Đang tải... (xem toàn văn)
Mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp Nghiên cứu tại Việt Nam.Mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp Nghiên cứu tại Việt Nam.Mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp Nghiên cứu tại Việt Nam.Mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp Nghiên cứu tại Việt Nam.Mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp Nghiên cứu tại Việt Nam.
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ THÚY HẰNG MỐI QUAN HỆ GIỮA PHẨM CHẤT CÁ NHÂN LÃNH ĐẠO VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG DOANH NGHIỆP: NGHIÊN CỨU TẠI VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã sớ chun ngành: 62.34.01.02 TĨM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng, năm 2021 Cơng trình hoàn thành Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng Người hướng dẫn khoa học: Hướng dẫn 1: TS Nguyễn Hiệp Hướng dẫn 2: PGS.TS.Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 1: ……………………………………………… Phản biện 2: ……………………………………………… Phản biện 3: ……………………………………………… Luận án bảo vệ Hội đồng chấm Luận án tốt nghiệp Tiến sĩ Quản trị kinh doanh Đại học Đà Nẵng vào ngày…… tháng năm 2021 Có thể tìm hiểu luận án tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện Quốc gia Việt Nam PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết Mọi tổ chức cần người lãnh đạo và người lãnh đạo phải có người theo Những người theo xuất nhà lãnh đạo sở hữu phẩm chất định (Ahmed & Bach, 2014; Schuetz, 2017) Trong số lý thuyết lãnh đạo, lãnh đạo chuyển đổi mang tính phổ quát cao Các nghiên cứu lãnh đạo chuyển đổi không xem xét mối quan hệ phẩm chất cá nhân lãnh đạo đến kết hoạt động doanh nghiệp mà cịn thơng qua yếu tớ trung gian văn hóa tổ chức để tìm mới quan hệ chúng Tại Việt Nam, nghiên cứu chủ đề này, đặc biệt mối quan hệ phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết hoạt động doanh nghiệp Trong đó, có đề cập đến mới quan hệ trực tiếp và gián tiếp thơng qua văn hóa tổ chức Ngoài ra, kết luận mối quan hệ này nghiên cứu nước ngoài chưa có quán chung Do đó, tác giả dựa bối cảnh lý luận và thực tiễn, cần thiết phải nghiên cứu “Mối quan hệ phẩm chất cá nhân lãnh đạo kết hoạt động doanh nghiệp: Nghiên cứu Việt Nam” Kết nghiên cứu cung cấp nhận định thiết thực cho doanh nghiệp, nhà lãnh đạo, quản lý và khoa học Mục tiêu câu hỏi nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung luận án là kiểm tra mối quan hệ phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết hoạt động doanh nghiệp gồm mối quan hệ trực tiếp và mối quan hệ gián tiếp thông qua văn hóa tổ chức Trên sở đó, xác định yếu tố giúp cải thiện kết hoạt động doanh nghiệp, nâng cao phẩm chất cá nhân lãnh đạo và xây dựng tiêu chí đánh giá phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn hóa tổ chức Để thực mục tiêu nghiên cứu đó, luận án hướng đến mục tiêu cụ thể sau: - Xây dựng mơ hình mối quan hệ phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết hoạt động doanh nghiệp - Kiểm định tác động phẩm chất cá nhân lãnh đạo đến kết hoạt động doanh nghiệp doanh nghiệp Việt Nam; kiểm định vai trò trung