Bai 3 tuyen dung 2009 v2

BÀI TUYỂN DỤNG VÀ LỰA CHỌN Quản trị nguồn nhân lực Lập kế hoạch nguồn nhân lực Tuyển Tuyển dụng dụng Lựa Lựa chọn chọn Định hướng Thu hút nhân sự, giữ chân, thay nhân Đào tạo Phát triển tổ chức Quản lý thù lao lợi ích Đánh giá hoạt động Quản lý việc thuyên chuyển & hết hạn Hợp đồng Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 Quy trình tổng hợp Phân tích cơng việc Mơ tả cơng việc Cụ thể hố cơng việc • • • • • • • Tên công việc Nghĩa vụ & trách nhiệm Mối quan hệ Trình độ Kỹ Khả Điều kiện làm việc Lập kế hoạch nguồn nhân lực Cụ thể hố số vị trí cần nhân Tuyển Tuyển dụng dụng Xác Xác định định và thu thu hút hút các ứng ứng viên viên đủ đủ điều điều kiện kiện Lựa Lựa chọn chọn Chọn Chọn những ứng ứng viên viên đáp đáp ứng ứng tốt tốt nhất các tiêu tiêu chí chí đặt đặt ra Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 • • • Hiểu biết Kinh nghiệm Tính cách NHỮNG LỢI THẾ CỦA VIỆC LỰA CHỌN NHÂN VIÊN PHÙ HỢP LẦN ĐẦU LÀ NHỮNG LỢI THẾ GÌ?  Nhân việc chọn phù hợp mang lại hiệu qủa cao  Nhân viên phù hợp học hỏi nhanh  Nhân viên phù hợp đòi hỏi giám sát đào tạo  Nhân viên phù hợp chăm làm việc  Những cá nhân không phù hợp (thường trái nghề) hao tốn thời gian, tiền bạc tinh thần Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 Những áp lực cơng tác tuyển dụng • Hình ảnh cơng ty* • Ảnh hưởng Chính phủ • Sự hấp dẫn vị trí tuyển dụng • Chính sách tổ chức • Kế hoạch nguồn nhân lực • Kế hoạch hành động cụ thể • Khả năng/thói quen người tuyển dụng** • Điều kiện mơi trường * Công ty Microsoft nhận 12.000 đơn xin việc tháng ** 40% người tuyển dụng • Yêu cầu cơng việc • Chi phí tuyển dụng Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 không đào tạo Tuyển dụng lựa chọn “ qúa trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn định nhận cá nhân vào vị trí tổ chức ” Mục đích Tìm kiếm người phù hợp với tiêu chuẩn yêu cầu vị trí cần tuyển Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 QUY TRÌNH TUYỂN VÀ CHỌN  Quy trình tuyển dụng gồm 10 bước sau: Xác định nhu cầu Phân tích vị trí cần tuyển Xây dựng tiêu chuẩn Thăm dò nguồn cần tuyển Thông báo quảng cáo Thu hồ sơ, sơ tuyển Kiểm tra tuyển Quyết định tuyển dụng Hòa nhập người 10 Đánh giá chí phí tuyển dụng Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 Đánh giá tình trạng nhân lực  Dựa vào kết Phân tích cơng việc  Bản mơ tả công việc  Bản tiêu chuẩn công viêc  Năng suất lao động  Cơ cấu tổ chức Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 Căn xác định nhu cầu nhân lực  Chiến lược phát triển  Khối lượng công việc cần thực  Định lượng  Định tính: cấu tổ chức  Trình độ trang bị kỹ thuật thay đổi công nghệ  Sự thay đổi tổ chức hành nhằm tăng cao suất  Năng suất  Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc  Khả nâng cao chất lượng nhân viên  Tỷ lệ nghỉ việc nhân viên  Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 Phân tích vị trí cần tuyển  Bản mơ tả cơng việc  Bản yêu cầu công việc Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 Quảng cáo tuyển dụng Phân mức quan trọng Vấn đề Kinh nghiệm trình độ Nhà Trung gian/ tuyển dụng Tư vấn 90.7 76.3 80.9 88 97.7 N/S 82 68.4 74.5 67.3 N/S N/S 50.7 N/S N/S 41.3 65.8 68.3 80 65.8 85.1 Tên vị trí cơng việc Hoạt động kinh