Thông tin tài liệu
QUẢN TRỊ ■ QN lí CÁC YẾU TƠ THUỘC PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO PHỤNG TÁC ĐỘNG ĐEN Sự HÀI LỊNG CỦA CƠNG CHỨC, VIÊN CHỨC LÀM VIỆC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN • NGUYỄN PHAN THU HANG - TRẦN THỤY THỦY TIÊN TÓM TẮT: Nghiên cứu nhằm xác định đo lường yếu tố thuộc phong cách lãnh đạo phụng tác động đến hài lịng cơng chức, viên chức làm việc úy ban nhân dân (UBND) Quận Kết nghiên cứu cho thấy có nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng chức, viên chức làm việc UBND Quận với mức tác động từ cao xuống thấp là: Can đảm, Trao quyền, Hậu thuẫn, Khiêm nhường, Bao dung, Tín nhiệm, Chính trực Từ đó, đề xuất hàm ý quản trị giúp UBND Quận có sách nâng cao hài lịng cơng chức, viên chức cơng tác Từ khóa: phong cách lãnh đạo, phong cách lãnh đạo phụng sự, hài lịng cơng việc, cơng chức, viên chức, Uy ban nhân dân Quận Đặt vấn đề Phong cách lãnh đạo (PCLĐ) yếu tố vô quan trọng ảnh hưởng đến hình thành Ị phát triển văn hóa tổ chức PCLĐ người dẫn I đầu tác động mạnh mẽ đến suất làm việc I nhân viên,là gương phản chiếu q I trình quản lý, dẫn dắt tồn thể nhân viên công ty, doanh nghiệp hay tổ chức Để khai thác tốt hội xử lý thỏa đáng thử thách cho phát triển, đòi hỏi lực lãnh đạo mạnh mẽ đầy thuyết phục Mỗi thời kì lịch sử, văn hóa dân tộc, mơi trường khác có PCLĐ khác PCLĐ tổ chức phản ánh chất tổ chức mơi quan hệ với cộng đồng, nhiều cách khác nhau, phong cách người lãnh đạo định nghĩa tổ chức, đó, phải phù hợp với mục tiêu sứ mệnh tổ chức Trong quan hành nhà nước, người đứng đầu đơn vị phải đổi phương thức lãnh đạo theo tính chất phục vụ nhân dân khơng phải quản lý dân, với tính chất “dân biết, dân bàn, dân làm, dân kiểm tra”, đồng thời phát huy tối đa tiềm năng, khả sáng tạo nhân viên, nâng cao hiệu làm việc tập thể, tạo nên hài lòng người lao động đơn vị để hoàn thành mục tiêu chung SỐ 2Ĩ-Tháng 11/2021 247 TẠP CHÍ CƠNG THƯƠNG Cơ sở lý thuyết 2.1 Khái niệm PCLĐ Theo Newstrom (1993), PCLĐ phương thức cách tiếp cận nhà lãnh đạo để đề phương hướng, thực kế hoạch tạo động lực cho nhân viên Dưới góc nhìn nhân viên, phong cách thường thể qua hành động rõ ràng ngầm ý từ lãnh đạo họ Theo Van Linden & Fertman (1998), PCLĐ mơ hình hành vi sử dụng nhà lãnh đạo làm việc với người khác Còn McShane & Von Glinow (2008) cho rằng, PCLĐ khả tác động, thúc đẩy tạo điều kiện cho người khác đóng góp vào hiệu tổ chức mà họ thành viên Vào năm 1939, nghiên cứu quan trọng PCLĐ lần tiến hành Kurt Lewin et al (1939), nay, nghiên cứu ban đầu có tầm ảnh hưỗng sâu rộng tạo nên PCLĐ chủ chốt, là: PCLĐ quyền uy, PCLĐ dân chủ, PCLĐ tự 2.2 Khái niệm PCLĐphụng Năm 2000, Spear nói PCLĐ phụng với ý nghĩa thuật tìm cách kéo người khác vào trình định, dựa tảng hành vi đạo đức quan tâm, nâng cao phát triển người lao động cải thiện chăm sóc chất lượng sông tổ chức Theo quan điểm này, lãnh đạo phụng người làm cho nhân viên trở nên thơng thái hơn, tự hơn, mức độ tự chủ cao Chủ nghĩa phát triển cá nhân tâm điểm PCLĐ (Searl, 2011) Spear (1995) nhận thấy mơ hình lãnh đạo trái ngược với mơ hình lãnh đạo truyền thông thiên độc trị thứ bậc, áp dụng cho nhiều loại hình tổ chức từ kinh doanh, giáo dục, khởi nghiệp đến phi lợi nhuận, tôn giáo cộng đồng Đo lường PCLĐ phụng