Luận văn: Pháp luật về tiền lương và việc thực hiện tại Công ty Dụng cụ cắt và Đo lường cơ khí pptx

Bộ luật lao động : "Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc "Điều55 "các chế độ phụ cấp t

LỜI NÓI ĐẦU

Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần cho xã hội, lao động có năng suất chất lượng hiệu quả cao, là nhân tố quyết định sự phát triển của Đất nước Do vậy, việc bảo đảm quyền lợi cho người lao động đặc biệt là vấn đề tiền lương luôn luôn được Đảng

và Nhà nước quan tâm Vì thế, các quy định của pháp luật về quản lý lao động

đã được pháp điểm hoá thành bộ luật lao động đã được Quốc hội nước CHXHCNVN khoá IX kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23/6/1994 và có hiệu lực kể

từ ngày 01/01/1995

Tuy nhiên, từ năm 1993 chúng ta mới chính thức coi sức lao động là hàng hoá từ đó mà thị trường lao động ở nước ta mới dần được hình thành do tính chất mới mẻ của thị trường lao động ở nước ta, cho nên còn đang nảy sinh nhiều vấn đề bức xúc và vướng mắc cả về lý luận và thực tiễn cần phải giải quyết, trong đó vấn đề quan trọng nhất đặt ra cho luật pháp là làm thế nào để tạo ra một

cơ chế nhằm cân bằng lợi ích giữa các chủ thể trong quan hệ lao động, vừa đảm bảo quyền và lợi ích hợp lý, hợp pháp cho người lao động, vừa đảm bảo quyền

và lợi ích hợp lý, hợp pháp cho người sử dụng lao động trong đó tiền lương là vấn đề có tính nhạy cảm nhất, tác động tới tính cân bằng lợi ích nói trên như vậy thì nghiên cứu tiền lương là cần thiết

Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh có doanh nghiệp không những có quan hệ với Nhà nước, với các doanh nghiệp và với các chủ thể khác

mà còn có các quan hệ trong nội bộ doanh nghiệp trong đó quan hệ về bảo đảm tiền lương có vị trí rất quan trọng là vấn đề được đông đảo người lao động quan

tâm Vì vậy, em chọn đề tài: "Pháp luật về tiền lương và việc thực hiện tại

Công ty Dụng cụ cắt và Đo lường cơ khí"

Chuyên đề ngoài phần lời nói đầu, kết luận, tài liệu tham khảo nội dung được chia làm 3 chương

Chương I: Những vấn đề lý luận về pháp luật tiền lương

Chương II: Thực tiễn việc áp dụng pháp luật tiền lương tại Công ty

dụng cụ cắt và đo lường cơ khí

Chương III: Một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện pháp luật về tiền

lương trong doanh nghiệp nói chung và tại Công ty dụng cụ cắt và đo lường cơ khí nói riêng

CHƯƠNG I:

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁP LUẬT TIỀN LƯƠNG

I.1 KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA TIỀN LƯƠNG

I.1.1 Khái niệm tiền lương

I 1.1.1 Tiền lương nhìn dưới góc độ kinh tế

Tiền lương là một phức tạp và là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, chủ yếu và trước hết là khoa học kinh tế và khoa học pháp lý

Dưới góc độ kinh tế tiền lương có thể được gọi với nhiều tên khác nhau, như: Tiền lương, tiền công, thủ lao lao động

Trong cơ chế cũ, tiền lương được hiểu là một phần thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối kế hoạch cho công nhân viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến

Hiện nay ở nước ta vẫn có sự phân biệt giữa tiền lương và thu nhập lao động, tiền lương và phụ cấp, tiền lương và tiền thưởng Bộ luật lao động : "Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc "(Điều55) "các chế độ phụ cấp tiền thưởng, nâng bậc lương các chế độ khuyến khích khác nhau có thể thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc qui định trong qui chế doanh nghiệp" (Điều 63) ; "Người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương cộng với phụ cấp lương nếu có"(Điều 42) Tuy nhiên những khái niệm này chủ yếu sử dụng trong khu vực cơ quan hành chính sự nghiệp và doanh nghiệp Nhà nước đối với các doanh nghiệp không thuộc khu vực kinh tế Nhà nước thì hầu như không có

sự phân biệt giữa tiền lương với phụ cấp lương

Nhìn chung, về mặt kinh tế có thể hiểu tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả sức lao động được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và do người sử dụng lao động trả cho người lao động Tiền lương tuân theo các nguyên tắc cung cầu, giá cả của thị trường và pháp luật hiện hành của Nhà nước Đồng thời, tiền lương phải bao gồm đủ các yếu tố cấu thành để đảm bảo là nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu của bản thân và gia đình người lao động là điều kiện để người hưởng lương hoà nhập vào cuộc sống xã hội

I.1.1.2 Dưới góc độ pháp lý

Tiền lương nhìn dưới góc độ pháp lý là gì ? Tổ chức lao động quốc tế (ILO) có công ước số 95 (1949) về bảo vệ tiền lương, trong đó qui định "Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi, cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền mặt và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp qui quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động viết hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải làm" (Điều 1)

Bộ luật lao động nước ta qui định : "Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định"(Điều 55)

Như vậy, về mặt pháp lý, tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo sự thoả thuận giữa hai bên trong hợp đồng lao động trên cơ sở năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định

I.1.1.3 Một số khái niệm về tiền lương : Bên cạnh khái niệm chung về

tiền lương, còn có một số khái niệm cụ thể về tiền lương như sau :

- Tiền lương danh nghĩa : Là khái niệm chỉ số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động căn cứ vào thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể Thực tế mọi mức lương trả cho người lao động đều là tiền lương danh nghĩa, bản thân nó chưa thể đưa ra một nhận thức đầy đủ

về mức trả công thực tế cho người lao động, vì lợi ích mà người lao động nhận được ngoài việc phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa còn phụ thuộc vào rất lớn vào giá cả hàng hoá dịch vụ và mức thuế mà người lao động phải sử dụng số tiền đó để mua sắm hoặc đóng thuế

- Tiền lương thực tế : Là số lượng tư liệu sinh hoạt mà người lao động có thể mua được từ tiền lương của mình sau khi đã đóng các loaị thuế theo qui định của Nhà nước Đối với người lao động, mục đích của việc tham gia vào quan hệ lao động là tiền lương thực tế chứ không phải là tiền lương danh nghĩa, vì tiền lương thực tế quyết dịnh khả năng tái sản xuất sức lao động quyết dịnh trực tiếp lợi ích của họ Sự giảm sút tiền lương thực tế khi nền kinh tế đang có lạm phát cao (giá cả hàng hoá tăng, đồng tiền mất giá) trong khi những thoả thuận về tiền lương danh nghĩa lại không điều chỉnh kịp thời là sự điển hình về sự thiếu ăn khớp giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế Trong nhiều trường hợp, Nhà nước phải trực tiếp can thiệp bằng các chính sách cụ thể bảo hộ mức lương thực tế cho người lao động ở một số quốc gia, mức lương tối thiểu được luật hoá và Nhà nước có những cơ quan giám sát chặt chẽ việc thực hiện và để kịp thời kiến nghị điều chỉnh lại khi xét thấy chỉ số giá cả chung đã tăng lên để đảm bảo giữ mức lương thực tế ổn định cho người lao động Bộ luật lao động nước ta cũng qui định "Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của người lao động bị giảm sút thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo tiền lương thực tế" (Điều 56)

- Tiền lương kinh tế : Các doanh nghiệp muốn có được sự cung ứng sức lao động như nó yêu cầu cần phải trả mức lương cao hơn mức lương tối thiểu Khoản tiền trả cao hơn vào tiền lương tối thiểu đó được gọi là tiền lương kinh tế

Do đó, có quan niệm tiền lương kinh tế giống như tiền thưởng thuần tuý cho những người đã cung ứng sức lao động, với các điều kiện mà người sử dụng lao động đó yêu cầu

- Tiền lương lao động theo qui định của Bộ luật lao động

I.1.2 Ý nghĩa pháp lý của tiền lương

Với phương diện là một yếu tố thuộc phạm trù kinh tế, tiền lương có các chức năng cơ bản như : Chức năng là thước đo giá trị, chức năng tái sản xuất sức lao động, chức năng kích thích lao động và hiệu quả sản xuất - kinh doanh chức năng tích luỹ thì với phương diện là một yếu tố thuộc phạm trù chính sách xã hội, tiền lương thực hiện chức năng là công cụ bảo đảm công bằng xã hội, bảo

vệ người lao động và giúp người lao động, gia đình họ hoà nhập vào sinh hoạt

xã hội

Về phương diện pháp lý tiền lương có ý nghĩa quan trọng thể hiện ở các diểm sau :

- Chế độ tiền lương là công cụ pháp lý bảo vệ người lao động là công cụ

để Nhà nước thực hiện việc điều tiết thu nhập dân cư và đảm bảo công bằng xã hội

- Chế độ tiền lương là phương diện pháp lý để Nhà nước định hướng phân công lao động xã hội và phát triển kinh tế xã hội ở tầm vĩ mô

- Chế độ tiền lương là cơ sở pháp lý để người sử dụng lao động, người lao động thực hiện các chính sách, pháp luật về kinh tế, tài chính và Ngân sách

có liên quan

- Chế độ tiền lương là cơ sở pháp lý để người lao động, người sử dụng lao động và đại diện hai bên thoả thuận với nhau khi giao kết hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và là cơ sở pháp lý để các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động tiến hành giải quyết tranh chấp giữa hai bên

- Tiền lương theo quy định của Bộ luật lao động : Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định (Điều 55)

I.2 MỘT SỐ NGUYÊN TẮC CƠ BẢN ĐIỀU CHỈNH PHÁP LUẬT TIỀN LƯƠNG :

Để tiền lương thực sự thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển, bảo đảm đời sống người lao động và gia đình họ cũng như góp phần thực hiện mục tiêu

"Dân giàu nước mạnh xã hội công bằng văn minh" có những nguyên tắc cơ bản

và quan trọng của tiền lương cần phải được quán triệt xuyên suốt quá trình xây dựng, thực hiện chế độ pháp lý về tiền lương như sau :

I.2.1 Tiền lương phải được trả trên cơ sở thoả thuận nhưng không trái

pháp luật Nguyên tắc này được xác định tại Điều 55 Bộ luật lao động Quan hệ lao động được thiết lập giữa người lao động và người sử dụng lao động tuân theo nguyên tắc thoả thuận, bình đẳng và không trái pháp luật Là một nội dung

cơ bản trong quan hệ lao động, tất yếu là tiền lương cũng phải tuân theo nguyên tắc này Tiền lương phải được trả trên cơ sở thoả thuận và không trái pháp luật còn bởi tiền lương là giá cả của sức lao động trong thị trường lao động dưới sự quản lý của Nhà nước theo định hướng XHCN Nguyên tắc này đòi hỏi khi giao kết hợp đồng lao động cũng như giao kết thoả ước lao động tập thể và cả khi thực hiện việc trả lương, hai bên người lao động và người sử dụng lao động phải

có sự bàn bạc trao đổi, tiến tới thống nhất các vấn đề có liên quan đến tiền lương không bên nào được áp đặt ý chí cho bên kia và ngược lại Tuy nhiên, do phải chịu tác động của yếu tố cung cầu của nền kinh tế thị trường trong điều kiện mà sức ép dôi thừa lao động xã hội luôn lớn, thì trong nhiều trường hợp, nguyên tắc thoả thuận, bình đẳng này khó có thể được thực hiện triệt để Do đó, bên cạnh việc thoả thuận, bình đẳng đòi hỏi việc trả lương không được trái pháp luật, nhất

là phải tuân thủ nghiêm ngặt những qui định có tính bắt buộc nhằm bảo vệ cho

người lao động, như về lương tối thiểu về việc trả lương khi làm thêm giờ, làm đêm

I.2.2 Không được trả hoặc thoả thuận mức lương thấp hơn mức lương

tối thiểu do Nhà nước qui định Nguyên tắc này cũng được xác định tại Điều 55

Bộ luật lao động Khi tham gia quan hệ lao động mục đích quan trọng và có ý nghĩa nhất đối với người lao động là có thu nhập Đồng thời khi đã tham gia quan hệ lao động có ý nghĩa là người lao động đã dành hết thời gian lao động trong khả năng cho phép công việc mà mình đảm nhiệm Thu nhập thông qua tiền lương mà họ nhận được từ người sử dụng lao động phải đảm bảo cho họ tái sản xuất sức lao động "Tái sản xuất sức lao động" ở đây bao gồm cả tái sản xuất sức lao động giản đơn và tái sản xuất sức lao động mở rộng Tiền lương của người lao động phải đảm bảo giá trị thực tế để người lao động có thể chi tiêu duy trì cuộc sống cho mình và một phần cho gia đình của mình cũng như một phần cho tích luỹ dành cho cuộc sống khi hết tuổi lao động

I.2.3 Tiền lương phải được thoả thuận và trả theo năng suất, chất lượng

và hiệu quả công việc :

Xét về bản chất tiền lương chính là giá cả của sức lao động, biểu hiện giá trị sức lao động dưới sự tác động của các qui luật cung - cầu trong nền kinh tế thị trường Việc tiền lương phải được trả theo năng suất lao động, chất lượng hiệu quả công viẹc cũng chính là việc tuân thủ và phán ánh bản chất này

Trong cơ chế cũ, khái niệm tiền lương thuộc phạm trù phân phối và được phân phối theo số lượng và chất lượng lao động của công nhân viên chức đã hao phí và được kế hoạch hoá từ trung ương đến cơ sở, được Nhà nước thống nhất quản lý Trong điều kiện kinh tế thị trường, nguyên tắc này vãn giữ nguyên giá trị các nước tư bản phát triển cũng đề cao nguyên tắc này Tuy nhiên trong cạnh tranh hiệu quả kinh doanh cảu doanh nghiệp không giống nhau thu được ít hơn

Vì vậy, nguyên tắc phân phối theo lao động có thể chỉ thích hợp trong một

doanh nghiệp, một đơn vị cụ thể; khó áp dụng và thích hợp trong một phạm vi rộng lớn hơn vì tiền lương trong nền kinh tế thị trường không chỉ tuân thủ nguyên tắc theo lao động mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác Nguyên tắc tiền lương phải được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc đã khắc phục một cách cơ bản hạn chế này

I.2.4 Tiền lương phải được trả bình đẳng giữa lao động nam và lao động

nữ Nguyên tắc này được xác định tại Điều 63 Hiến pháp và điều 111 Bộ luật lao động :

