QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4 0 KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI.
KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU .11 Phần QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG GIAI ĐOẠN CHUYỂN SANG CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP PGS.TS Phạm Cơng Đồn 13 CHÍNH SÁCH THÙ LAO LAO ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY Ở VIỆT NAM TS Đỗ Thị Tươi 20 NGHIÊN CỨU KHUNG NĂNG LỰC VỚI NHÀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG MÔ HÌNH HRBP PGS.TS Mai Thanh Lan .29 QUẢN TRỊ NHÂN TÀI TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH TÀI CHÍNH NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TS Nguyễn Thị Liên 39 NHỮNG THAY ĐỔI VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM TRONG THỜI KỲ HỘI NHẬP VÀ THỜI ĐẠI 4.0 PGS.TS Trần Xuân Cầu 49 PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG CHO LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP MAY TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TS Đoàn Thị Yến 57 MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ CÔNG BẰNG TRONG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TS Hà Duy Hào 64 XU HƯỚNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 4.0 VÀ NHỮNG KHUYẾN NGHỊ ĐỐI VỚI VIỆT NAM ThS Nguyễn Thị Nam Phương 73 CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA CỦA VIỆT NAM ThS Đào Phương Hiền .88 10 NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP NGÀNH MAY TẠI HƯNG YÊN ThS Nguyễn Quốc Phóng - PGS.TS Trần Kiều Trang 96 11 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT MƠ HÌNH NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO ĐỐI VỚI CEO KHÁCH SẠN - SAO ThS Hoàng Thị Thu Trang 105 12 ĐIỆN TỬ HÓA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG VÀ THÁI ĐỘ CỦA LAO ĐỘNG TIỀM NĂNG TRONG NGÀNH THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ Ở VIỆT NAM: NGHIÊN CỨU TỔNG QUAN ThS Kiều Quốc Hoàn 118 13 ỨNG DỤNG BLOCKCHAIN TRONG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 ThS Đàm Thị Thanh Dung - ThS Dương Thị Thu Hường 127 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 14 NHỮNG LỢI ÍCH CỦA BIG DATA VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU CHO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP ThS Lại Quang Huy 133 15 ĐỔI MỚI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Ở DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUAN HỆ QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ ThS Đinh Thị Tâm - ThS Lê Thúy Hà 140 16 MỘT SỐ XU HƯỚNG QUẢN TRỊ HIỆU SUẤT ĐỐI VỚI NGHỀ NHÂN SỰ THỜI HỘI NHẬP VÀ CÁCH MẠNG 4.0 ThS Phạm Hà Phương 149 17 NHẬN THỨC VỀ TRIỂN KHAI ÁP DỤNG CHỈ SỐ ĐO LƯỜNG HIỆU SUẤT CỐT YẾU (KPI) TRONG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CÁC DOANH NGHIỆP ThS Tạ Huy Hùng 160 18 TUYỂN MỘ NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNH CÔNG NGHIỆP 4.0 - NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRUYỀN THÔNG ThS Trần Văn Tuệ 171 19 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP KHỞI NGHIỆP TRONG KỶ NGUYÊN 4.0 ThS Nguyễn Thành Đồng 183 20 NHÂN LỰC TRUYỀN THÔNG MARKETING KHÁCH SẠN VIỆT NAM TRONG THỜI ĐẠI KỸ THUẬT SỐ ThS Nguyễn Thị Huyền Ngân 199 21 MỐI QUAN HỆ GIỮA PHƯƠNG PHÁP LÃNH ĐẠO TRAO QUYỀN VÀ HIỆU SUẤT SÁNG TẠO CỦA CÁ NHÂN: NGHIÊN CỨU TẠI CÁC NHÀ MÁY THỦY ĐIỆN CHIẾN LƯỢC ĐA MỤC TIÊU THUỘC TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM ThS Nguyễn Thanh Tùng 212 Phần QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 22 THỰC HIỆN QUYỀN TỰ DO HIỆP HỘI TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM THEO CAM KẾT CỦA HIỆP ĐỊNH CPTPP: THỰC TRẠNG VÀ ĐỊNH HƯỚNG GIẢI PHÁP PGS.TS Nguyễn Thị Bích Loan 223 23 QUYỀN TỔ CHỨC VÀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ - THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP Ở VIỆT NAM PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn 238 24 VIỆC LÀM VÀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 TS Trần Ngọc Diễn 254 25 TÁC ĐỘNG CỦA CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 ĐẾN LAO ĐỘNG, VIỆC LÀM VÀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM TS Nguyễn Duy Phúc 260 26 THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP MAY VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ ThS Đinh Thị Hương 267 27 TỔ CHỨC CƠNG ĐỒN CƠ SỞ TRƯỚC THÁCH THỨC TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP ThS Bùi Thị Thu Hà 286 28 TÁC ĐỘNG CỦA CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 ĐẾN NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM VÀ MỘT SỐ ĐỀ XUẤT BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG Hoàng Thị Biên 296 MỤC LỤC 29 NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM ThS Cấn Hữu Dạn 304 30 TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ TS Hoàng Ngọc Hải - TS Hồ Thanh Thủy - TS Phạm Thị Thủy 314 31 BẦU KHƠNG KHÍ QUAN HỆ LAO ĐỘNG: MỘT SỐ LÝ THUYẾT VÀ BÀI HỌC THỰC TIỄN TỪ DOANH NGHIỆP NHẬT BẢN ThS Vũ Văn Thịnh - ThS Vũ Thị Minh Xuân 323 32 TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG: NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY TNHH XE BUÝT DAEWOO VIỆT NAM ThS Nguyễn Thị Phương Loan 338 33 PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VỀ GIỚI TẠI NƠI LÀM VIỆC – THỰC TRẠNG VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA TRONG BỐI CẢNH VIỆT NAM THAM GIA CÁC HIỆP ĐỊNH THƯƠNG MẠI TỰ DO THẾ HỆ MỚI ThS Vũ Thị Minh Xuân 351 34 ĐIỀU KIỆN PHÁP LÝ QUỐC TẾ VẬN HÀNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM: THỰC TRẠNG VÀ ĐỊNH HƯỚNG GIẢI PHÁP ThS Nguyễn Thị Tú Quyên 363 Phần MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 35 ĐÀO TẠO NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CỦA THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 TS Nguyễn Thị Hồng 381 36 TÁC ĐỘNG CỦA CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 ĐẾN THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG VIỆT NAM PGS.TS Phạm Thị Tuệ - ThS Đặng Thị Thanh Bình 390 37 TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC TRONG BẢO VỆ QUYỀN LỢI NGƯỜI LAO ĐỘNG TRƯỚC TÌNH TRẠNG CẮT GIẢM HÀNG NGHÌN LAO ĐỘNG TS Nguyễn Thị Minh Hòa - ThS Hà Tuấn Anh 403 38 NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC DU LỊCH TRÌNH ĐỘ ĐẠI HỌC TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 PGS.TS Nguyễn Thị Nguyên Hồng 412 39 ĐÀO TẠO NHÂN LỰC NGÀNH TÀI CHÍNH - NGÂN HÀNG TRONG BỐI CẢNH CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 PGS.TS Lê Thị Kim Nhung 422 40 ĐÀO TẠO NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU HỘI NHẬP VÀ CÁCH MẠNG 4.0 TS Hồng Bích Hồng 432 41 TỪ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP ĐẾN NĂNG LỰC CẠNH TRANH CỦA NỀN KINH TẾ VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH CÔNG NGHIỆP 4.0 PGS.TS Nguyễn Bá Ngọc 440 42 ĐỔI MỚI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP TS Chu Thị Thủy 450 43 MỐI QUAN HỆ GIỮA VỐN CON NGƯỜI VÀ NHẬN THỨC VỀ KHỞI NGHIỆP TS Trần Văn Trang 466 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 44 PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG MỀM CHO SINH VIÊN NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TS Phan Thị Mai Hương - TS Khuất Thị Thu Hiền 475 45 NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO KỸ NĂNG NGHỀ NGHIỆP CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG NHẰM ĐÁP ỨNG TỐT HƠN YÊU CẦU CỦA DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ ThS Lê Quang Anh - ThS Trần Quang Chỉnh 483 46 TÁC ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP FDI ĐẾN NHU CẦU SỬ DỤNG LAO ĐỘNG KHƠNG CĨ KỸ NĂNG Ở VIỆT NAM ThS Nghiêm Thị Ngọc Bích 489 47 GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP TRƯỚC TÁC ĐỘNG CỦA CÁCH MẠNG 4.0 TS Bùi Thị Huế 498 48 NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN KHẢ NĂNG HỢP TÁC GIỮA DOANH NGHIỆP VÀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 TS Trần Thị Minh Phương 504 49 THỰC TRẠNG VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA ĐỐI VỚI NHÂN LỰC Y TẾ TRÌNH ĐỘ CAO TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH SƠN LA NCS Bùi Thị Ánh Tuyết 514 50 NHỮNG TÁC ĐỘNG CỦA KINH TẾ CHIA SẺ TỚI THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG VÀ HÀM Ý GIẢI PHÁP CHO VIỆT NAM ThS Vũ Thị Thúy Hằng 525 51 VỐN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH CÔNG NGHIỆP CHẾ BIẾN, CHẾ TẠO TRƯỚC CUỘC CÁCH MẠNG 4.0 ThS Nguyễn Thị Hồng- ThS Nguyễn Thị Cẩm Nhung 537 52 CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM TRƯỚC BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 ThS Vũ Phương Thảo - ThS Ngô Thị Mai 546 53 ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG KHU VỰC SẢN XUẤT, KINH DOANH TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 ThS Bùi Quốc Anh- TS Bùi Sỹ Tuấn 554 54 CHUYỂN DỊCH CƠ CẤU LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRONG TIẾN TRÌNH PHÁT TRIỂN CỦA CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 ThS Phạm Thị Dự 567 55 NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 ThS Phạm Thị Thanh Hà 578 56 NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH TRƯỚC BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 VÀ PHÁT TRIỂN DU LỊCH THÔNG MINH TẠI VIỆT NAM ThS Đỗ Thị Thu Huyền 593 57 ẢNH HƯỞNG CỦA CÁCH MẠNG CÔNG NGHỆ 4.0 ĐẾN NGUỒN NHÂN LỰC KẾ TOÁN QUỸ BẢO HIỂM Y TẾ TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM TS Nguyễn Thị Thanh Nga - ThS Nguyễn Thị Thúy Ngà 605 58 KINH NGHIỆM TRIỂN KHAI CÁC ĐIỀU ƯỚC QUỐC TẾ TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI CỦA MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO VIỆT NAM TS Vũ Hồng Phong- Bùi Thị Khánh Vân 614 59 GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CƠNG TÁC AN TỒN, VỆ SINH LAO ĐỘNG (ATVSLĐ) KHI VIỆT NAM THAM GIA HIỆP ĐỊNH ĐỐI TÁC TOÀN DIỆN VÀ TIẾN BỘ XUYÊN THÁI BÌNH DƯƠNG (CPTPP) ThS Lưu Thu Hường 623 60 CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC ĐỐI VỚI ĐÀO TẠO NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRƯỚC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 ThS Vũ Thị Ánh Tuyết 630 MỤC LỤC 61 ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG NHU CẦU KHỞI NGHIỆP KINH DOANH TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY: VAI TRÒ CỦA CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC ThS Lê Đình Chiều 639 62 XU HƯỚNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 VẤN ĐỀ ĐẶT RA