sự: Laub (1999) đo lường PCLĐ phụng với thành phần: phát triển nhân viên; chia sẻ lãnh đạo; thể trực; đánh giá cao nhân viên; thực lãnh đạo; xây dựng cộng đồng Ehrhart (2004), đo lường hướng khái niệm với nội dung: tạo lập quan hệ với cấp dưới, trao quyền cấp dưới, giúp 248 Số26-Tháng 11/2021 đỡ cấp phát triển thành cơng, cư xử đạo đức, có kỹ cần thiết để hỗ trợ, đặt lợi ích cấp lên trước, tạo giá trị cho bên tổ chức Barbuto Wheeler (2006), đo lường PCLĐ phụng với thành phần: lý tưởng phụng sự; xoa dịu cảm xúc; thông thái; hướng dẫn thuyết phục; quản gia tổ chức Năm 2011, Dierendonck Nuijten tổng hợp lý thuyết giới thiệu thành phần cấu thành PCLĐ phụng sự, bao gồm: (1) Trao quyền; (2) Tín nhiệm; (3) Hậu thuẫn; (4) Khiêm nhường; (5) Chính trực; (6) Bao dung; (7) Can đảm; (8) Tinh thần quản gia Nhìn chung, khái niệm PCLĐ phụng nhiều học giả giới nghiên cứu khám phá Các thành phần cấu thành PCLĐ xoay quanh việc phát triển đặt lợi ích người khác lên trước; chia sẻ lãnh đạo; xây dựng cộng đồng tổ chức hành xử đạo đức Đo lường thành phần PCLĐ phụng mang nhiều nét khác nghiên cứu, tựu chung lại thể nội dung xoay quanh giá trị 2.3 Sự hài lịng cơng việc Năm 1935, Hoppock đưa định nghĩa hài lịng cơng việc kết hợp nhân tố tâm lý, nhân tô' tâm lý với bối cảnh mơi trường để người thực nói họ thỏa mãn với cơng việc (Hoppock, 1935) Lý thuyết hai nhân tố Herzberg cộng (1959) cho rằng, hài lòng công việc độ tương quan mong đợi phần thưởng Từ cách tiếp cận theo lý thuyết nhu cầu này, nghiên cứu hài lịng cơng việc dần phát triển với hướng tiếp cận thỏa mãn nhu cầu bên lẫn nhu cầu bên ngồi xem động lực làm việc (Aziri, 2011) Động lực bên có từ nhu cầu mang giá trị tâm lý bên người thỏa mãn, cảm giác tích cực làm việc hiệu quả, tự trị, độc lập cơng việc Nói cách khác, tự định phương thức thực công việc (Hackman Oldham, 1975) Trong đó, động lực bên ngồi phụ thuộc yếu tơ' vượt khỏi kiểm sốt cá nhân người ổn định cơng việc, lương thưởng, đồng nghiệp quản lý, QUẢN TRỊ-QUẢN LÝ có động lực mang giá trị bên lẫn bên hội thăng tiến (Hackman Oldham, 1975; McCann cộng sự, 2014) Trong tác nhân đó, ảnh hưởng từ lãnh đạo đến hài lịng cơng việc nhân viên bật lên thiết yếu (Brown, 2014; Hashim cộng sự, 2016) Đê’ nhân viên có hài lịng cơng việc, cần có tác nhân bên lẫn tác nhân bên lãnh đạo nhân tố then chốt (Macdonald MacIntyre, 1997) 2.4 Môi quan hệ PCLĐ phụng hài lịng cơng việc Theo Chu (2008), người lãnh đạo với PCLĐ phụng tạo hài lịng cơng việc cho nhân viên đem lại tin tưởng, hi vọng, gắn kết tổ chức dẫn đến cảm giác tích cực nhân viên lãnh đạo Mơi quan hệ đóng vai trị then chốt việc giữ chân nhân tài PCLĐ phụng làm tôt điều giảm mệt mỏi, thúc đẩy suất hiệu Theo McCann cộng (2014), PCLĐ phụng với tâm điểm quan tâm, phục vụ phát triển nhân viên khuyến khích nhân viên bứt khỏi giới hạn thân, từ thực công việc hiệu ngày hài lịng cơng việc Ngồi ra, PCLĐ phụng cịn tạo mơi trường làm việc thân thiện, tích cực giúp ích cho làm việc cá nhân lẫn làm việc nhóm tạo lập mơi quan hệ tích cực đồng nghiệp với (Liden cộng sự, 2014) Theo Donghong cộng (2012), McCann cộng (2014) cho thấy, PCLĐ phụng có tác động đến 85% hài lòng nhân viên, 79% trung thành nhân viên Các giả thuyết khoa học mơ hình đề xuất 3.1 Các giả thuyết khoa học