Mục tiêu của đề tài Phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng là đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực trên cơ sở so sánh với nhu cầu phát triển, sử dụng và quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội về số lượng lẫn chất lượng, đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ ngày càng cao của ngành; từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới.
Trang 1HA DUC HAI
PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC BAO HIEM XA HOI TREN DIA BAN THANH PHO DA NANG
LUẬN VĂN THẠC SI KINH TE PHÁT TRIEN
2018 | PDF | 97 Pages buihuuhanh@gmail.com
Trang 2HA DUC HAI
PHAT TRIEN NGUON NHÂN LỰC BAO HIEM XA HOI TREN DIA BAN THANH PHO DA NANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIEN Mã số: 60.31.01.05
Người hướng dẫn khoa học: TS LÊ BẢO
Trang 3Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bồ trong bắt kỳ công trình nào khác
“Tác giả
Trang 41 Tính cắp thiết của đề tài 1
2 Mục tiêu nghiên cứu
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của 2 2 44 Phương pháp nghiên cứu 3 4 4
6 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
7 Kết cầu của luận văn "
CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC
sennennninnnnnnnnnnnnnnrnmnnnnmnnnmninmsnnimnnne IE
1.1 KHAI QUAT VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC 12
1.1.1, Một số khái niệm 12
1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực - 17
1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội 18
1.2, NOI DUNG PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC 18
1.2.1 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp 18 1.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực 20
1.2.3 Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực 2I
1.2.4, Nang cao nhận thức của nguồn nhân lực 3 1.2.5 Nang cao động lục thúc đây nguồn nhân lực z
13 CÁC NHÂN TÔ ẢNH HƯỚNG ĐẾN PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN
LỰC BẢO HIÊM XÃ HỘI 26
1.3.1 Nhân tổ thuộc về điều kiện tự nhiên 2 1.3.2 Nhân tổ thuộc vẻ kinh tế - xã hội share 27
1.3.3 Nhân tố thuộc về lao động, 30
Trang 52.1, TONG QUAN VE DIEU KIEN TỰ NHIÊN, KINH TE XA HỘI THÀNH
PHÔ ĐÀ NẴNG 3
2.1.1 Đặc điểm về điều kiện tự nhiên 3
2.1.2 Đặc điểm về kinh tế 39
2.1.3 Đặc điểm về văn hóa — xã hội 41
22 THỰC TRẠNG PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC BẢO HIỂM XÃ HOI TREN DIA BAN THANH PHO DA NANG GIAI DOAN 2012-2016 44
2.2.1 Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội 4 2.2.2 Thực trạng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực bảo
hiểm xã hội sĩ
2.2.3 Thực trạng phát triển kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực bảo
hiểm xã hội 2
2.2.4 Thực trạng về nhận thức của nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội SS 2.2.5 Thực trạng về động lực thúc đẩy nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội 56
23 DANH GIA CHUNG VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC BAO
HIEM XA HOI TREN BIA BAN THANH PHO DA NANG 61
2.3.1 Những thành công 6
2.3.2 Những hạn chế @
2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế phát triển nguồn nhân lực 64
KET LUAN CHUONG 2 66
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC BAO HIEM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHÓ ĐÀ NẴNG 67
3.1 CĂN CỨ ĐÊ XUẤT GIẢI PHÁP 67
Trang 63.2 CAC GIAI PHAP THUC HIEN 1
32.1 Giải pháp hoàn thiện cơ cầu nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội 71 3.2.2 Giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực
"bảo hiểm xã hội 7
3.2.3 Giải pháp nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội 76
3.2.4 Giải pháp nâng cao nhận thức của nhân viên bảo hiểm xã hội 56 3.2.5 Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội 7 3.3 MOT SO KIEN NGHỊ 79 LUẬN CHƯƠNG 3 81 KET LUAN 2
ĐANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Trang 8Tên bang Trang bảng Số lượng nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội theo địa bàn 2.1 | céng tác giai đoạn 2012-2016 4
39, | Cơcẫu nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội theo địa bản 46 công tác giai đoạn 2012-2016
Số lượng nguôn nhân lực theo độ tuôi giai đoạn 2012- 23 2016 4 Cơ cầu nguồn nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2012- 24 2016 4 Số lượng nguồn nhân lực theo giới tính giai đoạn 2012- 25 2016 49 Cơ cầu nguồn nhân lực theo giới tính giai đoạn 2012- 26 2016 49
27 Số lượng nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo chuyên 31
môn giai đoạn 2012-2016 °
2g _| Cơ cầu ngun nhân lực theo trình độ đào tạo chuyên 2 môn giai doan 2012-2016
39, | Số lượng nguồn nhân lực về năng cao kỹ năng nghề 3 nghiệp giai đoạn 2012-2016
Cơ câu nguôn nhân lực về nâng cao kỳ năng nghề
2.10 | nghiệp giai đoạn 2012-2016 3
Trang 9Tên hình Trang hình 2-1 [Ban đồ hành chính thành phố Đà Nang 3 22 TGRDP Đà Nẵng từ năm 2012— 6 tháng 2017 40 2:3 [Cơ cẫu nhân lực bảo hiểm xã hội theo giới tính 50
'Cơ cấu nhân lực bảo hiểm xã hội theo độ tuôi lao
24 đông giai đoạn 2012-2016 50
Trang 10Bio
ìm xã hội Việt Nam là cơ quan thuộc Chính phủ Hoạt đông nghiệp vụ của Ngành vừa có yếu tố quản lý nhà nước, vừa mang tính sự
nghiệp công lập, thực hiện chế độ chính sách Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế,
Bảo hiểm thất nghiệp cho hơn 13 triệu người tham gia Bảo hiểm xã hội, hơn
TT triệu người tham gia Bảo hiểm y tế và hơn I1 triệu người tham gia Bảo hiểm thất nghiệp; gắn với công tác quản
tải chính, thu- chỉ, quản lý và sử
Bảo hiểm thất nghiệp Để thực hiện tốt nhiệm vụ phục vụ nhân dân, người lao động, đòi hỏi ngành Bảo hiểm
dụng quỹ Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y t
xã hội phải có đội ngũ công chức viên chức đủ về số lượng, nắm chắc chuyên
môn nghiệp vụ, bản lĩnh chính trị vững vàng, có ý thức trách nhiệm và tỉnh
thần phục vụ cao Điều đó đặt ra công tác xây dựng, phát triển nguồn nhân lực
phải đặc biệt được coi trong
“Trong mỗi giai đoạn phát triển kinh tế khác nhau, chính sách Bảo hiểm xã hội được Nhà nước đề ra và thực hiện phủ hợp với mục tiêu, nhiệm vụ phát
triển kinh tế, xã hội từng giai đoạn Cùng với sự hoàn thiện của Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Bảo hiểm y tế và Luật Lao động, khối lượng công việc của ngành Bảo hiểm xã hội ngày cảng nhiều và phức tạp, đòi hỏi công tác phát triển nguồn nhân lực cần được đề cao và phát huy hiệu quả hơn nữa
Những năm qua, Bảo hiểm xã hội Việt Nam đã nỗ lực đổi mới, kiện
toàn hệ thống tổ chức, chuẩn hóa nhân sự; đặc biệt là nâng cao đạo đức công