VỚI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC VIỆT NAM ThS Ngô Thị Mai 646 63 ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TRONG BỐI CẢNH CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 ThS Trần Thị Kim Anh 658 64 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LOGISTICS VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TS Trần Thị Thu Hương 671 65 VAI TRÒ CỦA NHÀ NƯỚC, NHÀ TRƯỜNG VÀ DOANH NGHIỆP TRONG ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH THỜI ĐẠI CÔNG NGHIỆP 4.0 ThS Bùi Thị Quỳnh Trang 681 66 TÁC ĐỘNG CỦA CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 VÀ HỘI NHẬP KINH TẾ ĐẾN LAO ĐỘNG VÀ MỘT SỐ ĐỀ XUẤT TRONG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆT NAM Bùi Thị Kim Thoa 697 67 NHỮNG THAY ĐỔI TRONG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 ThS Lê Trung Hiếu 710 68 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ ĐẨY MẠNH ĐỔI MỚI SÁNG TẠO TRONG DOANH NGHIỆP - ĐỊNH HƯỚNG TẠI VIỆT NAM ThS Nguyễn Thị Vân Anh - ThS Cao Thị Phương Thủy 717 69 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TỰ TẠO VIỆC LÀM CỦA THANH NIÊN VÙNG THU HỒI ĐẤT Ở VIỆT NAM Đặng Phi Trường 725 70 TÁC ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐẾN CHẤT LƯỢNG GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ ThS Đinh Thị Trâm 736 730 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Bảng 4.4 Thang đo Nguồn tài Ký hiệu Nội dung TC1 Tơi vay mượn tiền từ bạn bè, người thân để tự tạo việc làm TC2 Tơi huy động vốn từ nguồn khác TC3 Tơi có khả tích lũy vốn từ tiết kiệm, làm thêm Nguồn: Đỗ Thị Hoa Liên, (2016) 4.1.5 Thang đo Dự định tự tạo việc làm Thang đo Dự định tự tạo việc làm gồm biến (DD1 – DD4) sử dụng biến nghiên cứu Linan Chen (2009) Các chuyên gia trí với câu hỏi thang đo khơng phát triển thêm Bảng 4.5 Thang đo dự định tự tạo việc làm Ký hiệu Nội dung DD1 Tôi định tự tạo việc làm tương lai DD2 Tôi muốn tự làm chủ DD3 Tôi suy nghĩ nghiêm túc việc tự tạo việc làm DD4 Mục tiêu nghề nghiệp tơi làm chủ cơng việc (Nguồn: Linan Chen, 2009) 4.1.6 Thang đo Tự tạo việc làm niên vùng thu hồi đất Thang đo Tự tạo việc làm niên vùng thu hồi đất thảo luận nhóm chuyên gia, nhà quản lý Các chuyên gia thống ý kiến từ tổng quan tài liệu mơ hình nghiên cứu, lựa chọn “tự tạo việc làm” “chưa tự tạo việc làm” phù hợp với bối cảnh điều kiện nghiên cứu 4.2 Nghiên cứu định lượng sơ 4.2.1 Mẫu nghiên cứu phương pháp thu thập liệu Nghiên cứu sơ thực để phát khắc phục lỗi xảy trình thiết kế bảng câu hỏi trước tiến hành khảo sát thức Phương pháp chọn mẫu thuận tiện sử dụng nghiên cứu Cuộc khảo sát thức tiến hành vào tháng 9/2018 Với 200 phiếu khảo sát phát ra, tác giả thu 185 phiếu khảo sát, sau loại bỏ phiếu khảo khơng đạt u cầu, số phiếu cịn lại 159 phiếu đáp ứng yêu cầu đầy đủ thông tin nghiên cứu, tác giả thực nhập liệu liệu sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để thực phân tích 4.2.2 Phương pháp phân tích sơ thang đo Để xác định nhân tố có khả ảnh hưởng tới tự tạo việc làm, nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA với công đoạn: kiểm định Cronbach Alpha để đánh giá chất lượng, độ tin cậy thang đo, kiểm định KMO Bartlet để kiểm định phù hợp 731 PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP EFA với liệu nghiên cứu Sau thang đo kiểm định, phép quay nhân tố thực để báo hội tụ vào nhóm nhân tố chính, nhân tố sử dụng để đưa vào nghiên cứu thức mơ hình 4.2.3 Kết nghiên cứu định lượng sơ Kết kiểm định Cronbach’s Alpha thể bảng sau: Bảng 4.6 Đánh giá độ tin cậy thang đo TD Trung bình thang đo loại biến Phương sai thang đo loại biến Tương quan biến – tổng TD1 TD2 TD3 TD4 TD5 TD6 18,96 18,58 18,62 19,15 18,47 18,75 21,872 19,953 19,679 21,737 21,555 20,503 0,645 0,803 0,855 0,715 0,758 0,711 Cronbach’s Alpha loại biến 0,906 0,883 0,875 0,896 0,891 0,898 Nguồn: Tổng hợp kết nghiên cứu * Thang đo Thái độ Kết kiểm định cho thấy biến quan sát có hệ số tương quan tổng biến phù hợp (≥ 0,3) Kết KMO = 0,824 > 0,5 hệ số Sig < 0,05 Như thực phân tích nhân tố thích hợp Phương sai trích 68,93% cho thấy báo phản ánh 68,93% thay đổi nhân tố Bảng 4.7 Kết EFA thang đo TD STT Biến quan sát TD1 TD2 TD3 TD4 TD5 TD6 Phương sai trích Eigenvalues Cronbach’s Alpha Yếu tố 0,748 0,873 0,906 0,802 0,837 0,805 68,932 % 4,136 0,908 (Nguồn: Tổng hợp kết nghiên cứu) * Thang đo Nhận thức kiểm soát hành vi Thang đo Nhận thức kiểm sốt hành vi có hệ số Cronbach’s Alpha tổng 0,889 Kết kiểm định cho thấy biến quan sát có hệ số tương quan tổng biến phù hợp (≥ 0,3) 732 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Bảng 4.8 Đánh giá độ tin cậy thang đo NT Trung bình thang đo loại biến Phương sai thang loại biến Tương quan biến – tổng Cronbach’s Alpha loại biến NT1 7,26 2,930 0,803 0,824 NT2 7,40 2,633 0,869 0,763 NT3 6,85 3,357 0,688 0,920 Nguồn: Tổng hợp kết nghiên cứu Bảng 4.9 Kết EFA thang đo NT Yếu tố STT Biến quan sát NT1 0,850 NT2 0,903 NT3 0,798 Phương sai trích 85,038 % Eigenvalues 2,551 Cronbach’s Alpha 0,889 Nguồn: Tổng hợp kết nghiên cứu Kết EFA với KMO = 0,721 > 0,5 hệ số Sig < 0,05 Như phân tích nhân tố phù hợp Các hệ số tải nhân tố factor loading > 0, Eigenvalues > 1, thang đo đảm bảo độ tin * Thang đo Bạn bè, gia đình người thân