Mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp nghiên cứu tại việt nam

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ THÚY HẰNG MỐI QUAN HỆ GIỮA PHẨM CHẤT CÁ NHÂN LÃNH ĐẠO VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG DOANH NGHIỆP: NGHIÊN CỨU D TẠI VIỆT NAM ho C u n n n : Quản trị kinh doanh M s c u n n n : 62.34.01.02 aN cD TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH g an Đà Nẵng, năm 2021 Cơn trìn hồn thành Trườn Đại học Kinh tế - Đại học Đ Nẵng Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: Hƣớng dẫn 1: TS Nguyễn Hiệp Hƣớng dẫn 2: PGS.TS.Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 1: PGS.TS Nguyễn Đăn H o D Phản biện 2: PGS.TS Lê Thái Phong cD ho Phản biện 3: PGS.TS Hồ Huy Tựu aN Luận án bảo vệ Hội đồng chấm Luận án t t nghiệp Tiến sĩ Quản trị kinh doanh Đại học Đ Nẵng vào g an ngày 29 tháng 10 năm 2021 Có thể tìm hiểu luận án tại: - Trung tâm Thơng tin - Học liệu Truyền thông, Đại học Đ Nẵng - T viện Qu c gia Việt Nam PHẦN MỞ ĐẦU g an aN cD ho D Tính cấp thiết Mọi tổ chức cần n ười l n đạo v n ười l n đạo phải có n ười thừa hành Nhữn n ười thừa hành xuất nhà lãnh đạo sở hữu phẩm chất định (Ahmed & Bach, 2014; Schuetz, 2017) Trong s lý thuyết l n đạo, l n đạo chuyển đổi mang tính phổ quát cao Các nghiên cứu l n đạo chuyển đổi không xem xét m i quan hệ phẩm chất cá n ân l n đạo đến kết hoạt động doanh nghiệp mà cịn thơng qua yếu t trung gian văn óa tổ chức để tìm m i quan hệ chúng Tại Việt Nam, nghiên cứu chủ đề n , đặc biệt m i quan hệ phẩm chất cá n ân l n đạo kết hoạt động doanh nghiệp Tron đó, có đề cập đến m i quan hệ trực tiếp gián tiếp t ơn qua văn óa tổ chức Ngồi ra, kết luận m i quan hệ nghiên cứu nước ngồi na cũn c ưa có quán c un Do đó, tác giả dựa b i cảnh lý luận thực tiễn, cần thiết phải nghiên cứu “Mối quan hệ phẩm chất cá nhân lãnh đạo kết hoạt động doanh nghiệp: Nghiên cứu Việt Nam” Kết nghiên cứu cung cấp nhận định thiết thực cho doanh nghiệp, n l n đạo, quản lý khoa học Mục tiêu câu hỏi nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu luận án xem xét m i quan hệ phẩm chất cá n ân l n đạo đến kết hoạt động doanh nghiệp Tron đó, n i n cứu m i quan hệ trực tiếp m i quan hệ gián tiếp thông qua văn óa tổ chức b i cảnh doanh nghiệp Việt Nam Để thực mục ti u đó, luận án ướn đến mục tiêu cụ thể sau: - Hệ th ng hóa lý luận l n đạo chuyển đổi tiếp cận nghiên cứu phẩm chất cá n ân l n đạo, văn óa tổ chức kết hoạt động doanh nghiệp - Kiểm địn tác động trực tiếp phẩm chất cá n ân l n đạo đến văn óa tổ chức kết hoạt động doanh nghiệp - Kiểm địn tác động trực tiếp văn óa tổ chức đến kết hoạt động doanh nghiệp - Kiểm địn tác động gián tiếp phẩm chất cá nhân lãnh đạo kết hoạt động doanh nghiệp t ơn qua văn óa tổ chức g an aN cD ho D - Thảo luận kết nghiên cứu v đề xuất hàm ý sách 2.2 Câu hỏi nghiên cứu - Phẩm chất cá n ân l n đạo, văn óa tổ chức kết hoạt động doanh nghiệp nhận diện v đo lườn n t ế nào? - Có tồn m i quan hệ trực tiếp phẩm chất cá nhân lãnh đạo đến văn óa tổ chức; v đến kết hoạt động doanh nghiêp khơng ? - Có tồn m i quan hệ trực tiếp văn óa tổ chức đến kết hoạt động doanh nghiệp khơng ? - Có tồn m i quan hệ gián tiếp phẩm chất cá nhân lãnh đạo kết hoạt động doanh nghiệp t ơn qua văn óa tổ chức khơng ? - Có nhữn m ý n o đưa từ kết nghiên cứu ? Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu M i quan hệ phẩm chất cá n ân l n đạo tiếp cận lãnh đạo chuyển đổi đến kết hoạt động doanh nghiệp, có xét đến vai trị gián tiếp văn óa tổ chức Phạm vi nghiên cứu - Về phạm vi nội dung nghiên cứu: Phẩm chất cá nhân lãnh đạo tiếp cận l n đạo chuyển đổi bao gồm phẩm chất ản ưởng thần tượn óa, động lực truyền cảm hứng, kích thích trí lực nhân viên thấu hiếu cá nhân - Về phạm vi khách thể nghiên cứu: + Khách thể nghiên cứu thuộc đ i tượng khảo sát luận án gồm n l n đạo, quản lý nhân viên doanh nghiệp Việt Nam Đ i tượn l n đạo, quản lý cá nhân nhà quản trị cấp cao, cấp trung gồm thành viên hội đồng quản trị, iám đ c, p ó iám đ c v trưởng phòng ban trực thuộc Đ i tượng nhân viên nhữn n ười lao động doanh nghiệp thực công việc thừa hành định đ i tượng quản lý, l n đạo - Phạm vi khảo sát n l n đạo, quản lý nhân vi n l n ười có qu c tịch Việt Nam, tổ chức kinh doanh Việt Nam Thông tin từ năm 2016 – 2017 theo giới hạn thời gian nghiên cứu Luận án Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu thực thiết kế nghiên cứu gồm bước, tron kết hợp p ươn p áp n i n cứu địn tín v p ươn g an aN cD ho D pháp nghiên cứu địn lượng Nghiên cứu định tính, sử dụn p ươn pháp khảo cứu lịch sử với nguồn liệu thứ cấp, để xây dựn sở lý luận nghiên cứu; vấn chuyên gia v n l n đạo, quản lý, nhân viên, để xác địn ướng tiếp cận, xác địn t an đo v định hình nội dun t an đo v bảng hỏi khảo sát Nghiên cứu