Xuất phát từ mục đích bảo vệ lao động nữ do một thực tế tồn tại từ rất lâu trong việc sử dụng lao động là : lao động nữ luôn bị xem nhẹ hơn so với lao động nam nên tiền lương trả cho lao động nữ thường thấp hơn so với lao động nam Do vậy, nguyên tắc này đòi hỏi khi xây dựng chế độ tiền lương cũng như khi thoả thuận và thực hiện việc trả lương, không được có sự phân biệt về trả lương với lý do giới tính Nếu công việc như nhau, năng suất và chất lượng công việc như nhau thì lao động nữ và lao động nam phải được trả lương như nhau

I.2.5 Tiền lương phải được trả trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tại nơi

làm việc Nguyên tắc này được xác định tại Điều 59 bộ luật lao động trong điều kiện thực tế ở nước ta những năm qua, cho thấy có rất nhiều hiện tượng trả lương bị lạm dụng, như : lương trả cho người lao động qua nhiều khu trung gian,

bị cắt xén khấu trừ sai nguyên tắc, bị thường xuyên trả chậm những hành vi này gây rất nhiều khó khăn, phiền hà cho người lao động và gia đình họ, nhất là khi tiền lương thực tế lại quá eo hẹp Do vậy, việc tiền lương phải được trả trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn, tại nơi làm việc là một yêu cầu hết sức quan trọng nhằm bảo vệ người lao động Là một nguyên tắc pháp lý quan trọng, nguyên tắc còn góp phần đảm bảo cho các nguyên tắc khác được tôn trọng và thực hiện

I.3 CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG THEO PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH :

Chế độ tiền lương là tổng hợp các qui định của Nhà nước nhằm xác định các mức lương, hình thức và cách thức trả lương để người lao động và người sử dụng lao động làm căn cứ thoả thuận và tiến hành việc trả lương trong quan hệ lao động

Chế độ tiền lương bao gồm các nhóm qui định chủ yếu như : Lương tối thiểu, thang lương, bảng lương, hình thức và cách thức trả lương, những biện pháp bảo đảm tiền lương cho người lao động

Trong cơ chế thị trường sức lao động được coi là hàng hoá thì tiền lương

là giá cả của sức lao động được các bên trong quan hệ hợp đồng lao động thoả thuận nhất trí với nhau và được ghi cụ thể trong hợp đồng lao động có thể coi tiền lương đó là tiền lương cơ bản

Tóm lại, tiền lương cơ bản là tiền lương người sử dụng lao động trả cho người lao động phù hợp với giá trị của sức lao động

I.3.2 Lương tối thiểu :

I.3.2.1 Khái niệm lương tối thiểu :

Tiền lương tối thiểu là số tiền nhất định trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, ở mức độ nhẹ nhàng nhất và trong điều kiện lao động bình

thường Bảo đảm cho người lao động bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng (Điều 56 Bộ luật lao động)

I.3.2.2 Ý nghĩa pháp lý của tiền lương tối thiểu :

Luật hoá mức lương tối thiểu là nhằm hạn chế sự giãn cách quá lớn giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế và là một hình thức tác động quan trọng nhất của Nhà nước vào chính sách tiền lương trong điều kiện thừa nhận và phát triển thị trường lao động Đặc biệt, với các nước trong quá trình công nghiệp hoá, lạm phát luôn thường trực, nguồn nhân lực tăng quá nhanh so với khả năng tạo việc làm của nền kinh tế, sự xâm nhập lớn của chủ nghĩa tư bản nước ngoài để tận dụng thị trường và nguồn nhân lực tại chỗ thì việc Nhà nước công bố các mức lương tối thiểu ở mỗi thời kỳ là một yêu cầu hết sức cần thiết Tuy vậy, cũng có ý kiến cho rằng, việc luật hoá mức lương tối thiểu sẽ làm mất

đi sự linh hoạt thuộc về cơ chế tự điều tiết của thị trường lao động, ảnh hưởng đến cả tính hấp dẫn trong thu hút đầu tư nước ngoài của những nền kinh tế đang cần vốn

Từ trước đến nay, tiền lương tối thiểu được xem như là cái ngưỡng cuối cùng để xây dựng lên các mức lương khác, tạo thành hệ thống tiền lương của một ngành nào đó hoặc hệ thống tiền lương chung thống nhất của một nước, là căn cứ để hoạch định chính sách tiền lương

I.3.2.3 Các loại lương tối thiểu

- Căn cứ vào qui định của Điều 56 Bộ luật lao động có các loại lương tối thiểu sau :

* Lương tối thiểu chung : Là mức lương tối thiểu được áp dụng thống nhất trong phạm vị cả nước, mọi mức lương kẻ cả mức lương tối thiểu khác, cũng không được thấp hơn mức lương tối thiểu chung

* Lương tối thiểu vùng : là mức lương tối thiểu được áp dụng cho từng cùng lãnh thổ nhất định, căn cứ trên mức lương tối thiểu chung và có tính đến những yếu tố đặc thù vùng lãnh thổ đó

* Lương tối thiểu ngành : Là mức lương tối thiểu được áp dụng cho một ngành nhất định, cũng căn cứ trên cơ sở mức lương tối thiểu chung và có tính đến các yếu tố lao động đặc thù của từng ngành nghề đó

Ngoài ra, đối với người lao động là công dân Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp được thành lập theo luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam, trong khu chế xuất, trong cơ quan, tổ chức nước ngoài tại Việt Nam, theo qui định của pháp luật lao động được áp dụng một mức lương tối thiểu riêng

Việc qui định một mức lương tối thiểu riêng cho các đối tượng này xuất phát từ quan điểm : các quan hệ lao động ở đây đòi hỏi cường độ lao động và chi phí lao động cao hơn so với các quan hệ lao động khác Đồng thời, do cách thức

tổ chức, quản lý lao động và việc áp dụng khoa học công nghệ tiên tiến mà năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động ở đây cũng cao hơn so với các quan hệ lao động khác trong xã hội, do đó đòi hỏi mức lương tối thiểu cũng phải cao hơn so với mặt bằng lương tối thiểu chung Tuy nhiên, sự khác biệt này cũng chỉ có tính chất nhất thời Chúng sẽ mất đi khi mà những sự khác biệt nêu trên không còn tồn tại

ILO có công ước số 26 qui định : "các mức lương tối thiểu được ấn định

là bắt buộc đối với những người sử dụng lao động và người lao động hữu quan ; nhưng mức đó không thể hạ thấp bởi những người sử dụng lao động và những lao động, dù băng thoả thuận cá nhân hay bằng thoả ước lao động tập thể, trừ phi nhà chức trách có thẩm quyền cho phép chung hoặc cho phép đặc biệt" (Điều 3) Công ước cũng qui định : "Mọi thành viên phê chuẩn công ước này phải có biện pháp cần thiết thông qua một hệ thống kiểm tra và chế tài để sao cho một mặt là những người sử dụng lao động và những người lao động hữu quan được biết các mức lương tối thiểu hiện hành và mặt khác là tiền lương thực

tế phải chi trả không được thấp hơn các mức lương tối thiểu được áp dụng" (Điều 4)

I.3.2.4 Về việc xác định mức lương tối thiểu :

Bộ luật lao động qui định : "Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ tính lương cho các lao động khác"

