Nghệ thuật quản trị kinh doanh là nghệ thuật dùng người - 1 loại nghệ thuật cao hơn hẳn các loại nghệ thuật khác

Luận Văn:Nghệ thuật quản trị kinh doanh là nghệ thuật dùng người - 1 loại nghệ thuật cao hơn hẳn các loại nghệ thuật khác

LỜI MỞ ĐẦU

Con người muốn tồn tại và phát triển luôn tham gia một cách chủ động

hay thụ động vào một tổ chức nhất định Đặc trưng chủ yếu của tổ chức hìnhthành nên những mối quan hệ ràng buộc, phân công, hợp tác theo những vị trí,thứ bậc khác nhau Một tổ chức tồn tại và hoạt động có hiệu quả, khi ngườilãnh đạo sử dụng tốt nguồn lực con người “Nghệ thuật của người lãnh đạo,người quản lý nhân sự là biết phát hiện – trọng dụng – phát huy tài năng, làmang lại sức sống màu xanh trên bàn cờ nhân sự ” “Một trong những điềuquan trọng nhất của người lãnh đạo là nghệ thuật sử dụng con người” Bởiphải có con người thì mới làm lên việc và một doanh nghiệp muốn phát triểnphải có những con người có hoài bão lớn”( Ý kiến của bà Nguyễn Thị MaiThanh – tổng giám đốc công ty cổ phần cơ điện lạnh REE ).

Việc vận dụng tổng hợp các phương pháp tác động lên con người trongQTKD sẽ giúp những người lãnh đạo doanh nghiệp sử dụng nguồn nhân lựcmột cách hiệu quả

Vì vậy em chọn đề tài trên làm đề án môn học Kết cấu đề án bao gồm 2phần chính :

Phần 1: Nghệ thuật quản trị kinh doanh là nghệ thuật dùng người – Mộtloại nghệ thuật cao hơn hẳn các loại nghệ thuật khác.

Phần 2: Nội dung các phương pháp tác động chủ yếu vào con người trongQTKD.

Đây là lần đầu làm đề án nên không thể tránh khỏi những sai sót, emmong thầy sẽ góp ý để bài viết của em được hoàn thiện hơn Em xin chânthành cảm ơn thầy !

Tổ chức doanh nghiệp là một tổ chức xã hội do con người hợp thành đểcho các thành viên của doanh nghiệp bao gồm nhiều người khác nhau, cùnglao động vì mục tiêu chung của doanh nghiệp Đối tượng bị quản trị chính làcon người Nghệ thuật dùng người phải giải quyết hài hoà các mối quan hệ đó.

1.2 Hai mặt tồn tại trong con người

Duglas đã vạch rõ vấn đề căn bản của quản lý nhận thức của nhà quản lýđối với bản tính của con người Nó là cơ sở của tất cả các sách lược và phươngpháp quản lý.Những giả thuyết khác nhau về bản tính con người dẫn đến sách

lược và phương pháp khác nhau Bên cạnh quan điểm con người là một độngvật biết nói ở thời kì nô lệ, thì còn có các quan điểm:

“Con người được coi như một công cụ lao động” Quan điểm này đượclưu hành rộng rãi dưới thời kỳ của FW TayLor vào cuối thế kỷ XIX Quanđiểm này cho rằng về bản chất đa số con người không muốn làm việc Họquan tâm nhiều tới cái họ kiếm đựơc chứ không phải công việc làm.Vì thế,chính sách quản lý xác định là người quản lý phải trực tiếp giám sát, kiểm soátthật chặt chẽ những người giúp việc, phải phân chia công việc ra thành từngbộ phận đơn giản lặp đi, lặp lại dễ học được.

“Con người muốn được cư xử như những con người” Quan điểm này docác nhà tâm lý xã hội ở các nước tư bản công nghiệp phát triển Quan điểmnày lưu ý người quản lý phải tạo ra bầu không khí tốt, dân chủ.

“Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển”.Bản chất của con người là không phải không muốn làm việc, họ muốn gópphần thực hiện mục tiêu Họ có năng lực ,sáng tạo Chính sách quản lý đượcáp dụng là phải động viên khuyến khích để họ đem hết khả năng tham gia vàocông việc chung Mở rộng quyền độc lập và tự kiểm soát của họ sẽ có lợi choviệc khai thác tiềm năng trong con người.