Kết Cronbach’s Alpha thang đo Bạn bè, gia đình người thân 0,908 Kết kiểm định cho thấy biến quan sát có hệ số tương quan tổng biến phù hợp (≥ 0,3) Bảng 4.10 Đánh giá độ tin cậy thang đo BG Trung bình thang đo loại biến Phương sai thang loại biến Tương quan biến – tổng Cronbach’s Alpha loại biến BG1 7,21 3,166 0,832 0,856 BG2 7,13 3,229 0,783 0,896 BG3 7,13 3,039 0,836 0,852 Nguồn: Tổng hợp kết nghiên cứu Kết EFA với KMO = 0,766 > 0,5 hệ số Sig < 0,05 Như thực phân tích nhân tố thích hợp 733 PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Bảng 4.11 Kết EFA thang đo Bạn bè, gia đình người thân STT Yếu tố Biến quan sát 1 BG1 0,937 BG2 0,949 BG3 0,956 Phương sai trích 89,749 % Eigenvalues 2,692 Cronbach’s Alpha 0,908 Nguồn: Tổng hợp kết nghiên cứu * Thang đo Nguồn tài Bảng 4.12 Đánh giá độ tin cậy thang đo Trung bình thang đo loại biến Phương sai thang loại biến Tương quan biến – tổng Cronbach’s Alpha loại biến TC1 7,02 3,322 0,620 0,790 TC2 7,02 2,981 0,810 0,600 TC3 6,87 3,191 0,584 0,833 Nguồn: Tổng hợp kết nghiên cứu Kết kiểm định cho thấy biến quan sát có hệ số tương quan tổng biến phù hợp (≥ 0,3) Hệ số Cronbach’s Alpha = 0,814 ≥ 0,6 nên đạt yêu cầu độ tin cậy Kết EFA cho thấy hệ sô KMO = 0,611 > 0,5 hệ số Sig < 0,05 Như thực phân tích nhân tố thích hợp Bảng 4.13 Kết EFA thang đo Nguồn tài STT Biến quan sát Yếu tố 1 TC1 0,699 TC2 0,866 TC3 0,644 Phương sai trích 73,622 % Eigenvalues 2,209 Cronbach’s Alpha 0,814 Nguồn: Tổng hợp kết nghiên cứu * Thang đo Dự định tự tạo việc làm 734 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Bảng 4.14 Đánh giá độ tin cậy thang đo Trung bình thang đo loại biến Phương sai thang loại biến Tương quan biến – tổng Cronbach’s Alpha loại biến DD1 11,58 8,523 0,732 0,898 DD2 11,32 7,586 0,779 0,883 DD3 11,49 8,036 0,777 0,883 DD4 11,34 7,479 0,874 0,847 Nguồn: Tổng hợp kết nghiên cứu Kết kiểm định cho thấy biến quan sát có hệ số tương quan tổng biến phù hợp (≥ 0,3) Hệ số Cronbach’s Alpha = 0,906 ≥ 0,6 nên đạt yêu cầu độ tin cậy Kết EFA cho thấy hệ sô KMO = 0,772 > 0,5 hệ số Sig < 0,05; thực phân tích nhân tố thích hợp Bảng 4.15 Kết EFA thang đo Dự định tự tạo việc làm STT Biến quan sát Yếu tố 1 DD1 0,847 DD2 0,878 DD3 0,877 DD4 0,913 Phương sai trích 78,204 % Eigenvalues 3,128 Cronbach’s Alpha 0,906 Nguồn: Tổng hợp kết nghiên cứu Sau tiến hành phân tích kết nghiên cứu định lượng sơ bộ, tất thang đo đảm bảo độ tin cậy, câu hỏi điều chỉnh hoàn thiện để sử dụng nghiên cứu định lượng thức Mẫu nghiên cứu thức, phương pháp thu thập thơng tin đối tượng điều tra thức xác định Kết nghiên cứu định lượng thức trình bày tiếp báo cáo khác tác giả TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Đỗ Thị Hoa Liên (2016), “Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định khởi nghiệp kinh doanh sinh viên ngành quản trị kinh doanh Trường Đại học Lao động – Xã hội (Cơ sở Thành phố Hồ Chí Minh)”, Tạp chí khoa học Yersin, 01(11/2016), tr 44-54 Hồ Thị Diệu Ánh (2015), Tự tạo việc làm lao động nông thôn địa bàn tỉnh Nghệ An, Luận án Tiến sĩ Đại học Kinh tế quốc dân Ngô Quỳnh An (2012), Tăng cường khả tự tạo việc làm cho niên Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Đại học Kinh tế quốc dân PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 735 Phan Anh Tú, Giang Thị Cẩm Tiên (2015), “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến ý định khởi doanh nghiệp: Trường hợp sinh viên khoa Kinh tế Quản trị kinh doanh”, Trường Đại học Cần Thơ, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ Tiếng nước Ajzen, I (1991), The theory of planned behaviour Organizational Behaviour and Human Decision Processes, 50, 179 – 211 Bandura, A (1986), “Social Foundations of Thought and Action: A Social Cognitive Theory”, Englewood Cliffs, NJ: Prentice – Hall Begley, T.M, Tan, W.L (2001), “The socio cultural environment for entrepreneurship: a comparison between East Asian and Anglo- Saxon countries”, Journal of international business studies, 32 (3), pp 537 – 547 Kolvereid, L (1996a),“Organizational employment versus self-employment: Reasons for career intentions”, Entrepreneurship Theory and Practice, 20(3), 23–31 Krueger, N.F, Brazeal, D (1994), “Entrepreneurial Potential and Potential Entrepreneurs”, Entrepreneurship Theory and Practice, 18(3), pp91-104 10 Krueger, N.F., Reilly, M.D., Carsrud, A.L.(2000),“Competing models of entrepreneurial intentions”, Journal of Business Venturing 15 (5/6), 411–432 11 Linan, F and Chen, Y.W (2006), “Testing the entrepreneurial intention model on a two country sample”, A Working Paper in the Documents de treball 12 Shapero, A & Sokol, L (1982),“Social dimensions of entrepreneurship” in C.A Kent, D.L Sexton, & K.H Vesper (Eds.), Encyclopedia of entrepreneurship, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, pp 72–90 TÁC ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐẾN CHẤT LƯỢNG GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ ThS Đinh Thị Trâm1 Tóm tắt: Giảng viên có vai trị quan trọng cơng đổi giáo dục đại học, lực lượng trực tiếp góp phần thực nhiệm vụ đổi định thành công đổi giáo dục đại học bối cảnh hội nhập quốc tế Nâng cao chất lượng giảng viên biện pháp mang tính định cấp bách Mục tiêu viết nhằm