Laub (1999) nghiên cứu mình, cho thây thành phần trao quyền có tương quan thuận chiều với hài lịng cơng việc Kết lặp lại nghiên cứu Caffey (2012); Ding cộng (2012); Inbarasu (2008); Tischler cộng (2016) Ngoài ra, Dierendonck Nuijiten (2011) Rude (2004) nghiên cứu cho thây thành phần trao quyền có mối tương quan thuận chiều mạnh mẽ số thành phần tác động đến hài lịng cơng việc Do đó, tác giả đề xuất giả thuyết: Hỉ: Trao quyền có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc nhân viên Insabaru (2008); Nguyễn Hồng Phước (2014); Thompson (2002); Tischler cộng (2016) nhận định PCLĐ phụng đô’i đãi nhân viên người thực thụ, cỗ máy cách tạo bầu không khí làm cho nhân viên cảm thấy họ đánh giá cao, có giá trị tổ chức làm tăng họ mức độ hài lịng cơng việc H2: Hậu thuẫn có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc nhân viên Dierendonck Nuijiten (2011) cho thây tín nhiệm yếu tơ’ có mơi tương quan thuận chiều mạnh mẽ, tác động đến hài lịng cơng việc Theo thuyết Đánh giá nhận thức (Cognitive Evaluation Theory), cảm giác có lực cảm giác tự trị có vai trị quan trọng đôi với động lực nội (Gagné Deci, 2005) thỏa mãn nhu cầu nội thúc đẩy hài lịng cơng việc (Hackman Oldham, 1976) Khi người lãnh đạo tín nhiệm nhân viên, giúp nhân viên giữ vững cảm giác tự tin vào lực thúc đẩy hài lịng cơng việc họ H3: Tín nhiệm có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc nhân viên Dierendonck Nuijiten (2011) với nghiên cứu cho kết bao dung có quan hệ thuận chiều với hài lịng cơng việc Người lãnh đạo bao dung tạo cảm giác tin tưởng, nhận thức mối trường an toàn từ nhân viên, từ nhân viên cảm nhận hỗ trợ từ tổ chức, tự chủ cơng việc dẫn đến hài lịng cơng việc (Nahrgang cộng 2010; Ayim Kyekye, 2005) H4: Bao dung có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc nhân viên Bonsu (2014); Kilmann cộng (2009) cho rằng, can đảm từ phía lãnh đạo, tổ chức giảm hài lịng cơng việc nhân viên Akdol Arikboga (2015); Dierendonck SỐ26-Tháng 11/2021 249 TẠP CHÍ CƠNG THIÍĐỈNG Nuijiten (2011) cho kết can đảm lãnh đạo có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc nhân viên H5: Can đảm có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc nhân viên Sự trực người lãnh đạo đại diện cho giá trị tổ chức nhân viên nhận diện giá trị phù hợp làm thân phù hợp hài lịng mơi trường công việc (Khan cộng sự, 2017; Penger Cerne, 2014) Người lãnh đạo thể trực tạo mơi trường an tồn tâm lý, giá trị lao động tin tưởng cho nhân viên, từ dẫn đến nhân viên hài lịng cơng việc (Nielsen cộng sự, 2013) H6: Chính trực có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc nhân viên Người lãnh đạo khiêm nhường, quan tâm đến nhân viên, tập trung vào việc giúp nhân viên phát triển công nhận thành họ vào tổ chức tạo họ cảm giác trân trọng qua xây dựng ý nghĩa cơng việc, làm tăng hài lịng cơng việc (Ayers cộng sự, 2008; Olesia cộng sự, 2014; Rahman, 2015) H7: Khiêm nhường có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc nhân viên 3.2 Mơ hình nghiên cứu (Hình 1) Hình 1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu định tính: Thơng qua mơ hình lý thuyết trình bày, tác giả nghiên cứu định tính sử dụng phương pháp vấn chuyên gia (10 trưởng phòng phó phịng), thảo luận nhóm (20 cơng chức, viên chức) để điều chỉnh