Trong con người thưòng tồn tại hai mặt Nghệ thuật dùng người phải biếtkhai thác triệt để các mặt tích cực đồng thời hạn chế các mặt tiêu cực có thểnảy sinh Trong cách phân loại các yếu tố thuộc con người về mặt tâm lý thìthuộc tính cá nhân chịu tác động của 4 yếu tố cơ bản là xu hướng, tính khi,tính cách và năng lực Các yếu tố được coi trọng trong sử dụng con người tạicác tổ chức Đối với mỗi tính khí đều có mặt tiêu cực và mặt tích cực Theocách phân loại của II Páplốp con người về mặt tính khí “được pha trộn” từ 4cực của tính khí nóng, hoạt, trầm và ưu tư

Đối với tính khí nóng là tính khí của những người có hệ thần kinh mạnh,cường độ hoạt động lớn, không cân bằng, đó là những con người nóng nảy,bộc trực, ít mưu mẹo.

Đối với những người tính khí linh hoạt là tính khí của những người có hệthần kinh trung bình, cân bằng tốc độ nhanh, linh hoạt Thường người có tínhkhí linh hoạt là người mưu trí, quan hệ rộng rãi, dễ thích nghi với mọi hoàncảnh, nhiều sáng tạo

Đối với những tính khí trầm là người có hệ thần kinh yếu, cân bằng, tốc độchậm, không linh hoạt Trong cuộc sống họ là những người nhẹ nhàng, làmviệc khoan thai không vội vàng hấp tấp, rất bài bản máy móc và ít sáng kiến Đối với người tính khí ưu tư là người có hệ thần kinh rất yếu, rất trì trệ,không linh hoạt Đó là người rất ít quan hệ, ngại giao tiếp, hay suy nghĩ, nộitâm, bệnh hoạn, dễ mất tinh thần trong khó khăn.

Trong cuộc sống, người có tính khí linh hoạt là người ưu việt, họ rất sángtạo, quan hệ cực rộng rãi, lắm mưu mẹo Người có tính khí nóng chỉ làm tốtcác công việc có tính “cơ bắp” và khi công việc mới bắt đầu, có nhiều khókhăn Người có tính khí trầm chỉ nên bố trí các công việc có tính đơn giản,mang tính lặp đi lặp lại một cách đơn điệu Con người có tính khí ưu tư làngười “chỉ đâu biết đó”, họ rất lu mờ trong tổ chức.

Xét về mặt tính cách, kể cả về nội dung và hình thức đều rất phức tạp Biểuhiện của tính cách là thái độ, cách ứng xử của con người với bản thân, laođộng, con người và xã hội Tính cách con người tốt nhất là tính cách củangười về mặt bản chất, nội dung là tốt, đạo đức, nhân hậu …Nhưng hình thứcthể hiện lại là không tốt, thậm chí xấu (như cục cằn, thô bạo thiếu lịch sự, kémvăn hoá…) Còn tính cách của kẻ nham hiểm về mặt nội dung thì hoàn toànxấu (hại người, hiểm ác,…) lại “rất đẹp”, “rất tốt” vì họ tạo ra vỏ bọc bênngoài để giấu chân tướng của mình.

Trong thực tế quản trị, không ít quốc gia đã bị bọn lừa dối, cơ hội gây nhiễuvì tưởng chúng tốt nên đã đưa chúng vào các vị trí quan trọng của guồng máylãnh đạo của tổ chức, để khi chắc chắn khi đã ấm chỗ chúng mới lộ rõ chântướng.