vụ, nghề nghiệp và thực hiện chuyể: tác phong làm việc từ hành chính thụ
động sang phục vụ Dây là một trong những nhiệm vụ trọng tâm, nhằm đáp
Trang 11
ngành, đội ngũ nhân lực trẻ thường thiếu kinh nghiệm, không thích làm việc
cố định một nơi; trong điều kiện cơ chế chính sách vẻ tiền lương, thu nhập chưa đủ sức hấp dẫn đối với nguồn nhân lực chất lượng cao Do đó, đòi hỏi
Bảo hiểm xã hội Việt Nam phải có chiến lược xây dựng và phát triển nguồn nhân lực hợp lý,
Xuất phát từ lý do đó, tôi chọn đề tài: “Phát triển nguôn nhân lực bảo kiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng'
Thạc sĩ Kinh tế phát triển
fim luận văn tốt nghiệp lớp 2 Mục tiêu nghiên cứu
21 Mục
Đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực trên cơ sở so sánh với nhu cầu
ou tong quit
phát triển, sử dụng và quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội về số lượng lẫn chất lượng đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ ngày cảng cao của Ngành Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã
hội trên địa bản thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới
3.2 Mục tiêu cụ thể
~ Nghiên cứu, hệ thống hóa các cơ sở lý luận về vấn để phát triển nguồn
nhân lực bảo hiểm xã hội
~ Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực về cơ cấu, trình độ cũng như công tác phát triển nguồn nhân lực của bảo hiểm xã hội thành phố
Đà Nẵng giai đoạn 2012-2016 để làm rõ những điều kiện thuận lợi và khó khăn, những cơ hội và thách thức đặt ra trong quá trình phát triển
~ Đề xuất những giải pháp, chính sách phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới
Trang 123.2 Phạm vỉ nghiên cứu
~ Về nội dung: Đề tài nghiên cứu về các nội dung phát triển nguồn nhân
lực trong hệ thống bảo hiểm xã hội
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu về các nội dung về nhân lực bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng (Bao gồm nhân lực tại Văn phòng Bảo hiểm xã hội thành phố và Bảo hiểm xã hội tại các quận huyện trên địa bàn thành
phố Đà Nẵng)
~ Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng phát triển ngu:
hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2012-2016 và giải
nhân lực Bảo
pháp phát triển trong thời gian tới
4 Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nêu trên, đề tài sử dụng một số phương pháp như sau:
~ Phương pháp thu thập tài liệu: Tác giả đã thu thập tải liệu thông qua
các nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức: chiến lược phát triển của ngành,
quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của ngành ; những tải liệu chuyên
ngành về nguồn nhân lực
- Phương pháp phân tích thống kê mô tả: Phương pháp thống kê, phân
tích tông hợp được thực hiện với cách tiếp cận hệ thống dữ liệu thứ cấp bằng các tài liệu tham khảo, các báo cáo tổ chức cán bộ, đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức, báo cáo tải chính vẻ tình hình hoạt động chung, và các
kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị, số liệu thông tin
Trang 13thành phố Đà Nẵng, từ số liệu thu thập được trong các năm của giai đoạn
nghiên cứu tập hợp thống kê và tổng hợp mô tả thành các bảng số liệu, các biểu đỏ, so sánh nhằm thấy mức độ biến động tăng hoặc giảm qua các năm, ý giải nguyên nhân, nêu các ưu nhược điểm
Luận văn sẽ phân tích chất lượng nguồn nhân lực và có các cơ sở để so sánh Để từ đó để xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực
§ Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
'Kết quả nghiên cứu có những đóng góp chủ yếu sau đây:
~ Về mặt lý luận: Đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ một s đề lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực
~ Về thực trạng: Đã trình bày và đánh giá đúng thực trạng về nguồn nhân lực và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng
~ Trên cơ sở kết quả nghiên cứu lý luận và phân tích đánh giá thực trạng, tác giả luận văn đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực của Bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phó Đà Nẵng, kết quả nghiên cứu
luận văn sẽ là tải liệu giúp ngành Bảo hiểm xã hội và các cơ quan hữu quan tham khảo để xây dựng đội ngũ cán bộ, viên chức lớn mạnh, có chất lượng
đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của ngành Bảo hiểm xã hội Việt
Nam nói riêng và các ngành khác nói chung 6
Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
Trong những năm gần đây, do yêu cầu từ thực tiễn công tác, nên vấn
Trang 14
~ Trần Xuân Cầu - Mai Quốc Chánh (2008) “Giáo trình kinh tế nguồn
nhân lực", Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Tác giả đã đưa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm
phát triển nguồn nhân lực Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân
lực, sử dụng nguồn nhân lực chính là sử dụng con người, vì vậy nó có những
khác biệt với việc sử dụng các nguồn lực khác nên để sử dụng được con
người, không chỉ am hiểu những vấn đề về kỹ thuật tổ chức quản lý mà còn
phải am hiểu nhân lực không chỉ
'bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung
sinh lý và tâm lý xã hội Như vậy, nại
cấp nhân lực trong tương lai, là phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của
ddan cur, kha năng huy đông tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và
tinh than cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai
- Vũ Bá Thể (2005)°Phát huy mguôn lực con người để công nghiệp khóa, hiện đại hỏa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam ”, Nhà xuất bản
Lao động - Xã hội, Hà Nội Tác giả đã nêu lên sự quan trọng của nguồn lực con người trong quá trình phát triển kinh tế, nơi nào sử dụng hiệu quả thì nơi
đó sẽ có được những thành công, vấn để thực trạng NNL ở nước ta trong
những năm qua, đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng NNL nước ta
hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu diễm, hạn chế và xu hướng
Trang 15~ Trần Văn Tùng (2005), “ Đảo tao, béi dưỡng và sử dụng nguồn nhân
lực tài năng”, Nxb Thế Hà Nội Nội dung cuốn sách trình bày những
kinh nghiệm trong phát hiện, đào tạo và sử dụng tải năng khoa học - công
nghệ sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ và một số quốc gia châu Âu (Đức, Phap,Anh), chau A (Nhat Ban, Trung Quốc, Hàn Quốc và một số quốc gia chau A khác) Từ đó tác giả đã đưa ra vấn để: Việt Nam cần đổi mới các chính sách đào tạo, bồi đưỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có Công trình
nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn đối với nước ta trong việc phát hiện, đảo tạo, sử: dụng tài năng khoa học - công nghệ phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và công cuộc đổi mới đất nước
- Phạm Công Nhất (2008), “Nang cao chất lượng nguằn nhân lực đáp
ứng yêu cầu đỗi mới và hội nhập quốc tế, Tạp chí Cộng sản số 786 (tháng 4
năm 2008) Tác giả đã phân tích làm rõ thực trạng nguồn nhân lực ở nước ta điểm nhấn trong giai đoạn hiện nay, vị lượng và chất lượng Đặc
trong bài viết của tác giả chính là chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đang còn nhiều hạn chế, yếu kém, cho dù nước ta có nguồn nhân lực dôi dào Bên cạnh đó, tác giả đã chỉ ra một số nguyên nhân cơ bản dẫn đến thực trạng đó, trên cơ sở đó đã đề xuất một số những giải pháp để có thể phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đủ mạnh đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước
~ Tác giả Nguyễn Tiến Dũng, Đỗ Văn Dạo (2008),
nguén nhén lực chat lượng cao ở nước ta hiện nay”; Tạp chí Lao động và xã
hội, số 329, tháng 2 - 2008 Thông qua bài viết các tác giả đánh it cap và từ đó đưa ấn đẻ phát triển thực trạng,
của nguồn nhân lực chất lượng cao, chỉ ra những vấn đi
ra các giải pháp để phát nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện
Trang 16chí Tuyên giáo số 7/2011 Các tác giả đã khẳng định vai trò của trí thức - lực lượng sáng tạo đặc biệt quan trọng có vai trở to lớn trong sự nghiệp xây dựng,
và bảo vệ đất nước Từ đó đưa ra những quan điểm mang tính giải pháp cơ
bản nhất để xây dựng đội ngũ trí thức, đặc biệt là việc thực hiện xây dựng đội
ngũ trí thức theo nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI
~ Nguyễn Huy Ban, nguyên Tổng giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam
(2006), “Nghiên cứu xây dựng luận cứ khoa học cơ bản để hoàn thiện hệ
thống BHXH ở iệt Nam” Tác giả nghiên cứu những nguyên tắc cơ bản
trong hoạt động đầu tư và phát triển quỹ BHXH và việc ứng dụng kinh nghiệm các nước trên thế giới vào việc ứng dụng nghiên cứu cải cách hệ
thống đảm bảo xã hội
~ Ngô Minh Tuấn (2013) Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ “
Nhà nước đối với phát triển nguôn nhân lực ở Liệt Nam: Vấn đề và giải
lân lý
pháp”, nhằm mục đích nghiên cứu về quản lý nhà nước trong phát triển nguồn nhân lực, xem xét vai trò và nhiệm vụ của nhà nước trong phát triển
nguồn nhân lực, đó là các vai trò: định hướng phát triển, thực hiện tạo khuôn
khổ pháp luật và môi trường, can thiệp trực tiếp điễi
t, kiém tra giám sát và
thanh tra thực thi chính sách pháp luật vẻ phát triển nguồn nhân lực
- Đoàn Văn Khai (2005), Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, tạp chỉ Lý luận chính trị, Hà Nội Tác
giả đã làm rõ một số vấn đề chung về công nghiệp hóa, hiện đại hóa như: Khái lược quá trình công nghiệp hóa trên thể giới; nội dung, bản chat, tinh tat
Trang 17và những giải pháp cơ bản: nhóm giải pháp về khai thác hợp lý, có hiệu quả
nguồn lực con người; nhóm giải pháp về phát triển nguồn lực con người; nhóm giải pháp xây dựng môi trường xã hội thuận lợi nhằm khai thác và phát triển hiệu quả nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện
đại hóa ở Việt Nam
~ Võ Xuân Tiến (2006) Đề tài nghiên cứu khoa học cắp Bộ “Xây dung và phát triển nguôn nhân lực trong các cơ quan hành chính cắp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phd Đà Nẵng” Đề t
luận cơ bản liên quan đến việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong
đã làm rõ những lý khu vực hành chính công; đánh giá thực trạng việc xây dựng và phát triển
nguồn nhân lực đang hoạt động trong khu vực hành chính cấp quận (huyện),
phường (xã), mà chủ yếu là đội ngũ cán bộ chủ chốt ở thành phố Đà Nẵng
Trên cơ sở đó để xuất những biện pháp có tính khoa học, khả thi để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực hành chính đủ sức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ
trong giai đoạn hiện nay
~ Lê Thị Hồng Điệp (2005), “Phát triển nguôn nhân lực chất lượng cao
ính
để hình thành nên kinh tế trí thức ở Việt Nam” Luận án tiền sĩ kinh tế
trị, Trung tâm đào tạo bồi dưỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại học Quốc
gia, Hà Nội Tác giả đã nghiên cứu: Góp phan làm phong phú thêm những lý
luận mới về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức thông qua những phân tích nội dung, tiêu chí và những yếu tổ tác
động tới quá trình phát triển lực lượng này; Thực hiện việc đánh giá tương đối toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế trí thức giai đoạn 2001 - 2007 gắn với những nội dung tiêu chí và
Trang 18để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thực sự trở thành lực lượng tiên phong trên hành trình hiện thực hóa nền kinh tế trỉ thức ở Việt Nam
- Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XI) đã xây dựng Để án
“Tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở",
Đề án đã đề cập đến tình hình và nguyên nhân phải tiếp tục đổi mới và hoàn
thiện tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở, phân tích rõ quan điểm, mục tiêu cần đạt được trong công cuộc đổi mới thể chế, kiện toàn tổ chức bộ máy gắn với hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; đề ra nhiệm vụ, giải pháp cần tập
trung thực hiện trong thời gian tới để từng bước xây dựng bộ máy Nhà nước
theo hướng đồng bộ, tinh gọn, có tính ôn định, phủ hợp với chức năng, nhiệm
vụ; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức với số lượng hợp lý, có phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ ngày cảng cao, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị trong tình hình mới
- Cảnh Chi Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng (2013), “Ddo tao va phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Viét
Nam” Tap chi phát triển và hội nhập Bài viết khảo sát kinh nghiệm phát "
nguồn nhân lực ở một số quốc gia phát triển có nguồn nhân lực chất lượng cao như Mỹ, Nhật và một số nước phát triển ở trình độ thấp hơn, có
những đặc lêm kinh tế, xã hội, văn hóa gần giống Việt Nam như Trung
Quốc, Singapore đã đề ra được chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp Kinh nghiệm đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên sẽ giúp Việt Nam rút ra được những bài học kinh nghiệm
hữu
Trang 19
- Đức Vượng (2012) “?hực trạng và giải pháp vẻ phát triển nguận nhân lực Việt Nam ” Tác giả khẳng định vẫn đề nguồn nhân lực thực chất là
vấn để con người, những bắt cập từ nguồn nhân lực nông dân, công nhân, trí
thức ở Việt Nam ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển kinh tế - xã hội chẳng hạn