mơ hình thành lập thang đo Thông qua kết này, yếu tố thuộc PCLĐ phụng tác động đến hài lòng công chức, viên chức điều chỉnh phù hợp với tình hình thực tế UBND Quận Nghiên cứu định lượng: Được thực thông qua vấn 300 công chức, viên chức, thực đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ sô Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, hồi quy tuyến tính bội Kiểm định Ttest Anova Kết nghiên cứu Kết đo lường độ tin cậy Cronbach's Alpha đạt yêu cầu: Trao quyền (a = 0,777), Hậu thuẫn (a = 0,813), Tín nhiệm (a = 0,815), Bao dung (a = 0,815), Cam đảm (a = 0,817), Chính trực (a = 0,789), Khiêm nhường (a = 0,825), Sự hài lịng (a = 0,821) Phân tích nhân tố khám phá đôi với biến độc lập: đưa 28 biến quan sát vào để phân tích mơ hình, kết phân tích sau: số KMO = 0.804 thống kê Chi-Square kiểm định Bartletts Test có số Sig = 0,000 < 0.05; thu 07 nhân tố điểm dùng Eigenvalue = 1,480 > 1; phương sai trích 65,585 > 50% Kết bảng ma trận xoay nhân tô sử dụng để nhóm biến đạt yêu cầu với hệ số tải nhân tố > 0,6 thành 07 nhân tố Đốì với biến phụ thuộc: Hệ số KMO = 0,800, kiểm định Bartletts (sig = 0,000 < 0,005), phân tích nhân tố phù hợp Giá trị Eigenvalues = 2,966 > phương sai trích 59,327 > 50% nên đạt yêu cầu Phân tích hồi quy tuyến tính: kết phân tích tương quan Pearson cho thấy giá trị Sig biên đọc lập TQ, HT, TN, BD, CĐ, CT KN với biến phụ thuộc HL nhỏ 0,05 Như vậy, biến độc lập có tương quan với biến phụ thuộc Kiểm định mức độ giải thích cho thây mơ hình có R2 hiệu chỉnh 0,696 Điều có nghĩa 69,6% biến thiên biến phụ thuộc HL giải thích nhân tố ảnh hưởng đưa 250 SỐ26-Tháng 11/2021 QUẢN TRỊ - QUẢN LÝ vào mơ hình, cịn lại 30,1% biến thiên HL giải thích nhân tơ khác chưa nghiên cứu mơ hình sai sô' ngẫu nhiêu Kiểm định phù hợp mơ hình hồi quy bội thơng qua hệ số F, kết phân tích cho thấy hệ số hồi quy mơ hình khác với giá trị F đạt 82,247 hệ số sig = < 0.05 nên mơ hình tuyến tính phù hợp với tập liệu Kết phân tích cho thấy, giá trị sig kiểm định t hệ số hồi quy biến độc lập nhỏ 0,05, biến độc lập có ý nghĩa giải thích cho biến phụ thuộc Đồng thời, hệ số VIF biến nhỏ 2, không xảy tượng đa cộng tuyến Các kiểm định khác mức độ phù hợp mô tự tương quan, phương sai phần dư khơng đổi, phân phối chuẩn phần dư không đổi đạt yêu cầu (Bảng 1) Trương Vũ Châu Phúc (2018) Lê Hữu Hậu (2020) tác động PCLĐ phụng tác động đến hài lịng cơng việc công chức, viên chức làm việc ƯBND Quận Tuy nhiên, nghiên cứu thực thời gian, không gian, mẫu khảo sát khác nên có khác mức độ tác động Kết luận hàm ý quản trị Thông qua kết nghiên cứu, tác giả xin đề xuất sô' hàm ý quản trị nhằm nâng cao hài lòng công việc công chức, viên chức làm việc ƯBND Quận 5, sau: Can đảm: Lãnh đạo cần nhạy bén việc phát mới, ủng hộ mới, tích cực nhân lên thành diện rộng, thành phong trào, đoán, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm với tập thể để đời sống vật chất, tinh thần Bảng Kết hồi quy Hệ số chưa chuẩn hóa Nhân tố r B Saísốchuẩn Hằng số -1.019 0.238 TQ 0.281 0.038 HT 0.267 TN Hộ sốBeta chuẩn hóa Độ phóng đại Giátn t Sig Dung sai VIF -4.274 0.000 0.298 7.334 0.000 0.744 1.345 0.037 0.296 7.172 0.000 0.718 1.392 0.078 0.036 0.085 2.176 0.030 0.807 1.239 0.097 0.034 0.119 2.888 0.004 0.717 1.394 CD 0.315 0.035 0.363 