Việc xác định lương tối thiểu cụ thể có những phương pháp riêng ILO

có công ước số 26 (1928) số 99 (1955) và số 131(1970) qui định về việc xác định lương tối thiểu Trong đó, công ước số 131 qui định việc lưu ý những yếu

tố cần thiết để xác định mức lương tối thiểu phải gồm những nhu cầu của người lao động và gia đình họ, có chú ý tới mức lương trong nước, giá cả sinh hoạt, các khoản trợ cấp an toàn xã hội và mức sống so sánh của các nhóm xã hội khác, những nhân tố kinh tế, kể cả những đòi hỏi của phát triển kinh tế, năng suất lao động và mối quan tâm trong việc đạt tới và duy trì một mức sử dụng lao động cao

Ở nước ta, từ 1960 đã có sự nghiên cứu và thống nhất lấy 46 mặt hàng thiết yếu nhất làm cơ sở để tính lương tối thiểu Đến 1993 trên cơ sở nghiên cứu khoa học, thừa kế kinh nghiệm lịch sử, tham khảo kinh nghiệm nhiều nước trên thế giới và phối hợp công trình nhiều khoa học của các ngành hữu quan, chúng

ta đã hoàn thiện thêm một bước rất cơ bản về phương pháp ấn định tiền lương tối thiểu bao gồm 4 phương pháp cơ bản sau: Phương pháp căn cứ vào nhu cầu của người lao động và gia đình họ, phương pháp tính toán dựa trên cơ sở thu nhập quốc dân, phương pháp dựa trên hệ thống thang lương, bảng lương hiện hành, phương pháp dựa trên kết quả điều tra thực tế về thu nhập thực tế của các tầng lớp dân cư và giá công lao động của thị trường xã hội

Với các phương pháp đó thì tiền lương tối thiểu ở nước ta hiện nay được xác định trên căn cứ chủ yếu về; May mặc, ở, đi lại, trang bị đồ dùng sinh hoạt, bảo vệ sức khoẻ, văn hoá, học tập, bảo hiểm tuổi già, nuôi con

Về việc công bố và áp dụng lương tối thiểu, theo quy định của bộ luật lao động thì ''Chính phủ quy định và công bố mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng, mức lương tối thiểu ngành cho từng thời kỳ sau khi lấy ý kiến Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện người sử dụng lao động'' (Điều 56)

I.3.3 Thang lương, Bảng lương

I.3.3.1 Thang lương

Về mặt pháp lý, thang lương là hệ thống các quy phạm phân định những mức lương tương ứng với từng bậc nghề nhất dịnh thuộc từng nghề, công việc, tạo thành những quan hệ tỷ lệ trả công lao động khác nhau theo trình độ chuyên môn khác nhau giữa các nhóm người lao động

Thang lương bao gồm một số nhất định các bậc và những hệ số tiền lương tương ứng Mỗi bậc trong thang lương thể hiện mức phức tạp và mức tiêu hao lao động của một công việc, Công việc ít phức tạp và tiêu hao năng lượng ít nhất thì thuộc bậc thấp nhất gọi là khởi điểm Trong thang lương của khu vực sản xuất - kinh doanh, bậc khởi điểm gọi là bậc 1 Mức lương bậc 1 phải cao hơn mức lương tối thiểu Mỗi bậc trong thang lương thể hiện một hệ số của bậc

đó so với bậc khởi điểm chênh lệch giữa bậc cao nhất và bậc thấp nhất của thang lương được gọi là bội số của thang lương

Pháp luật lao động bắt buộc việc thoả thuận và trả lương trong mọi trường hợp không được thấp hơn mức lương tối thiểu, còn việc trả lương theo các bậc trong thang, bảng lương thì về cơ bản theo sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động Tuy vậy, căn cứ vào các tiêu chuẩn, cấp bậc kỹ thuật, hai bên vẫn phải cùng nhau xác định bậc lương của từng người lao động

để làm cơ sở tích các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền lương khi làm

thêm giờ, làm đêm, ngừng việc nghỉ việc, nghỉ hàng năm và các trường hợp nghỉ việc khác của người lao động

Đồng thời đây cũng là cơ sở tích đơn giá tiền lương làm cơ sở hạch toán cho các doanh nghiệp

Hệ thống thang lương doanh nghiệp được xác định theo ngành, ( hoặc một nhóm ngành) kinh tế kỹ thuật Trong đó, các nghề phải có tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật rõ ràng Trong một thang lương có một hoặc một số nhóm lương thể hiện điều kiện lao động nặng nhọc độc hại khác nhau của từng ngành nghề Mỗi nhóm lương có hệ số mức lương bậc một thể hiện yêu cầu đào tạo ban đầu của nghề và

hệ số bậc cao nhất thể hiện mức độ phức tạp của công việc trong nghề Số bậc và bội số thang lương phản ánh mức độ phức tạp kỹ thuật của mỗi ngành, nghề được xác định căn cứ vào nội dung công việc theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật

I 3.3.2 Bảng lương : Đối với công chức và viên chức các doanh nghiệp,

do đó những nghề và công việc không thể phân chia được mức độ phức tạp, hoặc đặc điểm của công việc phải bố trí lao động theo cương vị và trách nhiệm nên không thể áp dụng theo thang lương mà áp dụng bảng lương Bảng lương cũng có bậc khởi điểm, có bội số của bảng lương Mỗi chức danh trong bảng lương có tiêu chuẩn nghiệp vụ và chuyên môn để làm căn cứ xếp lương của công chức Nhà nước và viên chức doanh nghiệp Khác với doanh nghiệp mỗi công chức Nhà nước đều phải xếp vào một bậc nhất định trong bảng lương qui định thống nhất của Nhà nước

Theo Nghị định số 26 - CP, ngày 23-5-1993, có các loại bảng lương cơ bản sau :

- Bảng lương công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh và phục

vụ : áp dụng cho công nhân ở những ngành nghề và tiêu chuẩn cấp bậc không rõ ràng, không phân chia được những mức độ phức tạp rõ rệt hoặc do đặc điểm của công việc phải bố trí công nhân theo cương vị và trách nhiệm công việc Mỗi

chức danh trong bảng lương được xác định theo một trình độ nhất định tương ứng với nội dung của công việc cụ thể

- Bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ và phụ cấp chức vụ lãnh đạo : áp dụng cho các ngành nghề có tiêu chuẩn kỹ thuật cụ thể cao hơn tiêu chuẩn kỹ thuật các ngành nghề đã áp dụng thang lương và áp dụng cho những người vừa làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ vừa giữ chức vụ lãnh đạo trong các doanh nghiệp

- Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp : áp dụng cho 3 chức danh : Giám đốc, phó Giám đốc, và Kế toán trưởng của doanh nghiệp và được xác định theo hạng doanh nghiệp Việc phân hạng doanh nghiệp căn cứ vào mức độ phức tạp quản lý và hiệu quả sản xuất kinh doanh Mức độ phức tạp quản lý được thể hiện qua các chỉ tiêu vốn ; số lượng lao động trong doanh nghiệp Hiệu quả sản xuất - kinh doanh thể hiện qua các chỉ tiêu : Doanh thu, thực hiện nghĩa vụ đối với Nhà nước ; lợi nhuận và tỷ số lợi nhuận trên vốn giao

I.3.4 Hình thức trả lương :

Theo Điều 58 bộ luật lao động có các hình thức trả lương cơ bản sau :

I.3.4.1 Lương theo thời gian : Là hình thức trả lương theo thời gian, có các hình thức trả lương cụ thể là : trả lương theo năm, trả lương theo tháng, trả lương theo ngày và trả lương theo giờ