như số lượng đông nhưng chất lượng không đông và đưa ra các chính sách,
'biện pháp kết hợp thật tốt giữa đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực thì mới đạt
được các mục tiêu của đất nước,
~ Ngô Võ Lược (2014), “Nâng cao chất lượng phục vụ BHXH, BHYT vì
sự phát triển bền ving”, Tap chí BHXH tháng 8/2014 Để dạt được sự phát
triển bền vững thì ngoài các yếu tố như: công tác chuyên môn, công tác cải
cách hành chính, ứng dụng công nghệ thông tin, diy manh công tác tuyên
truyền, biểu dương khen thưởng kịp thời thì cơng tác kiện tồn, nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực thông qua đảo tạo bồi dưỡng là yếu tố không
thể thiểu
- Luận văn “Đào tao nguẫn nhân lực tại bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk” của tác giả Phan Phước Thuận, năm 2017, tác giả cho thấy tằm quan trọng
của nguồn nhân lực, để hoàn thành nhiệm vụ trọng tâm nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của bảo hiểm xã hội tại tỉnh Đắk Lắk, để có thể đạt được mục tiêu thì cẳn có chiến lược phát triển toàn diện, trong đó vấn đẻ công tác đảo tạo,
quản lý và sử dụng nguồn nhân lực là hết sức quan trọng Tuy nhiên nội dung chính của đề tài chủ yếu phân tích đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực thông qua các tiêu chí: nhu cầu, mục tiêu, đối tượng, chương
trình, phương pháp, chỉ phí, thực hiện và đánh giá chương trình đảo tạo - Luận văn “Chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành Bảo
kiểm xã hội tinh Ninh Binh” cua tác giả Nguyễn Thị Thu Mai, năm 2013, tác
Trang 20chính sách tạo động lực, người lao động sẽ nhận được gì khi họ làm việc và
cổng hiến hết mình vì mục đích chung là làm cho tổ chức ngày cảng phát
triển, về thực chất thì đó là hoạt động đầu tư mà cả hai bên cùng có lợi, tuy
nhiên thì chính sách tạo động lực tại bảo hiểm xã hội tính Ninh Bình chưa thật
sự tốt nên mức độ cống hiến của người lao động chỉ ở mức trung bình vì vậy tác giả đã đưa ra những đánh giá về điểm mạnh để phát huy và điểm yếu để khắc phục nhằm đem lại kết quả tối ưu cho chính sách
Nhu vậy, đã có nhiều công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực từ những góc độ khác nhau, giải quyết nhiều vấn để lý thuyết, thực tiễn liên quan, tuy nhiên hầu hết các tập trung nghiên cứu các phương diện khác nhau của sự phát triển con người Việt Nam và đề xuất những giải pháp để
phát huy nhân tố con người, phát triển nguồn nhân lực, có công trình nghiên cứu sâu về vấn dé phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội trên địa
bản thành phố Đà Nẵng Đây là đề tài rất ít học giả chú ý, các bài viết chỉ gói
gon nội dung bài báo, đề cập đến phạm vi hẹp của ngành BHXH, chưa đi sâu
đánh giá toàn diện thực trạng chất lượng NNL của toàn Ngành và để xuất
cquan điểm, định hướng và giải pháp để nâng cao chất lượng NNL
Vi vay, đề tài “Phát triễn nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” là đề tài không trùng lặp với các tài
khác
lý luận, thực tiễn vả nội dung nghiên cứu T Kết cấu của luận văn
Nội dung của đề tài được chia thành 3 phần chính như sau: ~ Chương 1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
~ Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội trên
dia ban thành phố Đà Nẵng
~ Chương 3 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã
Trang 21CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VẺ PHÁT TRIÊN NGUON NHAN LUC
1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm
& Nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
‘con người hoạt đông Sức lực đó ngày cảng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động — con người có sức lao động
Nhân lực còn được gọi là lao động sống, là một đầu vào độc lập có vai
trò quyết định các đầu vào khác trong quá trình hoạt động của tổ chức Tủy thuộc vào yêu cầu nhiệm vụ trong từng giai đoạn của tổ chức mà số lượng, co
cấu, chất lượng của nhân lực cũng thay đổi cho phủ hợp nhằm hoàn thành
nhiệm vụ của ngành
'Như vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực, trí lực
và nhân cách
~ Thể lực chỉ sức khỏe của con người, nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: giới tính, gen di truyền, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ sinh hoạt, chế độ làm việc nghỉ ngơi, của từng người
~ Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng phân tích, khả năng suy nghĩ
biết của cơn người, giải quyết vấn đề, đằng thời cũng là năng lực nhận (hức
thế giới và cải tạo thế giới Trí lực ảnh hưởng đến khả tư duy, tiếp thu khoa
học - công nghệ, năng lực sáng tạo trong công việc,
~ Nhân cách là nét đặc trương tiêu biểu của con người, được hình thành
trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi trường, là hệ thống những
Trang 22với những người khác, với tổ chức và xã hội
b Ngun nhân lực
Khái niệm về “nguồn nhân lực” khá đa dạng và được đề cập đến từ
nhiều góc độ khác nhau, được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người,
thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát
triển Sự xuất hiện của thuật ngữ *aguổy nhấn lực” thể hiện sự công nhận của
phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người
'Ở góc độ khác, nguồn nhân lực có nội hàm phong phú hơn, nguồn nhân
lực là tổng thể các y‡ thể chất và tình thần tạo thành năng lực của con người với tư cách chủ thê hoạt động có thể huy động, khai thác đề thúc đây sự phát triển của xã hội Nguồn nhân lực nói lên tiềm năng của con người cả về lượng và chất có thể huy động, khai thác để phục vụ sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước
Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì nguồn nhân lực là bộ phận
đân số trong độ tuổi lao động quy định theo thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
lên kinh tế — xã hội trong một cộng đồng” [90,
tế hoặc tiềm năng để phát tr
trà]
'Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mỗi quan hệ tự nhiên,
kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ
Trang 23nhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là
kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai [25, tr.282] Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên
môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của
nguồn nhân lực
Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực của Học viện Hành Chính
Quốc Gia, nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động của một quốc gia trong
một thời kỳ xác định, suy rộng ra có thể được xác định trên phạm vỉ một địa
phương, một ngành hay một vùng
Theo GS.TS Pham Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được
chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỳ năng (hay khá năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao
động, cơ cầu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [35, tr.269],
“Theo TS Nguyễn Hữu Dũng:*Nguồn nhân lực được xem xét dưới h
góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn
nhân lực là nguồn cung cắp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng
nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tình thần cho xã hội
Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát trí
nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng
cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận nếu
Trang 24động th tiểm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn* [26, tr5]
Nhu vay, có thễ hiểu nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của
con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: Thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức
hoặc cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định
Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tỉnh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được
đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội
Khái niệm “nguồn nhân lực” (Human Resoures) được hiểu như khái niệm “nguồn lực con người” Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ
phận dân số trong độ tuôi lao động, có khả năng lao động và những người
ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động ~ hay còn được gọi là nguồn lao
động Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao
động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động dược gọi là lực lượng lao động Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái
niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống
nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mả là sy tong hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi
lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải
tạo tự nhiên, cải tạo xã hội
Trang 25lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm
chất đạo đức — tinh thần tạo nên năng lực mả bản thân con người và xã hội đã,
đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội 'Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia thì nguồn nhân lực là tà nguyên cơ bản nhất © Phát triển nguôn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là tiến trình phát triển năng lực con người
thông qua các hình thúc, phương pháp, chính sách, biện pháp hoàn thiện và
nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm bi:
số
lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực, đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt
động chính là: giáo dục, đào tạo và phát triển
Hiện nay, các tổ chức thế giới và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực được nhiều tác giả bàn đến Nadler & Nadler cho rằng phát triển nguồn nhân lực và giáo dục đào tạo là những thuật ngữ có
cùng nội hảm Hai tác giả này định nghĩa: "Phát triển nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ
hội nâng cao năng lực thực hiện công việc [81trl-3]
"heo tổ chức y tế thể giới (WHO) thi phat trién nguồn nhân lực là quá trình tạo ra một môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực hoàn
thành tốt công việc, sử dụng các chiến lược nhằm đạt được sự tối ưu về số
lượng, cơ cấu và sự phân bố nhân lực một cách hiệu quả nhất
Trang 26đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó
vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá
nhân"[78]
Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”,
Yoshihara Kunio cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu
tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu
nước,
phát triển kinh tế - xã hội của ng thoi dim bảo sự phát triển của
mỗi cá nhân” [95]
Phát triển nguồn nhân lực thực chất là làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nhiệm vụ kinh tế, chính trị, xã hội của địa phương và yêu cầu của người lao động
Như vậy, có thể hiểu “phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo ra sự thay đổi tích cực
về chất lượng và cơ cẫu nguôn nhân lực, được biểu hiện ở việc hoàn thiện và
nâng cao kiến thức, kỳ năng, nhận thức của ngun nhân lực, nhằm đáp ứng đồi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển”
1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực ~ Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức;
~ Nâng cao tính én định và năng động của tổ chức; ~ Giảm bớt sự giám sát người lao động;
~ Giúp cho các tổ chức nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu
cquả thực hiện công việc;
~ Nâng cao chất lượng về trí lực (kiến thức, trình độ chuyên môn) và
phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi);
Trang 27~ Giúp cho lãnh đạo các tổ chức, có cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây
dựng đội ngũ có đủ năng lực về quản lý và trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức mình;
~ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực;
~ Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới; ~ Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn;
~ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới
1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội
a La nhiing người thực thỉ công vu
Mỗi cán bộ, công chức cần chú trọng vào việc nâng cao uy tín về chính trị, phẩm chất đạo đức và năng lực thực thi để phục vụ nhân dân
b Là một đội ngũ chuyên nghiệp: Đôi với mỗi cán bộ, công chức phải được tiếp cận một cách có hệ thống những nguyên tắc về tổ chức bộ máy
hành chính Nhà nước Có khả năng vận dụng những kiến thức và nguyên tắc
một cách hiệu quả, đúng theo quy định và sáng tạo để phù hợp với thực tiễn
© Là nguồn nhân lực tương đối én định: Nguồn nhân lực hành chính
phải hoạt động liên tục, én định để đảm bảo cho các hoạt động không bị gián
đoạn trong bắt kỳ tình huống nào
4 Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thỉ công vụ: Dược giao
quyền tương xứng với nhiệm vụ; được bảo đảm trang thiết bị và các kiện
lâm việc khác theo quy định của pháp luật; được pháp luật bảo vệ khi thỉ hành công vụ
1.2 NOI DUNG PHÁT TRIÊN NGUÔN NHÂN LỰC
1.2.1 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp
~ Cơ cầu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi đánh giá về nguồn
Trang 28Cơ cấu nguồn nhân lực được biểu hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù hợp về tỷ lệ giữa các bộ phận, mỗi quan hệ tác động lẫn nhau giữa các thành phần
và vị trí, vai trò của các bộ phận có trong tổ chức
Quy mô, cơ cấu của từng bộ phận trong tổ chức được xác định theo yêu
