dẫn bởi công nhân lành nghề tại nơi làm việc trong một khoảng thời gian nhất định Họ sẽ thực hiện các công việc liên quan đến nghề cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng cần thiết Đây là cách hiệu quả để dạy nghề một cách toàn diện cho công nhân.
Các phương pháp này thực chất chỉ là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
1.2.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo:
Phương pháp kèm cặp thường được áp dụng cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát, giúp họ học hỏi kiến thức và kỹ năng cần thiết cho hiện tại và tương lai Việc này diễn ra thông qua sự hướng dẫn và chỉ bảo từ những người quản lý có kinh nghiệm hơn Có ba phương pháp chính để thực hiện kèm cặp hiệu quả.
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặp bởi một cố vấn.
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
1.2.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển đổi vị trí của người quản lý giữa các công việc khác nhau, nhằm giúp họ tích lũy kinh nghiệm làm việc đa dạng trong tổ chức Những kiến thức và kỹ năng thu được từ quá trình này sẽ nâng cao khả năng thực hiện công việc của họ trong tương lai Có ba cách để thực hiện luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Chuyển đối tượng đào tạo đến nhân cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.
Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:
- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù.
- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu thập trong khi học.
Đào tạo trong công việc giúp cải thiện nhanh chóng kiến thức và kỹ năng thực hành, với thời gian đào tạo tối thiểu.
- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
Đào tạo trong công việc giúp học viên có cơ hội làm việc cùng những đồng nghiệp tương lai, từ đó họ có thể học hỏi và mô phỏng các hành vi lao động của những người xung quanh.
Những nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc:
- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
- Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là:
Các giáo viên dạy nghề cần được lựa chọn kỹ lưỡng để đáp ứng các yêu cầu của chương trình đào tạo Họ phải có trình độ chuyên môn cao, thành thạo trong công việc và khả năng truyền đạt kiến thức hiệu quả.
- Quá trình (chương trình) đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
1.2.2 Đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế.
Các phương pháp bao gồm:
1.2.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp nàyhương trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung cho các ký sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
1.2.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy:
Doanh nghiệp có thể cử nhân viên tham gia các khóa học tại các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức Phương pháp này giúp người học trang bị kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành một cách đầy đủ Tuy nhiên, nó đòi hỏi nhiều thời gian và chi phí đào tạo.
1.2.2.3 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:
Các buổi giảng bài và hội nghị có thể diễn ra tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài, có thể tổ chức độc lập hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, từ đó tiếp thu những kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.
1.2.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
1.2.2.5 Đào tạp lại theo phương thức từ xa: Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữ người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video-Conferencing) Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Phương thức đào tạo trực tuyến cho phép người học linh hoạt trong việc sắp xếp thời gian học tập theo kế hoạch cá nhân và vẫn có thể tham gia các khóa học chất lượng cao dù ở xa trung tâm đào tạo Tuy nhiên, để đảm bảo hiệu quả, các cơ sở đào tạo cần có chuyên môn hóa cao và đầu tư đáng kể vào việc chuẩn bị bài giảng cũng như chương trình đào tạo.
1.2.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:
Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là yếu tố chủ chốt trong sản xuất và phát triển bền vững của quốc gia Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc nâng cao cả số lượng lẫn chất lượng lao động, từ đó tạo ra sự chuyển biến tích cực trong nền kinh tế Các yếu tố tác động đến quá trình này bao gồm điều kiện tự nhiên, môi trường kinh tế xã hội, hệ thống pháp luật và cơ chế chính sách phù hợp với từng giai đoạn phát triển.
1.3.1 Nhóm nhân tố tác động về mặt tự nhiên :
Quy mô dân số là tổng số dân của một khu vực, quốc gia hoặc vùng lãnh thổ tại những thời điểm cụ thể Thông tin về quy mô dân số rất quan trọng trong việc nghiên cứu và phân tích mức độ phát triển kinh tế - xã hội, đồng thời hỗ trợ trong việc hoạch định các chiến lược phát triển cho tỉnh, thành phố, và toàn quốc.
Việt Nam với quy mô dân số lớn và nền kinh tế đang trong quá trình phát triển chậm, đang đối mặt với nhiều thách thức xã hội và kinh tế cấp bách Điều này đặc biệt nổi bật trong việc giải quyết vấn đề việc làm và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cả trong ngắn hạn và dài hạn.
Quy mô dân số lý tưởng cần phải tương thích với điều kiện tự nhiên và trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia.
Các nhà dân số học thế giới cho rằng, một cơ cấu thích hợp đảm bảo cho dân số ổn định là :
+ Tỷ lệ trẻ em dưới tuổi lao động là 26-28%;
+ Tỷ lệ người trong tuổi lao động là 60-64%;
Tỷ lệ người già trong độ tuổi lao động hiện nay dao động từ 10-20% Để duy trì một cơ cấu dân số ổn định, tổng tỷ suất sinh (TFR) cần đạt và giữ ở mức thay thế.
Gia tăng dân số đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và phát triển nguồn nhân lực Khi dân số tăng, lực lượng lao động cũng gia tăng với tốc độ nhanh hơn, tuy nhiên, tài nguyên như đất đai và mặt nước lại có hạn Điều này dẫn đến việc số lao động trên mỗi đơn vị diện tích đất ngày càng nhiều hơn Mặc dù tổng sản phẩm tăng lên, nhưng nếu không có sự phát triển kinh tế nhanh chóng, sản phẩm bình quân đầu người sẽ giảm.
Sự gia tăng nhanh chóng của dân số có thể dẫn đến sự suy giảm chất lượng vốn con người, ảnh hưởng đến dinh dưỡng và chăm sóc y tế cho trẻ em cũng như người lao động Điều này thường đi kèm với trình độ học vấn thấp và lực lượng lao động thiếu đào tạo, dẫn đến năng suất lao động không cao Kết quả là, tổng sản phẩm quốc dân tăng trưởng chậm, gây bất lợi cho sự phát triển kinh tế và xã hội ở các quốc gia nghèo.
Sự gia tăng dân số nhanh chóng dẫn đến sự gia tăng nguồn nhân lực và nhu cầu về việc làm cũng như đào tạo Vấn đề này gắn liền với tỷ lệ sinh và tỷ lệ chết trong xã hội.
Sinh sản là khả năng sinh đẻ của dân số, chịu ảnh hưởng bởi yếu tố sinh học và mong muốn của con người Tổng tỷ suất sinh là chỉ tiêu quan trọng nhất để thể hiện sự thay đổi trong tỷ lệ sinh sản.
Tổng tỷ suất sinh là chỉ số phản ánh số trẻ em trung bình mà một phụ nữ có khả năng sinh ra trong suốt giai đoạn sinh sản của mình, giả định rằng cô ấy sống đến 50 tuổi Chỉ số này được tính dựa trên các tỷ suất sinh đặc trưng theo độ tuổi trong một năm cụ thể.
Số người chết trong năm phụ thuộc vào nhiều yếu tố như số lượng, cơ cấu giới tính, độ tuổi và tỷ lệ tử vong của từng nhóm dân số Ngoài ra, các yếu tố bất thường như thiên tai và chiến tranh cũng ảnh hưởng đến mức độ tử vong Tình trạng dinh dưỡng, chất lượng chăm sóc sức khỏe và điều kiện sống là những yếu tố quan trọng quyết định tỷ lệ tử vong trong cộng đồng.
Sinh và chết là hai yếu tố chính ảnh hưởng đến quá trình tái sản xuất dân số, quyết định quy mô và cấu trúc dân số Việc phân tích mức sinh và mức chết không chỉ giúp tính toán tiềm năng gia tăng dân số mà còn hỗ trợ trong việc xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, phát triển kinh tế xã hội và các chương trình y tế cộng đồng.
1.3.1.2 Cơ cấu dân số theo độ tuổi, giới tính, theo khu vực thành thị
- nông thôn, dân số hoạt động kinh tế.
Cơ cấu dân số theo độ tuổi ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn nhân lực Nếu tỷ lệ sinh đẻ cao dẫn đến sự trẻ hóa dân số, nguồn nhân lực sẽ gia tăng nhanh chóng trong 15 năm tới Ngược lại, nếu dân số già hóa, nguồn nhân lực sẽ giảm dần Do đó, việc điều tiết hợp lý quá trình dân số là cần thiết để phát triển nguồn nhân lực bền vững.