gian văn hóa tổ chức mới quan hệ phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết hoạt động doanh nghiệp doanh nghiệp Việt Nam - Nghiên cứu và đề xuất hàm ý từ kết nghiên cứu nhằm giúp doanh nghiệp Việt Nam nâng cao kết hoạt động doanh nghiệp, sở giả định doanh nghiệp mong muốn cải thiện kết hoạt động doanh nghiệp thông qua công cụ là phẩm chất cá nhân lãnh đạo và văn hóa tổ chức 2.2 Câu hỏi nghiên cứu - Phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn hóa tổ chức và kết hoạt động doanh nghiệp nhận diện và đo lường nào? - Phẩm chất cá nhân lãnh đạo có tác động trực tiếp đến văn hóa tổ chức, kết hoạt động doanh nghiêp không? Văn hóa tổ chức là yếu tớ trung gian mới quan hệ phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết hoạt động doanh nghiệp khơng? - Có thể đề xuất hàm ý nào từ kết nghiên cứu nhằm giúp doanh nghiệp đưa định liên quan đến nhân lãnh đạo và văn hóa tổ chức hướng đến mục tiêu nâng cao kết hoạt động doanh nghiệp? Đối tượng phạm vi nghiên cứu Luận án tập trung nghiên cứu tác động phẩm chất cá nhân lãnh đạo đến kết hoạt động doanh nghiệp Trong đó, có xem xét vai trị trung gian văn hóa tổ chức Phạm vi nghiên cứu - Về phạm vi nội dung nghiên cứu: Phẩm chất cá nhân lãnh đạo tiếp cận lãnh đạo chuyển đổi bao gồm phẩm chất tạo ảnh hưởng thần tượng hóa, tạo động lực và truyền cảm hứng, kích thích trí lực nhân viên và thấu hiếu cá nhân - Về phạm vi khách thể nghiên cứu: + Khách thể nghiên cứu thuộc đối tượng khảo sát Luận án gồm nhà lãnh đạo, quản lý và nhân viên doanh nghiệp Việt Nam Đối tượng lãnh đạo, quản lý là cá nhân nhà quản trị cấp cao, cấp trung gồm thành viên hội đồng quản trị, giám đớc, phó giám đớc và trưởng phịng ban trực thuộc Đối tượng nhân viên là người lao động doanh nghiệp thực công việc thừa hành định đối tượng quản lý, lãnh đạo - Phạm vi khảo sát là nhà lãnh đạo, quản lý và nhân viên là người có q́c tịch Việt Nam, tổ chức kinh doanh Việt Nam Thông tin từ năm 2016 – 2017 theo giới hạn thời gian nghiên cứu Luận án Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu thực thiết kế nghiên cứu gồm bước, kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính, sử dụng phương pháp khảo cứu lịch sử với nguồn liệu thứ cấp, để xây dựng sở lý luận nghiên cứu; vấn chuyên gia và nhà lãnh đạo, quản lý, nhân viên, để xác định hướng tiếp cận, xác định thang đo và định hình nội dung thang đo và bảng hỏi khảo sát Nghiên cứu định lượng thực thông qua phương pháp điều tra xã hội học và sử dụng phần mềm SPSS 22.0 và AMOS 20.0, để thực phân tích cronbach‘s alpha, EFA, CFA, SEM và kiểm định giả thuyết nghiên cứu Từ đó, trả lời câu hỏi nghiên cứu đặt Đóng góp luận án 5.1 Những đóng góp mặt lý luận + Luận án đã hệ thớng hóa sở lý thuyết phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn hóa tổ chức và kết hoạt động doanh nghiệp Đồng thời, hệ thống hóa mới quan hệ trực tiếp và gián tiếp khái niệm mang đến thông tin và cập nhật nhận định, thay đổi liên quan đến khái niệm Việc làm này đã góp phần khơng tái lại tảng lý luận phẩm chất cá nhân lãnh đạo mà cịn mới quan hệ với văn hóa tổ chức và kết hoạt động doanh nghiệp + Đặc