định lượn thực t ôn qua p ươn p áp điều tra xã hội học sử dụng phần mềm SPSS 22.0 AMOS 20.0, để thực phân tíc cronbac „s alp a, EFA, CFA, SEM kiểm định giả thuyết nghiên cứu Từ đó, trả lời câu hỏi nghiên cứu đặt Đóng góp luận án 5.1 Những đóng góp mặt lý luận + Hệ th n óa sở lý luận phẩm chất cá nhân l n đạo, văn óa tổ chức kết hoạt động doanh nghiệp, góp phần khơng tái lại tảng lý luận phẩm chất cá n ân l n đạo mà cịn m i quan hệ với văn óa tổ chức kết hoạt động doanh nghiệp + Cung cấp t an đo lường khái niệm nghiên cứu b i cảnh Việt Nam (t an đo p ẩm chất cá n ân l n đạo MLQ-5X Bass v Avolio (1995), t an đo văn óa tổ chức Denison) + Cung cấp chứng thực nghiệm m i quan hệ ba khái niệm phẩm chất cá n ân l n đạo, văn óa tổ chức, kết hoạt động doanh nghiệp b i cảnh Việt Nam 5.2 Những đóng góp mặt thực tiễn + Luận án đ óp p ần cung cấp thơng tin hữu ích cho nhà l n đạo, quản lý Việt Nam Đặc biệt, phẩm chất ản ưởng thần tượn óa, động lực truyền cảm hứng, kích thích trí lực nhân viên thấu hiểu cá nhân, tạo sở để n l n đạo, quản lý củng c , phát triển xây dựng m i quan hệ hội nhập + Luận án tài liệu tham khảo hữu ích cho doanh nghiệp tổ chức đ o tạo liên quan đến đ o tạo đội n ũ l n đạo, rèn luyện nhân viên + Luận án cung cấp thơng tin hữu ích cho cơng chúng tất n ười quan tâm ản ưởng phẩm chất cá n ân l n đạo, văn óa tổ chức kết hoạt động doanh nghiệp + Luận án tài liệu tham khảo với học giả nhà nghiên cứu quan tâm g an aN cD ho D Kết cấu luận án: Chƣơng TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Tổng quan lý luận phẩm chất cá nhân lý thuyết lãnh đạo Phẩm chất có lịch sử nghiên cứu lâu đời, xem l lâu đời k i đề cập l n đạo Vào kỷ 16 trước công nguyên, Lão Tử đ mô tả phẩm chất n l n đạo hiệu Đến đầu kỷ 20, Lý thuyết đặc điểm (Traits T eor ) đời, với cơng trình thực nghiệm Terman (1904), ông cho việc xem xét phẩm chất giúp phân biệt n l n đạo với nhữn n ười l n ười l n đạo (Yukl, 2013) Sau thời ian t ăn trầm, quan điểm bền bỉ phẩm chất cá nhân n l n đạo đ s ng lại, đặc biệt ơn l p ẩm chất cá nhân xác địn v đán giá Tuy nhiên, danh sách phẩm chất vô tận, tác giả khác xác định tập hợp phẩm chất khác (Lê Thị P ươn T ảo, 2016; Marume & Ndudzo, 2016) Vào nhữn năm 1970-1980 n l n đạo n J M Burns and B M Bass p át triển lý thuyết chuyển đổi Lý thuyết tập trung vào kết n i hình thành n l n đạo nhữn n ười thừa hành Trong lý thuyết này, l n đạo trình mà n ười iao lưu với n ười khác "tạo m i liên hệ" dẫn đến gia tăn động lực v đạo đức n ười thừa n v n ười l n đạo (Yukl, 2013) Tóm lại, phẩm chất l tư du lâu d i, bền bỉ yêu cầu l n đạo hiệu lý thuyết l n đạo chuyển đổi n bước tiến hóa, tiếp cận đại phẩm chất 1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2.1 Nghiên cứu mối quan hệ phẩm chất cá nhân lãnh đạo văn hóa tổ chức M i quan hệ phẩm chất cá n ân l n đạo v văn óa tổ chức thu hút lớn quan tâm nhà nghiên cứu Hầu hết, nghiên cứu kết luận có m i quan hệ phẩm chất cá nhân lãnh đạo v văn óa tổ chức Tại Việt Nam, văn óa tổ chức cũn nhiều nhà nghiên cứu quan tâm Tuy nhiên, nghiên cứu văn óa t ườn đề cập đến thực trạn văn óa tổ chức, đán iá văn óa tổ chức, Hướng nghiên cứu yếu t tạo ra, tác độn đến văn óa nghiên cứu quan tâm g an aN cD ho D 1.2.2 Nghiên cứu mối quan hệ văn hóa tổ chức kết hoạt động doanh nghiệp M i quan hệ văn óa tổ chức kết hoạt động doanh nghiệp gần n luận điểm đ xác định có m i quan hệ c ún Tron trường hợp kết hoạt động doanh nghiệp thiên yếu t t i c ín , văn óa tổ chức kết hoạt động doanh nghiệp k ôn xác định Tuy vậy, Việt Nam nghiên cứu quan tâm thực nghiên cứu m i quan hệ n N ưn s nghiên cứu Việt Nam sử dụng làm tiền đề cho nghiên cứu m i quan hệ 1.2.3 Nghiên cứu mối quan hệ phẩm chất cá nhân lãnh đạo kết hoạt động doanh nghiệp M i quan hệ phẩm chất cá n ân l n đạo kết hoạt động doanh nghiệp thu hút quan tâm lớn từ học giả nước ngồi Hầu hết, cho có m i quan hệ phẩm chất cá nhân l n đạo kết hoạt động doanh nghiệp Các phẩm chất n ản ưởng thần tượn óa, động lực truyền cảm hứng, kích thích trí lực nhân viên thấu hiểu cá nhân giúp cải thiện kết hoạt động doanh nghiệp Tại Việt Nam, nghiên cứu phẩm chất Hồ Chí Minh, Bộ đội, giáo viên, nhiều Đặc biệt, tron iai đoạn đổi đất nước Tron iai đoạn hội nhập toàn cầu, nghiên cứu năn lực l n đạo chiếm đa s , nghiên cứu l n đạo chuyển đổi s nhà nghiên cứu quan tâm Tuy nhiên, nghiên cứu l n đạo chuyển đổi tìm m i quan hệ l n đạo chuyển đổi với hành vi nhân viên, kết thực công việc sử dụng thuật ngữ p on l n đạo chuyển đổi M i quan hệ với kết hoạt động c ưa có n iều nghiên cứu quan tâm Mặc dầu vậy, nghiên cứu đ mở ướng tiếp cận thực nghiệm đo lườn l n đạo chuyển đổi Việt Nam 1.2.4 Nghiên cứu mối quan hệ phẩm chất cá nhân lãnh đạo kết hoạt động doanh nghiệp, với văn hóa tổ chức yếu tố trung gian