Tuổi tác đóng vai trò quan trọng trong việc nghiên cứu tỷ lệ sinh và tỷ lệ tử vong Cơ cấu tuổi là yếu tố thiết yếu trong việc xây dựng hệ thống giáo dục, đào tạo và chăm sóc y tế cộng đồng.
Cơ cấu giới tính là sự phân chia dân số thành hai nhóm chính: nam và nữ Vai trò của cơ cấu giới tính rất quan trọng trong việc duy trì sự cân bằng sinh thái của cộng đồng, cũng như ảnh hưởng đến các mối quan hệ xã hội và kinh tế.
Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.4.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
Mục tiêu chính của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực hiện có, nâng cao hiệu quả tổ chức Điều này được thực hiện thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc và nghề nghiệp của họ, thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác và với thái độ tích cực Đồng thời, chương trình cũng nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai.
1.4.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của tổ chức Có ba lý do chính để nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác này: đầu tiên, nó giúp nâng cao kỹ năng và năng lực của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc; thứ hai, việc đầu tư vào đào tạo tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và gắn bó của nhân viên; và cuối cùng, phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức thích ứng nhanh chóng với thay đổi của thị trường và công nghệ, đảm bảo sự cạnh tranh lâu dài.
Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.
Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giải pháp chiến lược giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh và tồn tại trong môi trường cạnh tranh khốc liệt Việc đầu tư vào đào tạo không chỉ nâng cao kỹ năng cho nhân viên mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
Tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:
Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp.
Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
Để đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động, việc tạo ra một cách nhìn và tư duy mới trong công việc là rất quan trọng Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả làm việc mà còn là nền tảng để phát huy tính sáng tạo của họ.
1.4.3 Sự cần thiết của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
Đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực là cần thiết, bởi hàng năm nhiều thanh niên bước vào tuổi lao động mà chưa có nghề nghiệp hay chuyên môn cụ thể Trong bối cảnh nền kinh tế mở cửa và sự phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học kỹ thuật, yêu cầu về trình độ lành nghề ngày càng cao Nhiều nghề cũ đã thay đổi và nhiều nghề mới xuất hiện, đòi hỏi nguồn nhân lực phải được đào tạo để đáp ứng yêu cầu sản xuất Mặc dù chúng ta đang trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn thấp, vì vậy việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần hướng tới mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nguồn nhân lực và bồi dưỡng nhân tài, như Đảng đã xác định.
Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước
Việc phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam vẫn là một khái niệm mới, bao gồm nội dung, phương pháp và chính sách cụ thể Những kinh nghiệm từ các quốc gia đã trải qua giai đoạn đầu công nghiệp hóa sẽ cung cấp nhiều thông tin hữu ích cho nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa không chỉ cho toàn quốc mà còn cho các địa phương, đặc biệt là tỉnh Thanh Hóa.
1.5.1 Kinh nghiệm của một số nước ASEAN:
Tốc độ phát triển nhanh chóng và sự gia tăng công nghiệp hóa đã tạo ra những thách thức buộc nhân công phải thích nghi với thị trường việc làm Do đó, việc đào tạo nguồn nhân lực trở thành một vấn đề cấp thiết Các tuyên bố về vấn đề này nhấn mạnh tính bức xúc của nó, ví dụ như: “Cải cách hệ thống giáo dục và các chương trình đào tạo là một ưu tiên sống còn chuẩn bị cho Thái Lan bước vào thế kỷ XXI” (Phisit Palasem, NESDB).
“ Điểm yếu nhất của chúng ta là nguồn nhân lực ở mọi cấp” ( Dato
Ahmad Tadjudin Ali, Tổng giám đốc SIRIM-Malaixia).
Trước nhu cầu tăng cao về nhân công có tay nghề, tình trạng thiếu hụt nhân lực vẫn gia tăng do hệ thống giáo dục đại học yếu kém Tại Malaysia, tỷ lệ nhập học đại học chỉ đạt 10%, trong khi Thái Lan là 19%, thấp hơn nhiều so với Hàn Quốc (38%) Cấu trúc đào tạo cũng không đáp ứng nhu cầu thị trường, với Thái Lan có gần 2/3 sinh viên theo học ngành văn học và sư phạm, trong khi các ngành kỹ thuật chỉ thu hút khoảng 2-2,3% Malaysia có tỷ lệ sinh viên khoa học xã hội và nhân văn tương đối cân đối (53-47), nhưng đối với trình độ "Chứng chỉ", ngành khoa học và kỹ thuật chiếm ưu thế lớn (15-85 trước đây và 40-60 trong kế hoạch gần đây).
Chính sách phát triển giáo dục và đào tạo, cùng với nghiên cứu khoa học, đóng vai trò quan trọng trong bối cảnh kinh tế phát triển nhanh chóng Hai ưu tiên hàng đầu là nâng cao chất lượng hệ thống giáo dục và đào tạo nghề, đồng thời phát triển nghiên cứu khoa học để tạo nền tảng vững chắc cho các công nghệ tiên tiến.
Trong hai thập kỷ qua, nhờ sự can thiệp mạnh mẽ của Nhà nước trong đào tạo và nghiên cứu khoa học, Thái Lan và Malaixia đã đạt được nhiều tiến bộ quan trọng Tuy nhiên, cả hai quốc gia vẫn phải đối mặt với thách thức lớn trong việc nâng cao trình độ công nghiệp hóa Một trong những khó khăn chính là sự tham gia hạn chế của khu vực tư nhân, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, trong việc đầu tư cho nghiên cứu và phát triển công nghệ mới, khi mà họ thường tập trung vào các chiến lược thương mại ngắn hạn để mở rộng thị trường.
Trong bối cảnh vốn đầu tư trong nước còn hạn chế, giải pháp hiệu quả cho công tác đào tạo và nghiên cứu là tăng cường hợp tác quốc tế Điều này bao gồm việc tận dụng viện trợ đa phương, song phương và hợp tác với các công ty lớn để cải thiện chất lượng và hiệu quả trong các lĩnh vực này.
1.5.2 Kinh nghiệm ở Ấn độ - nước đang chuyển đổi kinh tế
Vào những năm đầu thập kỷ 90, Chính phủ Ấn Độ đã xác định xúc tiến công nghiệp nhỏ ở vùng nông thôn là một trong những chính sách ưu tiên hàng đầu nhằm cải thiện mức sống và phát triển nguồn nhân lực cho hơn 900 triệu dân, trong đó 75% sống bằng nghề nông Sự thành công của các mô hình công nghiệp tại Bangalore, Mysore, Aurangabad và vùng ngoại ô Hyderabad đã chứng minh hiệu quả của việc phát triển doanh nghiệp nhỏ nông thôn thông qua hệ thống tài chính tín dụng, các tổ chức nghiên cứu, dự án phát triển, chương trình đào tạo, hỗ trợ tiếp thị và áp dụng công nghệ mới.
Chủ trương chiến lược của Ấn Độ trong phát triển nguồn nhân lực tập trung vào đào tạo lao động trong lĩnh vực công nghệ thông tin, với mục tiêu phổ cập công nghệ thông tin cho mọi người vào năm 2008 Chính phủ Ấn Độ đặt ra mục tiêu tăng cường tỷ lệ máy tính từ 1PC cho 500 người (năm 1998) lên 1PC cho 50 người, đồng thời mở rộng khả năng truy cập Internet/Intranet Các chính sách sẽ được triển khai để nâng cao nhận thức về công nghệ thông tin, kết nối mạng trong chính phủ, và ứng dụng công nghệ thông tin vào phát triển kinh tế, đặc biệt là ở khu vực nông thôn Đồng thời, việc huấn luyện người dân sử dụng công nghệ thông tin cho các dịch vụ như ngân hàng từ xa, khám bệnh từ xa, và thương mại điện tử cũng sẽ được chú trọng, bên cạnh việc đào tạo các chuyên gia công nghệ thông tin đạt tiêu chuẩn quốc tế về cả chất và lượng.