cầu của các nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức Nói cách khác phải xuất phát từ
mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực và từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp Điều này có nghĩa là khi chiến lược, mục
tiêu, điều kiện kinh doanh của địa phương, tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng Phải lựa chọn cơ cấu nguồn nhân lực hợp
lý, phù hợp với cơ cấu kinh tế để thúc đây tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội bền vững và toàn diện
Phát triển nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, mỗi vùng lãnh thổ phải
chú ý lựa chọn, xác định một cơ cấu hợp lý và phù hợp với cơ cấu kinh tế và
trình độ phát triển kinh tế xã hội ở từng giai đoạn
~ Xác định cơ cấu nguồn nhân lực là xác định mục tiêu của tổ chức, yêu cầu công việc phải hoàn thành, yêu cầu nâng cao hiện quả nguồn nhân lực, quy trình công nghệ để chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp
~ Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với
địa phương, tổ chức để vừa đạt được hiệu quả, mục tiêu của địa phương vừa
sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, vừa kích thích tính tích cực lao động của các thành viên đó
~ Để có cơ cấu nguồn nhân lực cần phải có tính phù hợp, đem lại hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực, tránh lãng phí và phải đáp ứng được yêu cầu,
nhiệm vụ dé ra
Trang 29
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhiệm vụ công tác;
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới
1.3.2 Phát
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực ~ Trình độ của người lao động là những hiểu biết chung về kiến thức xã
hội và những hiểu biết chuyên sâu về một nh vực cụ thể nào đó
~ Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là sự hiểu biết kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đặc thù để đảm đương nhiệm vụ trong quản
46 do con người tích lũy được thông qua quá trình học tập hay trải nghiệm trong cuộc
lý, trong hoạt động nghiệp vụ Sự hiểu bị
ống mà có Khi trình
độ học vấn của người lao động cảng cao thì lượng kiến thức tiếp thu cũng
được nâng cao, người lao động sẽ phát huy những kiến thức mới với trình độ
cao hơn vào công việc nhằm tạo ra giá trị lao động cao hơn Kiến thức chuyên
môn, nghiệp vụ cùng với kỳ năng và nhận thức của người lao động tạo nên
năng lực làm việc, vì vậy nó quyết định chất lượng nguồn nhân lực
= Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nâng cao kiến thức chuyên môn, những hiểu biết nghiệp vụ chuyên sâu cho nguồn nhân lực thông
qua bồi đưỡng, đảo tạo
~ Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ có ý nghĩa quan trọng góp
phần nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động Trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực phụ thuộc vào hệ thống giáo dục đảo tạo,
chính sách, tập quán, Hệ thống giáo dục đào tạo có ảnh hưởng rất quan trọng và mang yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực Giáo dục tốt
giúp cho người lao động tiếp thu được trí thức và giúp cho họ có khả năng tiếp thu trình độ khoa học, công nghệ hiện dại Từ đó, tạo ra một lực lượng
lao động có sự hiểu biết, kỹ năng làm việc và tay nghề cao
~ Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ phải xác định yêu cầu
Trang 30bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho nguồn nhân lực Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực chỉ có được thong qua dio tao và bồi dưỡng, vi
vậy muốn nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực các tổ
chức cần có kế hoạch đảo tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu của công việc
- Tiêu chí đánh giá nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
+ Sự gia tăng về số lượng lao động đã qua đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ + Sự gia tăng về số lượng lao động được nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ + Sự gia tăng về số lượng lao động được đào tạo so với lực lượng lao động đang làm việc
1.2.3 Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực
Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một
hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đó phát sinh trong cuộc sống Người lao động khi tham gia vào bắt kỳ hoạt động nghề nghiệp nào đều phải đáp ứng những kỹ năng mà nghề
nghiệp đó đồi hỏi
Ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải được trang bị thêm các kỹ năng hành nghề để khơng những hồn thành tốt công
việc mà còn tiến bộ trong tổ chức thông qua việc phát huy tiềm năng cá nhân Tuy nhiên, mỗi vị trí đảm nhiệm khác nhau sẽ cần những nhóm kỹ
năng khác nhau Cần lưu ý đối với vị trí càng cao thì yêu cầu về kỹ năng với họ càng khó khăn và phức tạp hơn và yêu cầu về mức độ thuần thục các kỹ
năng cũng cao hơn
Trang 31trong công việc hiện tại, hay trang bị kỹ năng mới cho việc thay đồi công việc mới trong tương lai
Trong tổ chức, việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn lực có ý nghĩa rất quan trọng, khi kỳ năng được nâng cao, người lao động làm việc
hiệu quả hơn, năng suất lao động nâng cao hơn
~ Kỹ năng là năng lực hay khả năng của người lao động về trình độ hay kinh nghiệm để thực hiện thuần thục một hay một chuỗi hành động tạo ra kết
‘qua mong doi
~ Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ, thành thạo tay nghề
và những kinh nghiệm, mức độ tỉnh xảo trong việc thực hiện công việc Kỹ
năng nghề nghiệp được phân làm 2 loại: kỹ năng cứng, kỹ năng mềm
~ Kỹ năng nghề nghiệp có ý nghĩa quan trọng góp phần tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng, độ tinh xảo của sản phẩm
- Phải nâng cao kỹ năng nghề nghiệp vì kỹ năng nghề nghiệp giúp
người lao động thực hiện công việc một cách khéo léo, thuần thục, nhuần
nhuyễn và thâm mỹ, tinh tế hơn
~ Để nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp thì người lao động phải rèn
luyện, tích lũy kinh nghiệm từ thực tiễn
~ Các kỹ năng nghề nghiệp cần có trong khu vực hành chính công: kỹ
năng giao tiếp hành chính, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin vào công việc, kỹ năng soạn thảo và ban hành văn bản
- Tiêu chí để đánh giá kỹ năng nghề nghiệp:
+ Mức độ khéo léo, thuần thục, nhuần nhuyễn trong giải quyết công việc
+ Khả năng ứng dụng công nghệ thông tin vào công việc + Khả năng xử lý tỉnh huồng,
Trang 321.2.4 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
- Trình độ nhận thức được hiễu là nhận thức của người lao động đối với công việc; ý thức trách nhiệm của họ đối với công việc, vị trí công việc họ