biệt, đo lường phẩm chất cá nhân lãnh đạo, trước thiên đánh giá định tính Luận án cung cấp chứng thực nghiệm Bảng hỏi lãnh đạo đa thành phần (MLQ-5X) Bass và Avolio (1995), mơ hình văn hóa tổ chức Denison, là cộng cụ sử dụng để đánh giá định lượng phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn hóa tổ chức + Luận án nghiên cứu kết hợp ba khái niệm phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn hóa tổ chức, kết hoạt động doanh nghiệp và mối quan hệ trực tiếp, gián tiếp Do đó, luận án mang đến xu hướng nghiên cứu mối quan hệ đa phương, đa dạng bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam Đặc biệt hơn, luận án cịn là sớ nghiên cứu thực nghiệm chủ đề này giới 5.2 Những đóng góp mặt thực tiễn + Luận án đã góp phần cung cấp thơng tin hữu ích cho nhà lãnh đạo, quản lý Việt Nam Thông tin từ tổng hợp nghiên cứu trước và kết nghiên cứu luận án, giúp nhà lãnh đạo, quản lý nhận định lại thân qua phẩm chất tạo ảnh hưởng thần tượng hóa, tạo động lực và truyền cảm hứng, kích thích trí lực nhân viên và thấu hiểu cá nhân Đặc biệt, luận án giúp nhà lãnh đạo, quản lý định hình lại cách thức xây dựng mối quan hệ với đối tác, khách hàng và quan trọng là với nhân viên, để tạo văn hóa tổ chức và cải thiện kết hoạt động doanh nghiệp + Luận án giúp cho nhà hoạch định, doanh nghiệp Việt Nam xây dựng tiêu chí để đánh giá, chương trình phát triển nhà lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp Đồng thời, Luận án giúp phát nhân tố tác động đến, định hướng xây dựng văn hóa tổ chức và từ nâng cao kết hoạt động doanh nghiệp + Luận án cung cấp thông tin cho công chúng và tất người quan tâm ảnh hưởng phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn hóa tổ chức và kết hoạt động doanh nghiệp Luận án quan trọng đối với học giả và nhà nghiên cứu tương lai cung cấp tài liệu thực nghiệm phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn hóa tổ chức và kết hoạt động doanh nghiệp Ngoài ra, luận án đưa định hướng nghiên cứu thêm, nơi học giả tương lai thực nghiên cứu vấn đề này Kết cấu luận án: Chương TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Tổng quan cách tiếp cận lý luận vai trò lãnh đạo tổ chức Qua tổng quan các tiếp cận nghiên cứu lãnh đạo Mỗi lý thuyết dựa vào bối cảnh khác và tập trung vào yếu tớ khác Khơng có lý thuyết nào là khơng tồn hạn chế Tuy nhiên, cách tiếp cận lãnh đạo chuyển đổi là sở quan trọng nghiên cứu phẩm chất cá nhân lãnh đạo Lý thuyết là tập hợp phẩm chất (Lievens & cộng sự, 1997), lý thuyết đặc điểm, hành vi, tình h́ng đã khơng xem xét sớ phẩm chất điển hình, phẩm chất "mới" này đòi hỏi lý thuyết mới, khái niệm lãnh đạo (Simić, 1998); ứng dụng lãnh đạo chuyển đổi Việt Nam phù hợp với bối cảnh hội nhập sâu rộng (Simić, 1998); công cụ đo lường lãnh đạo chuyển đổi thiết lập và sử dụng phổ biến đánh giá lãnh đạo và nhân viên (Mahar, 2004) 1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2.1 Nghiên cứu mối quan hệ phẩm chất cá nhân lãnh đạo văn hóa tổ chức Mối quan hệ phẩm chất cá nhân lãnh đạo và văn hóa tổ chức thu hút lớn quan tâm nhà nghiên cứu Hầu hết, nghiên cứu kết luận có mới quan hệ phẩm chất