1.5.3 Kinh nghiệm của Nhật Bản- nước có nền công nghệ tiên tiến:
Duy trì và phát triển nhân lực không chỉ là rèn luyện sức khỏe mà còn là đào tạo trí tuệ để nâng cao năng suất lao động Trí lực cần được phát triển liên tục từ khi còn nhỏ, và Nhật Bản là quốc gia hàng đầu trong việc đào tạo nguồn nhân lực qua giáo dục bắt buộc từ tiểu học đến trung học Hệ thống giáo dục Nhật Bản không chỉ miễn phí mà còn rèn luyện kỹ năng và tinh thần hợp tác cho học sinh Kể từ năm 1972, Nhật Bản đã áp dụng chế độ giáo dục bắt buộc với mục tiêu phát triển văn hóa và kỹ thuật, bảo vệ truyền thống Sự chăm chỉ, kiên trì và kỷ luật lao động của người Nhật, kết hợp với trình độ học vấn cao, đã tạo ra nguồn nhân lực chất lượng Từ những năm 80, Nhật Bản đã triển khai các chương trình cải cách kinh tế, tập trung vào các khu công nghiệp trí tuệ, trong đó công nghiệp phần mềm đóng vai trò quan trọng, với doanh thu đứng thứ hai thế giới vào năm 1995.
Qua những kinh nghiệm của các nước về phát triển nguồn nhân lực có thể rút ra những bài học kinh nghiệm cho Việt Nam
Giáo dục phổ thông cần được chú trọng theo hướng trang bị kiến thức cơ bản cho học sinh, giúp họ có khả năng theo học nghề khi không đủ điều kiện hoặc không muốn tiếp tục học đại học Bên cạnh đó, cần phát triển đồng bộ các yếu tố “đức, trí, thể, mỹ” để học sinh trở thành những lao động có kiến thức, kỹ năng, sức khỏe và đạo đức tốt Ngoài ra, cần có chính sách phân luồng học sinh sau khi tốt nghiệp phổ thông cơ sở để định hướng nghề nghiệp phù hợp.
Cần chú trọng phát triển giáo dục dạy nghề theo hướng mở rộng quy mô và đa dạng hóa loại hình đào tạo, đồng thời nâng cao chất lượng các cơ sở dạy nghề Điều này sẽ giúp thu hút học sinh tốt nghiệp phổ thông trung học tham gia vào các chương trình đào tạo nghề.
Để nâng cao chất lượng giáo dục đại học, cần cung cấp cho đất nước những cán bộ khoa học kỹ thuật và quản lý có trình độ tương xứng với bằng cấp Kinh nghiệm cho thấy, yếu tố then chốt để tiếp thu khoa học, công nghệ hiện đại và các phương pháp quản lý tiên tiến là cải thiện chất lượng đào tạo, thay vì chỉ mở rộng quy mô.
Để nhanh chóng xã hội hóa giáo dục và đào tạo, cần huy động mọi nguồn lực từ tổ chức và nhân dân nhằm phát triển lĩnh vực này Tuy nhiên, sự can thiệp mạnh mẽ của nhà nước là cần thiết trong đào tạo và nghiên cứu khoa học Đồng thời, việc hợp tác quốc tế qua các hình thức viện trợ đa phương và song phương, như kinh nghiệm của Thái Lan và Malaysia, cũng rất quan trọng.
Áp dụng kinh nghiệm phát triển doanh nghiệp ở nông thôn từ Ấn Độ vào thực trạng Việt Nam có thể thu hút lao động tại chỗ, góp phần thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu lao động Điều này sẽ hỗ trợ quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn, tạo ra cơ hội việc làm và nâng cao đời sống cho người dân.
Cần thiết phải có các cơ chế và chính sách phù hợp nhằm nâng cao trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc đào tạo nghề và đào tạo lại đội ngũ công nhân kỹ thuật Việc này không chỉ giúp cải thiện chất lượng lao động mà còn đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.
Những đặc điểm cơ bản của Việt Nam
2.1.1 Đặc điểm về điều kiện tự nhiên :
Việt Nam là một dải đất hình chữ ‘S’, nằm ở bán đảo Đông Dương, phía bắc giáp Trung Quốc ( 1150 km ), phía tây giáp Lào, Campuchia (1650 km với Lào,
Việt Nam có đường biên giới dài 930 km với Campuchia và bờ biển trải dài hơn 3.260 km từ Hà Tiên đến Móng Cái, cùng với biên giới đất liền dài hơn 3.700 km và hàng ngàn đảo lớn nhỏ Biển Đông, thuộc chủ quyền của Việt Nam, có diện tích thềm lục địa lên tới 500.000 km2, được khẳng định trong văn kiện ngày 12 tháng 5 năm 1977 của chính phủ Điểm cực Bắc của Việt Nam nằm ở xã Lũng Cú, huyện Đồng Văn, tỉnh Hà Giang (kinh độ 105°20'Đ, vĩ độ 23°23'Đ), trong khi điểm cực Nam là mũi Rạch Tàu, huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau.
Cà Mau, tọa độ 104°40'Đ và 8°27'B, là điểm cực Nam của Việt Nam Điểm cực Đông trên đất liền nằm tại mũi Đôi, bán đảo Hòn Gốm, tỉnh Khánh Hòa, với tọa độ 129°27'Đ và 12°40'B Trong khi đó, điểm cực Tây là A Pa Chải - Tá Miếu, thuộc xã Sín Thầu, huyện Mường Nhé, tỉnh Điện Biên.
Việt Nam sở hữu hai vùng đồng bằng lớn là đồng bằng châu thổ sông Hồng ở Bắc Bộ và đồng bằng châu thổ sông Cửu Long ở Nam Bộ Đồng bằng sông Hồng, với diện tích khoảng 15.000 km², được hình thành từ phù sa của sông Hồng và sông Thái Bình, là nơi cư trú của người Việt cổ và là cái nôi của nền văn minh lúa nước Trong khi đó, đồng bằng sông Cửu Long, có diện tích trên 40.000 km², nhờ phù sa từ hệ thống sông Cửu Long (sông Mê Kông), đã trở thành vùng trồng lúa lớn nhất Việt Nam với khí hậu thuận lợi và hệ thống kênh rạch dày đặc Hai vùng đồng bằng này được nối kết bởi một dải đồng bằng hẹp ven biển, như một cây đòn gánh vững chắc cho hai vựa lúa của đất nước.
Việt Nam có diện tích khoảng 329.314 km², trải dài hơn 3.000 km từ Bắc vào Nam, với bề ngang rộng ở hai đầu và hẹp ở giữa Vị trí gần biển Đông tạo điều kiện thuận lợi cho giao lưu kinh tế và văn hóa Diện tích đất liền chiếm khoảng 324.480 km², trong khi biển nội thủy chiếm hơn 4.200 km².
Hướng núi ở phía bắc Việt Nam chủ yếu theo hướng Tây Bắc - Đông Nam Tuy nhiên, từ đèo Hải Vân trở vào, địa hình chuyển hướng đột ngột sang Bắc - Nam Khi đi sâu vào vùng núi, các nét cấu trúc địa hình dần bị xóa mờ do lớp phủ bazan dày đặc.
Khí hậu Việt Nam thuộc loại nhiệt đới gió mùa với độ ẩm trung bình khoảng 84% trong suốt cả năm Tuy nhiên, khí hậu có sự khác biệt rõ nét giữa các vùng do yếu tố vĩ độ và địa hình Mùa đông, từ tháng 11 đến tháng 4, gió mùa đông bắc mang theo hơi ẩm từ biển, tạo nên mùa khô so với mùa mưa Trong khi đó, từ tháng 5 đến tháng 10, gió mùa tây nam mang không khí nóng từ sa mạc Gobi, gây mưa nhiều với lượng mưa hàng năm dao động từ 120 đến 300 cm, chủ yếu tập trung vào mùa hè, chiếm gần 90% tổng lượng mưa Nhiệt độ trung bình hàng năm ở đồng bằng cao hơn so với vùng núi, dao động từ 5°C vào mùa đông đến hơn 37°C vào mùa hè Sự phân chia mùa ở nửa phía bắc rõ rệt hơn nửa phía nam, nơi nhiệt độ chênh lệch chỉ từ 21°C đến 28°C, ngoại trừ vùng cao nguyên.