mối quan hệ Trong s nghiên cứu riêng lẻ, nghiên cứu theo k u n ướng kết hợp ba khái niệm lúc chiếm s lượng lớn Tron đó, n i n cứu tìm m i quan hệ phẩm chất cá nhân lãnh đạo kết hoạt động với vai trị trung gian đề cập n nguồn nhân lực (Wang & cộng sự, 2010; Whyte, 2012); hài lòng g an aN cD ho D (Shurbagi, 2012); động lực tổ chức (Jaskyte, 2004); tổ chức học tập (Mutahar & cộng sự, 2015) Nghiên cứu tìm m i quan hệ với vai trị trun ian văn óa tổ chức nhiều nghiên cứu quan tâm Ngoài việc xác định m i quan hệ trực tiếp gián tiếp qua trung gian văn óa tổ chức, nghiên cứu cịn cho thấy thiếu quán chung m i quan hệ ba khái niệm 1.3 Tổng quan phƣơng pháp nghiên cứu từ nghiên cứu phẩm chất lãnh đạo chuyển đổi T eo Nort ouse (2015) đo lườn l n đạo chuyển đổi phổ biến bảng câu hỏi l n đạo đa t n p ần, gọi MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire) Nhìn chung, MLQ-5X Bass Avolio (1995) cộng cụ vượt trội mô tả yếu t cấu thành phẩm chất, hợp lệ, đán tin cậy (Antonakis, 2001) Ngoài ra, MLQ-5X Bass v Avolio (1995) sử dụn để điều tra nhà l n đạo, quản lý nhiều lĩn vực, cỡ mẫu đa dạn , đ i tượng khảo sát gồm l n đạo, quản lý, chủ sở hữu, giảng viên, nhân viên, sử dụn Likert điểm với = K ôn o n to n đến = luôn n Seyal Rahman (2014) Cơng cụ phân tích liệu SPSS Amos Để đo lườn văn óa tổ chức mơ ìn t ườn sử dụng Denison Organizational Culture Survey (DOCS) Or anizational Culture Assessment Instrument (OCAI) DOCS tác giả xác định: phù hợp với phạm vi nhà quản lý, trìn b t eo p on l n đạo v ướn đến kết hoạt động doanh nghiệp (Roldán & Bray, 2009); mô hình mới, chi tiết, áp dụng cho tất cấp bậc, áp dụng cho tổ chức quản lý t a đổi, sử dụng rộng rãi qu c gia khác cách mà kết bị ản ưởng văn óa (Pira e & cộng sự, 2011); cấu trúc mạnh mẽ (Farshad & cộng sự, 2011) Đa s nghiên cứu sử dụng t an đo likert điểm gồm hồn tồn k ơn đồng ý = 1, hoàn toàn đồng ý = Đo lường kết hoạt động doanh nghiệp, xác định đa dạng, gồm nhiều yếu t n t i c ín , p i t i c ín v kết hợp hai.Nhìn chung, Việt Nam đo lường kết hoạt động doanh nghiệp theo yếu t p i t i c ín c ưa có n iều nghiên cứu thực Với yếu t phi tài chính, t an đo likert t ườn sử dụng t an đo likert từ = hồn tồn k ơn đồn ý đến = hồn toàn đồng ý (Zakari & cộng sự, 2013; Ahmed & Shafiq, 2014) 1.4 Kết luận g an aN cD ho D Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Lý thuyết tiếp cận nghiên cứu 2.2 Phẩm chất cá nhân lãnh đạo 2.2.1 Khái niệm nhà lãnh đạo lãnh đạo Mọi thể chế thiết phải có n l n đạo, nhà l n đạo vị trí định tổ chức có khả năn l n đạo k ác n au N l n đạo (leader) khả năn l n đạo/ l n đạo (leadership) hai nhân t quan trọng 2.2.2 Khái niệm phẩm chất phẩm chất cá nhân lãnh đạo Jones (2007) phẩm chất cá n ân xem n l tảng c o l ai, l , l n ười tự nhận thức thân n ười khác nhận thức Zaccaro cộng (2004) phẩm chất l n đạo thể cách thức m n l n đạo quan sát v n động dựa giá trị v độn họ nhữn n ười thừa hành 2.2.3 Tầm quan trọng phẩm chất cá nhân lãnh đạo 2.2.4 Thành phần phẩm chất cá nhân lãnh đạo Theo Ali (2005 p39) đặc điểm l n đạo chuyển đổi có m i quan hệ tích cực mạnh mẽ với phẩm chất cá nhân n ười lãnh đạo Do đó, với tiếp cận l n đạo chuyển đổi, thành phần l n đạo chuyển đổi nghiên cứu xem thành phần phẩm chất cá n ân l n đạo (personal leadership qualities) Theo Seyal Rahman (2014) phẩm chất cá n ân l n đạo từ MLQ-5x Bass v Avolio (1995) n sau: phẩm chất ản ưởng thần tượng hóa, phẩm chất động lực truyền cảm hứng, phẩm chất kích thích trí lực nhân viên phẩm chất thấu hiểu cá nhân 2.3 Văn hóa tổ chức 2.3.1 Khái niệm văn hóa tổ chức Denison Mishra (1995, p208) văn óa tổ chức với trọng tâm giá trị c t lõi công ty thể chúng thông qua cấu trúc v n động g an aN cD ho D 2.3.2 Tầm quan trọng văn hóa tổ chức 2.3.3 Các thành phần văn hóa tổ chức Denison Mishra (1995) đ p át triển mô ìn đán iá văn hóa tổ chức dựa tr n p ươn p áp n i n cứu địn tín v địn lượng Mơ ìn li n quan đến nhận thức CEO vấn đề văn óa tổ chức n tham gia, tính quán, khả năn t íc ứng sứ mệnh B n đặc điểm n cũn yếu t dự báo quan trọng tiêu chí kết n c ất lượng, hài lòng nhân viên hiệu suất tổng thể Dựa nghiên cứu n , kíc t ước văn óa tổ chức n ư: tham gia, tính quán, khả năn t íc ứng sứ mệnh 2.4 Kết hoạt động doanh nghiệp 2.4.1 Khái niệm kết hoạt động doanh nghiệp Wei cộng (2011) kết hoạt động doanh nghiệp (firm performance) kết đạt việc đáp ứng mục tiêu bên bên ngồi cơng ty 2.4.2 Tầm quan trọng kết hoạt động doanh nghiệp 2.4.3 Các tiêu đo lường kết hoạt động doanh nghiệp Venkatraman Ramanujam (1986) đ đo lường kết lợi ích kinh doan (BEP) t ơn qua đán iá nhận thức iám đ c điều hành cấp cao Trong nỗ lực để kiểm tra p ươn pháp hội tụ, liệu thu thập ba khía cạnh - tăn trưởng doanh s , tăn trưởng thu nhập ròng lợi nhuận (ROI) Đến nay, nhiều nghiên