Tiền lương năm : Là tiền lương được tính và trả theo từng năm Hình thức trả lương này hầu như chưa được đáp dụng ở nước ta và thường được áp dụng ở một số nước phát triển cho một số công nhân viên công vụ, đặc biệt là cấp cao Lương năm ổn định hơn các loại lương tháng, lương ngày

Tiền lương tháng : Là tiền lương được tính và trả theo từng tháng Hình thức trả lương này được áp dụng một cách khá phổ biến, nhất là đối với công chức, viên chức Trong các chế độ về tiền lương cũng thường qui định về mức lương tháng Lương tháng tương đối ổ định những trong sản xuất - kinh doanh

lại có nhược điểm là không khuyến khích sự chuyên cần, không phản ánh năng suất lao động khác nhau giữa những người cùng làm một công việc cho nên phải

áp dụng thêm các loại bổ sung khác (tiền thương, phụ cấp )

Tiền lương ngày : Là tiền lương được tính và trả cho từng ngày Hình thức trả lương này đã được áp dụng khá phổ biến trong khu vực sản xuất - kinh doanh nhằm khắc phục nhược điểm đã nói trên của hình thức trả lương theo từng tháng Lương ngày được xác định trên cơ sở lấy tiền lương tháng chia cho

26 ngày

Tiền lương giờ : Là tiền lương được tính và trả theo từng giờ Lương giờ được xác định trên cơ sở lấy tiền lương ngày chia cho số giờ tiêu chuẩn ấn định cho ngày lao động (ca làm việc) Nhiều nước khi ấn định lương tối thiểu, chỉ ấn định mức lương giờ Ưu điểm của phương pháp này là phản ánh tương đối chuẩn xác tiêu hao lao động mỗi đơn vị giờ lao động, tiện để tính toán số tiền lương giờ làm thêm, số tiền lương những giờ tiếp xúc trực tiếp với điều kiện lao động không bình thường (nóng, độc hại )

Ngoài các hình thức trả lương theo thời gian trên còn có những doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương tuần Lương tuần được xác định bằng cách nhân số giờ trong tuần với mức lương giờ hoặc nhân mức lương ngày với số ngày trong tuần hoặc lấy lương tháng nhân với 12 và chia cho 52 tuần

Áp dụng lương theo thời gian thì đơn giản trong thực hiện việc trả lương nhưng không khuyến khích được tăng năng suất lao động Vì vậy, để khắc phục một phần nhược điểm này, lương theo thời gian thường được chia làm 2 loại : Lương theo thời gian đơn giản và lương theo thời gian có thưởng Áp dụng lương theo thời gian xó thưởng khuyến khích tốt hơn sự nỗ lực tăng năng suất lao động, tăng chất lượng, tiết kiệm

Ở nước ta, các doanh nghiệp chủ yếu áp dụng các hình thức trả lương theo tháng, đi cùng với nó là chế độ thưởng

I.3.4.2 Lương theo sản phẩm :

Là tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm họ làm ra Mỗi loại sản phẩm có đơn giá tiền lương cho mỗi đơn vị sản phẩm Người lao động làm được bao nhiêu sản phẩm thì lấy đơn giá tiền lương nhân với số lượng sản phẩm làm ra đó, sẽ ra số lương người lao động được hưởng

Trả lương theo sản phẩm phản ánh tương đối chuẩn xác lượng lao động thực tế bỏ ra, đồng thời phân biệt được năng lực có thể khác nhau giữa những người cùng làm một loại sản phẩm, lại gắn chặt thu nhập với kết quả lao động cụ thể, kích thích nâng cao trình độ mọi mặt, sử dụng tốt và hợp lý thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, tăng cường kỷ luật doanh nghiệp , cải tiến quản lý doanh nghiệp Do đó ,lương theo sản phẩm có tác dụng tínc cực Tuy vậy , cũng dễ nảy sinh hiện tượng chạy theo số lượng ,coi nhẹ chất lượng và tiết kiệm nhiên liệu nguyên vật liệu, giữ gìn máy móc thiết bị và dụng cụ an toàn , vệ sinh loa động , tranh thủ thời gian quá mức, gây ảnh hưởng không tốt đếm sức khỏe Lương theo sản phẩm không thích hợp với công việc cơ khí hoá, tự động hoá cao Vì vậy những công việc đòi hỏi chất lượng cao thì chỉ nên áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng

Trả lương theo sản phẩm bao gồm các hình thức sau :

-Lương theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế :Là hình thức trả lương cho người lao động trực tiếp làm ra sản phẩm theo sự tỷ lệ thuận với số lượng sản phẩm hoàn thành đúng chất lượng yêu cầu

-Lương theo sản phẩm gián tiếp :Là hình thức trả lương cho công nhân phụ cùng tham gia với công nhân chính đã hưởng lương theo sản phẩm không hạn chế, như đối với công nhân sửa chữa hoặc bảo toàn, bảo dưỡng máy

Lương theo sản phẩm có thưởng : Là hình thức trả lương mà ngoài mức lương trả, người lao động còn được hưởng tiền thưởng hoàn thanh hoặc hoàn thành vượt mức định, thưởng tiết kiệm, thưởng chất lượng

Lương theo sản phẩm luỹ tiến : Là hình thức trả lương theo hai đơn giá khác nhau, đơn giá bình thường cho số lượng sản phẩm trong định mức và đơn giá cao hơn cho số lượng sản phẩm vượt định mức để kích thích sản xuất càng nhiều sản phẩm càng tốt

- Lương khác : Là hình thức trả một khoản tiền trước cho toàn bộ khối lượng công việc phải hoàn thành theo các điều kiện về trước thời gian, về chất lượng công việc Hình thức trả lương này thường được áp dụng trong những trường hợp khó định mức chi tiết công việc đòi hỏi thời gian hoàn thành khẩn trương

Việc xác định và áp dụng các hình thức trả lương nào là thuộc thẩm quyền người sử dụng lao động nhằm đảm bảo hiệu quả kinh doanh Tuy nhiên, theo qui định của pháp luật, họ phải duy trì hình thức trả lương đã chọn trong một thời gian nhất định và thông báo cho người lao động biết Điều này nhằm góp phần ổn định, tránh xáo trộn trong việc nhận tiền lương và kế hoạch chi tiêu của bản thân người lao động và gia đình họ (Điều 58 Bộ luật lao động)

I.3.5 Chế độ tiền thưởng :

Chế độ tiền thưởng bao gồm hệ thống các qui định vủa Nhà nước bổ sung cho chế độ tiền lương nhằm khuyến khích người lao động làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, sức sáng tạo trong lao động

Tiền thưởng được xác định phù hợp với phần tiền lương cơ bản và làm sao để tiền lương không mất đi tác dụng của nó đối với người lao động Do tính chất quan hệ lao động khác nhau mà việc qui định trả công lao động cũng khác nhau giữa khu vực hành chính sự nghiệp và khu vực sản xuất kinh doanh

Trước đây, chế độ thưởng đối với công nhân viên chức được qui định rất phong phú, gồm thưởng hoàn thành định mức, thưởng sản phẩm có chất lượng cao, thưởng tiết kiệm nguyên liệu, nhiên liệu, thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật Hiện nay, Bộ luật lao động qui định : '' Nhà nước khuyến khích việc quản lý lao động dân chủ, công bằng, văn minh trong doanh nghiệp và mọi biện pháp, kể việc trích thưởng từ lợi nhuận của doanh nghiệp, nhằm đạt hiệu quả cao trong quản lý lao động, sản xuất của doanh nghiệp" (Điều 11) ; "người sử dụng lao động có trách nhiệm trích lợi nhuận hàng năm để thưởng cho người lao động