2.1.2 Đặc điểm về kinh tế xã hội :
Việt Nam, một quốc gia đông dân và từng chịu nhiều thiệt hại từ chiến tranh, đang trên đà phục hồi và phát triển nhờ chính sách Đổi Mới năm 1986, thiết lập "kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa" Mặc dù các thành phần kinh tế được mở rộng, nhưng các ngành kinh tế chủ chốt vẫn nằm dưới sự quản lý của Nhà nước Từ sau năm 1986, kinh tế Việt Nam đã có những bước tiến lớn, với tốc độ tăng trưởng trung bình khoảng 9% hàng năm từ 1993 đến 1997, và GDP tăng trưởng 8,5% vào năm 1997.
Năm 1997, tăng trưởng GDP của Việt Nam giảm xuống 4% do ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế châu Á, nhưng đã phục hồi lên 4,8% vào năm 1999 Từ năm 2000 đến 2002, tăng trưởng GDP tăng từ 6% đến 7% mặc dù tình hình kinh tế toàn cầu vẫn trì trệ Hiện tại, Việt Nam đang tiếp tục nỗ lực tự do hóa nền kinh tế và thực hiện các chính sách cải cách, đồng thời xây dựng cơ sở hạ tầng cần thiết để đổi mới kinh tế và phát triển các ngành công nghiệp xuất khẩu cạnh tranh hơn.
Ngày 7 tháng 11 năm 2006, Việt Nam được phép gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) sau khi đã kết thúc đàm phán song phương với tất cả các nước có yêu cầu (trong đó có những nền kinh tế lớn như Hoa Kỳ, Liên minh châu Âu (EU), Nhật Bản, Trung Quốc Việt Nam chính thức trở thành thành viên thứ 150 của tổ chức WTO ngày 11 tháng 1 năm 2007.
2.1.3 Đặc điểm về lao động:
Từ năm 2000 đến 2004, Việt Nam có tốc độ tăng dân số trung bình đạt 123% mỗi năm, tuy nhiên, sự tăng trưởng của lực lượng lao động chỉ đồng nhất sau 15 năm Đến năm 2004, lực lượng lao động đạt khoảng 43,25 triệu người, với mức tăng trung bình hàng năm là 1,02 triệu người, tương đương 2,5% mỗi năm Tỉ lệ giới tính trong lực lượng lao động khá cân bằng, với nữ chiếm 49% và nam 51% Đặc biệt, lao động khu vực nông thôn chiếm tỷ lệ lớn, lên tới 75,6% trong năm 2004.
2004 Tỷ lệ thất nghiệp ngày càng giảm, tỷ lệ thất nghiệp năm 2004 là 5,6%, năm 2005 giảm xuống còn 5,31%.
Tình trạng thể lực của người Việt Nam đã có sự cải thiện đáng kể, nhưng sức khỏe và thể trạng của lao động vẫn còn hạn chế, khiến họ gặp khó khăn khi làm việc trong môi trường sản xuất cường độ cao Kỷ luật lao động cũng chưa được phát triển đầy đủ, với nhiều người chưa qua đào tạo và vẫn mang nặng phong cách sản xuất nông nghiệp, dẫn đến sự tuỳ tiện trong thời gian và hành vi làm việc.
Mặc dù trình độ học vấn của lực lượng lao động còn hạn chế, nhưng đang có những cải thiện tích cực Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động vẫn chưa đạt yêu cầu cao, dẫn đến tình trạng thiếu công nhân kỹ thuật có tay nghề, gây ra sự mất cân đối giữa số lượng thầy và thợ.
Thực trạng về Nguồn nhân lực của Việt Nam
2.2.1 Quy mô nguồn nhân lực :
Việt Nam là một quốc gia nông nghiệp với dân số đông và tỷ lệ gia tăng dân số cao, khoảng 1,5% mỗi năm Điều này tạo ra một nguồn nhân lực lớn, nhưng cũng đặt ra thách thức lớn cho nền kinh tế trong việc giải quyết việc làm và nâng cao trình độ cho người lao động.
Việt Nam có một dân số trẻ, với gần 80% lực lượng lao động nằm trong độ tuổi từ 15 đến 44 Trong khi đó, lao động trên 60 tuổi chỉ chiếm khoảng 3% tổng số lao động Dân số trong độ tuổi lao động (từ 15 tuổi trở lên) đang ngày càng gia tăng, cho thấy tiềm năng phát triển kinh tế của đất nước.
Bảng 2.1 : Dân số từ 15 tuổi trở lên chia theo tuổi Đơn vị: Nghìn người
Theo số liệu thống kê về lao động, việc làm và thất nghiệp tại Việt Nam trong giai đoạn 1996-2005, cùng với kết quả điều tra thực trạng việc làm và thất nghiệp vào ngày 1/7/2006, tình hình lao động và việc làm ở Việt Nam đã có những biến chuyển đáng kể Các dữ liệu này cung cấp cái nhìn tổng quan về thị trường lao động, giúp nhận diện các xu hướng và thách thức trong việc giảm tỷ lệ thất nghiệp cũng như cải thiện chất lượng việc làm cho người lao động.
Từ năm 2000 đến năm 2006, dân số từ 15 tuổi trở lên đã tăng từ 54.284.481 lên 64.867.243, tương đương với mức tăng 19,4%, tức trung bình 3,2% mỗi năm Đặc biệt, trong năm 2000, nhóm tuổi từ 15-34 chiếm 49,6% tổng dân số trong độ tuổi này, cho thấy sự thay đổi đáng kể trong cấu trúc dân số theo thời gian.
46% dân số Việt Nam trong độ tuổi 15-34 đang gia tăng nhanh chóng, tạo thành một lực lượng lao động trẻ, dồi dào và đầy triển vọng Sự gia tăng này không chỉ phản ánh nguồn nhân lực phong phú mà còn mở ra nhiều cơ hội phát triển kinh tế cho đất nước.
2.2.1.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi:
Từ năm 2001 đến năm 2003, quy mô lực lượng lao động của Việt Nam đã tăng từ 39.489 nghìn người lên 41.313 nghìn người, cho thấy sự phát triển liên tục của nguồn nhân lực Tuy nhiên, tốc độ tăng trưởng này đang có xu hướng giảm dần Để phát triển bền vững, Việt Nam cần chú trọng giảm tỷ lệ tăng dân số và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đang gia tăng.
Bảng 2.2 : Lực lượng lao động chia theo nhóm tuổi Đơn vị: Nghìn người
Nguồn: Số liệu thống kê lao động, việc làm và thất nghiệp ở Việt Nam giai đoạn 1996-2005
Tỷ lệ lao động trong độ tuổi 15-34 và trên 60 có xu hướng giảm, trong khi độ tuổi từ 35-59 lại tăng lên Năm 2000, lao động tuổi 15-34 đạt 19.492.377 người, chiếm 49,7% lực lượng lao động, còn tuổi trên 60 là 1.667.932 người, chiếm 4,2% Đến năm 2006, lao động tuổi 15-34 giảm xuống còn 19.165.593 người (43,3%), trong khi tuổi trên 60 tăng nhẹ lên 1.676.933 người (3,8%) Sự giảm sút ở nhóm tuổi 15-34 là 1,67% so với năm 2000, dẫn đến tỷ trọng trong lực lượng lao động cũng giảm từ 49,7% xuống 43,3% vào năm 2005, mặc dù mức giảm này không đáng kể.
Trong tổng số lao động của cả nước thì lao động nông thôn chiếm tỷ trọng lớn.
Bảng 2.3: Lực lượng lao động trong độ tuổi chia theo khu vực thành thị, nông thôn Đơn vị: Nghìn người
Nguồn: Số liệu thống kê lao động, việc làm và thất nghiệp ở Việt Nam giai đoạn 1996-2005
Lượng lao động nông thôn tại Việt Nam tiếp tục gia tăng, nhưng tỷ lệ của họ trong tổng số lao động cả nước đang giảm Cụ thể, vào năm 2000, cả nước có 30.378 nghìn lao động nông thôn, chiếm 77,39% tổng số lao động.
2005 thì có 33291 nghìn lao động nông thôn (chiếm 75,17% tổng số lao động cả nước) Như vậy so với năm 2000, năm 2005, số lao động ở nông thôn tăng
9,6%, tuy nhiên tỷ trọng trong tổng số lao động cả nước lại giảm Đây là một điều tích cực, cần được phát huy.