doanh Tên người tuyển dụng Địa điểm Lương Người tìm việc Trách nhiệm Chú ý: N/S = khơng có báo cáo Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 Nguồn: Amstrong, Recruitment Review, March 1990 NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ TUYỂN DỤNG  Hình ảnh (thương hiệu) tổ chức  Tính hấp dẫn cơng việc  Các sách nội tổ chức  Ảnh hưởng địa phương(văn hóa, xã hội, điều kiện sống)  Ngân sách tuyển dụng Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 LỰA CHỌN NHÂN SỰ Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 Quy trình lựa chọn nhân Khơng đáp ứng yêu cầu tối thiểu trình độ Kiểm tra sơ đạt Khơng hồn thiện hồ sơ không nêu cụ thể yếu tố Hồ sơ hồn chỉnh liên quan đến vị trí tuyển dụng đạt Không qua kiểm tra Kiểm tra nhân đạt Không gây ấn tượng với người vấn và/hoặc không đáp ứng đạt Phỏng vấn tổng hợp Giới thiệu điều kiện công việc yêu cầu công việc đạt Các vấn đề vướng mắc Kiểm tra tiểu sử cá nhân (nếu cần) đạt Từ chối ứng viên Không phù hợp để thực nhiệm vụ thiết yếu công việc Kiểm tra sức khỏe cần (điều kiện cơng việc) Có khả hồn thành nhiệm vụ thiết yếu công việc Đề nghị ký kết hợp đồng làm việc dài hạn Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 SƠ TUYỂN  Sàng lọc hồ sơ cách thẩm tra hồ sơ ứng viên qua thông tin về:  Kinh nghiệm làm việc  Trình độ đào tạo  Các lực yêu cầu cần thiết khác  Phỏng vấn sơ tuyển  Thẩm tra qua công ty/đơn vị cũ ứng viên Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 Đơn xin việc • • • • Thông tin cá nhân Công việc hay vị trí tìm kiếm Ngày bắt đầu làm việc, tuyển dụng • • • Tình trạng cơng việc • Trình độ học vấn kỹ • Q trình làm việc • Loại cơng việc tìm kiếm (FT,PT) Sẵn sàng chấp nhận cơng việc khác (Có/Khơng) Mức lương tháng trung bình mong muốn Tư cách hội viên, phần thưởng, sở thích • Người chứng nhận/giới thiệu • Chữ ký Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 Các loại hình kiểm tra để lựa chọn ứng viên • Kiểm tra kiến thức • Kiểm tra lực làm việc • Kiểm tra tâm lý • Kiểm tra thái độ • Kiểm tra sức khỏe • Kiểm tra tim mạch Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 Giới thiệu cấu trúc vấn Giai đoạn Mở đầu Mục tiêu Hoạt động  Mở đầudễ dàng  Chào hỏi tên  Giao lưu làm quen  Giới thiệu thân  Kiểm tra tổng thể  Giải thích mục đích buổi vấn  Phác thảo cách thức đạt đến mục đích  Nhận đồng thuận phác thảo Tiến hành  Thu thập thông tin  Theo cấu trúc thực có nghĩa với ứng viên (Sức khỏe, đơn xin  Cung cấp thông tin việc, lực)  Lắng nghe (chủ động)  Trả lời câu hỏi Kết thúc  Kết thúc vấn  Tóm tắt buổi vấn  Xác định lại hướng hành động  Không kiểm tra thêm câu hỏi tương lai  Chỉ xem phải làm Nguồn: Rowley (2003:78); adapted from Torrington et al (2002) Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 CÁC LOẠI CÂU HỎI  Có loại câu hỏi cần có vấn Câu hỏi mở đầu background: thiết kế tạo tâm lý thoải mái cho ứng viên Đồng thời đánh giá khả ứng viên chứng khứ Câu hỏi hành vi: với giả thiết hành vi khứ lại tiếp diễn tương lai Các câu hỏi chi tiết thời kỳ khó khăn thành cơng ứng viên cho phép có dự báo gần hành vi ứng viên tương lai Câu hỏi xác định phù hợp: phần khó vấn, đòi hỏi xác định khả phù hợp văn hóa ứng viên với tổ chức Xem xét đặt tổ chức, ứng viên có làm việc không? Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 CÁC LOẠI CÂU HỎI (tiếp theo) Câu hỏi lực bản: nghề yêu cầu kỹ để hồn thành Câu hỏi nhằm xác định ứng viên có kỹ khơng? Có thể thay câu hỏi test khả (aptitude test) Câu hỏi đạo đức: câu hỏi nhằm xác định cách xử lý tình khó xử, gai góc liên quan đến đạo đức Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 CÁC LOẠI CÂU HỎI (tiếp theo) Câu hỏi sáng tạo khả giải vấn đề: tạo tình để ứng viên thể khả phân tích, tư logic, đề xuất giải pháp Câu hỏi khơng có đáp án đúng/sai Câu hỏi kết thúc: báo hiệu kết thúc vấn Có thể với câu hỏi, ứng viên muốn hỏi thêm c.ty không? Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 Người vấn hiệu Nhận thông tin chi tiết công việc vấn ứng viên Lập cấu trúc cho buổi vấn, bảo đảm buổi vấn theo trình tự lập Kiểm tra lại đơn xin việc và/hoặc C.V ứng viên Giúp ứng viên không cảm thấy căng thẳng Hỏi câu hỏi Kết luận Hoàn thiện mẫu đánh giá sau vấn Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 Quyết định lựa chọn “CĨ THỂ LÀM” • • • Tri thức (K) Kỹ (S) Năng lực (A) Quá Quá trình trình làm làm việc việc “SẼ LÀM” • • • Tính cách Giá trị Động lực Nguồn: Bohlander & Snell (2004:215) Dr Truong Quang Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 School of Management Lựa chọn đắn Toyota Nhà máy sản xuất Toyota Goergetown, Các ứng viên hoàn thiện đơn xin việc, xem video kéo dài GIAI ĐOẠN 1h kỹ giao tiếp cá nhân môi trường công việc Kentucky Các ứng viên hồn thành tập tình đánh giá dịch vụ GIAI ĐOẠN Những đánh giá? • • • • • Cục Xúc tiến việc làm Kentucky đánh giá khả làm việc theo nhóm kỹ giao tiếp cá nhân khác Các ứng viên tham dự chương trình kéo dài 4h nhằm đánh giá kỹ giải Kỹ kỹ thuật Thao tác kỹ thuật GIAI ĐOẠN Khả lãnh đạo vấn đề cá nhân nhóm Ứng viên chuyên gia Toyota giám sát Các ứng viên phận dây truyền lắp ráp tham dự chương trình mơ dây truyền sản xuất kéo dài 5h Kỹ giải vấn đề Đánh giá sức khỏe GIAI ĐOẠN Tham dự buôi vấn kéo dài 1h với nhóm nhà vấn Toyota Nhân viên Toyota có điều kiện Các ứng viên phải trải GIAI ĐOẠN qua buổi kiểm tra thể lực kéo dài 2,5h bệnh viện địa phương GIAI ĐOẠN Dr Truong Quang Nhân viên giám sát chặt chẽ nhân viên phụ trách việc đánh giá kết làm việc họ tháng Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 School of Management Hiệu tuyển dụng lựa chọn • Chi phí hoạt động: chi phí lao động nhân viên tuyển dụng, chi phí vận hành, ví dụ: phí lại, ăn ở, quảng cáo, sách giới thiệu, cung ứng, bưu phí • • Chi phí cho ứng viên, theo nguồn Số lượng chất lượng hồ sơ xin việc theo nguồn • • Tỷ lệ chấp nhận hồ sơ Mức lương đưa - chấp nhận hay từ chối Dr.Nguyen Danh Nguyen - 2008 ... Kinh nghiệm trình độ Nhà Trung gian/ tuyển dụng Tư vấn 90.7 76 .3 80.9 88 97.7 N/S 82 68.4 74.5 67 .3 N/S N/S 50.7 N/S N/S 41 .3 65.8 68 .3 80 65.8 85.1 Tên vị trí cơng việc Hoạt động kinh doanh Tên... tích vị trí cần tuyển Chia loại vị trí : tồn chưa tồn thực tế Nội dung phân tích: 1/ Tên vị trí 2/ Nhiệm vụ tổng quát vị trí 3/ Nhiệm vụ cụ thể vị trí 4/ Trách nhiệm cụ thể vị trí 5/ Vị trí đâu... , quảng cáo Thông báo : tuyển dụng bên Doanh nghiệp Quảng cáo : tuyển dụng bên doanh nghiệp Nội dung quảng cáo : + xúc tích, lượng thơng tin cao nhất, thường gồm điểm ( Giới thiệu DN với khuynh