Tiểu luận môn KHOA HỌC QUẢN LÝ

CÁC GIẢI PHÁP VÀ VAI TRÒ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH TÂY NINH . Đặt vấn đề Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của mỗi quốc gia, quyết định sự phát triển kinh tế xã hội, chính trị của mỗi quốc gia, khẳng định vị thế của dân tộc trên trường quốc tế. Trong mỗi doanh nghiệp, nhân lực là nguồn lực đầu vào quan trọng, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong xu thế hội nhập ngày càng sâu rộng như hiện nay đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình nguồn nhân lực chất lượng cao để có thể giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc rất nhiều yếu tố, trong đó, động lực lao động là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng, thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê, nỗ lực làm việc. Động lực làm việc là một trong những vấn đề mà doanh nghiệp nào cũng quan tâm. Bởi đây chính là nguồn gốc của sự tăng năng suất lao động tạo được giá trị cho doanh nghiệp. Chính vì vậy, các doanh nghiệp đều tìm ra các biện pháp để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên, làm thế nào để doanh nghiệp có thể khơi gợi lòng nhiệt huyết của người lao động, sử dụng một cách hợp lý và khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là vấn đề quan trọng. Thấu hiểu được vai trò của nhân lực làm nên thành công cho doanh nghiệp mình, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh Tây Ninh đã và đang xây dựng cho mình một văn hoá doanh nghiệp lành mạnh, môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện, tạo nên giá trị cốt lõi cho Chi nhánh. Đồng thời công tác tạo động lực cho người lao động cũng được Ban Giám đốc rất quan tâm, tạo ra động lực làm việc cho nhân viên của mình. Nhưng bên cạnh đó vẫn còn những tồn tại chưa khắc phục được gây áp lực công việc, sự không đồng tình với các công tác đánh giá thực hiện công việc, công tác đào tạo,….trong nhân viên. Chính vì vậy, tôi đã chọn đề tài “Các giải pháp và vai trò tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Chi nhánh tỉnh Tây Ninh” để thực hiện tiểu luận kết thúc môn học của mình.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP ĐẶNG HUY LỢI GIẢI PHÁP VÀ VAI TRÒ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH TÂY NINH TIỂU LUẬN CUỐI KỲ MÔN: KHOA HỌC QUẢN LÝ NGÀNH: KINH TẾ NÔNG NGHIỆP NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS BÙI THỊ MINH NGUYỆT Hà Nội, tháng 08 năm 2021 MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Đặt vấn đề CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP .1 1.1 CÁC KHÁI NIỆM, QUAN ĐIỂM VÀ VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP .2 1.1.1 Khái niệm động 1.1.2 Động lực làm việc .2 1.1.3 Tạo động lực làm việc .2 1.1.4 Vai trò tạo động lực làm việc doanh nghiệp 1.2 CÁC HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Maslow (Abraham Maslow) 1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner .3 1.2.3 Học thuyết nhu cầu E.R.G R.Alderfert .3 1.2.4 Học thuyết kỳ vọng Victor H.Vroom 1.2.5 Học thuyết công J Stacy Adams 1.2.6 Học thuyết hệ thống hai yếu tố Frederick Herzberg 1.3 CÁC NHÂN TỔ ẢNH HƯỞNG TỚI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.3.1 Các yếu tố thuộc phía thân người lao động .4 1.3.2 Các yếu tố thuộc tổ chức, công ty .4 1.3.3 Các nhân tố thuộc môi trường bên 1.4 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.4.1 Xác định mục tiêu tạo động lực lao động 1.4.2 Xác định nhu cầu người lao động .4 1.4.3 Các công cụ tạo động lực làm việc người lao động CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI AGRIBANK – CHI NHÁNH TÂY NINH .6 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ AGRIBANK– CHI NHÁNH TỈNH TÂY NINH 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý 2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức 2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn Agribank - Chi nhánh tỉnh Tây Ninh 2.1.3 Khái quát tình hình hoạt động kinh doanh Agribank – Chi nhánh tỉnh Tây Ninh thời gian qua 2.1.4 Cơ cấu lao động Agribank – Chi nhánh tỉnh Tây Ninh .7 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐỘNG LỰC LÀM CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG AGRIBANK - CHI NHÁNH TỈNH TÂY NINH 2.2.1 Thực trạng sách tài 2.2.2 Thực trạng sách phi tài .9 CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ VÀ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI AGRIBANK – CHI NHÁNH TỈNH TÂY NINH 11 3.1 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI AGRIBANK - CHI NHÁNH TỈNH TÂY NINH 11 3.3.1 Ưu điểm 11 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân 11 3.2 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI AGRIBANK - CHI NHÁNH TỈNH TÂY NINH .12 3.2.1 Các giải pháp tài 12 3.2.2 Các giải pháp phi tài 13 KẾT LUẬN 15 TÀI LIỆU THAM KHẢO 16 MỞ ĐẦU Đặt vấn đề Nguồn nhân lực tài sản quan trọng quốc gia, định phát triển kinh tế - xã hội, trị quốc gia, khẳng định vị dân tộc trường quốc tế Trong doanh nghiệp, nhân lực nguồn lực đầu vào quan trọng, định tồn phát triển doanh nghiệp Trong xu hội nhập ngày sâu rộng đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho nguồn nhân lực chất lượng cao để giành lợi cạnh tranh thị trường Hiệu làm việc người lao động phụ thuộc nhiều yếu tố, đó, động lực lao động yếu tố quan trọng có ảnh hưởng, thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê, nỗ lực làm việc Động lực làm việc vấn đề mà doanh nghiệp quan tâm Bởi nguồn gốc tăng suất lao động tạo giá trị cho doanh nghiệp Chính vậy, doanh nghiệp tìm biện pháp để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực Tuy nhiên, làm để doanh nghiệp khơi gợi lịng nhiệt huyết người lao động, sử dụng cách hợp lý khai thác có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp vấn đề quan trọng Thấu hiểu vai trị nhân lực làm nên thành cơng cho doanh nghiệp mình, Ngân hàng Nơng nghiệp Phát triển nông thôn - chi nhánh Tây Ninh xây dựng cho văn hố doanh nghiệp lành mạnh, môi trường làm việc chuyên nghiệp thân thiện, tạo nên giá trị cốt lõi cho Chi nhánh Đồng thời công tác tạo động lực cho người lao động Ban Giám đốc quan tâm, tạo động lực làm việc cho nhân viên Nhưng bên cạnh cịn tồn chưa khắc phục gây áp lực công việc, không đồng tình với cơng tác đánh giá thực cơng việc, cơng tác đào tạo,…trong nhân viên Chính vậy, chọn đề tài “Giải pháp vai trò tạo động lực làm việc cho người lao động Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn - Chi nhánh tỉnh Tây Ninh” để thực tiểu luận kết thúc mơn học CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 CÁC KHÁI NIỆM, QUAN ĐIỂM VÀ VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm động Động hiểu phận định chuyển động hay hành động Vì vậy, động lao động yếu tố bên người lao động, thúc đẩy người lao động làm việc, bắt nguồn từ nhu cầu thân, gia đình xã hội Động lao động người lao động xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn nhu cầu thiết yếu người lao động như: nhu cầu ăn, ở, lại, phát triển, tôn trọng… 1.1.2 Động lực làm việc Động lực làm việc tất nhằm thơi thúc, khuyến khích người nỗ lực thực hành vi theo mục tiêu 1.1.3 Tạo động lực làm việc Tạo động lực vận dụng hệ thống sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực cơng việc, thúc đẩy họ hài lịng với cơng việc mong muốn đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp 1.1.4 Vai trò tạo động lực làm việc doanh nghiệp Đối với người lao động: Tạo động lực giúp người lao động hăng say làm việc, tăng suất lao động tăng thu nhập lao động Đối với tổ chức, doanh nghiệp: Khi người lao động tích cực làm việc tăng hiệu lao động, nâng cao suất, tăng doanh thu lợi nhuận cho tổ chức, doanh nghiệp Ngoài tạo động lực cịn góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh tổ chức, doanh nghiệp Đối với xã hội: Tạo động lực lao động thúc đẩy tăng suất lao động Nếu tăng suất lao động với cấp độ nhanh với quy mô lớn tạo điều kiện tăng thu nhập kinh tế quốc dân cho phép giải thuận lợi tích lũy tiêu dùng 1.2 CÁC HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Maslow (Abraham Maslow) Maslow cho người có nhiều nhu cầu khác cần thoả mãn Ông chia hệ thống nhu cầu thành nhóm khác theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao Nhu cầu sinh học, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu tôn trọng, Nhu cầu tự hoàn thiện 1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực B F Skinner Học thuyết cho hành vi thưởng có xu hướng lặp lại, cịn hành vi khơng thưởng (hoặc bị phạt) có xu hướng khơng lặp lại Đồng thời, khoảng thời gian thời điểm xảy hành vi thời điểm thưởng/phạt ngắn có tác dụng thay đổi hành vi nhiêu Học thuyết quan niệm phạt có tác dụng loại trừ hành vi ngồi ý muốn người quản lý gây hậu tiêu cực, đem lại hiệu so với thưởng 1.2.3 Học thuyết nhu cầu E R G R Alderfert Học thuyết E.R.G cho rằng, hành động người bắt nguồn từ nhu cầu người lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu bản: Nhu cầu tồn tại; Nhu cầu quan hệ; Nhu cầu phát triển Đồng thời, ơng cịn khẳng cho nhu cầu bị cản trở khơng thỏa mãn người có xu hướng dồn nỗ lực sang thỏa mãn nhu cầu khác 1.2.4 Học thuyết kỳ vọng Victor H Vroom Học thuyết cho cường độ xu hướng hành động theo cách phụ thuộc vào độ kỳ vọng hành động đem đến kết định tính hấp dẫn kết cá nhân 1.2.5 Học thuyết công J Stacy Adams Lý thuyết Adams cho người thường có mong muốn nhận phần thưởng tương xứng với đóng góp hay công sức mà họ bỏ Nếu cá nhân nhận thấy thân trả lương mức đáng hưởng, giảm nỗ lực thân xuống để trì "sự cân bằng" Nếu nghĩ trả lương cao, cố gắng làm việc chăm 1.2.6 Học thuyết hệ thống hai yếu tố Frederick Herzberg Học thuyết phân làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực: Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy yếu tố thuộc bên cơng việc Đó nhân tố tạo nên thỏa mãn, thành đạt, thừa nhận thành tích, thân cơng việc người lao động, trách nhiệm chức lao động, thăng tiến Nhóm yếu tố trì: Đó yếu tố thuộc mơi trường làm việc người lao động, sách chế độ quản trị Doanh nghiệp, tiền lương, hướng dẫn công việc, quan hệ với người, điều kiện làm việc 1.3 CÁC NHÂN TỔ ẢNH HƯỞNG TỚI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.3.1 Các yếu tố thuộc phía thân người lao động Bao gồm: Hệ thống nhu cầu cá nhân; Mục tiêu cá nhân; Khả kinh nghiệm làm việc; Đặc điểm cá nhân người lao động; Mức sống người lao động 1.3.2 Các yếu tố thuộc tổ chức, công ty Bao gồm: Công việc mà người lao động đảm nhận; Đặc điểm kỹ thuật công nghệ; Điều kiện làm việc; Phong cách quản lý người lãnh đạo; Văn hóa doanh nghiệp; Các sách quản lý nhân sự; Cơ cấu tổ chức 1.3.3 Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi Bao gồm: Vị vai trò ngành nghề xã hội; Pháp luật phủ; Hệ thống phúc lợi xã hội; Các giá trị văn hóa truyền thống dân tộc 1.4 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.4.1 Xác định mục tiêu tạo động lực lao động Mục tiêu tạo động lực cho người lao động nhằm thúc đẩy suất lao động tăng lên, hiệu quả, chất lượng cơng