cá nhân lãnh đạo và văn hóa tổ chức Tại Việt Nam, văn hóa tổ chức nhiều nhà nghiên cứu quan tâm Tuy nhiên, nghiên cứu văn hóa thường đề cập đến thực trạng văn hóa tổ chức, đánh giá văn hóa tổ chức, Hướng nghiên cứu yếu tố tạo ra, tác động đến văn hóa nghiên cứu quan tâm 1.2.2 Nghiên cứu mối quan hệ văn hóa tổ chức kết hoạt động doanh nghiệp Mối quan hệ văn hóa tổ chức và kết hoạt động doanh nghiệp gần luận điểm đã xác định có mới quan hệ chúng Trong trường hợp kết hoạt động doanh nghiệp thiên yếu tớ tài chính, mới văn hóa tổ chức và kết hoạt động doanh nghiệp không xác định Tuy vậy, Việt Nam nghiên cứu quan tâm thực nghiên cứu mối quan hệ này Nhưng sớ nghiên cứu Việt Nam sử dụng làm tiền đề cho nghiên cứu mối quan hệ này 1.2.3 Nghiên cứu mối quan hệ phẩm chất cá nhân lãnh đạo kết hoạt động doanh nghiệp Mối quan hệ phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết hoạt động doanh nghiệp thu hút quan tâm lớn từ học giả nước ngoài Hầu hết, cho có mới quan hệ phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết hoạt động doanh nghiệp Các phẩm chất tạo ảnh hưởng thần tượng hóa, tạo động lực và truyền cảm hứng, kích thích trí lực nhân viên và thấu hiểu cá nhân giúp cải thiện kết hoạt động doanh nghiệp Tại Việt Nam, nghiên cứu phẩm chất Hồ Chí Minh, Bộ đội, giáo viên, nhiều Đặc biệt, giai đoạn đổi đất nước Trong giai đoạn hội nhập toàn cầu, nghiên cứu lực lãnh đạo chiếm đa số, nghiên cứu lãnh đạo chuyển đổi số nhà nghiên cứu quan tâm Tuy nhiên, nghiên cứu lãnh đạo chuyển đổi tìm mới quan hệ lãnh đạo chuyển đổi với hành vi nhân viên, kết thực công việc và sử dụng thuật ngữ phong cách lãnh đạo chuyển đổi Mối quan hệ với kết hoạt động chưa có nhiều nghiên cứu quan tâm Mặc dầu vậy, nghiên cứu đã mở hướng tiếp cận và thực nghiệm đo lường lãnh đạo chuyển đổi Việt Nam 1.2.4 Nghiên cứu mối quan hệ phẩm chất cá nhân lãnh đạo kết hoạt động doanh nghiệp, với văn hóa tổ chức yếu tố trung gian mối quan hệ Trong số nghiên cứu riêng lẻ, nghiên cứu theo khuynh hướng kết hợp ba khái niệm lúc chiếm sớ lượng lớn Trong đó, nghiên cứu tìm mới quan hệ phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết hoạt động với vai trị trung gian đề cập nguồn nhân lực (Wang & cộng sự, 2010; Whyte, 2012); hài lòng (Shurbagi, 2012); động lực tổ chức (Jaskyte, 2004); tổ chức học tập (Mutahar & cộng sự, 2015) Nghiên cứu tìm mới quan hệ với vai trị trung gian văn hóa tổ chức nhiều nghiên cứu quan tâm Ngoài việc xác định mối quan hệ trực tiếp và gián tiếp qua trung gian văn hóa tổ chức, nghiên cứu cịn cho thấy thiếu quán chung mối quan hệ ba khái niệm này 1.3 Tổng quan phương pháp nghiên cứu từ nghiên cứu phẩm chất lãnh đạo chuyển đổi Theo Northouse (2015) đo lường lãnh đạo chuyển đổi phổ biến là bảng câu hỏi lãnh đạo đa thành phần, gọi là MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire) Nhìn chung, MLQ-5X Bass và Avolio (1995) là cộng cụ vượt trội mô tả yếu tố cấu thành phẩm chất, hợp lệ, đáng tin cậy (Antonakis, 2001) Ngoài ra, MLQ-5X Bass và Avolio (1995) sử dụng để điều tra nhà lãnh đạo, quản lý nhiều lĩnh vực, cỡ mẫu đa dạng, đối tượng khảo sát gồm lãnh đạo, quản