đang đảm nhận và vai trò của họ đối với mọi người trong tổ chức
~ Nâng cao trình độ nhận thức là quá trình làm tăng mức độ hiểu biết về chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỹ luật, thái độ, tác phong lao động, tỉnh
thần trách nhiệm, tính thích ứng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của
người lao động Bên cạnh đó, việc nang cao trình độ nhận thức cho người lao
động còn được phản ánh ở mức độ hiểu biết về xã hội, chính trị, đảng, đoàn
thể Như vậy, trình độ nhận thức của người lao động được phản ánh (hông qua
các chỉ tiêu như trình độ văn hóa, chính trị, xã hội, tính tự giác và khả năng
nhận thức để có thể tiếp thu những kiến thức một cách cơ bản nhất
~ Nhận thức của người lao động được coi là một trong những tiêu chí để đánh giá trình độ phat tri nguồn nhân lực của tổ chức Nâng cao trình độ
nhận thức cho người lao động sẽ giúp cho tổ chức nâng cao năng suất và hiệu
quả lao động Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ chuyên môn thấp Đó chính là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm Từ đó nhận thức trong công việc
của người này khác người kia
- Để nâng cao trình độ nhận thức cằn nâng cao toàn diện cả trình đội
kiến thức, phẩm chất đạo đức và năng lực công tác cho người lao động Tạo
cho người lao động có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức, có trình độ
văn hóa, chun mơn để hồn thành nhiệm vụ được giao
Nâng cao nhận thức cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành nhiệm vụ
Trang 33+ Ý thức, hành vi, thai độ tổ chức kỷ luật, tỉnh thần tự giác và hợp tác + Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghỉ , yêu nghề, đóng góp tích cực cho cơ quan, năng động trong công vi
+ Khả năng tham gia các hoạt động xã hội, thích nghi và điều chỉnh,
chịu áp lực trong công việc
+ Thái độ trong giao tiếp, các mối quan hệ xã hội, ứng xử trong công
việc và cuộc sống
1.2.5 Nâng cao động lực thúc đấy nguồn nhân
Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết
sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong hoạt động của
tổ chức Vấn để tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự, nó thúc đẩy người lao động hãng
say làm việc nâng cao năng suất lao động
Đông lực là những gì thôi thúc con người có những ứng xử nhất định,
hoặc (húc đẩy, kích thích người lao động làm việc Đông lực thường gần với
nhu cầu của con người, là những đôi hỏi của người lao động cho bản than dé sống và phát triển Vì vậy, nâng cao động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực là cách tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ, tăng
cường khuyến khích bằng vật chất để người lao động có thể phát huy hết khả
năng của mình phục vụ cho công việc
'Việc nâng cao động lực thúc đẩy cho người lao động có ý nghĩa rất
‘quan trong Qué trinh đó là quá trình tương tác hai bên giữa người sử dụng lao
động và người lao động biểu hiện qua 3 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực
Tam việc: Đó là yết
Trang 34người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được
pháp luật quy định hoặc được hai bên thỏa thuận
Các yếu tố cấu thành tiền lương bao gồm: Lương cơ bản, thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội,
Sử dụng yếu tố tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất đối với mọi tỗ chức Nếu yếu tố này được thực
hiện công bằng, hợp lý sẽ tạo động lực kích thích người lao động
việc, nâng cao năng suất và hiệu quả thực hiện công việc Ngược lại, nếu thực
cực làm
hiện thiểu công bằng và hợp lý sẽ dẫn đến mâu thuẫn nội bộ gay gắt, hiệu quả
công việc của người lao động không cao va cũng có thể rời bỏ tổ chức 5 Cải thiện môi trường, điễu kiện làm việc
Để hoàn thành tốt công việc người lao động ngoài yếu tố thu nhập còn cần phải được hỗ trợ điều kiện làm việc như: Công cụ để thực hiện công việc,
trang thiết bị, cơ sở vật chất, phương tiện, ánh sáng, nhiệt độ, các chính sách
mức tiêu
về an toàn lao động, kiện làm việc là yế: inh hưởng
hao sức lực và trí tuệ của người lao động trong lao động Trong đó mức độ
tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tổ
chính, đó là tính chất công việc và điều kiện làm việc
Muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên, tổ chức cần cải thiện điều kiện làm việc bằng các cách thức sau: thay đổi tính chất công việc, cải thiện
tinh trang vệ sinh môi trường, thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động,
đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng
~ Các tiêu chí đánh giá điều kiện làm việc
Trang 35¢ Chế độ đãi ngộ và chính sách khen thưởng
~ Chế độ đãi ngộ là quá trình chăm lo đời sống vật chat, tinh than cho người lao động đẻ họ có thê hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao
- Khen thưởng là việc ghi nhận, biểu đương, tôn vinh công trạng và
khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thẻ có thành tích ~ Để thực hiện tốt chính sách khen thưởng cần phải thực hiện tốt việc
theo doi, đánh giá đúng thực chất kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và cải
tiến công tác thi đua khen thưởng
- Tiêu chí đánh giá chế độ đãi ngộ và chính sách khen thưởng:
+ Khen thưởng có kịp thời, có đúng đối tượng, có công bằng hay
không
+ Việc tổ chức các hoạt động như liên hoan, du lịch có kích thích tỉnh
thần, thái độ hãng say làm việc cho người lao động hay không
4 Chính sách đề bạc, bỗ nhiệm
~ Đề bạc, bổ nhiệm là cơ hội thăng tiến hay cơ hội đạt vị trí cao hơn
trong tap thé
~ Phải thực hiện chính sách đề bạc, bổ nhiệm vì day là yếu tố quan trọng tạo động lực thúc đây sự phấn đấu của nguồn nhân lực phát triển cá nhân, tạo uy tín cho bản thân cũng như thỏa mãn nhu cầu phát triển bản than, nhu cẩu được tôn trọng
~ Tiêu chí đánh giá chính sách đề bạc, bổ nhiệm: + Số lao động được đề bạc, bố trí theo đúng quy hoạch + Số lao động bắt mãn, chán chường công việc
13, CÁC NHÂN TÔ ANH HƯỚNG ĐẾN PHÁT TRIÊN NGUÔN NHÂN BẢO HIẾM XÃ HỘI
Trang 36nhiều khó khăn thử thách vì vậy phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội cũng đặt ra nhiều thách thức, trong quá trình này, có rất nhiều các nhân tố ảnh
hưởng, tác động cả tích cực và tiêu cực Tuy nhiên, thực tế hiện nay, nổi lên
một số nhân tố cơ bản sau:
1.3.1 Nhân tố thuộc về điều
Vị trí địa lý, quy mô diện tích đất dai, trừ lượng tài nguyên khoáng sản
m tự nhiên
của một vùng kinh tế hay một quốc gia nếu thuận lợi sẽ tạo điều kiện phát
triển kinh là nhân tố quan trọng trong từ đó dẫn đến phát triển nguồn nhân
khó khăn
lực một cách để đằng, ngược lại là sẽ gặp nhỉ