việc nâng cao Các sách tạo động lực nhằm thỏa mãn nhu cầu người lao động, để họ có động lực làm việc hăng say, cống hiến sáng tạo Mục tiêu tạo động lực giúp NLĐ có kết lao động tốt, trì phát triển tổ chức bền vững để đạt mục tiêu chung chiến lược đề Quá trình xây dựng thực mục tiêu tạo động lực cần phải tiến hành trình kiểm tra, đánh giá xác định khả hồn thành mục tiêu, tính khả thi hiệu biện pháp áp dụng để đạt kết tốt 1.4.2 Xác định nhu cầu người lao động Để tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc trước tiên phải xác định nhu cầu, mong muốn người lao động cơng việc gì, đặc biệt phải xác định nhu cầu ưu tiên hàng đầu người lao động để từ có biện pháp thỏa mãn nhu cầu cách phù hợp Trong tập thể, người lao động cá nhân khác giới tính, tuổi tác, vị trí, trình độ chun mơn đặc điểm khác tạo khác nhu cầu mong muốn công việc người lao động Do để tạo động lực cách hiệu cần phải xác định xem số người lao động nhu cầu nhu cầu cấp thiết đại phận người lao động công ty từ xây dựng kế hoạch cơng tác tạo động lực cách hợp lý, thỏa mãn nhu cầu cấp bách, có ưu tiên thỏa mãn nhu cầu trước, nhu cầu sau 1.4.3 Các công cụ tạo động lực làm việc người lao động a Tạo động lực làm việc tiền lương b Tạo động lực làm việc tiền thưởng c Tạo động lực làm việc thông qua chế độ phúc lợi d Tạo động lực làm việc sách đào tạo, thăng tiến e Tạo động lực làm việc thông qua đánh giá kết công việc f Tạo động lực làm việc thông qua điều kiện, môi trường làm việc CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI AGRIBANK – CHI NHÁNH TÂY NINH 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ AGRIBANK– CHI NHÁNH TỈNH TÂY NINH 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn- Chi nhánh Tây Ninh đơn vị trực thuộc Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank) thành lập theo Nghị định số 53-HĐBT ngày 26/03/1988 Hội đồng Bộ trưởng (nay Chính phủ) Trải qua thời kỳ phát triển với tên gọi gắn với sứ mệnh khác nhau, xuyên suốt 33 năm xây dựng phát triển, Agribank khẳng định vị thế, vai trò Ngân hàng Thương mại hàng đầu Việt Nam, đầu thực sách tiền tệ, góp phần ổn định kinh tế vĩ mơ, kiềm chế lạm phát, hỗ trợ tăng trưởng, đồng hành nghiệp phát triển nông nghiệp, nông dân, nơng thơn, có nhiều đóng góp tích cực thúc đẩy trình tái cấu kinh tế, xây dựng nông thôn bảo đảm an sinh xã hội 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý 2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức Sơ đồ máy quản lý Agribank – chi nhánh Tây Ninh 2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn Agribank - Chi nhánh tỉnh Tây Ninh a Chức - Thực nhiệm vụ kinh doanh địa bàn quản lý theo phân cấp của NHNN&PTNT Việt Nam - Tổ chức điều hành kinh doanh, kiểm tra, kểm toán nội theo ủy quyền TGĐ NHNN&PTNT Việt Nam - Thực chức khác giao phó b Nhiệm vụ, quyền hạn - Huy động vốn - Cho vay - Kinh doanh ngoại hối - Kinh doanh dịch vụ - Cân đối diều hòa vốn kinh doanh nội tệ - Thực hạch toán kinh doanh và phân phối thu nhập theo quy định NHNNo - Thực đầu tư hình thức - Thực công tác tổ chức cán bộ, đào tạo, thi đua, khen thưởng theo phân cấp ủy quyền NHNNo 2.1.3 Khái quát tình hình hoạt động kinh doanh Agribank – Chi nhánh tỉnh Tây Ninh thời gian qua Hoạt động kinh doanh Agribank – chi nhánh Tây Ninh tiếp tục an toàn, đạt hiệu cao; cấu tổ chức máy, nhân mạng lưới kiện toàn; chiến lược giải pháp kinh doanh thực đồng bộ, liệt, bám sát diễn biến thị trường sách vĩ mơ Nhà nước, kịp thời có giải pháp phù hợp mang lại kết toàn diện; nhiệm vụ trọng tâm tiêu hoàn thành hoàn thành vượt mức kế hoạch; chất lượng nguồn nhân lực ngày cải thiện, suất lao động bình qn nâng cao; cơng tác đào tạo ưu tiên, thu