cứu bàn luận sử dụn để đo lường kết hoạt động doanh nghiệp (Santos & Brito, 2012; Selvam & cộng sự, 2016) Từ nghiên cứu Venkatraman Ramanujam (1986), theo Wang cộng (2010) yểu t kết hoạt động kinh doanh hiệu tổ chức n sau: - Kết hoạt động kinh doanh gồm hình ảnh cơng ty, thu hút t đ i với chuyên gia tinh thần nhân viên - Hiệu tổ chức gồm mức độ sáng tạo công ty, thị phần công ty s lượng nhân viên bỏ việc công ty 2.5 Giả thuyết nghiên cứu 2.5.1 Mối quan hệ phẩm chất cá nhân lãnh đạo kết hoạt động DN a M i quan hệ phẩm chất ản ưởng thần tượng hóa kết hoạt động DN g an aN cD ho D - Giả thuyết H1a: Có mối quan hệ tích cực phẩm chất ảnh hưởng thần tượng hóa đến kết hoạt động doanh nghiệp b M i quan hệ phẩm chất động lực truyền cảm hứng kết hoạt động DN - Giả thuyết H1b: Có mối quan hệ tích cực phẩm chất động lực truyền cảm hứng đến kết hoạt động doanh nghiệp c M i quan hệ phẩm chất kích thích trí lực nhân viên kết hoạt động DN - Giả thuyết H1c: Có mối quan hệ tích cực phẩm chất kích thích trí lực nhân viên đến kết hoạt động doanh nghiệp d M i quan hệ phẩm chất thấu hiểu cá nhân kết hoạt động doanh nghiệp - Giả thuyết H1d: Có mối quan hệ tích cực phẩm chất thấu hiểu cá nhân đến kết hoạt động doanh nghiệp 2.5.2 Mối quan hệ phẩm chất cá nhân lãnh đạo văn hóa tổ chức - Giả thuyết H2a: Có mối quan hệ tích cực phẩm chất ảnh hưởng thần tượng hóa đến văn hóa tổ chức - Giả thuyết H2b: Có mối quan hệ tích cực phẩm chất động lực truyền cảm hứng đến văn hóa tổ chức - Giả thuyết H2c: Có mối quan hệ tích cực phẩm chất kích thích trí lực nhân viên đến văn hóa tổ chức - Giả thuyết H2d: Có mối quan hệ tích cực phẩm chất thấu hiểu cá nhân đến văn hóa tổ chức 2.5.3 Mối quan hệ văn hóa tổ chức kết hoạt động doanh nghiệp - Giả thuyết H3: Có mối quan hệ tích cực văn hóa tổ chức đến kết hoạt động doanh nghiệp 2.6 Mơ hình nghiên cứu Phẩm chất cá nhân lãnh đạo Ản ưởng thần tượng hóa Văn hóa tổ chức H2a H2b Động lực truyền cảm hứng H3 H2c Kích thích trí lực nhân viên H2d H1a H1b Kết hoạt động doanh nghiệp H1c Thấu hiểu cá nhân H1d Hình 2.1 Mơ hình lý thuyết Nguồn: tác giả đề xuất D 2.7 Kết luận g an aN cD ho Chƣơng PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Giới thiệu bối cảnh/ đối tƣợng nghiên cứu 3.2 Quy trình nghiên cứu Nghiên cứu thực thiết kế nghiên cứu gồm bước, tron kết hợp p ươn p áp n i n cứu địn tín v p ươn pháp nghiên cứu địn lượng 3.3 Phƣơng pháp nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính, sử dụn p ươn p áp k ảo cứu lịch sử với nguồn liệu thứ cấp, để xây dựn sở lý luận nghiên cứu; vấn c u n ia v n l n đạo, quản lý, nhân viên để xác địn ướng tiếp cận, xác địn t an đo v định hình nội dung t an đo v bảng hỏi khảo sát 3.4 Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng 3.4.1 Xác định thang đo Trong nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi MLQ-5X Avolio v Bass (1995) Tron đó, tổng s báo cho phẩm chất cá n ân l n đạo gồm 20 báo để đo ản ưởng thần tượng hóa (thuộc tính hành vi) báo, động lực truyền cảm hứng, kích thích trí lực nhân viên, thấu hiểu cá nhân loại báo Thang đo Likert điểm áp dụng, với n n l = o n to n k ôn đến = luôn 10 g an aN cD ho D Đ i với văn óa tổ chức, tác giả kế thừa t an đo tron nghiên cứu Roldán Bray (2009) với 12 báo để đo b n đặc điểm văn oá tổ chức n tham gia, tính quán, khả năn thích ứng sứ mện Để kiểm tra nhận định n l n đạo, quản lý nhân viên văn óa tổ chức doanh nghiệp, sử dụng thang đo Likert điểm với hồn tồn k ơn đồn ý = 1, k ôn đồng ý = 2, Trung lập = 3, đồng ý = 4, hoàn toàn đồng ý = Đ i với kết hoạt động doanh nghiệp, hai yếu t kết kinh doanh hiệu tổ chức rút từ nghiên cứu Wang cộng (2010) gồm 03 báo cho kết hoạt động kinh doanh 03 cho hiệu tổ chức Sử dụn t an đo Likert điểm từ = hồn tồn k ơn đồn ý đến = hoàn toàn đồng ý 3.4.2 Thiết kế mẫu nghiên cứu Đ i với n i n cứu sơ bộ, cỡ mẫu 200 p iếu c o n l n đạo, quản lý v 600 p iếu c o n ân vi n Kết t u ồm 150 p iếu n l n đạo, quản lý v 433 p iếu c o n ân vi n, có t ể sử dụn Các p iếu bị loại i n n au v bỏ sót ơn 10% câu ỏi Tu n i n, với ạn c ế n uồn lực, k ảo sát man tín đại diện s k u vực Đ Nẵn , Quản N i, t n p Hồ C í Min v H Nội Bảng ỏi k ảo sát có nội dun n n au, c ỉ k ác n au ìn t ức trìn b với đ i tượn Ri n doan n iệp có v n đầu tư nước n o i, bảng ỏi ửi đến n quản lý n ười Việt Nam P ươn p áp điều tra trực tiếp v ián tiếp Đ i với nghiên cứu thức, đ i tượng, phạm vi khảo sát tươn tự n t iết kế mẫu cho nghiên cứu sơ Trong nghiên cứu thức, sử dụng 38 biến quan sát, kíc t ước mẫu theo kích t ước t i thiểu 38x5=190 quan sát theo Tabachnick Fidell (1996) l 8x38+50= 354 quan sát Để đảm bảo s phiếu thu thỏa mãn điều kiện, man tín đại diện cao, nghiên cứu phát hành 600 phiếu điều tra c o đ i tượng nhà lãn đạo, quản lý 1.800 phiếu điều tra c o đ i tượn l n ân vi n tron đợt Đợt 1, Quản N i v Đ Nẵn Đợt hai, Hà Nội thành ph Hồ Chí Minh Thu thập liệu thông qua bảng câu hỏi với p ươn p áp điều tra trực tiếp gián tiếp Kết thu gồm 414 phiếu n l n đạo, quản lý 982 phiếu cho nhân viên, sử dụn 3.4.3 Phương pháp phân tích liệu 11 g an aN cD ho D Nghiên cứu địn lượn thực t ôn qua p ươn p áp điều tra xã hội học sử dụng phần mềm SPSS 22.0 AMOS 20.0 để thực p ân tíc cronbac „s alp a, EFA, CFA, SEM để kiểm định giả thuyết nghiên cứu Từ trả lời câu hỏi nghiên cứu đặt 3.4 Đánh giá sơ thang đo 3.4.1 Đánh giá sơ thang đo mẫu lãnh đạo, quản lý 3.4.2 Đánh giá sơ thang đo mẫu nhân viên N vậy, nghiên cứu địn lượn sơ với hai công cụ Cronbac ‟s alp a v p ân tíc n ân t khám phá Cho thấy 10 nhân t gồm 38 biến quan sát, đo lường ba thành phần: phẩm chất cá nhân l n đạo, văn óa tổ chức kết hoạt động doanh nghiệp, đán iá từ mẫu l n đạo, quản lý mẫu nhân viên khơng có biến quan sát bị loại biến quan sát trích thành nhân t tươn ứng theo lý thuyết Do đó, bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu định lượn sơ giữ nguyên cho nghiên cứu thức 3.5 Kết luận Chƣơng KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Kết nghiên cứu với mẫu nghiên cứu lãnh đạo, quản lý 4.1.1 Thống kê mô tả mẫu Về giới tính, s 414 doanh nghiệp có 272 l n đạo, quản lý l nam v có 142 l n đạo, quản lý nữ Về độ tuổi, có 17 n ười 30 tuổi, 165 n ười từ 31- 40, 181 n ười từ 41-50 v 49 n ười từ 51-60 tuổi, có 02 n ười 60 tuổi Về trìn độ học vấn, đại học có 14 n ười, trìn độ đại học 320 n ười, sau đại học có 80 n ười Về chức danh cơng tác, có 169 n ười l iám đ c, 61 n ười phó giám đ c, 140 n ười l trưởng phòng trưởng phận có 44 n ười kế tốn trưởng Về s năm l m việc, làm việc năm có 89 n ười, làm việc 5-10 năm có 195 n ười, làm việc tr n 10 năm có 130 n ười Về loại hình doanh nghiệp, doanh nghiệp n nước có 48 doanh nghiệp, doanh nghiệp n o i n nước có 345 doanh nghiệp, doanh nghiệp có v n đầu tư nước ngồi có 21 doanh nghiệp Về phong l n đạo, ầu ết n l n đạo Việt Nam sử dụn ỗn ợp p on ồm l n đạo c u ển đổi, l n đạo n iệp vụ v l n đạo tự 4.1.2 Kiểm định thang đo 4.1.3 Kiểm định mô hình, giả thuyết nghiên cứu 12 4.1.3.1 Kiểm định mơ hình ho D cD Hình 4.2 Kết mơ hình SEM – Mẫu lãnh đạo, quản lý (Nguồn: Kiểm định từ liệu điều tra ) 4.1.3.2 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu H1b KQDN< - DLCH -.021 049 -.427 0.669 g an aN Bảng 4.12 Kết kiểm địn (đ c uẩn hóa) m i quan hệ trực tiếp gián tiếp nhân t độc lập kết hoạt động doanh nghiệp- Mẫu l n đạo, quản lý Gỉa Biến M i quan hệ trực tiếp M i quan hệ gián tiếp Tổng tác thuyết động Trọng s S.E C.R P Trọng s P H1a KQDN< - AHTT 0.054 048 1.118 0.264 0.162 0.001 0.162 0.170 0.001 0.170 H1c KQDN< - KTTL 0.119 048 2.507 0.012 0.211 0.001 0.330 H1d KQDN< - THCN 0.119 053 2.237 0.025 0.169 0.002 0.288 H2a VHTC< - AHTT 0.184 045 4.108 *** 0.184 H2b VHTC< - DLCH 0.191 045 4.244 *** 0.191 H2c VHTC< - KTTL 0.169 043 3.904 *** 0.169 H2d VHTC< - THCN 0.226 047 4.784 *** 0.226 H3 KQDN< -VHTC 0.723 110 6.599 *** 0.723 (Nguồn: tổng hợp từ nghiên cứu tác giả) 13 4.2 Kết nghiên cứu với mẫu nghiên cứu nhân viên 4.2.1 Thống kê mô tả mẫu Kết điều tra cho thấy, giới tính tổng s 982 nhân viên khảo sát có 59.1% nữ v 40.5% l nam, nói lên nữ nhân viên nhiều ơn nam Về độ tuổi, hầu hết nhân viên trẻ v độ tuổi từ 31-40 nhiều nhất, chiếm 46.6% Đa s n ân vi n có trìn độ đại học làm việc doanh nghiệp tư n ân 4.2.2 Kiểm định thang đo 4.2.3 Kiểm định mơ hình, giả thuyết nghiên cứu 4.2.3.1 Kiểm định mơ hình g an aN cD ho D Hình 4.4 Kết mơ hình SEM – Mẫu nhân viên (Nguồn: Kiểm định từ liệu điều tra ) 14 4.2.3.2 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu D Bảng 4.24 Kết kiểm đinh (đã chuẩn hóa) mối quan hệ nhân tố độc lập kết hoạt động doanh nghiệp – Mẫu nhân viên Mối quan hệ Mối quan hệ trực tiếp Tổng gián tiếp Gỉa Biến tác thuyết Trọng Trọng động S.E C.R P P số số H1a KQDN< - AHTT 0,120 0,050 2.407 0,016 0.282 0,004 0,402 H1b KQDN< - DLCH -0,015 0,050 -.305 0,760 0.150 0,001 0,150 H1c KQDN< - KTTL -0,090 0,057 -1.578 0,115 0.162 0,001 0,162 H1d KQDN< - THCN -0,044 0,063 -.706 0,480 0.337 0,001 0,337 H2a VHTC< - AHTT 0,130 0,033 3.910 *** 0,130 H2b VHTC< - DLCH 0,121 0,033 3.660 *** 0,121 H2c VHTC< - KTTL 0,229 0,036 6.404 *** 0,229 H2d VHTC< - THCN 0,281 0,038 7.319 *** 0,281 H3 KQDN< -VHTC 1,159 0,127 9.147 *** 1,159 4.3 Kết luận ho (Nguồn: tổng hợp từ nghiên cứu tác giả) cD Chƣơng BÌNH LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 5.1 Bình luận kết nghiên cứu aN g an Bản 5.1 Các m i quan ệ iữa p ẩm c ất cá n ân l n đạo v kết oạt độn doan n iệp Mẫu l n đạo, quản lý Mẫu n ân viên Giả M i quan ệ Trực Gián Tổn tác Trực Gián Tổn tác t u ết tiếp tiếp độn tiếp tiếp độn H1a KQDN< - AHTT 0.264 0.001 0.162 