lý, chủ sở hữu, giảng viên, nhân viên, sử dụng Likert điểm với = Không hoàn toàn đến = luôn Seyal và Rahman (2014) Công cụ phân tích liệu SPSS và Amos Để đo lường văn hóa tổ chức hai mơ hình thường sử dụng là Denison Organizational Culture Survey (DOCS) và Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) DOCS tác giả xác định: phù hợp với phạm vi nhà quản lý, trình bày theo phong cách lãnh đạo và hướng đến kết hoạt động doanh nghiệp (Roldán & Bray, 2009); mơ hình mới, chi tiết, áp dụng cho tất cấp bậc, áp dụng cho tổ chức quản lý thay đổi, sử dụng rộng rãi quốc gia khác và cách nào mà kết bị ảnh hưởng văn hóa (Pirayeh & cộng sự, 2011); cấu trúc mạnh mẽ (Farshad & cộng sự, 2011) Đa số nghiên cứu sử dụng thang đo likert điểm gồm hoàn toàn không đồng ý = 1, và hoàn toàn đồng ý = Đo lường kết hoạt động doanh nghiệp, xác định đa dạng, gồm nhiều yếu tớ tài chính, phi tài và kết hợp hai.Nhìn chung, Việt Nam đo lường kết hoạt động doanh nghiệp theo yếu tố phi tài chưa có nhiều nghiên cứu thực Với yếu tớ phi tài chính, thang đo likert thường sử dụng là thang đo likert từ = hoàn toàn không đồng ý đến = hoàn toàn đồng ý (Zakari & cộng sự, 2013; Ahmed & Shafiq, 2014) 1.4 Kết luận Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN, MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Lý thuyết tiếp cận nghiên cứu 2.2 Phẩm chất cá nhân lãnh đạo 2.2.1 Khái niệm lãnh đạo 2.2.2 Khái niệm phẩm chất cá nhân lãnh đạo Phẩm chất có lịch sử nghiên cứu lâu đời, xem là lâu đời đề cập lãnh đạo Theo Lashway (1999) cho rằng, phẩm chất lãnh đạo là việc nhận thức điều tốt đẹp nhà lãnh đạo thông qua người khác Theo Zaccaro và cộng (2004) phẩm chất lãnh đạo (Leadership Qualities) thể cách thức mà nhà lãnh đạo quan sát và hành động dựa giá trị và động họ và người theo họ, Trong nghiên cứu này phẩm chất cá nhân lãnh đạo là tập hợp phẩm chất khác nhà lãnh đạo biểu thơng qua hành động tình huống khác đánh giá và thừa nhận người theo 2.2.3 Tầm quan trọng phẩm chất cá nhân lãnh đạo 2.2.4 Thành phần phẩm chất cá nhân lãnh đạo Theo Ali (2005 p39) đặc điểm lãnh đạo chuyển đổi có mới quan hệ tích cực mạnh mẽ với phẩm chất cá nhân người lãnh đạo Do đó, với tiếp cận lãnh đạo chuyển đổi, thành phần lãnh đạo chuyển đổi nghiên cứu này xem là thành phần phẩm chất cá nhân lãnh đạo (personal leadership qualities) Theo Seyal và Rahman (2014) phẩm chất cá nhân lãnh đạo từ MLQ-5x (thuộc tính và hành vi) báo, tạo động lực và truyền cảm hứng, kích thích trí lực nhân viên, thấu hiểu cá nhân loại báo Thang đo Likert điểm áp dụng, với nhãn là = hoàn toàn không đến = ln ln Đới với văn hóa tổ chức, tác giả kế thừa thang đo nghiên cứu Roldán và Bray (2009) với 12 báo để đo bốn đặc điểm văn hố tổ chức tham gia, tính quán, khả thích ứng và sứ mệnh Để kiểm tra nhận định nhà lãnh đạo, quản lý và nhân viên văn hóa tổ chức doanh nghiệp, sử dụng thang đo Likert điểm với hoàn toàn không đồng ý = 1, không đồng ý = 2, Trung lập = 3, đồng ý = 4, hoàn toàn đồng ý = Đối với kết hoạt động doanh nghiệp, hai yếu tố kết kinh doanh và hiệu tổ chức rút từ nghiên cứu Wang và cộng (2010) gồm 03 báo cho kết kinh doanh và 03 cho