nhập người lao động gia tăng, năm sau cao năm trước 2.1.4 Cơ cấu lao động Agribank – Chi nhánh tỉnh Tây Ninh Tỷ lệ nhân viên đào tạo nghiệp vụ chiếm: 94,74%, trình Đại học chiếm: 36,8%, Cao đẳng chiếm: 35.09%, Trung cấp chiếm: 22,8 % lao động chưa qua đào tạo nghiệp vụ bảo vệ chi nhánh, nhân viên với kiến thức, am hiểu, đào tạo qua trường lớp với nhiệt tình, tinh thần làm việc cao dần hoàn thiện để đáp ứng nhu cầu ngày cao đơn vị kinh tế địa bàn Đội ngũ nhân viên phục vụ chủ yếu nữ chiếm đa số tạo điều kiện chăm sóc khách hàng tốt hiệu nhất, quy trình làm việc chuẩn hóa đảm bảo nhanh gọn, làm hài long khách hàng Độ tuổi lao động chủ yếu chi nhánh tương đối đồng đều, phận lao động trẻ, động, nhanh nhẹn xử lý cơng việc Ngồi nhân viên có độ tuổi cao lại am hiểu nghiệp vụ, hiểu nhu cầu, mong muốn khách hàng Họ tương trợ giúp đỡ lẫn đảm bảo hoạt động chi nhánh diễn thuận lợi Cấu thành hợp phận chi nhánh tương đối chặt chẽ nguồn lao động phù hợp với khách hàng không bị dư thừa, điều kiện kinh doanh có lợi nhuận, giảm thiểu chi phí 2.2 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐỘNG LỰC LÀM CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI AGRIBANK - CHI NHÁNH TỈNH TÂY NINH 2.2.1 Thực trạng sách tài a Chính sách tiền lương Mức lương Agribank - Chi nhánh tỉnh Tây Ninh chi trả theo trình độ vị trí cơng việc Thu nhập bình quân người lao động năm 2019 13,4 triệu đồng/người/tháng, năm 2020 13,3 triệu đồng/người/tháng Mức lương phần đảm bảo mức sinh hoạt hàng ngày người lao động, mức lương phù hợp với giá trị sức lao động mà họ bỏ Tuy nhiên phận người lao động khơng hài lịng với mức lương Ngun nhân họ cho họ làm cơng việc giản đơn lại làm việc với lượng thời gian dài, khối lượng công việc nhiều, áp lực công việc lớn, nên mức lương trả không làm họ hài lịng b Tiền thưởng Các sách khen thưởng áp dụng Agribank - Chi nhánh tỉnh Tây Ninh là: - Khen thưởng nhân viên tiên tiến; - Khen thưởng đột xuất; - Khen thưởng theo đợt phát động thi đua; - Khen thưởng cuối năm Tại Agribank việc trả thưởng cho nhân viên dựa vào quỹ khen thưởng cuối năm, tức Ngân hàng trích 2.5 % GTGT để hình thành quỹ khen thưởng cuối năm Trên sở quỹ khen thưởng cuối năm, Hội quản trị khen thưởng thành viên ban Tổng giám đốc Tổng giám đốc đề xuất Hội đồng quản trị thông qua định mức khen thưởng cán quản lý khác nhân viên Ngân hàng có thành tích cơng tác tốt sở hệ thống đánh giá kết hoạt động Ngân hàng Ngồi hình thức thưởng vật, ngân hàng cịn có bảng vàng danh dự để nêu gương cá nhân hoàn thành xuất sắc nghiệp vụ giao tháng/quí Các mức thưởng Ngân hàng tương đối đa dạng mức thưởng thấp so với mặt chung Ngân hàng hoạt động địa bàn nên chưa tạo khác biệt c Chính sách phúc lợi Trong năm qua ngân hàng làm tốt công tác tạo động lực cho nhân viên phúc lợi dịch vụ Ngoài tiền lương, tiền thưởng, khoản phụ cấp nhân viên chi nhánh nhận thêm khoản phúc lợi, dịch vụ, chi tiêu, trang trải cho sống nhân viên phần đáp ứng đầy đủ 2.2.2 Thực trạng sách phi tài a Chính sách đào tạo, thăng tiến Công tác đào tạo Agribank - Chi nhánh tỉnh Tây Ninh tiến hành có thay đổi sách kinh doanh, cơng nghệ hay sản phẩm dịch vụ Người lao động tuyển dụng kiểm tra lực đào tạo thêm theo sách kèm thời gian 03 tháng Trong thời gian làm việc, người lao động dược đào tạo nghiệp vụ định kỳ hàng năm nhằm phát triển nghiệp vụ Agribank - Chi nhánh tỉnh Tây Ninh khuyến khích cán bộ, nhân viên học tập nâng cao trình độ tạo điều kiện thuận lợi như: xếp cơng việc, thời gian, hỗ trợ tài chính,…Agribank – Chi nhánh tỉnh Tây Ninh thực quy hoạch định kỳ quy hoạch bổ sung hàng năm Qua khảo sát ý kiến nhân viên chương trình đào tạo, huấn luyện, bồi