đã làm việc cho doanh nghiệp từ một năm trở lên, theo qui định của Chính phủ phù hợp với đặc điểm của từng loại doanh nghiệp" (Điều 64)

Việc trích thưởng từ lợi nhuận còn lại (sau khi đã hoàn thành nghĩa vụ đối Nhà nước) để thưởng cho những người lao động đã làm việc cho doanh nghiệp từ một năm trở lên được qui định như sau :

- Đối với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp trong khu vực chế xuất, khu công nghiệp, mức tiền thưởng do hai bên thoả thuận nhưng không thấp hơn một tháng tiền lương theo hợp đồng lao động

- Đối với doanh nghiệp, tổ chức kinh doanh, dịch vụ thuộc thành phần quốc doanh, mức tiền thưởng không quá 6 tháng tiền lương theo hợp đồng

- Đối với các doanh nghiệp tư nhân, mức tiền thưởng do hai bên thoả thuận, nhưng mức trích thưởng ít nhất 10% lợi nhuận

Còn với khu vực hành chính sự nghiệp, xuất phát từ tính chất lao động

mà chế độ tiền lương được Nhà nước qui định cứng và hoàn toàn phụ thuộc vào Ngân sách, nên chế độ thưởng đối với người lao động chỉ được áp dụng khi hoàn thành nhiệm vụ hoặc công tác được giao Nguồn thưởng cũng do Nhà nước cấp và được tính trên quỹ lương Cơ sở để công tác được giao và trên cơ sở tiền lương làm chuẩn

I.3.6 Chế độ phụ cấp :

Chế độ phụ cấp bao gồm hệ thống các qui định của Nhà nước về các khoản phụ cấp nhằm bổ sung cho chế độ tiền lương với việc tính đến đầy đủ các yếu tố không ổn định, thường xuyên trong điều kiện lao động và điều kiện sinh hoạt của người lao động mà khi xây dựng các thang, bảng lương đã thể tách hết

Theo Nghị định số 26CP, ngày 23-5-1993, có các loại phụ cấp chủ yếu sau :

- Phụ cấp khu vực : Nhằm bù đắp thêm cho người lao động làm việc ở những vùng có điều kiện khí hậu xấu, xa xôi, hẻo lánh, đi lại sinh hoạt khó khăn, góp phần ổn định lực lượng lao động ở những vùng có địa lý tự nhiên không thuận lợi Chế độ phụ cấp khu vực được qui định cụ thể tại Thông tư số 15 - LĐTBXH - TT, ngày 02/6/1993, của Bộ thương binh lao động xã hội

Việc xác định phụ cấp khu vực dựa trên hai yếu tố : Theo yếu tố địa lý tự nhiên và vùng xa xôi hẻo lánh đi lại khó khăn, theo địa giới hành chính

Khi các yếu tố trên thay đổi thì phụ cấp khu vực được xác định lại Mức phụ cấp qui định khác nhau thuỳ thuộc vào các yếu tố khí khậu, điều kiện đi lại, sinh hoạt và được tính tên lương tối thiểu

- Phụ cấp thu hút : Nhằm khuyên khích người lao động đến làm việc ở những vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế, đảo xa đất liền mà ở dó thời gian đầu chưa có cơ sở hạ tầng kinh tế, ảnh hưởng đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động Chế độ phụ cấp thu hút được qui định tại Thông tư số 16 - LDTBXH - TT, ngày 2-6-1993, của Bộ lao động thương binh xã hội

Mức phụ cấp thu hút được tính bằng tỉ lệ phần trăm trên lương cấp bậc, chức vụ chuyên môn nghiệp vụ Mức phụ cấp qui định khác nhau tuỳ thuộc theo điều kiện cụ thể Thời gian hưởng phụ cấp thuỳ thuộc vào điều kiện xây dựng cải tạo cơ sở hạ tầng hoặc tình hình cải thiện điều kiện sinh hoạt và đời sống

- Phụ cấp trách nhiệm : Nhằm bù đắp cho những người vừa trực tiếp sản xuất hoặc làm công tác nghiệp vụ, vừa kiêm công tác quản lý không thuộc chức

vụ lãnh đạo bổ nhiệm, hoặc những người làm công việc đòi hỏi trách nhiệm cao chưa xác định trong lương Chế độ phụ cấp trách nhiệm được qui định cụ thể tại Thông tư số 17 - LĐTBXH -TT ngày 2/6/1993, của Bộ lao động - thương binh

và xã hội Mức độ phụ cấp được tính trên lương tối thiểu và có các mức khác nhau tuỳ thuộc vào tính chất công việc kiêm nhiệm hoặc mức độ trách nhiệm cụ thể

- Phụ cấp lưu động : Nhằm bù đắp cho những người làm một số nghề hoặc công việc thường xuyên thay đổi nơi ở và nơi làm việc, điều kiện sinh hoạt không ổn định, có nhiều khó khăn như : xây dựng, về sinh phòng dịch, xây đắp đường dây thông tin liên tỉnh, khảo sát, đo đạt, khí tượng địa chất chế độ phụ cấp lưu động được qui định cụ thể tại Thông tư số 19 LĐTBXH - TT, ngày 2/6/1993, của Bộ lao động thương binh và xã hội

- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm : Nhằm bù đắp tiền lương tối thiểu đối với công nhân viên chức làm việc trong điều kiện độc hại, nguy hiểm được qui định tại Thông tư số 23, ngày 7-7-1993

- Phụ cấp chức vụ : áp dụng cho những người vừa làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ, vừa giữ chức vụ lãnh đạo được bổ nhiệm Chế độ phụ cấp chức

vụ được qui định tại bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ ban hành kèm theo Nghị định số 26-CP ngày 23-5-1993 của Chính phủ và Thông tư số 31 - LĐTBXH - TT, ngày 9 -12-1993, của Bộ lao động thương binh và xã hội

Mức phụ cấp chức vụ được tính trên lương tối thiểu, bao gồm nhiều mức khác nhau, tuỳ thuộc vào cấp tổ chức, loại tổ chức và hạng doanh nghiệp

- Phụ cấp đắt đỏ : Nhằm bù đắp tiền lương đối với người lao động làm việc ở những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn chỉ số giá sinh hoạt bình quân chung của cả nước từ 10% trở lên Chế độ phụ cấp đắt đỏ được qui định cụ thể tại Thông tư số 24 - LB - TT ngày 13-7-1993 Phụ cấp đắt đỏ gồm nhiều mức

được tính trên lương tối thiểu, chỉ số giá sinh hoạt được công bố từng thời kỳ đối với từng vùng cụ thể

I.3.7 Chế độ trả lương trong một số trường hợp khác :

I.3.7.1 Trả lương trong trường hợp người lao động làm đêm :

Theo Điều 61 Lộ luật lao động, Điều 8 của Nghị định 197 - CP, ngày 31-12-1994 thì người lao động làm việc vào ban đêm được trả ít nhất bằng 30%

so với sô tiền lươnglàm việc vào ban ngày (nếu không thường xuyên làm việc vào ban đêm); ít nhất bằng 35% lương làm việc vào ban ngày (nếu thường xuyên làm việc theo chế độ 3 ca ngày hoặc chuyên làm việc vào ban đêm)

I.3.7.2 Trả lương trong trường hợp người lao động làm thêm giờ :

Theo điều 61 Bộ luật lao động, Điều 8 Nghị định 197 - CP thì người lao động làm thêm giờ được trả lương như sau :