1.3 Sử dụng con người nên ở mức trọng dụng

Một điểm khác biệt giữa các doanh nghiệp phát triển mạnh với các doanhnghiệp trì trệ hoặc sụp đổ chính là đội ngũ nhân viên tốt Tất nhiên, tài năng vàvai trò của chủ doanh nghiệp ảnh hưởng nhiều tới sự thành công trong kinhdoanh nhưng người lãnh đạo không thể tiến xa một mình Là người đứng đầudoanh nghiệp công việc của những người chủ là phải tìm ra những nhân viêntốt, vạch ra những động cơ thúc đẩy họ và phân công họ vào những vị trí màsẽ làm cho họ và công việc kinh doanh phát đạt Không phải tự nhiên mà cócác nhân viên hoàn hảo Để sở hữu được những nhân tài đó, trước hết phải biếtcách đào tạo họ Đào tạo nhân viên giống như một chiến lược kinh doanh quantrọng Phải coi đào tạo giống như một sự đầu tư lâu dài, đầu tư chắc chắn cólời Phát triển nguồn nhân lực của một công ty là một nhiệm vụ quan trọng vàcần thiết Không cần phải đào tạo kỹ năng cho nhân viên Hãy nhấn mạnh mỗinhân viên một chuyên môn chính của họ, như thế vừa sẽ hiệu quả, vừa tiếtkiệm được thời gian và tiền bạc Trước khi bắt đầu một khoá đào tạo, hãy tựhỏi xem đào tạo đó có đem lại lợi ích cho tổ chức không? Nhân viên nào cầnđào tạo? Đào tạo cho họ chuyên môn gì?

Trong nền kinh tế thị trường phát triển như vũ bão, không học hỏi đồngnghĩa với việc thụt lùi, lạc hậu Hãy bày tỏ quan niệm đó với nhân viên để họthấy được tầm quan trọng của việc đào tạo Đồng thời nên có một chính sáchhỗ trợ cho công tác đào tạo để giúp nhân viên nỗ lực hết mình Chẳng hạn, đihọc vẫn được nhận lương, học tốt sẽ có thưởng Người lãnh đạo công ty, phảiluôn luôn lắng nghe ý kiến phản hồi của nhân viên để biết đươc điểm mạnh,

điểm yếu cũng như thế mạnh của chương trình đào tạo Liệu nó có thực sự phùhợp, nhân viên thích được đào tạo ở lĩnh vực nào? Hãy quan tâm đến cả nhữngyếu tố khác như nhiệt tình, khả năng truyền đạt của người huấn luyện Bêncạnh đó, cần có một công tác tư tưởng giúp nhân viên thấy sợi dây kết nối việcđào tạo và công việc Nên có chút phần thưởng cho những ai hoàn thành tốtkhoá đào tạo Hạt nhân của cạnh tranh chính là yếu tố nhân lực Nói cách khácnhân tài chính là mấu chốt cho mọi vấn đề Tổ chức nếu không có nhân tài thìdù có áp dụng phương pháp ưu việt nhất cũng không duy trì được sự phát triểnvà viễn cảnh tốt đẹp.Một số tổ chức đôi khi coi trọng không đúng mức việcđào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài Đây là một vấn đề quan niệm lại trởthành trở ngại thực tế mà người lãnh đạo mới cần ý thức và cải tiến kịp thời.Khi đào tạo người lãnh đạo cần tập trung vào 4 điều:

Kỹ năng tư duy trước sự tách bạch năng lực thể chất và năng lực tư duykhiến hiệu quả sản xuất bị hạn chế Tuy nhiên,hiện nay mọi người đã ý thứcđược tầm quan trọng của sự kết hợp hài hoà 2 yếu tố

Năng lực quản lý đội ngũ nhân viên phải là một tập thể hiệu quả, trên nềntảng quản lý khoa học Quản lý cần bắt nguồn từ việc mỗi cá nhân tổ chứccông viêc của mình một cách hiệu quả nhất Quản lý tốt đảm bảo sự vận hànhsuôn sẻ từng khâu sản xuất, là cơ hội cho từng cá nhân phát huy tài năng củamình

Kỹ năng giao tiếp vì tổ chức như một xã hội thu nhỏ, nếu không có sự hàihoà giao tiếp giữa các thành viên ,dù tổ chức có mạnh đến đâu cũng khôngtránh khỏi những trở ngại, rắc rối.

Tính chuyên nghiệp để nhân viên ý thức rõ vị trí nào cần tập trung phát huykhả năng và ý thức rõ ở vị trí nào cần tập trung phát huy khả năng và ý thứcsâu sắc hơn nữa về thái độ làm việc tích cực của mình.