phân tích, đánh giá tác động quản trị nhân lực đến chất lượng giảng viên thông qua kết khảo sát với 195 giảng viên Trường Đại học Lao động - Xã hội Trên sở kết nghiên cứu, tác giả đưa số gợi ý cải thiện hoạt động quản trị nhân lực để nâng cao chất lượng giảng viên Từ khóa: Quản trị nhân lực, giảng viên đại học, chất lượng giảng viên, hội nhập quốc tế, Trường Đại học Lao động – Xã hội Abstract: Lecturers have an important role in the reform of higher education, which is one of the direct forces contributing to the implementation of innovation tasks and deciding the success of higher education innovation in the context of the international integration Improving the quality of lecturers is a decisive and urgent solution The objective of this article is to analyze and assess the impact of human resource management on lecturer quality through survey results with 195 lecturers of University of Labour and Social Affair Based on the research results, the author offers some suggestions to improve human resource management activities to enhance the quality of lecturers Keywords: Human resource management; university lecturer; lecturer quality; international integration University of Labour and Social Affair ĐẶT VẤN ĐỀ Tại Nghị 29-NQ/TW kỳ họp thứ tám Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XI) ra: “Đổi bản, toàn diện giáo dục đào tạo đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa hội nhập quốc tế” Trước yêu cầu đổi toàn diện, trường đại học đứng trước vấn đề cần phải thay đổi, vấn đề cần ưu tiên thực hàng đầu không ngừng phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, đổi chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giảng viên cán quản lý khâu then chốt, giảng viên đóng vai trò quan trọng hệ thống giáo dục đại học, nhân tố định chất lượng, hiệu giáo dục Muốn nâng cao chất lượng giáng viên, việc nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng giảng viên điều cần thiết Trong đó, hoạt động quản trị nhân lực coi nhân tố quan trọng, định đến chất lượng giảng viên Email: tramdt2008@gmail.com, Khoa Quản lý NNL, Trường Đại học Lao động – Xã hội PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 737 NỘI DUNG 2.1 Cơ sở lý thuyết giả thuyết nghiên cứu 2.1.1 Cơ sở lý thuyết Nhiều nghiên cứu nhấn mạnh trường học có chất lượng tốt trường có chất lượng giảng viên tốt Cũng có số nghiên cứu liên quan đến giải pháp nhằm nâng cao chất lượng giáo dục Barber Mourshed (2007); Vegas, Ganimian Jaimovich (2012) Những nghiên cứu có điểm tương đồng cho phát triển nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đào tạo Các nghiên cứu khác (Blair, 2000b; Darling-Hammond, 2000) cho thấy yếu tố khả nhận thức, kiến thức vấn đề, kiến thức giảng dạy hành vi học tập, trình độ có liên quan đến chất lượng giảng viên làm tăng thành tích học tập sinh viên Chất lượng giảng viên tồn thuộc tính (yếu tố), đặc điểm nhiệm vụ giảng viên Nhiệm vụ giảng viên bao gồm hoạt động đào tạo, hoạt động nghiên cứu khoa học tham gia công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng, cơng tác Đảng, đồn thể hoạt động khác nhà trường Để thực hoạt động đào tạo tốt, giảng viên cần có trình độ chun mơn tốt có lực giảng dạy, đáp ứng yêu cầu người học Để thực hoạt động nghiên cứu khoa học có chất lượng địi hỏi giảng viên phải có lực nghiên cứu khoa học đáp ứng yêu cầu Quản trị nhân lực xuất phát từ cụm từ Human Resource Managemnet (HRM) tiếng Anh Khái niệm quản trị nhân lực thu hút ý tranh luận lớn nhà nghiên cứu nhà quản lý Trong phạm vi viết, tác giả sử dụng khái niệm quản trị nhân lực Lê Thanh Hà (2011) Theo đó, quản trị nhân lực hiểu “việc thiết kế, xây dựng hệ thống triết lý, sách thực hoạt động chức thu hút, đào tạo phát triển trì nguồn lực người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức người lao động” Ruth Naylor and Yusuf Sayed (2014) nghiên cứu mức độ tác động ba yếu tố gồm: phát triển nghề nghiệp thân, hỗ trợ đạo nhà trường sách Nhà nước có liên quan đến chất lượng giảng viên Kết cho thấy ba yếu tố có ảnh hưởng tích cực mạnh mẽ tới chất lượng giảng viên, hỗ trợ đạo nhà trường tiếp cận theo góc độ quản trị nhân lực tập trung hoạt động: tuyển dụng giảng viên; bố trí sử dụng giảng viên đãi ngộ giảng viên Đây hướng chủ yếu mà tác giả tiếp cận nghiên cứu 2.1.2 Giả thuyết nghiên cứu Tuyển dụng giảng viên chất lượng giảng viên Trong hoạt động quản trị nhân lực sách tuyển dụng bổ sung trì nguồn nhân lực yếu tố quan trọng liên quan trực tiếp tới kết tổ chức Do đó, để phát triển tri thức tổ chức mong muốn thu hút tuyển chọn người giỏi, có kinh nghiệm lĩnh vực liên quan để chia sẻ cho đồng nghiệp khác, giúp tổ chức phát triển nhanh Khi tổ chức tuyển dụng yêu cầu người tuyển dụng phải có kiến thức, kỹ thái độ tốt để đáp ứng u cầu cơng việc Tuy nhiên, với mục đích phát 738 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 triển tổ chức thông qua việc học hỏi tổ chức cần quan tâm tới kỹ mềm, đặc biệt khả hướng dẫn kèm cặp nhân viên đồng nghiệp Giả thuyết H1: Tuyển dụng giảng viên có tác động đến chất lượng giảng viên Bố trí, sử dụng giảng viên chất lượng giảng viên Bố trí nhân lực q trình đặt nhân lực vào vị trí cơng việc tổ chức Sử dụng nhân lực trình khai thác phát huy lực làm việc người