Nếu hưởng lương theo thời gian thì người lao động được trả lương làm thêm giờ khi làm thêm giờ ngoài giờ tiêu chuẩn Nếu làm thêm vào ngày thường được trả ít nhất bằng 150% của tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường, vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ, được trả ít nhất bằng 200% của tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường

Nếu hưởng lương theo sản phẩm, lương khoán thì người lao động được trả lương làm thêm giờ khi người sử dụng lao động có yêu cầu làm thêm số lượng, khối lượng sản phẩm ngoài số lượng sản phẩm làm trong giờ tiêu chuẩn Đơn giá những sản phẩm làm thêm giờ ngoài định mức giờ tiêu chuẩn được tăng thêm 50% nếu sản phẩm làm thêm vào ngày thường, 100% nếu sản phẩm được làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ

I.3.7.3 Trả lương trong trường hợp người lao động phải ngừng việc :

theo điều 62 Bộ luật lao động và điều 12 của Nghị định 197 - CP thì trong trường hợp phải ngừng việc thì người lao động được trả lương như sau :

- Néu ngừng việc do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương Những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương do mức 2 bên thoả thuận, nhưng không được thấp hơn mức tối thiểu Nếu ngừng việc do sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, hoặc những nguyên nhân bất khả kháng thì tiền lương do hai bên thỏa thuận, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu Trong một ca làm việc nếu ngừng việc theo các trường hợp trên từ 2 giờ trở lên thì người lao động được trả lương ngừng việc

I.3.7.4 Trả lương trong trường hợp người lao động nghỉ chế độ :

Theo qui định tại BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành trong thời gian nghỉ tết, nghỉ ngày lễ và nghỉ hàng năm, người lao động vẫn được hưởng nguyên lương Trong trường hợp nghỉ vì lý do thôi việc hoặc vì công việc mà người lao động chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì được trả lương số ngày chưa nghỉ

I.3.7.5 Trả lương trong trường hợp người lao động đi học :

Người lao động trong quá trình lao động có quyền được nâng cao về trình độ nghiệp vụ, chuyên môn, kỹ thuật, văn hoá để thực hiện công việc được giao Tuy nhiên, tuỳ từng trường hợp cụ thể và tuỳ từng loại hình đào tạo mà người lao động được trả lương theo sự thoả thuận với người sử dụng lao động

I.3.7.6 Tạm ứng tiền lương :

Theo khoản 2 điều 61 BLLĐ và Điều 10 NĐ 197 - CP trong trường hợp bản thân gia đình gặp khó khăn, người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất cũng bằng một tháng lương Cách trả tiền lương tạm ứng do hai bên thoả thuận nhưng không được tính lãi đối với

số tiền tạm ứng này khi người lao động nghỉ việc để làm nghĩa vụ công dân từ

một tuần trở lên thì hoc được tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày tạm thời nghỉ việc và được khấu trừ vào tiền lương sau đó

I.4 TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

Theo Nghị định số 28 -CP ngày 28/3/1997, quy định về đổi mới quản lý thu nhập tiền lương trong các doanh nghiệp Nhà nước như sau

1.4.1 Mức lương tối thiểu

- Các doanh nghiệp Nhà nước được áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương tỗi thiểu không quá 1,5 lần so với mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định để làm cơ sở tích đơn giá tiền lương Bộ lao động-thương binh và xã hội căn cứ vào giá cả sinh hoạt, tiền công lao động trên thị trường ở từng vùng, ngành và hiệu quả kinh doanh để hướng dẫn cụ thể hệ số điều chỉnh này đối với các doanh nghiệp Nhà nước

Khi áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm này phải đảm bảo nguyên tắc không làm giảm các khoản nộp Ngân sách Nhà nước, đặc biệt là không làm giảm lợi nhuận so với năm trước đã thực hiện, trừ trường hợp Nhà nước điều chỉnh giá bán sản phẩm hoặc giá dịch vụ của doanh nghiệp

Hàng năm, căn cứ vào chỉ số trượt giá, tốc độ tăng trưởng kinh tế, Bộ lao động thương binh xã hội sau khi trao đổi thống nhất ý kiến với Bộ tài chính và Tổng liên đoàn lao động Việt Nam điều chỉnh hệ số mức lương tối thiểu để tính đơn giá tiền lương cho phù hợp

1.4.2 Các quy định khác

- Việc đóng và hướng dẫn chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho công nhân viên chức trong các doanh nghiệp Nhà nước vẫn tính theo hệ số mức lương quy định tại Nghị định 26 - CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ và mức lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định

- Quỹ khen thưởng và quỹ phúc lợi của doanh nghiệp được thực hiện theo quy định tại khoản 4 và 5, Điều 33 quy chế quản lý tài chính và hạch toán kinh doanh đói với doanh nghiệp Nhà nước ban hành kèm theo Nghị định số 59 -CP ngày 30/10/1996 của Chính phủ

- Bộ lao động thương binh và xã hội ban hành mẫu sổ lương thống nhất trong các doanh nghiệp Nhà nước tiền lương và thu nhập thực nhận hàng tháng của người lao động được ghi đầy đủ trong sổ lương của doanh nghiệp theo quy định của Bộ lao động- thương binh và xã hội làm cơ sở cho việc kiểm tra, thanh tra thực hiện chính sách tiền lương làm cơ sở cho việc kiểm tra, thanh tra thực hiện chính sách tiền lương và thực hiện thuế thu nhập cá nhân theo quy định của Nhà nước

- Việc xây dựng, xét duyệt và quản lý đơn giá tiền lương của các doanh nghiệp Nhà nước phải đảm bảo các quy định sau đây:

* Đơn giá tiền lương được xây dựng trên cơ sở định mức lao động trung bình tiên tiến của doanh nghiệp và các thông số tiền lương do Nhà nước quy định

* Bảo đảm quan hệ tiền lương bình quân hợp lý giữa các doanh nghiệp Nhà nước; Tiền lương thực tế thực hiện bình quân của doanh nghiệp cao nhất không vượt quá hai lần tiền lương bình quân chung của các doanh nghiệp được giao đơn giá và phải bảo đảm nguyên tắc tốc độ tăng tiền lương được giao và phải bảo đảm nguyên tắc tốc độ tăng tiền lương thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động

*Các doanh nghiệp chưa xây dựng định mức lao động và chưa có đơn giá tiền lương được duyệt thì quỹ tiền lương thực hiện chỉ quyết toán bằng tổng

số lao động thực tế sử dụng với hệ số mức lương bình quân do cơ quan đơn giá quyết định và mức lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định

- Hội đồng quản trị hoặc Giám đốc doanh nghiệp Nhà nước phải thực hiện các quy định sau:

* Chấn chỉnh công tác quản lý lao động, định mức lao động, tiền lương tiền thưởng theo đúng quy định của Chính phủ

* Xây dựng và đăng ký định mức lao động theo hướng dẫn của Bộ lao động thương binh và xã hội

* Xây dựng đơn giá tiền lương trên cơ sở định mức lao động và các Thông báo số tiền lương do Chính phủ quy định để trình cơ quan có thẩm quyền phê duyệt chậm nhất vào quý I của năm kế hoạch

* Phối hợp với ban chấp hành công đoàn xây dựng và ban hành quy chế trả lương, trả thưởng trong doanh nghiệp Quy chế này phải bảo đảm nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn tiền lương, tiền thưởng với năng suất lao động, hiệu quả công việc của từng người, khuyến khích được người lao động có trình