Bên cạnh các chính sách khuyến khích nhân tài các doanh nghiệp cần cóchính sách tài chính Tư tưởng người lao động làm việc tích cực hơn được tánthành hầu hết ở các nước Đa số người lao động cũng quan niêm rằng họ cầnđược thù lao tương xứng và các khoản thù lao đó phải được phân phối côngbằng Nếu người lao động nhận thấy thù lao của họ không được phân phốicông bằng ,tương xứng họ sẽ ít gắn bó với tổ chức, giảm nỗ lực và họ sẽ tìmkiếm những cơ hội thuê mướn ở nơi khác Hệ thống khuyến khích tài chínhđược thiết kế nhằm hướng vào sự thực hiện công việc của người laođộng ,nâng cao năng suất lao động của họ Ngày nay ,khuyến khích tài chínhcàng trở lên quan trọng vì nhu cầu tăng năng suất và nâng cao khả năng cạnhtranh của doanh nghiệp Để thắng lợi trong khuyến khích các doanh nghiệpcần xác định đúng đối tượng khuyến khích, xác định đúng đắn các chỉ tiêu chitrả Bên cạnh đó là xây dựng sự tin tưởng của công nhân viên về tính hợp lývà dài hạn của hệ thống khuyến khích Xây dựng bầu không khí tổ chức vớiquan niệm thực hiện công việc sẽ dẫn đến thù lao khác Sử dụng các biện pháptạo động lực và khuyến khích tài chính khác như khen ngợi, mở rộng tráchnhiệm làm việc…để khuyến khích thực hiện công việc.

Tóm lại : Dùng người ở mức trọng dụng nghĩa là không lợi dụng, khôngtận dụng, không để lãng phí tài năng, phát hiện và loại bỏ các phần tử cơ hộiđạo đức, những thói quen tập tục xấu, những ảnh hưởng và đầu tư của cácloại tư tưởng phong kiến, tư sản, sản xuất nhỏ ra khỏi đội ngũ những ngườitham gia hoạt động quản trị kinh doanh trong doanh nghiệp Muốn vậy cần sửdụng có hiệu quả các phương pháp tác động lên con người trong quản trị kinhdoanh.

Ví dụ: Cửa hàng muốn bố trí cho một người thợ mới vào nghề một người

thợ cả giàu kinh nghiệm để chỉ đạo và hướng dẫn anh ta Một mặt, người mới

vào nghề có thể học được rất nhiều kỹ năng và kỹ xảo dưới sự chỉ đạo củangười thợ cả.

Mặt khác, người mới vào nghề có thể yên tâm mình không thể làm sai việc gì,bởi vì có thợ cả bên cạnh hướng dẫn, nếu có vấn đề, họ sẽ kịp thời nhắc nhởmình Đối với nhân viên giàu kinh nghiệm, hướng dẫn người mới vào nghềchính là một sự khẳng định đối với công việc của họ, huống hồ họ cũng có thểcảm nhận được một cảm giác về vai trò quản lý Đây là việc làm cùng thuđược danh tiếng và lợi ích, anh ta có thể không thích làm hay không?

Trong trường hợp thông thường, nhân viên có thể phát hiện thấy họ hoànthành đa số nhiệm vụ được giao trong trường hợp có thể Nhưng trong một sốtrường hợp, họ lại không biết nên làm thế nào Để khai thác và mở rộng phạmvi kỹ năng nghề nghiệp, để nâng cao năng lực, họ cần phải tìm phương phápgiải quyết vấn đề, đồng thời thử những kỹ năng mới.

Đối với một công ty, giám đốc nên cố gắng cổ vũ nhân viên đưa ra những vấnđề họ muốn giải quyết, hoặc những kỹ năng muốn nắm vững, hoặc nâng caonăng lực Ba loại hình vấn đề đưa ra dưới đây giúp nhân viên trả lời nhữngvấn đề này:

* Về trình tự xử lý công việc của ban ngành hoặc tổ chức.* Về sản phẩm tiêu thụ của tổ chức, hoặc cung cấp phục vụ.* Về hiệu suất tiếp đãi khách hàng.