lao động cách tối đa nhằm đạt hiệu cao cơng việc Như vậy, việc bố trí sử dụng nhân lực có liên quan chặt chẽ với nhau: bố trí sử dụng được, ngược lại doanh nghiệp tìm bố trí nhân viên có lực mà khơng biết cách sử dụng họ hiệu tổng thể không đạt Theo tác giả Bùi Văn Minh (2017), bố trí sử dụng nhân lực có tác động tích cực đến chất lượng đội ngũ cán cơng chức Đối với trường đại học cần phải có quy hoạch cụ thể bố trí sử dụng giảng viên để đảm bảo bố trí người, việc Quy hoạch giảng viên việc xác định trước người có khả đảm nhiệm trọng trách thay đổi nhân có trường Giả thuyết H2: Bố trí sử dụng giảng viên có tác động đến chất lượng giảng viên Đãi ngộ giảng viên chất lượng giảng viên Đãi ngộ hình thức ghi nhận, trả cơng cho tiến đóng góp giảng viên q trình làm việc Thực trả cơng theo khối lượng chất lượng cơng việc hồn thành, khơng cào Giảng viên sau trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tốt hơn, cần nâng mức lương để ghi nhận tiến họ Ngược lại, giảng viên khơng đủ lực hồn thành nhiệm vụ cần phải hạ bậc lương, thuyên chuyển sang vị trí khác, chấm dứt hợp đồng Có nhiều công cụ đãi ngộ cho giảng viên, cụ thể: đãi ngộ lương, thưởng đãi ngộ hình thức khuyến khích đề bạt, thăng chức, khen thưởng Việc đãi ngộ giảng viên tác động đến thái độ giảng viên – tiêu chí phản ánh chất lượng giảng viên Giả thuyết H3 Đãi ngộ giảng viên có tác động đến chất lượng giảng viên 2.2 Phương pháp nghiên cứu 2.2.1 Thang đo - Thang đo biến “chất lượng giảng viên”: đánh giá, cảm nhận giảng viên theo mức từ trung bình, trung bình, khá, tốt, tốt bao gồm tiêu chí với 22 mục hỏi Thang đo nhân tố tác giả kế thừa từ nghiên cứu tác giả Nguyễn Thị Tuyết (2008), Bùi Thị Phương Thảo (2017), Nguyễn Mạnh Cường (2017) Theo đó, chất lượng giảng viên tác giả đo lường Phẩm chất trị, đạo đức, lối sống (PC); Năng lực giảng dạy (GD) lực nghiên cứu khoa học (NCKH) Tác giả điều chỉnh thang đo để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu hội nhập quốc tế - Thang đo biến thuộc hoạt động quản trị nhân lực: Thang đo nhân tố tác giả kế thừa từ nghiên cứu Ruth Naylor cộng (2014), Nguyễn Mạnh Cường (2017) phát triển thang đo cho phù hợp với mục đích nghiên cứu Với biến 739 PHẦN 3: MƠI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP “tuyển dụng giảng viên” đo lường mục hỏi; biến “bố trí sử dụng giảng viên” thiết kế với mục; biến “đãi ngộ giảng viên” thiết kế với mục hỏi Thang đo tất biến tác giả sử dụng thang đo Likert điểm với mức độ từ “rất không đồng ý” đến “đồng ý” 2.2.2 Mẫu nghiên cứu Tác giả nghiên cứu điển hình trường Đại học Lao động – Xã hội Do quy mô tổng thể nhỏ (gồm 305 giảng viên) tác giả sử dụng cơng thức chọn mẫu Slovin để chọn giảng viên thực cơng tác giảng dạy thức Trường Đại học Lao động- Xã hội Theo công thức Slovin, số mẫu chọn nghiên cứu là: = n N 305 = = 173, = 05 173 Giảng viên + Ne + 305 × (5%) Trong đó: N tổng thể chung (tổng số giảng viên trường) n tổng thể mẫu e sai số chọn mẫu (5%) Tuy nhiên, để đảm bảo thu số phiếu này, tác giả phát 230 phiếu Kết thu 195 phiếu hợp lệ Cỡ mẫu đạt kỳ vọng tác giả đặt ban đầu 2.3 Kết nghiên cứu 2.3.1 Đánh giá thang đo Để đánh giá độ tin cậy thang đo, tác giả sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha phương pháp phân tích EFA Kết phân tích cho thấy, hệ số Cronbach’s Alpha biến lớn 0,8 Hệ số tương quan biến – biến tổng biến thành phần lớn 0,6 Do vậy, biến thành phần có độ tin cậy cao sử dụng để phân tích bước (Bảng 1) Bảng Hệ số Cronbach’s Alpha biến “Chất lượng giảng viên” Trung bình thang đo xóa mục Phương sai thang đo xóa mục Tương quan biến – biến tổng Hệ số Cronbach’s Alpha xóa mục Phẩm chất trị, đạo đức, lối sống 14,8792 10,702 0,710 0,868 Năng lực giảng dạy 14,8523 10,924 0,690 0,873 Năng lực NCKH 14,9329 10,347 0,750 0,859 Nguồn: Kết xử lý số liệu khảo sát năm 2018 740 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CƠNG NGHIỆP 4.0 Kết phân tích EFA cho thấy, biến tổng thể có mối quan hệ tương quan với (Sig = 0,000) hệ số KMO 0,919 chứng tỏ thích hợp EFA Giá trị Eigenvalues 1,107, biến quan sát nhóm lại thành nhân tố với tổng phương sai trích 67,178% phản ánh nhân tố giải thích 67,178% biến thiên biến khảo sát Kết phân tích ma trận xoay nhân tố EFA cho thấy tất biến quan sát có hệ số Factor Loading > 0,5 đạt giá trị thỏa mãn 2.3.2 Kiểm định giả thuyết Căn vào kết phân tích nhân tố EFA, tác giả sử dụng hệ số tương quan (r) để kiểm định mối quan hệ Hệ số tương quan có giá trị từ -1 đến Kết phân tích cho thấy, hệ số tương quan nằm khoảng (-1;1) phản ánh nhân tố có tác động với chất lượng giảng viên Chất lượng giảng viên có tương quan với tuyển dụng giảng viên, bố trí sử dụng giảng viên, chế độ đãi ngộ giảng viên là: 0,101; 0,514; 0,468 Các mức ý nghĩa kiểm định hệ số tương quan nhỏ 0,05 kết luận biến tương quan với có ý nghĩa thống kê Tuy nhiên, hệ số tương quan biến lớn (> 0,3) nên phân tích tương quan cần lưu ý đến tượng tự tương quan biến độc lập Trên sở nhân tố kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, tác giả tiến hành điều chỉnh lại mơ hình nghiên cứu tiến hành hồi quy mơ hình nghiên cứu tác động quản trị nhân lực đến chất lượng giảng viên Kết cho thấy, hệ số tương quan hiệu chỉnh mơ hình 0,624 cho biết biến mơ hình giải