dưỡng phù hợp sử dụng hiệu sau đào tạo, cho thấy phần lớn người lao động trả lời với ý kiến không tiêu cực (từ khơng có ý kiến đến hài lịng) chiếm tới 77,4%, có tới 18,6% số người hồn tồn hài lịng với cơng tác đào tạo công ty Đây tỷ lệ tương đối cao, chứng tỏ công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty đáp ứng tương đối tốt yêu cầu đào tạo phần lớn người lao động b Chính sách đánh giá kết thực công việc Để đánh giá kết công việc, Agribank - Chi nhánh tỉnh Tây Ninh theo tiêu chí sau: tiêu cơng việc, mức độ hồn thành cơng việc, thời gian hồn thành cơng việc Các đánh giá thực hàng tháng thời hạn hồn thành cơng việc giao Kết đánh giá công việc để xét thành tích khen thưởng cuối năm Có 50% số nhân viên hỏi cho kết đánh giá nhân xác đồng ý/ hồn tồn đồng ý với kết đánh giá đó, 14,17% nhân viên cho kết đánh giá nhân khơng xác 16,66 % nghĩ bình thường c Chính sách điều kiện, mơi trường làm việc Các nhân viên chi nhánh làm việc phòng chi nhánh đảm bảo u cầu như: Bố trí phịng ban cách hợp lý, trang thiết bị văn phòng bàn ghế, điều hịa, máy vi tính, máy in trang thiết bị cần thiết phục vụ văn phịng, cơng tác vệ sinh, điện nước đảm bảo đầy đủ, gọn gàng Ngồi ra, Ngân hàng cịn có trang bị xe phục vụ cho cán họp cấp kiểm tra hoạt động chi nhánh địa bàn huyện Về điều kiện làm việc, NHNo & PTNT Tây Ninh có trang bị tốt, góp phần tạo cảm giác thoải mái, yên tâm làm việc, kích thích người lao động làm việc hiệu Theo kết khảo sát người lao động mức độ hài lịng điều kiện, mơi trường làm việc ngân hàng, có đến 64,17% nhân viên hài lịng 16,66% nhân viên hồn tồn hài lịng với điều kiện mơi trường làm việc có, vậy, thấy điều kiện mơi trường làm việc đạt hiệu cao việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động tổ chức CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI AGRIBANK – CHI NHÁNH TỈNH TÂY NINH 3.1 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI AGRIBANK - CHI NHÁNH TỈNH TÂY NINH 3.3.1 Ưu điểm Thứ nhất, tổ chức tạo môi trường vật chất tương đối tốt, tạo điều kiện làm việc đại, đầy đủ cho người lao động, tạo tâm lý thoải mái góp phần nâng cao suất làm việc hiệu công việc Thứ hai, Ngân hàng thực chế độ bảo hiểm cho người lao động, tạo tâm lý an tâm cho người lao động tham gia làm việc, từ họ sẵn 10 sàng cống hiến sức lực tài cho tổ chức, lợi ích thân lợi ích chung Ngân hàng Thứ ba, Ngân hàng kịp thời khen thưởng, khuyến khích tinh thần làm việc cho người lao động, giúp người lao động hăng say, tâm huyết trách nhiệm với cơng việc Thứ tư, bầu khơng khí làm việc Agribank Tây Ninh trì ổn định với khơng khí thoải mái, chia sẻ cảm thơng nhân viên nhân viên cán quản lý Thứ năm, ban lãnh đạo Ngân hàng đưa chiến lược, mục tiêu rõ ràng phù hợp với tiềm lực tổ chức, phân công lao động chuyên ngành, sở trường nhân viên, kích thích sáng tạo nhân viên 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân Việc phân công lao động Agribank- Chi nhánh Tây Ninh nói hợp lý giao người việc, song lãnh đạo Ngân hàng chưa phát huy hết tiềm người lao động, chưa đa dạng hóa cơng việc cho người lao động Chính sách lương bổng tổ chức chưa thỏa mãn người lao động, gây bất mãn công việc Trách nhiệm làm việc nhân viên chưa cao, người lao động chưa tồn tâm tồn ý vào cơng việc Về hội thăng tiến hợp lý, tiêu chí ngân hàng đặt cịn mang tính chất “ngun tắc” Về cơng tác đánh giá thành tích: bên cạnh thành cơng cơng cụ cịn tồn hạn chế tính cơng xác hệ thống đánh giá thực công việc hệ thống đánh giá hướng vào hành vi không hướng vào thành lao động 3.2 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI AGRIBANK - CHI NHÁNH TỈNH TÂY NINH 3.2.1 Các giải pháp tài a Tăng cường tính