Cổ vũ nhân viên đưa ra những vấn đề của mình để giao cho lãnh đạo quản lý.Sau đó hai bên cũng thảo luận vấn đề này, đồng thời lập kế hoạch bồi dưỡngthích ứng.

PHẦN THỨ HAI

Nội dung các phương pháp tác động chủ yếu vào con người trong QTKD

2.1.Các phương pháp giáo dục ,vận động ,tuyên truyền

Các phương pháp giáo dục là cách tác động vào nhận thức và tình cảm củacon người trong tổ chức, nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình lao động củahọ trong việc thực thi nhiệm vụ.

Các phương pháp giáo dục có ý nghĩa rất lớn trong quản trị vì đối tượngcủa quản trị là con người – một thực thể năng động, là tổng hoà của các mốiquan hệ xã hội Tác động vào con người không chỉ hành chính, kinh tế mà còntác động tinh thần, tâm lý – xã hội.

Các phương pháp giáo dục dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật tâm lý.Đặc trưng của phương pháp này là tính thuyết phục, là làm cho con ngườiphân biệt được phải – trái, đúng – sai, lợi – hại, tốt – xấu, thiện – ác, khôn –dại, từ đó nâng cao tự giác làm việc và sự gắn bó với tổ chức.

Các phương pháp giáo dục thường được sử dụng kết hợp với các phươngpháp khác một cách uyển chuyển linh hoạt, vừa nhẹ nhàng vừa sâu sát đếntừng người lao động, đây là một trong những bí quyết thành công của nhiềunước và nhiều doanh nghiệp.

Nội dung của phương pháp giáo dục :

 Giáo dục vận động tuyên truyền, giải thích cho mọi người trongtổ chức hiểu được rõ mục tiêu, ý tưởng, chiến lược phát triển củatổ chức, ý nghĩa cao đẹp mà tổ chức thực hiện các mục tiêu, ýtưởng, ý đồ, chiến lược của tổ chức.

 Vạch rõ những khó khăn trở ngại mà tổ chức phải chấp nhận đểmọi người trong tổ chức không dao động trước mọi biến độngcủa thời cuộc, không bi quan chán nản.

 Giáo dục tính tổ chức kỷ luật , sự hoà đồng hỗ trợ và bảo vệ lẫnnhau giữa các con người trong tổ chức

 Xoá bỏ các luồng tư tưởng và các thói quen tâm lý xấu gây hạicho sự hoạt động và phát triển hệ thống (lối sống thực dụng cánhân ích kỷ, lòng ghen ghét , đố kỵ, tư tưởng phục ngoại sai trái,thói quen làm việc tuỳ tiện vô tổ chức, tính cục bộ địa phương,lối sống tư sản coi tiền trên hết, tư tưởng phong kiến thích địa vị,bảo thủ coi thường lớp trẻ …

Hình thức giáo dục :

 Các hình thức truyền thống trong tổ chức, bao gồm những tàiliệu, chương trình huấn luyện, tuyên truyền và đội ngũ các nhânviên chuyên trách thực hiện các công tác này trong tổ chức  Các sinh hoạt, các hoạt động cộng đồng trong tổ chức (thông qua

các hoạt động của các phân hệ trong tổ chức , trong công việc,trong

sinh hoạt, thậm chí trong các hoạt động tham quan, nghỉ ngơi tập thể…).

phù phiếm, dùng uy thì dễ mất tình người Cho nên quản trị trước tiên phảidùng uy sau mới tính đến việc dùng ân( giáo dục, tuyên truyền).

Các phương pháp hành chính trong quản trị chính là các cách tác động trựctiếp của người lãnh đạo lên tập thể con người dưới quyền bằng các quyết địnhdứt khoát mang tính bắt buộc, đòi hỏi mọi người trong tổ chức phải chấp hànhnghiêm ngặt, nếu vi phạm sẽ bị xử lý kịp thời, thích đáng.

Vai trò của các phương pháp hành chính trong quản trị rất to lớn Nó xáclập trật tự kỉ cương làm việc trong tổ chức, khâu nối các phương pháp quản trịkhác nhau lại và giải quyết các vấn đề đặt ra trong hệ thống rất nhanh chóng Các phương pháp hành chính tác động vào các đối tượng quản trị theo haihướng :