thích 62,4% Số Durbin Watson đạt 1,889 Giá trị phù hợp nằm khoảng từ đến Như vậy, mơ hình hồi quy bội thỏa mãn điều kiện đánh giá kiểm định độ phù hợp cho việc rút kết nghiên cứu Bảng Kết hồi quy Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Độ lệch chuẩn B Hệ số chuẩn hóa t Sig Beta (Constant) 0,817 0,370 2,210 0,029 Tuyển dụng giảng viên 0,500 0,083 0,144 1,747 0,022 Bố trí sử dụng giảng viên 0,210 0,062 0,247 3,354 0,000 Đãi ngộ giảng viên 0,444 0,081 0,139 1,632 0,000 a Biến phụ thuộc: Chất lượng giảng viên Nguồn: Xử lý kết khảo sát Do đó, tác giả thiết lập mơ hình hồi quy mẫu: CLGV = 0,817 + 0,144TD + 0,247BT+ 0,139DN Kết phân tích mơ hình hồi quy cho thấy, chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Lao động – Xã hội chịu ảnh hưởng hoạt động quản trị nhân lực, đó: PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 741 - Tuyển dụng giảng viên có ảnh hưởng mạnh đến chất lượng đội ngũ giảng viên Trong đó, tuyển dụng công tác mà cán giảng viên trường đánh giá chưa cao Vì vậy, Ban Giám hiệu cần rà sốt lại cơng tác tuyển dụng trường - Chế độ đãi ngộ giảng viên ảnh hưởng lớn đến chất lượng giảng viên ảnh hưởng đến kết giảng dạy nghiên cứu giảng viên Chế độ đãi ngộ cần chi trả công bằng, gắn với lực, hiệu thực nhiệm vụ giảng viên Nhưng nhiều giảng viên cho rằng, mức đãi ngộ trường chưa phản ánh xác mức độ đóng góp họ cơng việc - Bố trí sử dụng giảng viên nhân tố ảnh hưởng thứ cuối ba nhân tố đề cập Bố trí phân công công việc theo lực, sở trường làm tăng động lực hiệu làm việc giảng viên Thực tế, nhiều giảng viên cho việc phân cơng cơng việc giảng viên chưa có cơng 2.4 Gợi ý sách từ kết nghiên cứu Từ việc xây dựng mơ hình nghiên cứu, phân tích thực trạng nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giảng viên – nghiên cứu điển hình Trường Đại học Lao động – Xã hội, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên sau: Về tuyển dụng giảng viên Sự bất cập vấn đề đội ngũ giảng viên cấu tuổi, trình độ, giới tính chưa hợp lý Để tạo cấu tuổi hợp lý giảng viên trẻ, già; giảng viên có kinh nghiệm kinh nghiệm, trường cần có quy hoạch nguồn nhân lực dài hạn, tránh tình trạng tuyển dụng ạt thời gian ngắn, sau ngắt quãng Xây dựng kế hoạch dài hạn rà sốt vị trí cơng việc cho hợp lý, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, xếp công việc Trên sở đưa kế hoạch tuyển dụng Các trường đại học nên có sách ưu tiên tuyển dụng người trình độ từ tiến sĩ trở lên Cách vừa tiết kiệm kinh phí trường dành cho giảng viên học nâng cao trình độ vừa đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn giảng viên Để thu hút người trình độ này, trường nên đưa sách hợp lý để hấp dẫn người có trình độ đăng tuyển vào trường Biện pháp số trường đại học áp dụng tuyển thẳng vào biên chế mà không cần qua thi tuyển, bổ nhiệm ln vào số vị trí mà thiếu người có trình độ theo quy định Với tính tự chủ ngày cao trường đại học việc tự đưa sách thuộc quyền Hiệu trưởng trường đại học Về bố trí sử dụng giảng viên Trong thời gian tới, trường cần phải coi trọng công tác bố trí, xếp cán giảng viên chuyên môn phù hợp với lực Quan tâm đến cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đồng thời địi hỏi công tác tổ chức cán ý mức đến việc bố trí, sử dụng, cân nhắc cán giảng viên “đúng tiêu chuẩn, phù hợp sở trường” Đề bạt cán phải lúc, người, việc” Đây điều kiện định để cán có khả hồn thành tốt chức trách, nhiệm vụ giao Bố trí, đề bạt cán giảng viên phải đúng và trúng nhằm phát huy hết khả năng, sở trường họ. Cơng việc phải đảm bảo tính kế thừa, ổn định phát triển Trong chuyên ngành 742 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 cần bố trí kết hợp hệ giảng viên, giảng viên trẻ với giảng viên lớn tuổi để bổ sung cho lực kinh nghiệm thực tế, kết hợp phẩm chất tốt hệ “trẻ xơng pha, già kinh nghiệm”. Có thể khẳng định việc lựa chọn, bố trí sử dụng cán góp phần ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng suy thối phẩm chất trị, đạo đức lối sống cán bộ, Đảng viên nay. Chính vậy, việc lựa chọn người thật có tâm, có tầm, có tài, có đủ tiêu chuẩn trị bố trí giữ trọng trách tương xứng không phát huy lực, sở trường cán mà tác động mạnh mẽ, tạo đồng thuận, “tâm phục, phục” phận, cán thuộc quyền. Để thực tốt hơn, lãnh đạo trường phải thường xuyên quan tâm, tạo điều kiện để cán giảng viên đơn vị tham gia vào hoạt động vận động nghiên cứu khoa học; thường xuyên trao đổi, tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng cán giảng viên đơn vị Về sách đãi ngộ giảng viên Chế độ đãi ngộ khen thưởng vật chất tinh thần cách tạo động lực bên giảng viên nhằm khuyến khích, động viên họ làm việc tốt Ngoài ra, cách ghi nhận cơng lao đóng góp họ cho tập thể Để đạt mục tiêu này, nhà trường cần làm công việc sau: - Công tác đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc phải lấy tiêu chí hiệu quả, chất lượng cơng việc dựa sản phẩm, công việc mà giảng viên thực Trên sở xác định mức độ đóng góp giảng viên để thực chế độ khen thưởng, đãi ngộ tương xứng với công lao bỏ Bên cạnh việc áp dụng cách đánh giá theo quy định, trường bổ sung thêm cách đánh giá cho phù hợp với đặc thù cơng việc đơn vị mà đảm bảo tính dân chủ, khách quan, tránh cào bằng, giảm phấn đấu - Công tác lương thu nhập Lương đội