hợp lý sách trả lương Trong năm vừa qua Agribank Tây Ninh có nhiều cố gắng việc hồn thiện công tác trả lương cho CBCNV công tác trả lương số hạn chế định Sau hoàn thiện cách thức trả lương cho cán nhân viên, 11 cán nhân cần trọng vào công tác đánh giá thực công việc để đảm bảo công cho cá nhân, tập thể Hồn thiện cơng cụ tiền lương để tiền lương trở thành công cụ tạo động lực hữu hiệu không mang tính chất trì, ổn định b Về tiền thưởng Ngân hàng xét thưởng cho nhân viên dựa sở đánh giá thực tế thực công việc nhân viên Việc xét thưởng cần tiến hành cách linh động hơn, kịp thời động viên, khen ngợi nhân viên họ hoàn thành nhiệm vụ sớm, hiệu công việc đem lại cho tổ chức cao họ có sáng tạo cơng việc Cần đa dạng hóa hình thức khen thưởng Không thiết thưởng vật chất, tiền mặt, áp dụng hình thức thưởng tác động đến tinh thần người lao động Các nhân viên cần biết rõ hiểu rõ chế xét thưởng, cấu trúc thưởng thông qua truyền đạt từ cán quản lý trực tiếp Bên cạnh việc khen thưởng ban lãnh đạo Ngân hàng phải đưa chế kỷ luật tương ứng nhân viên mắc lỗi c Tăng khoản phúc lợi đảm bảo chi đúng, chi đủ Bên cạnh việc thực cần phát huy tác dụng cơng cụ phúc lợi thực hiện, giúp người lao động đảm bảo lợi ích tham gia Kiểm sốt chặt chẽ khoản chi – thu, tránh tình trạng chi sai mục đích gây lãng phí thâm hụt, gây bất mãn cho người lao động thiếu công bằng, minh bạch 3.2.2 Các giải pháp phi tài a Sử dụng bố trí nhân lực phù hợp Trong công tác tuyển dụng Trụ sở có phần cịn hạn chế nên việc sử dụng bố trí nhân lực chi nhánh cần quan tâm chặt chẽ Ngân hàng cần quan tâm đến mong muốn người lao động công việc người phải có hứng thú cơng việc mà họ làm kết tốt Để thực tốt công tác chi nhánh nên tiến hành đánh giá việc sử dụng lao động dựa vào so sánh yêu cầu cơng việc trình độ chun mơn thực tế nhân viên Trong trình sử dụng lao động nhân viên đáp ứng đủ điều kiện tiến hành bố trí cơng việc, cịn chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu 12 công việc chi nhánh nên có biện pháp phù hợp để điều chỉnh, chi nhánh tạo điều kiện cho nhân viên học thêm lớp đào tạo đáp ứng công việc b Công tác đánh giá kết thực công việc phải đánh giá cách khách quan, liên tục Công tác đánh giá nhân muốn có hiệu quả, đánh giá xác nhân viên cần thực hàng tháng hàng quý đánh giá lãnh đạo đơn vị phận hành tổng hợp Chi nhánh thay người đánh giá nhân viên phịng nhân Trụ sở chính, người lãnh đạo trực tiếp người quản lý có nhận xét xác nhân viên Ngoài ra, số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thực công việc Agribank - Chi nhánh Tây Ninh như: Hoàn thiện mục tiêu đánh giá; Hồn thiện tiêu chí đánh giá; Hồn thiện phương pháp đánh giá c Cải thiện môi trường điều kiện làm việc Cần phải tạo khung cảnh làm việc có bố cục hài hồ, thống mát, có đủ ánh sáng, tiến hành xếp, bố trí hợp lý nơi làm việc cho nhân viên kho quỹ nhân viên ban hỗ trợ khách hàng Thường xuyên kiểm tra máy móc, thiết bị điện tử để kịp thời sửa chữa mua sắm mới, không ảnh hưởng đến công việc nhân viên Xây dựng mơi trường văn hố ngân hàng, tạo môi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau, loại trừ quấy rối, xúc phạm đe doạ toàn thể nhân viên d Hoạt động đào tạo cần tiến hành thường xuyên, liên tục đảm bảo chất lượng Ngân hàng cần phải nhận thức thời điểm Ngân hàng ln cần nhân viên có đầy đủ kỹ kinh nghiệm cần thiết cho cơng việc, cần phải lên kế hoạch cụ thể số lượng chất lượng nhân lực đào tạo, tránh đào tạo ạt, lãng phí khơng hiệu Ngân hàng nên quan tâm đến người sau đào tạo, đạt kết cao kinh doanh, tạo hội thăng tiến hợp lý cách tăng lương, thăng chức hay giao cho họ việc làm mà họ vận dụng kiến thức học, tránh tình trạng