Tỷ lệ lao động nông thôn cao, chủ yếu là những người không có trình độ, đang đặt ra thách thức lớn cho sự phát triển kinh tế Việc giáo dục và đào tạo cho lực lượng lao động này là vô cùng cần thiết để thúc đẩy sự phát triển kinh tế của đất nước.
Khu vực thành thị đang đối mặt với tỷ lệ thất nghiệp cao, đặc biệt là ở nhóm lao động từ 15 tuổi trở lên, và xu hướng này có dấu hiệu giảm dần.
Bảng 2.4 : Tỷ lệ thất nghiệp của người đủ 15 tuổi trở lên chia theo khu vực thành thị và nông thôn Đơn vị: %
Nguồn: Số liệu thống kê lao động, việc làm và thất nghiệp ở Việt Nam giai đoạn 1996-2005
Năm 2000, tỷ lệ thất nghiệp của người đủ 15 tuổi trở lên là 6,34% thì đến năm
Tỷ lệ thất nghiệp năm 2005 đạt 5,41%, một tín hiệu tích cực nhưng vẫn còn cao và cần được cải thiện Mặc dù tỷ lệ thất nghiệp ở nông thôn thấp hơn, lực lượng lao động tại đây chiếm phần lớn, gấp 4-5 lần so với thành thị Thêm vào đó, nông thôn thường gặp phải tình trạng thất nghiệp mùa vụ và thiếu việc làm trong thời gian nông nhàn Do đó, vấn đề thất nghiệp ở nông thôn cũng cần được giải quyết một cách cấp bách như ở thành phố.
Nguồn nhân lực Việt Nam đang đối mặt với nhu cầu đào tạo lớn do số lượng lao động đông đảo và tỷ lệ lao động trong độ tuổi cao, đặc biệt là từ khu vực nông thôn Tuy nhiên, trình độ của lực lượng lao động hiện nay còn thấp, với nhiều người chưa được giáo dục và đào tạo Để đáp ứng nhu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế, việc đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, cũng như tay nghề cho lao động là hết sức cần thiết.
2.2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
Lực lượng lao động tại Việt Nam có gần 50% là lao động nữ, trong đó tỷ lệ lao động nữ trong và trên độ tuổi lao động cao hơn nam giới Đặc biệt, lao động nữ trên độ tuổi lao động chiếm gấp 2 lần so với lao động nam, cho thấy vai trò quan trọng của phụ nữ trong thị trường lao động.
Lao động nữ tại Việt Nam chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số lao động cả nước, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế và xã hội của đất nước.
Bảng 2.5: Lực lượng lao động nữ chia theo Khu vực thành thị và nông thôn Đơn vị: Nghìn người
Nguồn: Số liệu thống kê lao động, việc làm và thất nghiệp ở Việt Nam giai đoạn 1996-2005
Năm 2005, lực lượng lao động nam đạt 22,7 triệu người, trong khi nữ chỉ có 21,7 triệu người, dẫn đến tỷ lệ lao động nữ giảm từ 49,6% năm 1996 xuống còn 48,6% năm 2005 Tốc độ tăng trung bình hàng năm của lao động nam là 2,7%, cao hơn so với 1,8% của lao động nữ, cho thấy xu hướng gia tăng của lực lượng lao động nam so với nữ từ năm 2000.
Những bất cập và nguyên nhân trong thực tế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay
2.4.1 Bức xúc trong việc gắn đào tạo với sử dụng
Mặc dù đã đạt được nhiều kết quả tích cực trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhưng vẫn còn nhiều bất cập cần khắc phục Một vấn đề nổi bật là sự thiếu gắn kết giữa đào tạo và nhu cầu thực tế của thị trường lao động Các vấn đề đáng chú ý bao gồm cơ cấu đào tạo chưa hợp lý, sự thiếu liên kết giữa đào tạo và việc làm, cùng với chất lượng đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu của người sử dụng lao động.
Cơ cấu đào tạo hiện nay đang gặp phải vấn đề bất hợp lý, thể hiện rõ ràng qua ba khía cạnh chính: cấp độ đào tạo, ngành nghề đào tạo và sự phân bố vùng miền trong hệ thống giáo dục.
Cơ cấu cấp đào tạo trong nguồn nhân lực của mỗi quốc gia cần tuân thủ hình tháp, với tỷ trọng công nhân kỹ thuật chiếm ưu thế nhất, tiếp theo là những người có trình độ đại học và cao đẳng Theo tiêu chuẩn quốc tế, tỷ lệ hợp lý là cứ 10 học viên công nhân kỹ thuật có 4 người học trung học chuyên nghiệp và 1 người học cao đẳng, đại học Tuy nhiên, tại Việt Nam, tỷ lệ thực tế lại cho thấy 1 học viên công nhân kỹ thuật tương ứng với 1,1 người học trung học chuyên nghiệp và 4,3 người học cao đẳng, đại học Điều này cho thấy cơ cấu đào tạo ở nước ta đang tồn tại sự bất hợp lý nghiêm trọng, với cơ cấu hình tháp ngược và mất cân đối trong nguồn nhân lực.
Cơ cấu ngành nghề đào tạo tại Việt Nam hiện đang bộc lộ sự bất hợp lý với sự mất cân đối lớn giữa các lĩnh vực Số lượng học viên theo học các khối ngành luật và kinh tế rất cao, trong khi các ngành điện tử, kỹ thuật và công nghệ mới lại thiếu sự quan tâm, mặc dù nhu cầu về kỹ sư trong các lĩnh vực này rất lớn Các trường dạy nghề chủ yếu tập trung vào những ngành phổ biến như kế toán, tin học ứng dụng và ngoại ngữ, trong khi việc đào tạo công nhân kỹ thuật và cơ khí lại bị xem nhẹ Hậu quả là nhiều ngành nghề có thừa lao động, trong khi một số ngành khác lại đang thiếu hụt trầm trọng.
Cơ cấu vùng miền trong giáo dục hiện nay thể hiện sự bất hợp lý do sự khác biệt về điều kiện phát triển kinh tế xã hội Các cơ sở giáo dục đại học và dạy nghề chủ yếu tập trung ở những trung tâm văn hóa kinh tế lớn, trong khi các tỉnh, địa phương chưa được phát triển tương xứng Hệ quả là tình trạng thiếu hụt lao động có tay nghề nghiêm trọng ở những vùng kinh tế kém phát triển.
Sự tách rời giữa đào tạo và sử dụng lao động đang gây ra vấn đề nghiêm trọng, khi lao động cần việc làm nhưng lại thiếu kỹ năng chuyên môn, trong khi doanh nghiệp không tuyển dụng được do thiếu lao động có nghề Nguyên nhân chính là sự thiếu hợp tác giữa các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp Ở các nước phát triển, trường dạy nghề thường gắn liền với doanh nghiệp, mang lại hiệu quả cao, trong khi mô hình này tại Việt Nam vẫn còn hạn chế và chủ yếu chỉ đào tạo công nhân cho doanh nghiệp Việc doanh nghiệp cử người đi đào tạo hoặc hợp tác với các cơ sở đào tạo cũng rất ít, do năng lực đào tạo còn hạn chế và thiếu lòng tin từ phía doanh nghiệp Hệ quả là lao động đã qua đào tạo nhưng thiếu kiến thức thực tế và năng lực hành nghề thấp, do chủ yếu học lý thuyết mà ít được thực hành và thiếu sự hướng dẫn từ những thợ lành nghề.
Sự thiếu hợp tác giữa các cơ sở đào tạo và đơn vị sử dụng lao động đã dẫn đến tình trạng lao động làm việc không đúng chuyên ngành Nguyên nhân chủ yếu là do cơ cấu đào tạo chưa gắn kết với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp Thêm vào đó, kiến thức đào tạo trong các ngành thường khá chung chung, khiến cho việc chuyển đổi công việc trở nên phổ biến.