9.122 0.000 0.774 1.292 CT 0.051 0.025 0.073 2.054 0.041 0.974 1.026 KN 0.098 0.029 0.119 3.347 0.001 0.975 1.026 BD Thảo luận kết nghiên cứu Kết sau phân tích liệu xác định nhân tô' PCLĐ phụng tác động đến hài lộng công việc công chức, viên chức lạm việc UBND Quận theo thứ tự giảm dần lầ: Can đảm (beta = 0,363), Trao quyền (beta = 0,298), Hậu thuẫn (beta = 0,296), Khiêm nhường (beta - 0,119), Bao dung (beta = 0,119), Tín nhiệm (beta - 0,085), Chính trực (beta = 0,073) Kết nghiên cứu tương đồng với kết (Dierendonck Nuijten, 2011), Akdol Aụikboga (2015), Tischler cộng (2016), công chức, viên chức sở ngày cải thiện, đổi mới, văn minh, gương mẫu, đầu việc thực nhiệm vụ mà cấp giao phó Đầu tư ngân sách mua sắm máy móc thiết bị đại, mua sắm phần phần mềm phục vụ công việc phục vụ quản lý để nâng cao suất làm việc cho tồn máy trị, giảm áp lực làm việc thủ cơng, từ tạo nên hài lịng cơng việc cơng chức, viên chức Trao quyền: Phân quyền phù hợp cho Phòng, Ban, đơn vị, trao quyền phải gắn liền với công tác kiểm tra, đôn đốc thực nhiệm SỐ26-Tháng 11/2021 251 TẠP CHÍ CƠNG THƯƠNG vụ Đồng thời, lãnh đạo phải có tầm nhìn, định lựa chọn phương án tốt nhất, không ôm đồm việc Hậu thuẫn: Lãnh đạo thường xuyên trau dồi kinh nghiệm với cấp dưới, hòa nhã, thân thiện với người, tạo điều kiện cho công chức, viên chức tham gia hoạt động, hội nghị, hội thảo, hội thi Quận thành phô' giúp công chức, viên chức phát triển thân, tạo mơ'i quan hệ hài hịa với bBan ngành, đồng nghiệp, định hướng tương lai, kỹ làm việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Khiêm nhường: Đơn vị chủ động học tập chuyên đề phong cách Hồ Chí Minh để cơng chức, viên chức thực tốt việc phê bình tự phê bình, thừa nhận hạn chế thân, nói đơi với làm, học tập tính kiên quyết, cương nghị, tính độc lập, tính đốn, tính linh hoạt, ân cần Bác, sẵn sàng học hỏi, giữ thái độ văn minh, không khoe khoan, đôi xử với đồng nghiệp tôn trọng, không tự cao, sông giản dị, khiêm tốn Lãnh đạo cần tôn trọng ý kiến tập thể họp, rút kinh nghiệm từ việc góp ý người, tiếp thu đánh giá đồng nghiệp Bao dung: Lãnh đạo cần tổ chức hội thi thể thao, nâng cao tay nghề, ôn lại truyền thông vào ngày lễ để đồng nghiệp yêu thương, chia sẽ, tha thứ, hòa đồng, gần gũi với Kết hợp với Ban chấp hành cơng đồn nắm bắt tâm tư, nguyện vọng công chức, viên chức, chăm lo hồn cảnh khó khăn đơn vị, nhấtlà cơng chức, viên chức nữ có nhỏ, tạo điều kiện nâng cao đời sông vật chất tinh thần cơng chức, viên chức Tín nhiệm: Lãnh đạo cần cải tiến sở vật chất, máy móc thiết bị, phần mềm công nghệ để tăng suất làm việc, tin tưởng cho công chức, viên chức tham gia vào việc quản lý, giao nhiệm vụ quan trọng cho cơng chức, viên chức để khuyến khích, tạo niềm tin chiến thắng cơng chức, viên chức có sáng kiến đổi mới, sáng tạo, giúp cấp phát huy đa giá trị thân, tạo điều cho cơng chức, viên chức tham gia chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ, trị Quận Thành phố tổ chức Chính trực: Định kỳ lãnh đạo kiểm tra việc thực quy chế dân chủ sở, chi thường xuyên theo quy chế chi tiêu nội bộ, báo cáo định kỳ bước kiểm tra, giám sát với cấp trên, quản lý tài trung thực, tuân theo tiêu chuẩn mực đạo đức, qui tắc ứng xử công chức, viên chức ■ TÀI LIỆU THAM KHẢO: Aziri, B (2011) Job