nhân viên rời bỏ Ngân hàng sau đào tạo 13 - Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo: Xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ yêu cầu công việc xuất phát từ nhu cầu CBCNV - Xây dựng tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo cách xác cơng - Tăng cường kinh phí cho đào tạo - Hồn thiện cơng cụ đánh giá hiệu công tác đào tạo e Sự thừa nhận hội thăng tiến Đối với tiến nhân viên cần ban lãnh đạo Ngân hàng công nhận cách kịp thời, có hình thức tun dương khen thưởng trước tồn nhân viên tổ chức Có nhân viên có khả quản lý nghiệp vụ tốt nên tạo điều kiện học lớp quản lý để tạo lớp cán kế cận cho tổ chức Đối với nhân viên có nhu cầu học nâng cao kiến thức chuyên môn, lãnh đạo Ngân hàng nên tạo điều kiện công việc cho nhân viên thuận lợi cho việc học tập, nghỉ không lương không việc, bố trí cơng việc phù hợp KẾT LUẬN Tạo động lực cho người lao động vấn đề có vai trị ngày trở nên quan trọng sách quản trị nhân lực doanh nghiệp Công tác tạo động lực cho người lao động thực tốt thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết làm việc, góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh cơng ty Mặt khác, sách tạo động lực công ty hợp lý, thỏa mãn nhu cầu người lao động làm cho người lao động n tâm làm việc, gắn bó với cơng ty Trong chương 1, tiểu luận trình bày khái quát, hệ thống hóa lý luận khoa học động lực lao động tạo động lực cho người lao động; học thuyết tạo động lực, nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, nghiên cứu số kinh nghiệm tạo động lực số doanh nghiệp nhằm rút học kinh nghiệm áp dụng 14 Chương 2, tiểu luận tiến hành nghiên cứu phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Agribank – Chi nhánh Tây Ninh, mặt cịn hạn chế tìm nguyên nhân công tác trả lương, trả công; công tác khen thưởng, phúc lợi; công tác đào tạo, phân tích cơng việc, đánh giá thực cơng việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Agribank – Chi nhánh Tây Ninh Trên hạn chế nguyên nhân chương 2, tác giả đưa quan điểm tạo động lực lao động đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Agribank – Chi nhánh Tây Ninh thời gian tới để ngân hàng xem xét áp dụng TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học quốc gia Hà Nội (2011) Trương Minh Đức, Tạo động lực làm việc công ty TNHH Ericsson Việt Nam (tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh 27(2011), trang 240-247) Phan Huy Đường, Giáo trình Khoa học quản lý, NXB Đại học quốc gia Hà Nội Nguyễn Quốc Hùng, Tạo động lực làm việc cho người lao động ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn chi nhánh Kon tum, (2017) Nguyễn Khắc Toàn, Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu-Chi nhánh Huế (Tạp chí khoa học, Đại học Huế, số 60, 2010) Internet: https://www.tayninh.gov.vn/: Cổng thông tin điện tử tỉnh Tây Ninh http://www.nganhangnhanuoc.tayninh.gov.vn/: Cổng thông tin điện tử Ngân hàng Nhà nước Việt Nam chi nhánh Tây Ninh https://www.agribank.com.vn/: Cổng thông tin điện tử Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam 15 ... chức Có nhân viên có khả quản lý nghiệp vụ tốt nên tạo điều kiện học lớp quản lý để tạo lớp cán kế cận cho tổ chức Đối với nhân viên có nhu cầu học nâng cao kiến thức chuyên môn, lãnh đạo Ngân hàng... việc, gắn bó với cơng ty Trong chương 1, tiểu luận trình bày khái quát, hệ thống hóa lý luận khoa học động lực lao động tạo động lực cho người lao động; học thuyết tạo động lực, nhân tố ảnh hưởng... hành vi nhiêu Học thuyết quan niệm phạt có tác dụng loại trừ hành vi ngồi ý muốn người quản lý gây hậu tiêu cực, đem lại hiệu so với thưởng 1.2.3 Học thuyết nhu cầu E R G R Alderfert Học thuyết