Sự tách biệt giữa đào tạo và nhu cầu sử dụng trong giáo dục đại học hiện nay chủ yếu do chương trình đào tạo mang tính áp đặt, không phù hợp với thực tiễn Quy định về khung chương trình đào tạo yêu cầu một tỷ trọng lớn các môn học chính trị và tư tưởng, dẫn đến việc sinh viên không được trang bị đầy đủ kiến thức cần thiết Hệ quả là chất lượng sinh viên ra trường giảm sút, thiếu khả năng thực hành và không đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động.
Chất lượng đào tạo tại Việt Nam hiện đang ở mức thấp, không đáp ứng được nhu cầu sử dụng lao động trong bối cảnh hội nhập quốc tế Dù có lợi thế về nguồn nhân lực giá rẻ, nhưng nếu không cải thiện chất lượng đào tạo, Việt Nam sẽ khó cạnh tranh và thu hút đầu tư Các trường đại học Việt Nam hầu như không có tên trong các bảng xếp hạng quốc tế, cho thấy sự thiếu hụt về chất lượng Nhiều sinh viên sau khi tốt nghiệp không thể ngay lập tức thích ứng với yêu cầu công việc, buộc phải tham gia các lớp đào tạo bổ sung Thêm vào đó, một lượng lớn lao động sau khi ra trường còn tự tìm kiếm các khóa học để nâng cao chuyên môn phù hợp với công việc của họ.
2.4.2 Những khiếm khuyết trong công đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay:
Công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay đã phần nào đáp ứng được yêu cầu về hình thức, phương pháp giảng dạy và chương trình đào tạo Tuy nhiên, vẫn còn nhiều khiếm khuyết cần khắc phục để nâng cao chất lượng đào tạo.
Việc xác định nhu cầu đào tạo gặp khó khăn do người học chưa nhận thức đúng tầm quan trọng của học nghề, dẫn đến số lượng tuyển sinh thấp mặc dù nhu cầu công nhân kỹ thuật rất lớn Nhu cầu đào tạo hiện nay chủ yếu xuất phát từ mong muốn thăng tiến trong công việc, khiến những người xứng đáng không được đào tạo, trong khi những người đã qua đào tạo lại không được sử dụng Tình trạng này dẫn đến thiếu hụt công nhân kỹ thuật thực sự, trong khi có quá nhiều người có trình độ chuyên môn yếu Các phương pháp khoa học để đánh giá nhu cầu đào tạo ít được áp dụng, chủ yếu dựa vào kinh nghiệm chủ quan của bộ phận phụ trách đào tạo Việc thu hút các nhà cung cấp chương trình đào tạo để đánh giá nhu cầu thực tế rất hiếm khi diễn ra, và nhiều khi đào tạo không phải là giải pháp hiệu quả cho vấn đề của tổ chức, nhưng các lớp học vẫn được tổ chức.
Mô hình trường nghề thuộc doanh nghiệp đang trở thành hình thức đào tạo phổ biến và hiệu quả trên toàn cầu, đặc biệt được áp dụng rộng rãi tại các nước phát triển Tuy nhiên, tại Việt Nam, hình thức đào tạo này vẫn chưa được chú trọng đúng mức và chỉ mới được thử nghiệm ở một số doanh nghiệp gần đây Việc lựa chọn hình thức đào tạo không phù hợp đã dẫn đến chi phí cao và chất lượng đào tạo không đạt yêu cầu.
Phương pháp giảng dạy là yếu tố quyết định đến chất lượng và hiệu quả đào tạo, bao gồm cả việc phát triển tư duy và khả năng giải quyết vấn đề Hiện nay, việc lựa chọn phương pháp giảng dạy vẫn còn nhiều hạn chế, đặc biệt là phương pháp truyền thống với lớp học lớn và thông tin một chiều, dẫn đến việc hạn chế sự sáng tạo của học viên Ngược lại, phương pháp đào tạo hiện đại, với các bài giảng ngắn, bài tập tình huống, thảo luận nhóm và bài tập mô phỏng, nhằm khuyến khích tính chủ động và sáng tạo của học viên, vẫn chưa được áp dụng rộng rãi và hiệu quả chưa cao.
Một vấn đề hiện nay là việc thực hiện và đánh giá các chương trình đào tạo Số lượng doanh nghiệp đầu tư vào các chương trình đào tạo chất lượng cao còn hạn chế, dẫn đến nghịch lý là nhiều doanh nghiệp có năng lực cạnh tranh yếu vẫn không sử dụng hết kinh phí đào tạo Việc đánh giá chương trình đào tạo chủ yếu dựa vào các chỉ tiêu như số lượng người được đào tạo, số ngày, giờ đào tạo và số chương trình thực hiện, nhưng những chỉ tiêu này chỉ phản ánh khối lượng công việc mà không đánh giá hiệu quả thực tế của đào tạo Đánh giá dựa trên phản hồi của học viên về khóa học cũng chỉ dừng lại ở mức độ cảm nhận, trong khi các chỉ tiêu liên quan đến sự phù hợp của nội dung, phương pháp và tác động của chương trình đối với năng lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ quản lý vẫn chưa được thực hiện đầy đủ.
Chất lượng giáo dục phổ thông hiện nay còn thấp, dẫn đến việc học sinh thiếu linh hoạt và khả năng độc lập trong tư duy Điều này cũng ảnh hưởng đến kỹ năng thực hành và khả năng áp dụng kiến thức vào các tình huống thực tiễn.
Phương hướng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay
3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực:
Bước vào thế kỷ XXI, sự phát triển nguồn nhân lực ở nước ta đối mặt với nhiều thách thức nghiêm trọng, mặc dù có những thuận lợi cơ bản Để vượt qua những khó khăn này, cần quán triệt những quan điểm cơ bản về phát triển nguồn nhân lực nhằm đưa ra định hướng đúng đắn và giải pháp hiệu quả.
Phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ hàng đầu và là yếu tố then chốt trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội hiện nay.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực cần tập trung vào việc xây dựng đội ngũ lao động có phẩm chất và năng lực ngày càng nâng cao, đồng thời đảm bảo cơ cấu hợp lý về trình độ, ngành nghề và phân bổ theo lãnh thổ.
Việc phát hiện, bồi dưỡng, trọng dụng và tôn vinh nhân tài là rất quan trọng Phát triển nguồn nhân lực không chỉ là trách nhiệm của nhà nước mà còn của toàn xã hội Cần đảm bảo công bằng xã hội trong phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt chú trọng đến các vùng kém phát triển và những nhóm dân cư đang gặp khó khăn Điều này nhằm thực hiện mục tiêu đoàn kết, ổn định xã hội và phát triển bền vững.
3.1.2 Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Mục tiêu tổng quát của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam là nâng cao dân trí, tri thức và kỹ năng nghề nghiệp, đồng thời phát triển toàn diện con người về chính trị, trí tuệ, đạo đức, ý chí, tầm vóc, thể trạng và thể lực Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội, cần hình thành đội ngũ lao động có trình độ và cơ cấu phù hợp, thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Điều này cũng nhằm đảm bảo hội nhập kinh tế quốc tế, đặc biệt là phát triển nguồn nhân lực trình độ cao, có khả năng tham gia vào các ngành mang lại giá trị gia tăng trong công nghiệp, nông nghiệp và dịch vụ, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động phát triển năng lực sáng tạo trong các lĩnh vực khoa học và công nghệ cao.
Mục tiêu giáo dục tại Việt Nam là phát triển con người toàn diện, bao gồm đạo đức, tri thức, sức khoẻ, thẩm mỹ và nghề nghiệp, đồng thời trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội Giáo dục và đào tạo luôn được Đảng Cộng sản Việt Nam quan tâm, đặc biệt từ khi đổi mới kinh tế, với mục tiêu hình thành và phát triển nhân cách xã hội chủ nghĩa cho thế hệ trẻ, đào tạo đội ngũ lao động có kỹ thuật phù hợp với yêu cầu xã hội Đến Đại hội VII, mục tiêu giáo dục và đào tạo tiếp tục nhấn mạnh nâng cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài và hình thành đội ngũ lao động có tri thức, tay nghề cao, năng lực thực hành, tự chủ, sáng tạo, và tinh thần yêu nước, nhằm đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế hàng hoá đa dạng.
Trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội, giáo dục đào tạo đóng vai trò then chốt cho sự phát triển bền vững, với con người là trung tâm Mục tiêu giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực tại các kỳ Đại hội VIII, IX của Đảng là nâng cao dân trí và cung cấp tri thức cần thiết cho mọi người tham gia vào nền kinh tế, theo kịp tiến trình đổi mới đất nước Đặc biệt, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa là rất quan trọng Đảng coi trọng việc phát triển, bồi dưỡng nhân tài trong các lĩnh vực khoa học công nghệ, văn hóa - nghệ thuật, quản lý kinh tế - xã hội và quản trị sản xuất kinh doanh, xem giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu.
3.1.3 Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Chủ động phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là cần thiết để tiếp nhận công nghệ hiện đại và kinh nghiệm quản lý, phục vụ cho việc hình thành các khu công nghiệp lớn và hải cảng nước sâu Tôn trọng sự sáng tạo của người lao động trong đào tạo và giải quyết việc làm là yếu tố quan trọng Quy hoạch hệ thống dân cư theo hướng đô thị hóa hiện đại, đồng bộ với cơ sở hạ tầng kỹ thuật và xã hội, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống Đồng thời, thực hiện các biện pháp phân phối thu nhập hợp lý để giảm chênh lệch giàu nghèo giữa các nhóm dân cư và khu vực thành thị, nông thôn.
- Nâng cao trình độ dân trí của dân cư, chủ động đào tạo công nhân kĩ thuật, các cán bộ khoa học và chủ doanh nghiệp.
Mở rộng chương trình đào tạo nghề nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động là cần thiết, đồng thời cần chú trọng đào tạo cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và khoa học kỹ thuật với trình độ đại học trở lên để đáp ứng yêu cầu phát triển của thị trường lao động.
Phát triển đồng bộ các ngành giáo dục, y tế và văn hóa thông tin là biện pháp quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sự tương tác giữa các lĩnh vực này với kinh tế sẽ thúc đẩy sự phát triển toàn diện, góp phần nâng cao hiệu quả và khả năng cạnh tranh của nguồn nhân lực.
Để nâng cao tỉ lệ tiếp nhận vào hệ giáo dục mầm non, cần đảm bảo rằng tất cả trẻ em trong độ tuổi đi học cấp I và PTTH cơ sở đều có cơ hội đến trường Mục tiêu là tất cả trẻ em đạt 6 tuổi sẽ được vào học lớp 1, từ đó giảm tỉ lệ bỏ học một cách hiệu quả.
- Nâng cao dần tỉ lệ đi học đối với trẻ em trong tuổi đi học phổ thông trung học.
- Tiếp tục thực hiện việc xóa mù chữ và nâng cao trình độ học vấn cho người lao động thông qua hệ thống giáo dục thường xuyên.
Để nâng cao chất lượng dạy và học cũng như trình độ học vấn chung của cộng đồng, cần đẩy mạnh công tác phát hiện và bồi dưỡng nhân tài thông qua hệ thống trường chuyên và lớp chọn Bên cạnh đó, việc thiết lập các quỹ học bổng cho con em của các gia đình nghèo nhưng hiếu học và có thành tích học tập tốt là rất cần thiết.
Để nâng cao năng lực lao động, cần mở rộng các chương trình đào tạo nghề cho thanh niên từ 15 tuổi trở lên, đồng thời cải thiện chất lượng học ngoại ngữ cho người lao động Việc này không chỉ giúp trang bị kỹ năng cần thiết cho người lao động mà còn tạo cơ hội việc làm tốt hơn trong thị trường lao động hiện đại.
- Đào tạo cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và khoa học kĩ thuật trình độ ĐH trở lên.
Đào tạo công chức Nhà nước và chủ doanh nghiệp là một phần quan trọng trong việc nâng cao năng lực quản lý Chương trình này hướng đến lãnh đạo và cán bộ quản lý của các công ty lớn, bao gồm cả doanh nghiệp nhà nước và tư nhân, cùng với các chuyên gia tư vấn, quản đốc, trưởng phòng, giám đốc chi nhánh Ngoài ra, nó cũng hỗ trợ các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng như các hộ gia đình, góp phần phát triển kinh tế bền vững.
Nâng cao sức khỏe toàn dân thông qua các biện pháp phòng ngừa tích cực, giáo dục về dinh dưỡng và vệ sinh, cùng với việc rèn luyện thể chất để cải thiện hiệu quả điều trị Kết hợp y học hiện đại và y học cổ truyền, đa dạng hóa và đồng bộ hóa các hình thức phòng bệnh và chữa bệnh là cần thiết.
Giải pháp cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay
3.2.1 Nâng cao thể lực và ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp cho người lao động:
Để nâng cao tầm vóc người Việt Nam một cách bền vững, cần tăng chiều cao ngang bằng với các nước trong khu vực và thế giới, đồng thời cải thiện thể trạng để phát triển hài hòa giữa chiều cao và trọng lượng cơ thể Việc này bao gồm tăng cường sức khỏe tổng thể và phát triển các tố chất thể lực cần thiết như sức bền, sức mạnh, sức nhanh, mềm dẻo và khéo léo Để đạt được mục tiêu này, cần nâng cao chất lượng con người và chất lượng cuộc sống thông qua việc kiểm soát sinh đẻ, cải thiện dịch vụ sức khỏe cộng đồng, triển khai các chiến dịch tiêm chủng, phát thuốc cho người nghèo, phát triển mạng lưới y tế, và tăng cường số lượng bác sĩ và giường bệnh.
Giáo dục và bồi dưỡng tác phong công nghiệp là nhiệm vụ quan trọng nhằm tăng cường tính tổ chức, kỷ luật, tinh thần hợp tác, lương tâm nghề nghiệp, tính tự trọng, lòng tin, tính cộng đồng và trách nhiệm công dân Mặc dù đây là một công việc khó khăn và không thể hoàn thành trong thời gian ngắn, nhưng cần được thực hiện một cách thường xuyên và bền bỉ Việc này cần được triển khai sâu rộng và bằng nhiều hình thức khác nhau, ở mọi nơi, mọi lúc, để những đức tính này ngấm dần vào tâm hồn và trở thành thói quen tự giác của mọi người.
Giữ gìn và phát huy các giá trị văn hóa truyền thống của dân tộc là nhiệm vụ quan trọng, đồng thời tiếp thu những tinh hoa văn hóa nhân loại sẽ giúp hình thành và phát triển con người văn hóa Việt Nam.
3.2.2 Có chiến lược và tư duy đúng đắn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Để nâng cao chất lượng lao động thì trước hết phải có một chiến lược về đào tạo hợp lý, xây dựng và hoàn thiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với tình hình mới Hoàn thiện các chính sách liên quan đến thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực đảm bảo tham gia hiệu quả vào quá trình toàn cầu hoá Trong đó đặc biệt là các chính sách như: khuyến khích người lao động tham gia vào đào tạo CMKT, phát triển và điều chỉnh thị trường lao động (phát triển hệ thống cung ứng, tư vấn việc làm; chính sách tác động lên cung - cầu và quan hệ cung - cầu lao động, chính sách di chuyển lao động trên thị trường lao động ), tiền lương và tiền công đối với hệ thống những người làm công tác đào tạo, dạy nghề và lao động CMKT cao, ưu tiên đối với học sinh các nghề tuy nền kinh tế có nhu cầu nhưng khó thu hút học sinh (nghề kém hấp dẫn, nghề nặng nhọc, độc hại ) Đổi mới tư duy và nhận thức của xã hội và nhân dân về vai trò của dạy nghề Hiện nay tình trạng thừa thày thiếu thợ là do nhận thức của sai lầm của người dân, không coi trọng vấn đề học nghề mà chỉ chú ý đến đào tạo đại học và cao đẳng Cần chú trọng hơn nữa vào đào tạo nghề, đào tạo chuyên môn kỹ thuậ để làm hợp lý cơ cấu đào tạo của nước ta, cần tăng cường chương trình đào tạo chính quy dài hạn để đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao
3.2.3 Đổi mới quản lý và hệ thống giáo dục: Đổi mới về cơ bản tư duy phương thức quản lý theo hướng nâng cao hiệu lực quản lý Nhà nước, nâng cao hiệu lực chỉ đạo tập trung của Chính phủ Đổi mới cơ chế và phương thức quản lý giáo dục theo hướng phân cấp hợp lý nhằm phải phóng và phát huy tiềm năng, sức sáng tạo giải quyết có hiệu quả những bất cập của toàn hệ thống giáo dục và đào tạo trong quá trình phát triển Tập trung vào làm tốt 3 nhiệm vụ chủ yếu sau: Xây dựng chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển giáo dục; xây dựng cơ chế chính sách và quy chế quản lý nội dung chất lượng đào tạo; tổ chức thanh tra kiểm tra và kiểm định Trong đó thì đặc biệt chú trọng công tác thanh tra giáo dục và đảm bảo chất lượng giáo dục. Thực hiện phân cấp mạnh về quản lý giáo dục cho các bộ ngành và các địa phương Tăng cường chất lượng của công tác lập kế hoạch, dự báo thường xuyên và cung cấp thông tin về nhu cầu nhân lực của xã hội nhằm điều tiết quy mô, cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo cho phù hợp Thực hiện cải cách hành chính trong giáo dục và đổi mới phương thức quản lý giáo dục Xây dựng và thựchiện chuẩn hoá đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục các cấp về kiến thức, kỹ năng quản lý và rèn luyện phẩm chất đạo đức ứng fụng công nghệ mới để nâng cao hiệuquả quản lý, xây dựng hệ thống thông tin quản lý giáo dục.
Cần tăng cường nghiên cứu và ứng dụng các kết quả nghiên cứu trong lĩnh vực giáo dục, đồng thời thực hiện việc đánh giá thường xuyên kết quả của các chủ trương, chính sách và giải pháp đổi mới giáo dục.
Tiếp thục hoàn chỉnh cơ cấu hệ thống giáo dục quốc dân và phát triển mạng lưới trường, lớp, cơ sở giáo dục, đào tạo.
Cần hoàn thiện cơ cấu giáo dục quốc dân theo hướng đa dạng hóa và chuẩn hóa, kết nối từ giáo dục phổ thông đến giáo dục nghề nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học Cần tổ chức phân luồng học sinh sau trung học cơ sở và trung học phổ thông, đồng thời khắc phục những bất hợp lý về cơ cấu trình độ ngành nghề và vùng miền Việc gắn kết đào tạo với nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ là rất quan trọng, đặc biệt ưu tiên cho các vùng dân tộc thiểu số, vùng sâu, vùng xa và những khu vực gặp nhiều khó khăn.
Cơ cấu lại hệ thống giáo dục nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước trong giai đoạn mới, bao gồm việc điều chỉnh các trình độ đào tạo theo tiêu chuẩn quốc tế, đổi mới quy chế và tuyển sinh, cũng như đa dạng hóa phương thức đào tạo Triển khai quy hoạch mạng lưới trường đại học và cao đẳng, xây dựng các trường trọng điểm và thành lập trường đại học công nghệ, cao đẳng kỹ thuật tại các khu công nghệ cao và vùng kinh tế trọng điểm Mở rộng giáo dục ở những vùng đông dân nhưng thiếu cơ sở giáo dục đại học, đồng thời phát triển hình thức giáo dục từ xa Đẩy mạnh kết hợp giữa giáo dục và nghiên cứu khoa học, ứng dụng công nghệ trong các cơ sở giáo dục Đổi mới cơ cấu hệ thống dạy nghề với việc hình thành hệ thống đào tạo kỹ thuật thực hành, thực hiện giáo dục theo bốn phân hệ: giáo dục cơ bản, giáo dục chất lượng cao, đào tạo thích hợp và giáo dục thường xuyên, tất cả nằm trong một hệ thống giáo dục thống nhất.
Cần có một quy hoạch về hệ thống đào tạo nghề và chuyên môn hợp lý để phát triển tăng quy mô và năng lực đào tạo.
3.2.4 Đổi mới cơ chế quản lý và tăng cường nguồn tài chính và cơ sở vật chất kỹ thuật cho giáo dục:
Nhà nước đã tăng ngân sách đầu tư cho giáo dục lên 20% vào năm 2010, với sự tập trung vào giáo dục phổ cập, đặc biệt ở các vùng nông thôn, miền núi và những khu vực khó khăn Ngân sách cũng được phân bổ cho đào tạo trình độ cao, hỗ trợ con em người có công và gia đình nghèo Đồng thời, Nhà nước dành nguồn lực đáng kể cho việc cử cán bộ khoa học đi đào tạo và bồi dưỡng tại các quốc gia có nền khoa học công nghệ tiên tiến.
Huy động nhiều nguồn tài chính đa dạng là rất quan trọng, bao gồm đóng góp từ học viên, nguồn lực từ các cơ sở đào tạo, và sự hỗ trợ từ doanh nghiệp Bên cạnh đó, việc kết hợp với các nguồn vốn của cá nhân và tổ chức trong và ngoài nước cũng đóng góp vào sự phát triển bền vững của các chương trình đào tạo.
Tăng cường và hiện đại hoá trang thiết bị phục vụ đổi mới chương trình, nội dung và Phương pháp giáo dục.
3.2.5 Đẩy mạnh xã hội hoá giáo dục:
Nhà nước khuyến khích toàn xã hội tham gia phát triển giáo dục để nâng cao trách nhiệm và nguồn lực cho giáo dục và đào tạo Cần mở rộng quỹ khuyến học và quỹ bảo trợ giáo dục, đồng thời khuyến khích cá nhân và tập thể đầu tư vào việc mở thêm trường mới Bên cạnh đó, việc tăng cường mối quan hệ giữa nhà trường với các ngành, địa phương, cơ quan, đơn vị và doanh nghiệp sẽ tạo điều kiện cho xã hội đóng góp xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật và đưa ra ý kiến cho sự phát triển của giáo dục và đào tạo.
3.2.6 Đẩy mạnh hợp tác quốc tế về giáo dục :
Khuyến khích việc mở rộng và tăng cường hợp tác đào tạo, nghiên cứu với các trường học và cơ quan nghiên cứu khoa học uy tín trên toàn cầu Đặc biệt, cần tiếp thu những kinh nghiệm tốt về nội dung, chương trình và phương pháp giáo dục hiện đại, tiên tiến để nâng cao chất lượng giáo dục.
3.2.7 Xác định đúng nhu cầu đào tạo:
Các tổ chức cần chủ động xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, với việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên thực tế Bộ phận đào tạo nên xem lãnh đạo các bộ phận khác, đặc biệt là bộ phận có nhân viên được đào tạo, là “khách hàng” trong thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo Việc trao đổi và thu thập thông tin từ các “khách hàng” này rất quan trọng để đảm bảo chương trình được thiết kế và thực hiện hiệu quả, đặc biệt khi áp dụng kiến thức vào thực tiễn.
Việc tổ chức chương trình đào tạo chỉ nên thực hiện khi doanh nghiệp xác định rằng hiệu suất làm việc kém là do nhân viên thiếu kiến thức, kỹ năng hoặc thái độ không phù hợp Đào tạo chỉ phát huy tác dụng trong những trường hợp này; ngược lại, nó không phải là giải pháp tối ưu trong các tình huống khác Do đó, tổ chức cần nâng cao nhận thức cho các cán bộ quản lý về vai trò quan trọng của đào tạo đối với sự phát triển của cả cá nhân và tổ chức.
3.2.8 Hoàn thiện phương pháp đào tạo
Tổ chức cần kiểm soát chặt chẽ thiết kế khóa học của các cơ sở đào tạo, đặc biệt là phương pháp giảng dạy Các cơ sở nên đưa ra bài tập tình huống và chủ đề thảo luận gắn liền với thực tế hoạt động doanh nghiệp, đồng thời duy trì một tỷ lệ nhỏ bài tập về lĩnh vực khác trong khu vực và thế giới Việc sử dụng phương pháp đào tạo hiện đại với quy mô lớp nhỏ sẽ nâng cao chất lượng đào tạo, khuyến khích tính chủ động và sáng tạo của người học Các tổ chức cần xây dựng và hoàn thiện phương pháp giảng dạy kết hợp lý thuyết và thực hành, giúp người học trang bị kiến thức đầy đủ và tự tin áp dụng vào thực tế sản xuất.
3.2.9 Xây dựng tốt chương trình đào tạo