0,016 0,004 0,402 H1b KQDN< - DLCH 0.669 0.001 0.170 0,760 0,001 0,150 H1c KQDN< - KTTL 0.012 0.001 0.330 0,115 0,001 0,162 H1d KQDN< - THCN 0.025 0.002 0.288 0,480 0,001 0,337 H2a VHTC< - AHTT *** 0.184 *** 0,130 H2b VHTC< - DLCH *** 0.191 *** 0,121 H2c VHTC< - KTTL *** 0.169 *** 0,229 H2d VHTC< - THCN *** 0.226 *** 0,281 H3 KQDN< - VHTC *** 0.723 *** 1,159 (Nguồn: tổng hợp từ nghiên cứu tác giả) 15 g an aN cD ho D Mục đíc c ín nghiên cứu tìm m i quan hệ phẩm chất cá n ân l n đạo đến kết hoạt động doanh nghiệp Kết cho thấy, xét khía cạnh tổng tác tộng từ mẫu l n đạo, quản lý mẫu nhân viên, phẩm chất cá n ân l n đạo đ tác động tích cực đến kết hoạt động doanh nghiệp Tổng hợp kết luận từ nghiên cứu định tính nghiên cứu địn lượng rằn n l n đạo n đ sử dụng chín chủ đề chiến lược sau để tạo t a đổi tổ chức họ Đồng thời, b i cảnh cạnh tranh nhà l n đạo, quản lý có nhiều kỹ năn quản lý đa dạng xây dựng m i quan hệ t t với nhân viên Kết nghiên cứu cũn c o t có khác biệt kết đán iá từ mẫu l n đạo, quản lý mẫu n ân vi n Đặc biệt, tác động trực tiếp phẩm chất cá n ân l n đạo đến kết hoạt động doanh nghiệp N ưn khơng có khác biệt đ i với m i quan hệ trực tiếp phẩm chất cá n ân l n đạo đến văn óa tổ chức m i quan hệ gián tiếp t ơn qua văn óa tổ chức phẩm chất cá nhân l n đạo đến kết hoạt động doanh nghiệp Các phát này, phù hợp với nghiên cứu Ogbonna Harris (2000), Xenikou Simosi (2006) Imran cộng (2012) Tu n i n, đ i với m i quan hệ văn óa tổ chức kết hoạt động doanh nghiệp khác từ nghiên cứu Sumarto Subroto (2011) 5.2 Hàm ý sách 5.2.1 Hàm ý liên quan đến phát triển phẩm chất cá nhân lãnh đạo a Cải thiện phẩm chất ản ưởn lý tưởng hóa Để nâng cao kết hoạt động doanh nghiệp, nhà lãnh đạo, quản lý cần tăn cường: Xem xét ản ưởng định đến đạo đức luân lý (PIB07); Bộc lộ cách ấn tượng t i năn tự tin (PIA04); Nhấn mạnh tầm quan trọng việc có ý thức chung sứ mệnh (PIB08) b Cải thiện phẩm chất kích thích trí lực nhân viên Kết nghiên cứu rằn : để tăn cường kết hoạt động doanh nghiệp n l n đạo, quản lý cần: Hướng dẫn xem xét vấn đề từ nhiều óc độ khác (PIS15); Khuyến khích đổi cách thức thực giúp tổ chức thành cơng (PIS16); Tìm kiếm cách thức khác giải vấn đề (PIS14); Kiểm tra lại ý kiến, quan điểm trái n ược đảm bảo phù hợp (PIS13) 16 g an aN cD ho D c Cải thiện phẩm chất thấu hiểu cá nhân Kết nghiên cứu n l n đạo, quản lý cần phải: Giúp đỡ cá nhân k t ác điểm mạnh họ; Đ i xử quan tâm quí mến thực sự; Chú ý cá nhân có khác biệt nhu cầu, khả năn khát vọng Bên cạn đó, W te (2012) kết luận: việc thấu hiểu cá n ân l n vi đặc biệt n l n đạo v có tác độn đán kể đến kết hoạt động doanh nghiệp d Cải thiện phẩm chất động lực truyền cảm hứng Thật vậy, kết nghiên cứu cho rằng: Thảo luận nhiệt tình cần thiết để cơng việc o n t n (PIM10); Tin tưởng n ười khác thực t t mục ti u đề (PIM12); Nói với n ười khác tươn lai lạc quan tổ chức (PIM09) v đề cập với n ười khác tầm nhìn hấp dẫn tron tươn lai (PIM11) Từ lý trên, cho thấy phẩm chất cá n ân l n đạo yếu t then ch t phải đưa v o tron đán iá để đ o tạo, phát triển n l n đạo, quản lý doanh nghiệp (ElKordy, 2013) N ưn trước hết, cần nhận thức vai trò quan trọng phẩm chất cá n ân l n đạo Nó phải thể hiện, trao đổi, phát triển tất công việc vụ tổ chức Sau đó, p ải xây dựng tiêu chí đán iá v du trì li n tục để nâng cao kết hoạt động doanh nghiệp Các gợi ý cụ thể n ư: Nhóm hàm ý thứ nhất, nhận thức vai trò phẩm chất cá n ân l n đạo Phẩm chất (Qualities) thuật ngữ nghiên cứu hàng kỷ v sử dụng phổ biến (Zaccaro & cộng sự, 2004) Theo Harrow (1972), phẩm chất t ường bao gồm nhân t thuộc giới quan tiếp nhận phản ứng lại thực tế, xác định giá trị giá trị ưu ti n Các p ẩm chất hành vi thể t độ cá nhân với công việc, độn cơ, cũn n n ững t chất cần có để đảm nhận t t công việc (Lê Quân & Nguyễn Qu c Khánh, 2012) Jones (2007) phẩm chất cá n ân xem n l tản c o l ai, l , l n ười tự nhận thức thân n ười khác nhận thức Đin Đức Hợi (2012) phẩm chất nhữn đặc điểm n ười hay vật đạt mức độ chất lượng cần thiết đáp ứng yêu cầu n o xã hội, tạo nên khác biệt hạng, loại với đ i tượng khác Theo Burns (1978) phẩm chất cá n ân l n đạo nằm cách thức m n l n đạo quan sát v n động dựa 17 g an aN cD ho D giá trị v độn họ nhữn n ười thừa hành họ (Sumarto & Subroto, 2011) Phẩm chất cá n ân l n đạo có đặc trưn n ư: T ứ nhất, đặc điểm ổn định quán hành vi (Allport,1961, trích Zaccaro & cộng sự, 2004) Thứ hai, nhữn đặc điểm t t hay tích cực (Caprara & cộng sự, 2006) Thứ ba, n vi “p ù ợp” (Zaccaro & cộng sự, 2004), khác biệt hạng, loại với đ i tượng khác (Đin Đức Hợi, 2012) N vậy, với từn đ i tượng khác n n l n đạo hay giáo viên, công an, phẩm chất xác định với kết cấu khác tập hợp giá trị ưu ti n c o đ i tượng Thứ tư, t uộc tính v n có n l n đạo (Russell & cộng sự, 