Satisfaction: A Literature Review Management Research And Practice, 3(4), 77-86 Brown A (2014) Teacher perception of Servant leadership characteristics of One Principal in relation to Job satisfaction Doctorate of Education, Grand Canyon University Chu H (2008) Employee Perception of Servant Leadership and Job Satisfaction in a Call Center: A Correlational Study Doctor ofManagement in Organizational Leadership, University ofPhoenix Dierendonck, D., & Nuijten, I (2011) The Servant Leadership Survey: Development and Validation of a Multidimensional Measure Journal OfBusiness And Psychology, 26(3), 249-267 Ehrhart M (2004) Leadership and procedural justice climate as antecedents of unitlevel organizational citizenship behavior Personnel Psychology 57( 1) 61 -94 Hackman, J.R and Oldham, G.R (1975) Development of the Job Diagnostic Survey Journal of Applied Psychology, 60 159-170 Hoppock R (1935) Job Satisfaction Oxford: Harper 252 SỐ26-Tháng 11/2021 QUẢN TRỊ UẢN LÝ Laub, J (1999) Assessing the servant organization: Development of the servant organizational leadership (SOLA) instrument Dissertation Abstracts International, 60(02), 308 Lewin, K., Lippit, R., White, R.K (1939) Patterns of aggressive behaviour in experimentally created social climates.Joumal of Social Psychology, 10, 271 -301 Ngày nhận bài: 6/9/2021 Ngày phản biện đánh giá sửa chữa: 6/10/2021 Ngày châp nhận đăng bài: 16/10/2021 Thông tin tác giả: TS NGUYỄN PHAN THU HANG Trường Đại học Sài Gòn TRẦN THỤY THỦY TIÊN Học viên cao học Trường Đại học Sài Gòn FACTORS OF SERVANT LEADERSHIP STYLE AFFECTING THE SATISFACTION OF CIVIL SERVANTS AND PUBLIC EMPLOYEES WORKING AT THE PEOPLE’S COMMITTEE OF DISTRICT 5, HO CHI MINH CITY • Ph D NGUYEN PHAN THU HANG ’ • Masters student, TRAN THU Y THUY TIEN1 Saigon University ABSTRACT: This study is to identify and measure the factors of servant leadership style affecting the satisfaction of civil servants and public employees working at the People's Committee of District 5, Ho Chi Minh City This study finds out factors affecting the satisfaction of civil servants and public employees These factors which are listed in descending order of impacting level are courage, empowerment, conflict, humility, tolerance, trust, and integrity Based on these results, some governance implications are proposed to help the People's Committee of District make policies to improve the satisfaction of its civil servants and public employees Keywords: leadership style, servant leadership style, job satisfaction, civil servants, officers, the People's Committee of District SỐ 26-Tháng 11/2021 253 ... từ lãnh đạo đến hài lịng cơng việc nhân viên bật lên thiết yếu (Brown, 2014; Hashim cộng sự, 2016) Đê’ nhân viên có hài lịng cơng việc, cần có tác nhân bên lẫn tác nhân bên lãnh đạo nhân tố then... này, yếu tố thuộc PCLĐ phụng tác động đến hài lịng cơng chức, viên chức điều chỉnh phù hợp với tình hình thực tế UBND Quận Nghiên cứu định lượng: Được thực thông qua vấn 300 công chức, viên chức, . .. cứu, tác giả xin đề xuất sô' hàm ý quản trị nhằm nâng cao hài lịng cơng việc công chức, viên chức làm việc ƯBND Quận 5, sau: Can đảm: Lãnh đạo cần nhạy bén việc phát mới, ủng hộ mới, tích cực nhân
Ngày đăng: 28/10/2022, 13:06
Xem thêm:
