Trong phạm vi bài viết này, chúng tôi đề cập các công ước về quyền lao động nữ đU được Việt Nam thông qua là: + Công ước số 45 về sử dụng phụ nữ vào những công việc dưới mặt đất trong hầ
Trang 1
ổ chức lao động quốc tế - International
Labour Organization (ILO) được thành lập
năm 1919 Năm 1946, ILO trở thành cơ quan
chuyên môn đầu tiên của Liên hợp quốc phụ
trách các vấn đề lao động và việc làm trên thế
giới ILO có điều lệ quy chế hội viên, cơ cấu tổ
chức, ngân sách và đội ngũ nhân viên riêng Tính
đến tháng 10 năm 1993 có 168 nước là thành
viên của ILO
Điều lệ của ILO được thông qua năm 1919
quy định cơ cấu, mục đích, đối tượng cũng như
quy chế của tổ chức này Điều lệ cũng nêu cụ thể
chức năng chính của ILO là xây dựng, thông
qua, phê chuẩn, thực hiện, giám sát các tiêu
chuẩn lao động quốc tế; giúp đỡ chính phủ các
nước thành viên xây dựng các luật và quy chế
trong lĩnh vực lao động
Việt Nam trở thành thành viên chính thức
của ILO sau khi làm đơn xin gia nhập tổ chức
này vào ngày 26/1/1980 Năm 1983, vì nhiều lí
do khác nhau, Việt Nam xin tạm ngưng sinh
hoạt Tháng 5/1992, Chính phủ Việt Nam đU
thông báo với ILO việc Việt Nam tiếp tục sinh
hoạt trở lại Từ đây mở ra giai đoạn mới trong
quan hệ giữa Việt Nam và ILO
Do mới gia nhập ILO nên nhìn chung kinh
nghiệm của Việt Nam trong việc phê chuẩn các
công ước không nhiều Bên cạnh đó, điều kiện
kinh tế, xU hội của Việt Nam cũng còn nhiều hạn
chế nên việc phê chuẩn các công ước của ILO
được xem xét thận trọng và tiến hành từng bước
Cho đến nay, Việt Nam đU phê chuẩn tổng cộng
15 công ước của ILO, trong đó có 12 công ước thông qua năm 1994 là các công ước số 5, 6, 14,
27, 45, 80, 81, 116, 120, 123, 124, và 155; 3 công ước khác thông qua trong thời gian từ 1995
đến 2000 là các công ước số 100, 111 và 182 Trong phạm vi bài viết này, chúng tôi đề cập các công ước về quyền lao động nữ đU được Việt Nam thông qua là:
+ Công ước số 45 về sử dụng phụ nữ vào những công việc dưới mặt đất trong hầm lò, bắt
đầu có hiệu lực từ ngày 30/5/1937
+ Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho công việc
có giá trị ngang nhau, bắt đầu có hiệu lực từ ngày 23/5/1953
+ Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, bắt đầu có hiệu lực ngày 15/6/1960
Trên cơ sở đó, bước đầu tác giả đánh giá việc thực hiện các công ước này ở Việt Nam đồng thời đưa ra một số kiến nghị nhằm đảm bảo tốt hơn quyền của lao động nữ theo quy định của ILO
1. Giới thiệu tóm tắt nội dung các công
ước quốc tế của ILO về quyền lao động nữ đã
được Việt Nam phê chuẩn Tính từ khi thành lập đến nay, ILO đU thông qua rất nhiều công ước về quyền của lao động nữ Cụ thể là Công ước số 3 về việc sử dụng lao
T
* Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế Trường đại học luật Hà Nội
ThS Đỗ Ngân Bình*
Trang 2động nữ trước và sau khi đẻ năm 1919; Công ước
số 4 về làm việc ban đêm của phụ nữ năm 1921;
Công ước số 41 năm 1934 về xét lại công ước số
4; Công ước số 45 về sử dụng phụ nữ vào những
công việc dưới mặt đất trong hầm lò năm 1935;
Công ước số 89 năm 1948 về xét lại thời gian
làm việc ban đêm; Công ước số 100 về trả công
bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho
công việc có giá trị ngang nhau năm 1951; Công
ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và
nghề nghiệp năm 1958; Công ước số 156 về bình
đẳng cơ may và đối xử với lao động nam và lao
động nữ, những người có trách nhiệm gia đình
năm 1951
Tuy nhiên, do những lí do khác nhau nên
đến nay Việt Nam mới phê chuẩn được 3 công
ước là Công ước số 45, 100 và 111
1.1 Công ước số 45
Trên cơ sở thống nhất ý kiến cho rằng lao
động dưới mặt đất trong các hầm mỏ là nguy
hiểm và gây hại cho mọi người, đặc biệt là đối
với phụ nữ, năm 1935 ILO đU thông qua Công
ước về lao động phụ nữ dưới mặt đất Điều 2
Công ước này quy định: “Không được sử dụng
bất cứ người nào thuộc nữ giới, dù ở độ tuổi nào,
vào những công việc dưới mặt đất trong các hầm
mỏ” Quy định trên có thể ngoại trừ với những
trường hợp sau đây: Nữ giữ chức vụ quản lí
không phải làm công việc tay chân, nữ làm việc
trong các dịch vụ y tế và phúc lợi, nữ trong thời
gian học tập được tập huấn dưới hầm mỏ, những
phụ nữ thỉnh thoảng xuống hầm mỏ để thực hiện
một nghề không có tính chất lao động chân tay
1.2 Công ước số 100
Trả công bình đẳng được xác định là vấn đề
quan trọng trong lĩnh vực lao động, trả công bình
đẳng không chỉ là biện pháp nâng cao công bằng
xU hội mà còn là phương tiện khuyến khích di
chuyển lao động và sử dụng một cách có hiệu
quả nguồn lao động Tại hầu hết các nước, số
lượng phụ nữ tham gia quan hệ lao động không
ngừng tăng lên, điều đó đặt ra yêu cầu cần có biện pháp tăng cường sự bình đẳng giữa nam và nữ tại nơi làm việc Do đó, các nước phê chuẩn Công ước 100 đU nhất trí tăng cường nguyên tắc trả công bình đẳng cho nam và nữ làm những công việc có giá trị tương đương, tức là khi trả công không được có sự phân biệt giới tính Công
ước đòi hỏi chính phủ các nước phải đảm bảo nguyên tắc này được áp dụng cho mọi thành phần kinh tế và được kiểm soát chặt chẽ để đảm bảo thực thi trong thực tiễn
1.3 Công ước số 111 Bình đẳng về quyền con người là tôn chỉ hoạt động của ILO khi tổ chức này được thành lập năm 1919 Trong bối cảnh thị trường lao
động, cấm phân biệt đối xử trong lao động là bước cần thiết đối với nhà nước nhằm xây dựng
xU hội công bằng Vì vậy, Công ước số 111 đU đề
ra mục tiêu cơ bản là xoá bỏ mọi hình thức phân biệt về việc làm và nghề nghiệp “Phân biệt” ở
đây được hiểu là bất cứ sự ngược đUi, thiên vị hay ưu đUi trên cơ sở sắc tộc, màu da, giới tính, tôn giáo làm triệt tiêu hay hạn chế sự bình
đẳng về cơ hội, đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, Điều 3 Công ước số 111 quy định: “Mỗi nước thành viên chịu hiệu lực của Công ước này cam kết tuyên bố và theo đuổi chính sách quốc gia với mục đích xúc tiến, bằng những phương pháp thích ứng với hoàn cảnh và tập quán quốc gia, sự bình đẳng về cơ may và đối xử trong việc làm và nghề nghiệp để nhằm huỷ bỏ mọi sự phân biệt đối xử về mặt này”
2 Pháp luật Việt Nam với việc quy định về quyền lao động nữ theo các công ước của ILO Trên cơ sở quy định tại các công ước đU
được thông qua, chúng ta đU có nhiều cố gắng trong việc ban hành pháp luật nhằm cụ thể hoá các quy định về quyền lao động nữ phù hợp với hoàn cảnh Việt Nam
2.1 Những kết quả đạt được + Việc thực hiện Công ước số 111 về phân
Trang 3biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp
Chính sách việc làm là một trong những
chính sách xU hội cơ bản nhất của quốc gia nhằm
góp phần đảm bảo an toàn, ổn định và phát triển
xU hội Việt Nam đU cố gắng tạo điều kiện để
người lao động có việc làm, khuyến khích mọi
người tự tạo việc làm để thu hút thêm lao động
Điều 63 Hiến pháp Việt Nam đU quy định cụ thể
các quyền cơ bản của phụ nữ về mọi mặt chính
trị, kinh tế, văn hoá, xU hội và gia đình, trong đó
được hiểu bao gồm cả quyền được làm việc và có
cơ hội như nam giới trong lĩnh vực việc làm
Cụ thể hoá tinh thần trên của Hiến pháp
1992 và trên cơ sở Công ước số 111, Điều 5
khoản 1 Bộ luật lao động (BLLĐ) nước Cộng
hòa xU hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua ngày
23/6/1994 quy định: “Mọi người đều có quyền
làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề
nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề
nghiệp, không bị phân biệt đối xử về giới tính,
dân tộc, thành phần xO hội, tín ngưỡng, tôn
giáo” Đây là văn bản pháp luật quan trọng quy
định quyền bình đẳng nam nữ trong lĩnh vực lao
động, đặc biệt trong vấn đề việc làm, tự tạo việc
làm cho mình và tạo việc làm cho người khác
Cụ thể hơn, Điều 109 BLLĐ chỉ rõ: “Nhà nước
đảm bảo quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng
về mọi mặt với nam giới ”
Về quyền lợi của lao động nữ trong việc
tuyển dụng lao động Điều 111 BLLĐ quy định:
“ 1 Nghiêm cấm người sử dụng lao động có
hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ, xúc phạm
danh dự và nhân phẩm phụ nữ
Người sử dụng lao động phải thực hiện
nguyên tắc bình đẳng nam nữ về tuyển dụng, sử
dụng, nâng bậc lương và trả công lao động
2 Người sử dụng lao động phải ưu tiên nhận
phụ nữ vào làm việc khi người đó đủ tiêu chuẩn
tuyển chọn làm công việc phù hợp với cả nam và
nữ mà doanh nghiệp đang cần ”
Để quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành
những điều khoản của BLLĐ về lao động nữ trong lĩnh vực việc làm và tuyển dụng, Chính phủ Việt Nam đU ban hành Nghị định số 23/CP ngày 18/4/1996 quy định chi tiết về chế độ làm việc của lao động nữ (Điều 3) nhằm tạo điều kiện cho lao động nữ tham gia lao động sản xuất như
“ bố trí lao động nữ theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn ngày, trọn tuần, giao việc làm tại nhà ” Điều 4 Nghị định quy định
về trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc “nghiên cứu những nghề mà người lao động nữ không thể làm việc liên tục cho đến tuổi nghỉ hưu; lập kế hoạch đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ ” Các điều 5, 6, 7 của Nghị định chi tiết hoá những điều khoản nhằm khuyến khích các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ như cho vay vốn với lUi suất thấp từ quỹ quốc gia giải quyết việc làm; cho doanh nghiệp được
ưu tiên sử dụng một phần trong tổng số vốn đầu tư hàng năm để cải thiện điều kiện làm việc cho lao động nữ hoặc các quy định về xét giảm thuế Ngoài ra, theo quy định tại Điều 11 Nghị
định số 38/CP ngày 25/6/1996 của Chính phủ quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động, người sử dụng lao động có thể bị phạt 2.000.000 đồng nếu “có hành vi phân biệt đối xử đối với phụ nữ, xúc phạm danh dự nhân phẩm lao động nữ ”
Với hàng loạt các quy định nêu trên, Việt Nam đU không những đảm bảo thực thi Công ước
số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp mà còn có những quy định tiến bộ hơn nhằm bảo vệ người lao động là nữ
+ Việc thực hiện Công ước số 100 về trả công lao động bình đẳng giữa nam và nữ
Để thực hiện bình đẳng về giới trong trả công lao động ở Việt Nam hiện nay, theo tinh thần Công ước số 100 và BLLĐ về các nguyên tắc trả lương, Nghị định số 197/CP ngày 31/12/1994 quy định việc trả công lao động cho người lao động bất kể là nam hay nữ đều theo
Trang 4nguyên tắc phân phối theo lao động Điều 16 nêu
rõ: “Lao động nữ quy định tại Điều 111 của
BLLĐ, nếu cùng làm công việc như nam giới thì
được trả lương như nhau Khi nâng bậc lương,
nếu lao động nữ có điều kiện và tiêu chuẩn như
nam giới thì ưu tiên nâng bậc lương cho lao động
nữ” Về xếp lương theo thang, bảng lương của
Nhà nước được thực hiện theo nguyên tắc “đối
với công nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh
là theo tiêu chuẩn cấp bậc, kĩ thuật công việc;
đối với viên chức chuyên môn, nghiệp vụ là tiêu
chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ; đối với chức vụ
quản lí doanh nghiệp là tiêu chuẩn xếp hạng
doanh nghiệp” Như vậy, việc xếp lương của
người lao động phụ thuộc vào những yếu tố mà
người lao động đạt được trong qua trình rèn
luyện nghề nghiệp, không có sự phân biệt về giới
tính Ngoài ra, khi xây dựng quy chế trả lương,
trả thưởng cho người lao động, người sử dụng lao
động phải phối hợp với tổ chức công đoàn và
đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyền
Đây là cơ sở để hạn chế hành vi vi phạm pháp
luật trong việc trả lương nói chung và sự phân
biệt đối xử trong trả công lao động đối với lao
động nữ nói riêng Như vậy, có thể khẳng định
luật pháp Việt Nam phù hợp với Công ước số
100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và
lao động nữ cho công việc có giá trị ngang nhau
+ Việc thực hiện Công ước số 45
Cụ thể hoá các công ước của ILO về an toàn,
vệ sinh lao động, đặc biệt là Công ước số 45 về
sử dụng phụ nữ vào những công việc dưới mặt
đất trong hầm mỏ, Điều 113 BLLĐ quy định:
“1 Người sử dụng lao động không được sử
dụng người lao động nữ làm những công việc
nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất
độc hại có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ
và nuôi con, theo danh mục do Bộ lao động,
thương binh và xO hội và Bộ y tế ban hành
2 Người sử dụng lao động không được sử
dụng người lao động nữ bất kì độ tuổi nào làm
việc thường xuyên dưới hầm mỏ hoặc ngâm mình dưới nước”
Việt Nam cũng đU ban hành “danh mục các công việc nặng nhọc, độc hại không được sử dụng lao động nữ” (Thông tư số 13-TT/LB ngày 28/1/1994 của liên Bộ lao động, thương binh và
xU hội và Bộ y tế) Đây là các quy định bắt buộc
đối với mọi doanh nghiệp nhằm mục đích bảo vệ lao động nữ Cũng như nam giới, lao động nữ có quyền yêu cầu người sử dụng đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, vệ sinh, cải thiện điều kiện lao
động, cung cấp đầy đủ phương tiện bảo vệ cá nhân, huấn luyện, thực hiện các biện pháp an toàn, vệ sinh lao động Để đảm bảo các quy định này được thực hiện trong thực tiễn, Điều 9 Nghị
định số 38/CP ngày 25/6/1996 của Chính phủ quy
định mức phạt tiền là 1.000.000 đồng đối với hành
vi sử dụng lao động nữ làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm mà pháp luật cấm 2.2 Những tồn tại
Thứ nhất, mặc dù BLLĐ đU có nhiều điều khoản quy định quyền của lao động nữ nhưng thiếu chi tiết, cụ thể nên khó thực hiện nhất quán, có hiệu quả trong thực tiễn Các văn bản hướng dẫn lại không được ban hành kịp thời, chế tài chưa đủ nặng để xử lí vi phạm pháp luật nên tính khả thi chưa cao Chẳng hạn trong chính sách việc làm, pháp luật quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm nghiên cứu những nghề
mà lao động nữ không thể làm việc liên tục cho
đến khi nghỉ hưu để lập kế hoạch đào tạo nghề
dự phòng cho lao động nữ Nhưng phải nghiên cứu gì, trong thời hạn bao lâu, cơ chế giám sát, nghiệm thu và tổ chức thực hiện như thế nào thì chưa quy định cụ thể Hoặc việc quy định lập kế hoạch đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ không rõ ràng và thiếu các quy định cụ thể về kế hoạch đào tạo, nguồn kinh phí, loại nghề cần đào tạo Chính sách ưu đUi, xét giảm thuế đối với những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ
Trang 5(khoản 2 Điều 110 BLLĐ) cũng chưa được quy
định cụ thể trong các văn bản dưới luật, do đó, rất
khó triển khai trong thực tế
Thứ hai, một số quy định được đề ra với
những ý nghĩa tốt đẹp và mục tiêu lí tưởng
nhưng lại chưa phù hợp với điều kiện thực tế
Việt Nam Vì vậy, nhiều chính sách rất hay trên
văn bản nhưng khả năng thực hiện trong thực tế
lại hạn chế Ví dụ: Khoản 3 Điều 6 Nghị định số
23/CP ngày 18/4/1996 của Chính phủ cho phép
doanh nghiệp được ưu tiên sử dụng một phần
trong tổng số vốn đầu tư hàng năm của mình để
chi cho việc cải thiện điều kiện làm việc cho lao
động nữ Trong điều kiện thiếu vốn như hiện
nay, quy định này rõ ràng không có tính khả thi
vì làm như vậy tức là các doanh nghiệp đU “tự cắt
vào da thịt mình”, trừ phi Chính phủ tạo điều
kiện cho họ được vay từ các nguồn vốn ưu đUi
với lUi suất thấp, trả chậm để có tiền đầu tư cho
công tác an toàn, vệ sinh cho lao động nữ Nhìn
chung, các điều của BLLĐ, đặc biệt ở chương IX
(về lao động nữ) tuy rất tiến bộ và cần thiết
nhưng không dễ thực hiện khi thiếu các biện
pháp bảo đảm và tiềm ẩn một số nguy cơ làm
ảnh hưởng đến quyền lợi của chính họ Với
những quy định này, lao động nữ rất khó kiếm
được việc làm vì không chủ sử dụng lao động
nào muốn vi phạm pháp luật mà nếu thực hiện
đúng luật thì họ chưa đủ điều kiện
Thứ ba, Công ước số 100 quy định: “Trả
công lao động bình đẳng giữa lao động nam và
lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang
nhau” Theo cách hiểu thông thường, quy định
này áp dụng đối với mọi doanh nghiệp, mọi
ngành trong phạm vi quốc gia Trong nền kinh tế
thị trường định hướng XHCN hiện nay ở nước ta,
do tác động của các yếu tố khách quan và chủ
quan nên lợi nhuận thu được của các doanh
nghiệp khác nhau dẫn đến mức lương của các
công việc có giá trị ngang nhau ở những đơn vị
khác nhau cũng khác nhau Do đó, chúng ta chỉ
có thể áp dụng nguyên tắc trả công bình đẳng
trong phạm vi doanh nghiệp Điều này lại mâu thuẫn với cách hiểu của ILO Vấn đề đặt ra là phải có những quy định vừa đảm bảo nguyên tắc này của ILO vừa phù hợp với thực tiễn Việt Nam
Thứ tư, nhìn chung pháp luật Việt Nam liên quan đến lao động nữ phù hợp với các công ước của ILO đU được phê chuẩn Tuy nhiên, các quy
định này mới chỉ bao trùm được các đối tượng do BLLĐ và Pháp lệnh cán bộ, công chức điều chỉnh, việc bảo vệ những lao động nữ trong khu vực nông thôn, tiểu thủ công nghiệp chưa được
đề cập
3 Thực tế thi hành pháp luật về quyền lao
động nữ ở Việt Nam Trong thời gian gần đây, việc triển khai thực hiện các quy định trên đối với lao động nữ ở Việt Nam cho thấy đU có rất nhiều doanh nghiệp sử dụng lao động nữ, thậm chí lao động nữ chiếm
số đông trong doanh nghiệp (như ở các ngành dệt, may, da giày, chế biến thuỷ, hải sản ) Điều
đó đU và đang tạo nhiều việc làm cho lao động nữ Nhiều doanh nghiệp đU cố gắng áp dụng mọi biện pháp tích cực như tăng cường đầu tư, mở rộng sản xuất, đào tạo nghề cho lao động nữ Ngay trong điều kiện sản xuất khó khăn, thiếu việc làm, các doanh nghiệp đU tìm cách khai thác khả năng hiện có, bố trí việc làm theo kiểu chia việc hoặc theo chế độ luân phiên để đảm bảo mọi lao động nữ đều có việc làm và thu nhập Một số nơi còn bố trí, sử dụng lao động nữ vào làm các công việc phù hợp với sức khoẻ, giảm số lao động nữ phải làm các công việc nặng nhọc và
độc hại
Tuy nhiên, việc thực hiện ưu đUi đối với lao
động nữ còn tuỳ thuộc vào khả năng tài chính của mỗi doanh nghiệp Những doanh nghiệp sản xuất ổn định, làm ăn có hiệu quả thì ưu đUi dành cho lao động nữ được thực hiện tương đối đầy
đủ Đối với những đơn vị sản xuất kinh doanh khó khăn, các quy định riêng đối với lao động nữ
ít có điều kiện thực hiện Riêng chính sách ưu
Trang 6đUi đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động
nữ như giảm thuế, cho vay vốn từ quỹ quốc gia
về việc làm, hỗ trợ điều chuyển lao động nữ sang