độ chuyên môn kỹ thuật cao

Quy chế trả lương, trả thưởng phải được phổ biến tới từng người lao động trong doanh nghiệp và phải đăng ký cùng với nội dung lao động tại Sở lao động- thương binh và xã hội theo quy định của Bộ lao động

CHƯƠNG II:

THỰC TRẠNG ÁP DỤNG PHÁP LUẬT TIỀN LƯƠNG

TẠI CÔNG TY DỤNG CỤ CẮT VÀ ĐO LƯỜNG CƠ KHÍ

II.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY DỤNG CỤ CẮT VÀ ĐO LƯỜNG CƠ KHÍ

II.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty:

Công ty dụng cụ cắt và đo lường cơ khí được thành lập ngày 25 tháng 3 năm 1968 khi đó Công ty mang tên là Nhà máy dụng cụ cắt gọt thuộc Bộ cơ khí luyện kim

Ngày 17/8/1970 Nhà máy dụng cụ cắt gọt được đổi tên thành Nhà máy dụng cụ số một

Ngày 22/5/1993 Bộ trưởng Bộ công nghiệp nặng quyết định thành lập lại nhà máy dụng cụ số 1 theo quyết định số 292 QĐ/TCNSDT

Theo quyết định của Bộ trưởng Bộ công nghiệp nặng số 702/TCCBDT ngày 12/7/1995, Nhà máy Dụng cụ số 1 được đổi tên thành Công ty Dụng cụ cắt

và đo lường cơ khí thuộc tổng Công ty máy thiết bị công nghiệp Bộ công nghiệp Tên viết tắt của Công ty là DUTUDOCO tên giao dịch tiếng anh là: Cutting and Measuring tools Co

Sản phẩm chính của Công ty là các loại dụng cụ cắt gọt kim loại bao gồm bàn ren, taro, mũi khoan, dao phay, dao tiện, lưỡi cưa, calíp với sản lượng 22 tấn/năm

Ngoài ra, Công ty còn sản xuất một số sản phẩm phục vụ cho nhu cầu thị trường như: tấm sàn chống trượt, neo cầu, dao cắt tấm lợp thanh trượt với sản lượng 200 tấn/năm

Trải qua quá trình hoạt động trên 30 năm với nhiều biến động đặc biệt trong thời buổi kinh tế thị trường, hàng loạt các Công ty cơ khí bị đình trệ thì hoạt động sản xuất của Công ty vẫn duy trì ổn định, sản phẩm của Công ty vẫn

có tín nhiệm đối với thị trường trong và ngoài nước

Năm 1996 sản phẩm của Công ty tiêu thụ trong nước là 79% và xuất khẩu sang Nhật Bản là 21%

Hiện nay Công ty mới thành lập một chi nhánh ở phía Nam vào tháng 3 năm 2000 để bán dụng cụ cắt nhằm mở rộng thị trường

Bên cạnh việc sản xuất và kinh doanh các sản phẩm cơ khí Công ty còn

có một trung tâm kinh doanh với mục đích kinh doanh thương mại và cho thuê văn phòng nhằm đạt hiệu quả tối đa trong kinh doanh và đáp ứng được nhu cầu

đa dạng của thị trường

Công ty Dụng cụ cắt và đo lường cơ khí nằm trên đường Nguyễn Trãi thuộc phường Thượng Đình Quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội tổng diện tích của Công ty là 20000 m2 trong đó diện tích có mái che là 11000 m2

Công ty dụng cụ cắt và đo lương cơ khí là một doanh nghiệp Nhà nước cho nên nó có tư cách pháp nhân, thành lập và hoạt động theo các văn bản quy phạm pháp luật về doanh nghiệp Nhà nước

II.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

II.1.2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

- Tổng số cán bộ công nhân viên

Tổng số cán bộ công nhân viên của Công ty là 453 người trong đó nữ là

143 người

- Trình độ chuyên môn:

Trình độ đại học: 66 người

Công nhân kỹ thuật: 329 người Trong đó:

Công nhân bậc 7: 42 người

Công nhân bậc 6: 84 người

Công nhân bậc 5: 42 người

Công nhân bậc 3: 19 người

Công nhân bậc 2: 3 người

+ Trung tâm dịch vụ vật tư công nghiệp

Các phân xưởng sản xuất gồm:

+ Phân xưởng khởi phẩm

+ Phân xưởng cơ khí I

+ Phân xưởng cơ khí II

+ Phân xưởng dụng cụ

+ Phân xưởng cơ điện

+ Phân xưởng mạ

+ Phân xưởng nhiệt luyện

+ Phân xưởng bao gói

Trạm

bi ến thế

Đo lường Nghi ệm thu Kiểm tra thép Khu x ử lý

P.giám đốc Phân

x ưởng Phân xưởng cơ Phân xưởng Phân xưởng cơ Phân xưởng cơ Phân

x ưởng mạ Phân xưởng

Phân xưởng

P.giám đốc

Kế toán trưởng Phòng tài v ụ

Phòng

v ật tư

Kho kim khí Kho hoá

ch ất Kho tạp phẩm

Phòng hành

Trạm y tế

Kho thành

Phòng kế hoạch KD

Phòng t ổ chức lao

Phòng bảo vệ

Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý công ty

II.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban:

* Phòng kế hoạch kinh doanh: Có chức năng nhiệm vụ là điều tra thị trường, dự đoán tình hình tiêu thụ, tìm nguồn hàng và đối tác để ký kết hợp đồng Ngoài ra còn căn cứ vào các nhu cầu của các đơn vị sản xuất trong Công

ty để dự thảo kế hoạch sau đó trình Giám đốc duyệt sau đó lập kế hoạch sản xuất các đơn vị phòng ban khác theo kế hoạch này đi triển khai công việc theo chức năng của đơn vị mình

* Phòng thiết kế: Thiết kế sản phẩm theo kế hoạch thiết kế hiệu chỉnh lại thiết kế cũ cho phù hợp và cho tiết kiệm, theo dõi việc sản xuất chế tạo theo thiết

kế, thiết kế thử, khảo nghiệm sản phẩm mới, xây dựng kế hoạch và chủ động thực hiện kế hoạch, chủ trì và cùng với các phòng công nghệ, cơ điện, hướng dẫn chế tạo sản phẩm mới

* Phòng công nghệ:

Căn cứ bản vẽ thiết kế lập ra quy trình công nghệ cho sản phẩm cần sản xuất, chuẩn bị dụng cụ (dụng cụ cắt, dụng cụ gá lắp) Loại dụng cụ nào chưa có phải thiết kế và giao cho phân xưởng dụng cụ sản xuất Loại nào không sản xuất được phải mua ngoài Theo dõi việc thực hiện quy trình công nghệ lập ra

Cùng với phòng thiết kế, cơ điện, KCS đầu tư nghiên cứu để nâng cao chất lượng và mỹ thuật cho một số sản phẩm Công ty có dự kiến phát triển và thị trường có nhu cầu ngoài ra còn tham gia tiếp thị bán dụng cụ cắt và tìm việc cho Công ty

* Phòng cơ điện: Lập kế hoạch sửa chữa và thiết kế được chi tiết thay thế giao cho phân xưởng cơ điện thực hiện

- Quản lý hệ thống điện ==> gọi là quản lý kỹ thuật MMTB

* Phòng KCS (kiểm tra chất lượng sản phẩm)