2002; Paper, 2005) có n ĩa l để trở t n n l n đạo phải có phẩm chất định Thứ năm, kết hợp đặc điểm cá n ân t úc đẩ l n đạo hiệu (Zaccaro & cộng sự, 2004) a đáp ứng yêu cầu xã hội (Đin Đức Hợi, 2012) Vai trò phẩm chất cá n ân l n đạo tác độn đến hoạt động hành vi định truyền tải giá trị cá nhân vào tổ chức (Russell & Gre or Stone, 2002); sở để xác định vấn đề lý cho việc định t t n l n đạo (Lashway, 1999); tiêu chuẩn cho tuyển dụng, lựa chọn v đặt vào vị trí l n đạo (Bolden, 2005); thấm nhuần giá trị theo thời ian v o văn óa tổ chức; khởi đầu t a đổi tổ chức (Smith, 2005); l n đạo t t, khả năn c ỉ đạo giao tiếp rõ ràng nhà lãnh đạo (Dewan & cộng sự, 2008); yêu cầu tron vai trò l n đạo (Ahmed & Bach, 2014); thành l n đạo từ phẩm chất t ân n ười l n đạo (Fiedler trích Mullins, 2004) Trong nghiên cứu này, phẩm chất cá n ân l n đạo có ản ưởn đến văn óa tổ chức kết hoạt động doanh nghiệp nên cần nhận thức vai trị tất lĩn vực doanh nghiệp Nhóm hàm ý thứ hai, xây dựn ti u c í đán iá v du trì liên tục nâng cao phẩm chất cá n ân l n đạo để nâng cao kết hoạt động doanh nghiệp Tron c ươn trìn p át triển l n đạo, c ươn trìn Nhật Bản, họ đưa n l n đạo đến vùn núi để học t ưởng thức trà v quan sát cá c ép, để tìm cách phát triển nhạy cảm, sáng tạo trí tưởn tượn tron n l n đạo t a c o p ươn p áp truyền th n C ươn trìn C âu Âu: (1) c ươn trìn kỹ năn nội bộ, (2) khóa học bên ngồi, hội thảo hội nghị, (3) c vấn / huấn 18 g an aN cD ho D luyện, (4) năn lực thức, (5) xoay vịng cơng việc cơng ty, E-learnin C ươn trìn p át triển lãnh đạo tồn diện, Oracle trình bày bả bước để phát triển l n đạo hiệu Họ đ xác định bước đầu ti n l xác địn p on l n đạo t t cho tổ chức Nhìn chung, phát triển l n đạo yêu cầu chung tổ chức qu c gia, họ đưa các k ác n au để có n l n đạo xuất sắc Trong nghiên cứu n , đề xuất phát triển l n đạo, quản lý gồm tập tươn tác v tìn u n li n quan đến phẩm chất cách tiếp cận l n đạo chuyển đổi, l n đạo chuyển đổi c ươn trìn tồn diện, phù hợp ơn với u cầu l n đạo cấp bậc khác tổ chức (Edwards & Gill, 2012; ElKordy, 2013; Cavazotte & cộng sự, 2013) Dew (2012) đo lường lãnh đạo giỏi bằn xem xét, đán iá n ững cơng việc q khứ cần đán giá có hệ th ng Một hệ th n đán iá bao iờ cũn ồm việc xác định mục ti u v ti u c í đo lường phẩm chất cá nhân l n đạo n bảng 5.2 5.2.2 Hàm ý liên quan đến phát triển văn hóa tổ chức Văn óa tổ chức phận văn óa c un Ở Việt Nam có hàng nghìn sắc văn óa n tin t ần cầu thực, ý chí phấn đấu tự lực, nguyên tắc hành vi tinh thần cộn đồng/ tập thể Bên cạn t ì n ười Việt Nam cũn có nét văn óa xấu n phấn đấu, nỗ lực để “vin t ân p ìn ia”, dễ dàng thoả mãn với lợi íc trước mắt, ngại cạnh tranh Trong thời kỳ tồn cầu hóa, cần có nhữn bước đột p tron văn óa tổ chức để phát triển doanh nghiệp đại Để nâng cao kết hoạt động doanh nghiệp cần phát triển văn óa tổ chức bởi: Thứ nhất, tham gia Kết luận án cho thấ để nâng cao kết hoạt động, n l n đạo, quản lý cần tăn cườn định ướng nhóm, chẳng hạn n việc tron côn t xếp, tổ chức để n ười thấy m i quan hệ cơng việc họ với mục tiêu tổ chức (VHG22) Hay trao quyền n qu ết định đưa cấp quản lý phải có thơng tin t t (VHG21) Kết nghiên cứu ủng hộ nhận định Pirayeh cộng (2011) t am ia man đến ý thức trách nhiệm quyền sở hữu tổ chức gia c ; vắng mặt bỏ việc k i nhìn thấy Thứ hai, tính quán Kết nghiên cứu cho thấ , để cải thiện tính quán, n l n đạo cần tập trung vào việc phát triển giá trị c t lõi việc cho nhân viên thấy rằng: Công ty 19 g an aN cD ho D trọn đến việc đảm bảo uy tín chuyên nghiệp đ i với khách n , đ i tác bên liên quan (VHT24) Hay nỗ lực cho ph i hợp th ng thông qua việc: Quyết định lựa chọn p ươn án đạt đồng thuận từ thành viên (VHT25) Thứ ba, khả năn t íc ứn Để cải thiện khả năn t íc ứng, doanh nghiệp cần tập trung vào khách hàn ơn nữa, họ cần có nhữn t ơn tin đầ đủ xác từ k ác n đ i với định tổ chức (VHK28) hợp tác phận khác ướn đến việc tạo t a đổi liên tục (VHK27) Thứ tư, sứ mện Để cải thiện sứ mệnh, nhà l n đạo quản lý cần biết tầm nhìn công ty tạo cảm hứn v động lực cho công việc nhân viên (VHS32) n ười biết cơng việc cần phải l m để có thành cơng dài hạn (VHS31) Tóm lại, văn óa tổ chức l sở để phát triển nguồn nhân lực khẳn địn lâu đời Mặc dù, th ng khái niệm văn óa tổ chức n ưn n n i n cứu khẳn địn văn óa tổ chức năn động, khơng ngừng phát triển v t a đổi Nó ảnh ưởn đến hoạt động doanh nghiệp, mang lại hiệu thành công thị trườn Để nân cao văn óa tổ chức: Nhóm hàm ý thứ ba, phát triển điểm mạnh hạn chế điểm yếu văn óa tổ chức Nếu mu n tạo ra, t a đổi ản ưởn đến định ướn văn óa tổ chức, phải biết tình trạng Mục đíc l p át triển điểm mạnh văn óa loại bỏ nhữn điểm yếu Do đó, doan n iệp phải thiết lập quy trình bước để giúp n ười cam kết với qu trìn n Các bước q trình phát triển văn óa Bảng 5.3 Nhóm hàm ý thứ tư, đo lườn văn óa tổ chức Vai trị quan trọng văn óa ln đề cập, n ưn cách để đảm bảo văn óa cịn hiệu lực theo thời ian, l t ơn qua đo lườn văn óa tổ chức Dựa kết nghiên cứu, tác giả đề xuất triển văn óa li n quan đến phát triển kết tổ chức Denison Bảng 5.4 5.3 Hạn chế hƣớng nghiên cứu tƣơng lai 5.4 Kết luận 20 KẾT LUẬN CHUNG g an aN cD ho D Mục tiêu luận án, tìm m i quan hệ phẩm chất cá n ân l n đạo kết hoạt động doanh nghiệp gồm m i quan hệ trực tiếp phẩm chất cá n ân l n đạo đến văn óa tổ chức, kết hoạt động doanh nghiệp m i quan hệ gián tiếp t ôn qua văn hóa tổ chức Phẩm chất cá n ân l n đạo, tiếp cận l n đạo chuyển đổi gồm phẩm chất ản ưởng thần tượn óa, động lực truyền cảm hứng, kích thích trí lực nhân viên, thấu hiểu cá n ân Văn óa tổ chức tiếp cận DOCS Denison gồm b n thành phần n tính quán, tham gia, khả năn t íc ứng sứ mệnh Kết hoạt động doanh nghiệp từ Wang công (2010) gồm kết kinh doanh hiệu tổ chức Để đạt mục ti u n , p ươn p áp nghiên cứu địn tín v địn lượn ứng dụng Sử dụng khảo sát trực tiếp gián tiếp 600 n l n đạo, quản lý 1.800 nhân viên doanh nghiệp Việt Nam P ươn p áp c ọn mẫu ngẫu nhiên, kết thu về, sử dụng với cỡ mẫu 414 n l n đạo, quản lý 982 nhân viên Bảng hỏi sử dụng làm cơng cụ nghiên cứu Dữ liệu t u từ công cụ nghiên cứu phân tích Gói th ng kê cho Khoa học xã hội (SPSS) phiên 22 AMOS Kết luận án, với m i quan hệ trực tiếp Phẩm chất cá nhân l n đạo gồm phẩm chất ản ưởng thần tượn óa, động lực truyền cảm hứng, kích thích trí lực nhân viên, thấu hiểu cá n ân tác động đến văn hóa tổ chức kết hoạt động doanh nghiệp hai đ i tượng khảo sát l n l n đạo, quản lý v n ân vi n Đồng thời, văn hóa tổ chức tác độn đến kết hoạt động doanh nghiệp Tuy nhiên, có khác biệt nhận định l n đạo, quản lý nhân viên m i quan hệ trực tiếp phẩm chất cá n ân l n đạo với kết hoạt động doanh nghiệp Điển ìn n p ẩm chất ảnh ưởng thần tượn óa, động lực truyền cảm hứn k ôn có tác động trực tiếp đến kết hoạt động doanh nghiệp t eo đán iá lãnh đạo quản lý, n ưn p ẩm chất kích thích trí lực nhân viên, thấu hiểu cá n ân có tác độn đến kết hoạt động doanh nghiệp Trong đó, với đán iá nhân viên có phẩm chất ản ưởng thần tượn óa tác độn đến kết hoạt động doanh nghiệp phẩm chất động lực truyền cảm hứng, kích thích trí lực nhân viên, thấu 21 hiểu cá n ân k ôn tác động trực tiếp đến kết hoạt động doanh nghiệp Đ i với m i quan hệ gián tiếp, hai dạng mẫu Văn hóa tổ chức trung gian m i quan hệ phẩm chất cá nhân l n đạo kết hoạt động doanh nghiệp Do đó, việc nâng cao phẩm chất n iúp nân cao văn óa tổ chức kết hoạt động doanh nghiệp Dựa kết nghiên cứu, khuyến cáo doanh nghiệp xây dựng sách phát triển l n đạo v văn óa tổ chức Đồng thời, n l n đạo, quản lý nên xây dựng m i quan hệ với n ân vi n để tạo đồng thuận gắn kết ơn tron oạt động doanh nghiệp g an aN cD ho D 22 DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ g an aN cD ho D [1] Nguyễn Thị Thúy Hằng, 2017 Vai trò phẩm chất cá nhân l n đạo lý luận thực tiễn Tạp chí Khoa học Kinh tế - Trường ĐH Kinh tế - Đại học Đà Nẵng, S :05(03) [2] Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Hiệp Nguyễn Thị Thúy Hằng, 2018 Phẩm chất cá n ân l n đạo, m i quan hệ với văn óa tổ chức kết hoạt động doanh nghiệp: Nghiên cứu k ám p định tính Tạp chí khoa học Thương mại Trường Đại học Thương mại, S : 114 Trang: 55-62 [3] Nguyễn Thị Thúy Hằng, Trần Mai Lâm Ái, 2018 Tươn lai n l n đạo tổ chức Tạp chí Khoa học & Công nghệ -Trường ĐH Phạm Văn Đồng, s 16 [4] Nguyễn Thị Thúy Hằng, Trần Mai Lâm Ái, 2019 Ản ưởng p on l n đạo đến kết hoạt động doanh nghiệp: Trường hợp nghiên cứu Cơng ty cổ phần Five Star Tạp chí Khoa học Kinh tế - Trường ĐH Kinh tế - Đại học Đà Nẵng, s 7(01) [5] Nguyen, N P and Hiep, N and Hang, N T T, 2020 The impact of leader's personal qualities on the firm performance: Case study at MBBank Quang Ngai Branch Journal of Trade Science, 8:4, 72 – 80 [6] Nguyen Thị Thuy Hang, Nguyen Hiep, Nguyen Phuc Nguyen, Hoang Trong Hung (2021) Relationship between organizational culture and firm performance: A case study in Viet Nam Hue University Journal of Science: Economics and Development, Vol.130, No5B, pp5-15 23 ... Việt Nam nghiên cứu quan tâm thực nghiên cứu m i quan hệ n N ưn s nghiên cứu Việt Nam sử dụng làm tiền đề cho nghiên cứu m i quan hệ 1.2.3 Nghiên cứu mối quan hệ phẩm chất cá nhân lãnh đạo kết hoạt. .. hoạt động doanh nghiệp M i quan hệ phẩm chất cá n ân l n đạo kết hoạt động doanh nghiệp thu hút quan tâm lớn từ học giả nước Hầu hết, cho có m i quan hệ phẩm chất cá nhân l n đạo kết hoạt động doanh. .. lực nhân viên đến kết hoạt động doanh nghiệp d M i quan hệ phẩm chất thấu hiểu cá nhân kết hoạt động doanh nghiệp - Giả thuyết H1d: Có mối quan hệ tích cực phẩm chất thấu hiểu cá nhân đến kết hoạt