công việc thích hợp cho đến nay vẫn chưa được
thực hiện Thậm chí một số doanh nghiệp không
muốn tuyển lao động nữ do phải chi phí nhiều
hơn nam giới Tại nhiều đơn vị sản xuất do
không có khả năng cải thiện điều kiện làm việc,
áp lực về việc làm lại lớn nên lao động nữ vẫn
phải làm việc trong điều kiện không đảm bảo
các tiêu chuẩn về vệ sinh và an toàn lao động
Một số công việc cấm sử dụng lao động nữ vẫn
bố trí phụ nữ làm việc
Ngoài ra, các ưu đUi đối với lao động nữ chỉ
mới thực hiện đối với người lao động nữ kí hợp
đồng lao động, công chức, viên chức nữ mà chưa
triển khai đối với lao động nữ trong các bộ phận
kinh tế khác chiếm khá đông trong tổng số lao
động nữ của toàn xU hội như lao động nữ trong
nông nghiệp
4 Một số đề xuất nhằm tăng cường thực
hiện các công ước về quyền lao động nữ tại
Việt Nam
Thứ nhất, các cơ quan nhà nước có thẩm
quyền cần kịp thời ban hành các văn bản hướng
dẫn cụ thể một số vấn đề bức xúc hiện nay như
đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ khi có sự
thay đổi trong doanh nghiệp làm cho nhiều lao
động nữ mất việc (như thay đổi cơ cấu công
nghệ, cơ cấu tổ chức, cổ phần hoá doanh nghiệp
nhà nước, cho thuê doanh nghiệp ) Cụ thể, cần
quy định rõ nghề dự phòng bao gồm những nghề
gì? Đối tượng nữ nào thuộc diện được đào tạo lại
nghề theo thứ tự ưu tiên? Bố trí, sắp xếp công
việc cho lao động nữ sau khi học lại nghề? Kinh
phí đào tạo nghề do ai trả Cần nói thêm là
ngoài số tiền trích từ quỹ dự phòng về trợ cấp
mất việc làm của doanh nghiệp (theo quy định
tại Điều 26 Nghị định số 72/CP ngày 31/10/1995
của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của BLLĐ về việc làm), ngoài
số tiền doanh nghiệp được vay từ quỹ quốc gia
về việc làm khi sử dụng nhiều lao động nữ (theo Thông tư liên tịch số 06/2002/TTLT ngày 10/4/2002 của liên bộ Lao động, thương binh và
xU hội, Bộ tài chính, Bộ kế hoạch đầu tư hướng dẫn cơ chế quản lí quỹ quốc gia hỗ trợ việc làm
và lập quỹ giải quyết việc làm địa phương), Nhà nước nên hỗ trợ dưới hình thức cấp một phần kinh phí để giúp các đơn vị nhiều lao động nữ
đào tạo lại nghề Có như vậy mới tăng tính khả thi của các quy định, tạo cơ hội tìm kiếm việc làm mới cho lao động nữ khi bị mất việc làm theo tinh thần của Công ước số 111
Thứ hai, khi quy định ưu đUi đối với lao
động nữ cần thận trọng trong việc xác định ranh giới giữa “ưu đUi xU hội” và “phân biệt đối xử”, bởi nếu quá ưu đUi sẽ hạn chế khả năng tìm kiếm việc làm của họ, gây khó khăn trong cuộc mưu sinh Đây là bài toán khó đặt ra cho các nhà làm luật ở Việt Nam vì chúng ta chưa có điều kiện trợ giúp kinh phí cho các doanh nghiệp để thực hiện an toàn, vệ sinh lao động, phúc lợi cho lao
động nữ mà vẫn do đơn vị tự lo, tức là sẽ ảnh hưởng đến lợi nhuận của doanh nghiệp - điều mà không người sử dụng lao động nào mong muốn Thứ ba, Nhà nước cần có kế hoạch từng bước xem xét và tiếp tục phê chuẩn các công ước khác của ILO phù hợp với điều kiện kinh tế, chính trị,
xU hội của Việt Nam về lao động nữ Cụ thể là các Công ước số 89 về làm việc ban đêm của phụ nữ trong công nghiệp năm 1948, Công ước số
103 về bảo vệ thai sản năm 1952 Đây là những công ước mà tinh thần của nó đU được quy định trong pháp luật Việt Nam như không áp dụng chế độ làm việc ban đêm đối với lao động nữ có thai từ tháng thứ 7 trở lên, lao động nữ được hưởng chế độ bảo hiểm thai sản khi có thai, sinh con hoặc nhận con nuôi sơ sinh Hiện tại, chúng ta vẫn chưa phê chuẩn các công ước này Nên chăng cần xem xét và sớm phê chuẩn để tạo
sự tương thích giữa pháp luật Việt Nam và các công ước của ILO về lao động nữ./