Điều kiện tự nhiên của mỗi địa phương là điều kiện cần để cho địa
phương đó phát triển kinh tế - xã hội Khảo sát, phân tích va sử dụng hiệu quả
những nhân tổ đó là tiền đề hết sức quan trọng cho công tác hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực của địa phương
Mỗi khu vực khác nhau thì vị trí địa lý cũng khác nhau như thành thị khác so với nông thôn, đồng bằng khác so với núi, hải đảo, Tùy theo từng,
vùng miền mà có vị trí địa lý khác nhau, từ đó ảnh hưởng nhất định đến dân
cư và vấn đề việc lảm
1.3.2 Nhân tố thuộc về kinh tế - xã hội
Trình độ phát triển kinh tế - xã hội là tắm gương phản chiếu chính xác, trung thực môi quan hệ biện chứng giữa phát triển kinh tế và phát triển nguồn nhân lực Trình độ phát triển kinh tế - xã hội tạo động lực, nền tảng quan trọng để nâng cao mọi mặt đời sống dân cư của một quốc gia
Phát triển nguẫn nhân lực vừa là động lực, vừa là mục tiêu của phát
triển kinh tế xã hội Muốn phát triển kinh tế xã hội thì phải có một nguồn nhân lực chất lượng cao; ngược lại phát triển mọi mặt kinh tế xã hội tạo điều
Trang 37hội càng cao thì con người càng có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu vật chất của mình, và do vậy cũng làm phong phú thêm đời sống tinh thần của
con người Qua đó con người tự hoàn thiện chính bản thân mình, phát triển mình và thúc đầy xã hội phát triển
Mục tiêu của ngành BHXH Việt Nam cũng hướng tới phát triển nhanh
và bền vững góp phần thúc đây kinh tế xã hội phát triển
a Vé kinh tế:
'Kinh tế tăng trưởng và phát triển tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, kinh tế phát triển nhanh đòi hỏi nguồn nhân lực phải đủ mạnh để có thể theo kịp Kinh tế phát triển, tạo điều kiện cho con
người có được thể lực tốt Sức khoẻ lả cơ sở để phát trí tuệ Từ đó chúng
ta mới có thể đảo tạo được nguồn nhân lực chất lượng cao
~ Cơ cầu kinh tế
~ Tốc độ phát triển kinh tế
~ Cơ sở hạ tầng b Về xã hội:
Các yếu tố xã hội như quy mô dân số, tốc độ tăng dân số, môi trường giáo dục, y tế, giải trí, cơ chế, chính sách tuyển dụng và sử dụng lao động
có ảnh hưởng lớn tới quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế cũng như
chuyển dịch cơ cấu kinh tế ảnh hưởng trực tiếp tới phát triển nguồn nhân lực Chất lượng giáo dục, đảo tạo là nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, là yếu tố tham gia một cách trực tiếp và đóng vai trò
quyết định trong chiến lược phát triển của mọi tổ chức Nguồn nhân lực chất lượng cao là những con người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo Năng lực này có được thông qua giáo dục, đào tạo và tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc Tuy nhiên,
Trang 38dục, đào tạo nghề nghiệp co bản Khi chất lượng nguồn nhân lực tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề được nâng cao đồng nghĩa với việc tổ
chức có cơ hội tuyển dụng được nhân lực có trình độ chuyên môn tốt, giảm
thiểu chỉ phí đào tạo lại của tổ chức
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động, những nhân lực có học vấn, kỹ năng, tay nghề thấp khó có thể cạnh tranh được với những
nhân lực
trình độ tay nghề cao Chính vì vậy, những nhân lực có tay nghề thấp bằng cách này hay cách khác phải nâng cao năng lực của mình và cách hiệu quá nhất là đầu tư vào giáo dục, đào tạo nghề
Bên cạnh đó thì các chính sách thu hút, tuyển mộ và sử dụng nhân lực
cũng góp phản rất quan trọng Một tô chức có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính
xác và khoa học, sẽ thu hút được nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn
BHXH muốn sở hữu một đội ngũ cán bộ chất lượng cao trước hị
phải kiểm soát t
ầu vào của nguồn nhân lực, tức là làm tốt công tác tuyển chọn, tuyển mộ nguồn nhân lực thì sẽ giúp các nhà quản trị đưa ra quyết định
tuyển dụng đúng đắn, giúp tổ chức có được nhân lực thực sự phủ hợp
Ngoài ra thì chính sách thủ lao lao động, khen thưởng, ky luật cũng ảnh
hướng đến phát triển nguồn nhân lực bảo hiểm xã hội Thù lao lao động là tắt
cả các khoản mà người lao động nhận được, bao gồm thù lao cơ bản, các khuyến khích và phúc lợi Mục tiêu chính của thủ lao lao động là thu hút được những lao động giỏi phủ hợp với yêu cầu của tổ chức, giữ g
và động viên họ thực hiện công việc một cách tốt nhất Chính sách khen thưởng, kỷ luật: Khi người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ đựợc giao hoặc có thành tích đặc biệt
xuất sắc đem lại cho tô chức lợi ích về kinh tế hoặc lợi ích về uy tín, hình ảnh
Trang 39
thỏa mãn, công bằng với những gì họ cống hiển cho tổ chức Đồng thời việc
khen thưởng này còn có tác dụng tích cực đối với những người khác trong tổ
chức, khuyến khích họ hồn thiện cơng việc, năng suất lao động cao hơn
- Dân , giáo dục và đảo tạo - Văn hóa
- Hệ thống các chính sách
1.3.3 Nhân tố thuộc về lao động,
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tắt cả các hoạt động trong tổ chức đều chịu sự tác động của nhân tổ này Tuỷ từng hoạt động mà
con người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thì
yếu tố con người ảnh hưởng mạnh mẽ Chúng ta đều nhận thấy, con người
khác với động vật là biết tư duy, do đó con người luôn có các nhu cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của người lao động ngày càng được chú trọng hơn Nhân tổ con người tác động đến dio tạo được chia ra Lim hai
nhân tố tác động đó là con người lao động (lao động trực tiếp) và con người
cquản lý (cán bộ quản lý)
Con người lao động là đối tượng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp Khi người lao động muốn được nâng,
cao trình độ thì họ có thể đề xuất với cắp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giác thi chất lượng sau đảo tạo được
nâng cao một cách rõ rệt Bắt cứ ai cũng có sở thích, có người sở thích học tập
nghiên cứu, làm việc, yêu thích một nghề nào đó Nếu người lao động yêu
thích nghề nghiệp mình đã chọn thì khi họ được đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tòi nhiều kiến thức mới nên công tác đào tạo được tiến hành thuận lợi và hiệu quả thu được là cao hơn Công tác này nhằm giảm bớt các tác nhân chán nắn, không muốn học
Trang 40công tác đào tạo đó là trình độ của người lao động Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tỉnh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào nó quyết định đến các phương pháp dao tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng
“Tóm lại, nhân tố con người ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến kết quả đảo tạo và phát triển của doanh nghiệp
~ Quyết định gắn bó với nghề nghiệp ~ Kỳ vọng về lương và lợi ích