ngũ giảng viên phụ thuộc vào nguồn ngân sách cấp nguồn thu nghiệp trường, nguồn từ ngân sách Nhà nước có xu hướng giảm theo tinh thần tự chủ tài chính; cịn nguồn thu nghiệp trường gặp khó khăn tuyển sinh gặp khó khăn, hoạt động dịch vụ tạo nguồn thu bị hạn chế nhu cầu thu nhập có xu hướng tăng lên Đây thách thức lãnh đạo trường giai đoạn Tuy nhiên, nhằm tăng nguồn thu, trường cần nâng cao chất lượng đào tạo để thuận lợi cho công tác tuyển sinh, đa dạng hóa loại hình đào tạo để tăng nguồn thu tận dụng tối đa nguồn nhân lực, vật lực trường Lương thu nhập tăng giúp giảng viên ổn định sống, chuyên tâm công tác, nâng cao chất lượng giảng dạy đào tạo - Công tác khen thưởng kỷ luật Khen thưởng kỷ luật hai công cụ song hành Khen thưởng kỷ luật người, việc kích thích người lao động làm việc; thực hai cơng việc khơng có tác dụng ngược lại làm kìm hãm phấn đấu người lao động Đối với việc khen thưởng cho giảng viên, trước hết ghi nhận cống hiến họ thông qua hình thức khen thưởng danh hiệu chiến sỹ thi đua cấp sở, khen cấp bộ, cấp ngành, thủ tướng… Từ hình thức PHẦN 3: MƠI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 743 khen thưởng thực việc tăng lương trước hạn Thứ hai là, phong tặng danh hiệu cho giảng viên nhà giáo ưu tú, nhà giáo nhân dân, giáo viên dạy giỏi… Việc tăng lương trước hạn, danh hiệu thi đua hình thức khen thưởng cho giảng viên hạn chế số lượng; thời gian tới cần tăng lên để động viên giảng viên tinh thần, ghi nhận cống hiến họ Bên cạnh khen thưởng, trường cần xử lý nghiêm, đưa hình thức kỷ luật trường hợp vi phạm pháp luật, quy chế trường nhằm răn đe cho người khác, tạo cơng đánh giá; từ người tin tưởng vào nghiêm minh pháp luật KẾT LUẬN Đội ngũ giảng viên lực lượng nòng cốt kiến tạo nên giá trị, uy tín thương hiệu trường đại học, đặc biệt nhấn mạnh đến chất lượng đội ngũ giảng viên Các trường đại học triển khai sâu rộng nội dung việc đề quy chế, quy định khuyến khích, hỗ trợ cho giảng viên vật chất, tinh thần việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên; qua giúp nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ nghiệp CNH, HĐH đất nước yêu cầu hội nhập quốc tế Việc tác động quản trị nhân lực đến chất lượng đội ngũ giảng viên chứng thực tiễn để đề giải pháp hữu hiệu nhằm hạn chế nhân tố tiêu cực, khuyến khích yếu tố tích cực việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường đại học bối cảnh TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Lê Thanh Hà (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực (tập 1), NXB Lao động – Xã hội Bùi Văn Minh (2016), Chất lượng công chức quan hành Nhà nước tỉnh miền núi phía Bắc Việt Nam – nghiên cứu tỉnh Điện Biên, Luận án Tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Bùi Thị Phương Thảo (2017), Phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Lao động - Xã hội đến 2020, tầm nhìn đến 2030, đề tài NCKH cấp trường, Trường Trường Đại học Lao động - Xã hội Nguyễn Thị Tuyết (2008), “Tiêu chí đánh giá giảng viên”, Tạp chí Khoa học Xã hội Nhân văn, Đại hoicj Quốc gia Hà Nội, số 24, tr.131-135 Tiếng Anh Barber, M., and Mourshed, M (2007), How the world’s best-performing school systems come out on top McKinsey & Company Blair, J (2000b), ETS study links effective teaching methods to test-score gains Education Week, 20(8), 24 Darling-Hammond, L (2000), Teacher quality and student achievement: a review of state policy evidence Educational Policy Analysis Archives, 8(1) Ruth Naylor and Yusuf Sayed (2014), Teacher quality: evidence review, the Department of Foreign Affairs and Trade, Canberra Vegas, E., Ganimian, A., and Jaimovich, A (2012), Learning from the best: improving learning through effective teacher policies World Bank, Washington, DC NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI 16 Hàng Chuối - Hai Bà Trưng - Hà Nội Chịu trách nhiệm xuất bản: Biên tập xuất bản: Biên tập chuyên ngành: Chế bản: Trình bày bìa: Đối tác liên kết: Giám đốc – Tổng Biên tập: (024)39715011 Hành chính: (024)39714899; Fax: (024)39724736 Kinh doanh: (024) 39729437 Biên tập: (024) 39714896 Giám đốc – Tổng biên tập: TS PHẠM THỊ TRÂM Nguyễn Thị Thủy Nguyễn Thị Thủy, Phan Thị Nga, Phan Hải Như, Lê Thị Hồng Thơm, Võ Thu Thủy, Nguyễn Công Cương, Trịnh Thị Thu Hà Trần Võ Trần Võ Trường Đại học Lao động - Xã hội KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Mã số: 2L – 65ĐH2019 In 60 cuốn, khổ A4 cm Công ty CP In Thương mại Ngọc Hưng Địa chỉ: Số 460 Trần Quý Cáp - Đống Đa - Hà Nội Số xuất bản: 998-2019/CXBIPH/12 – 84/ĐHQGHN, ngày 27/03/2019 Quyết định xuất số: 426LK-XH/QĐ - NXB ĐHQGHN, ngày 11/04/2019 In xong nộp lưu chiểu năm 2019 ... D., Brockbank, W and Yeung, A (1989) ‘HR competencies in the 1990s: an empirical assessment of what the future holds’ Personnel Administrator, 34 (2), 91-93 Ulrich, D., Brockbank, W., Yeung, A... kinh doanh doanh nghiệp, để đóng vai trị tư vấn đồng thời cung cấp dịch vụ cho phòng ban nhằm đảm bảo phịng ban có nguồn nhân lực tốt để hồn thành KPI theo chiến lược chung cơng ty - Xây dựng... Trong 120 viết gửi Ban Tổ chức, chọn lọc 70 nghiên cứu điển hình để xuất kỷ yếu Các nghiên cứu có giá trị, mang hàm lượng khoa học cao thể tính đa dạng cách tiếp cận chủ đề mà Ban Tổ chức xác định,