hiệu tổ chức Sử dụng thang đo Likert điểm từ = hoàn toàn không đồng ý đến = hoàn toàn đồng ý 3.4.2 Thiết kế mẫu nghiên cứu Đối với nghiên cứu sơ bộ, cỡ mẫu 200 phiếu cho nhà lãnh đạo, quản lý và 600 phiếu cho nhân viên Kết thu gồm 150 phiếu nhà lãnh đạo, quản lý và 433 phiếu cho nhân viên, sử dụng Các phiếu bị loại giớng và bỏ sót 10% câu hỏi Tuy nhiên, với hạn chế nguồn lực, khảo sát mang tính đại diện sớ khu vực Đà Nẵng, Quảng Ngãi, thành phớ Hồ Chí Minh và Hà Nội Bảng hỏi khảo sát có nội dung nhau, khác hình thức trình bày với đới tượng Riêng doanh nghiệp có vớn đầu tư nước ngoài, bảng hỏi gửi đến nhà quản lý người Việt Nam Phương pháp điều tra trực tiếp và gián tiếp Đới với nghiên cứu thức, đới tượng, phạm vi khảo sát tương tự thiết kế mẫu cho nghiên cứu sơ Trong nghiên cứu thức, sử dụng 38 biến quan sát, kích thước mẫu theo kích thước tối thiểu là 38x5=190 quan sát và theo Tabachnick và Fidell (1996) là 8x38+50= 354 quan sát Để đảm bảo số phiếu thu thỏa mãn hai điều kiện, mang tính đại diện cao, nghiên cứu phát hành 600 phiếu điều tra cho đối tượng là nhà lãnh đạo, quản lý và 1.800 phiếu điều tra cho đối tượng là nhân viên hai đợt Đợt 1, Quảng Ngãi và Đà Nẵng Đợt hai, Hà Nội và thành phớ Hồ Chí Minh Thu thập liệu thông qua bảng câu hỏi với phương pháp điều tra trực tiếp và gián tiếp Kết thu gồm 414 phiếu nhà lãnh đạo, quản lý và 982 phiếu cho nhân viên, sử dụng 3.4.3 Phương pháp phân tích liệu Nghiên cứu định lượng thực thông qua phương pháp điều tra xã hội học và sử dụng phần mềm SPSS 22.0 và AMOS 20.0 để thực phân tích cronbach‘s alpha, EFA, CFA, SEM để kiểm định giả thuyết nghiên cứu Từ trả lời câu hỏi nghiên cứu đặt 3.4 Đánh giá sơ thang đo 3.4.1 Đánh giá sơ thang đo mẫu lãnh đạo, quản lý 3.4.2 Đánh giá sơ thang đo mẫu nhân viên Như vậy, nghiên cứu định lượng sơ với hai cơng cụ là Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá Cho thấy 10 nhân tố gồm 38 biến quan sát, đo lường ba thành phần: phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn hóa tổ chức và kết hoạt động doanh nghiệp, đánh giá từ mẫu lãnh đạo, quản lý và mẫu nhân viên khơng có biến quan sát bị loại và biến quan sát trích thành nhân tớ tương ứng theo lý thuyết Do đó, bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu định lượng sơ giữ nguyên cho nghiên cứu thức 3.5 Kết luận Chương KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Kết nghiên cứu với mẫu nghiên cứu lãnh đạo, quản lý 4.1.1 Thống kê mô tả mẫu Về giới tính, sớ 414 doanh nghiệp có 272 lãnh đạo, quản lý là nam và có 142 lãnh đạo, quản lý là nữ Về độ tuổi, có 17 người 30 tuổi, 165 người từ 31- 40, 181 người từ 41-50 và 49 người từ 5160 tuổi, có 02 người 60 tuổi Về trình độ học vấn, đại học có 14 người, trình độ đại học 320 người, sau đại học có 80 người Về chức danh cơng tác, có 169 người là giám đớc, 61 người là phó giám đớc, 140 người là trưởng phịng trưởng phận và có 44 người là kế tốn trưởng Về sớ năm làm việc, làm việc năm có 89 người, làm việc 5-10 năm có 195 người, làm việc 10 năm có 130 người Về loại hình doanh nghiệp, doanh nghiệp nhà nước có 48 doanh nghiệp, doanh nghiệp ngoài nhà nước có 345 doanh nghiệp, doanh nghiệp có vớn đầu tư nước ngoài có 21 doanh nghiệp Về phong cách lãnh đạo, hầu hết nhà lãnh đạo Việt Nam sử dụng hỗn hợp phong cách gồm lãnh đạo chuyển đổi, lãnh đạo nghiệp vụ và lãnh đạo tự 4.1.2 Kiểm định thang đo 4.1.3 Kiểm định mơ hình, giả thuyết nghiên cứu 4.1.3.1 Kiểm định mơ hình Hình 4.2 Kết mơ hình SEM – Mẫu lãnh đạo, quản lý (Nguồn: Kiểm định từ liệu điều tra ) 4.1.3.2 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu Bảng 4.12 Kết kiểm định (đã chuẩn hóa) mới quan hệ trực tiếp và gián tiếp nhân tố độc lập và kết hoạt động doanh nghiệp- Mẫu lãnh đạo, quản lý Gỉa Biến Mối quan hệ trực tiếp Mối quan hệ gián tiếpTổng tác thuyết động Trọng số S.E C.R P Trọng số P H1a KQDN< - AHTT 0.054 048 1.118 0.264 0.162 0.001 0.162 H1b KQDN< - DLCH -.021 049 -.427 0.669 0.170 0.001 0.170 H1c KQDN< - KTTL 0.119 048 2.507 0.012 0.211 0.001 0.330 H1d KQDN< - THCN 0.119 053 2.237 0.025 0.169 0.002 0.288 H2a VHTC< - AHTT 0.184 045 4.108 *** 0.184 H2b VHTC< - DLCH 0.191 045 4.244 *** 0.191 H2c VHTC< - KTTL 0.169 043 3.904 *** 0.169 H2d VHTC< - THCN 0.226 047 4.784 *** 0.226 H3 KQDN< -VHTC 0.723 110 6.599 *** 0.723 (Nguồn: tổng hợp từ nghiên cứu tác giả) 4.2 Kết nghiên cứu với mẫu nghiên cứu nhân viên 4.2.1 Thống kê mô tả mẫu Kết điều tra cho thấy, giới tính tổng sớ 982 nhân viên khảo sát có 59.1% là nữ và 40.5% là nam, này nói lên nữ nhân viên nhiều nam Về độ tuổi, hầu hết nhân viên trẻ và độ tuổi từ 31-40 nhiều nhất, chiếm 46.6% Đa sớ nhân viên có trình độ đại học và làm việc doanh nghiệp tư nhân 4.2.2 Kiểm định thang đo 4.2.3 Kiểm định mơ hình, giả thuyết nghiên cứu 4.2.3.1 Kiểm định mơ hình Hình 4.4 Kết mơ hình SEM – Mẫu nhân viên (Nguồn: Kiểm định từ liệu điều tra ) 4.2.3.2 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu Bảng 4.24 Kết kiểm đinh (đã chuẩn hóa) mối quan hệ nhân tố độc lập kết hoạt động doanh nghiệp – Mẫu nhân viên Mối quan hệ Mối quan hệ trực tiếp Tổng gián tiếp Gỉa Biến tác thuyết động Trọng Trọng S.E C.R P P số số H1a KQDN< - AHTT 0,120 0,050 2.407 0,016 0.282 0,004 0,402 H1b KQDN< - DLCH -0,015 0,050 -.305 0,760 0.150 0,001 0,150 H1c KQDN< - KTTL -0,090 0,057 -1.578 0,115 0.162 0,001 0,162 H1d KQDN< - THCN -0,044 0,063 -.706 0,480 0.337 0,001 0,337 H2a VHTC< - AHTT 0,130 0,033 3.910 *** 0,130 H2b VHTC< - DLCH 0,121 0,033 3.660 *** 0,121 H2c VHTC< - KTTL 0,229 0,036 6.404 *** 0,229 H2d VHTC< - THCN 0,281 0,038 7.319 *** 0,281 H3 KQDN< -VHTC 1,159 0,127 9.147 *** 1,159 (Nguồn: tổng hợp từ nghiên cứu tác giả) 4.3 Kết luận Chương BÌNH LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 5.1 Bình luận kết nghiên cứu Bảng 5.1 Các mối quan hệ phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết hoạt động doanh nghiệp Mẫu lãnh đạo, quản lý Mẫu nhân viên Giả Trực Gián Tổng tác Trực Gián Tổng tác Mối quan hệ thuyết tiếp tiếp động tiếp tiếp động H1a KQDN< - AHTT 0.264 0.001 0.162 0,016 0,004 0,402 H1b KQDN< - DLCH 0.669 0.001 0.170 0,760 0,001 0,150 H1c KQDN< - KTTL 0.012 0.001 0.330 0,115 0,001 0,162 H1d KQDN< - THCN 0.025 0.002 0.288 0,480 0,001 0,337 H2a VHTC< - AHTT *** 0.184 *** 0,130 H2b VHTC< - DLCH *** 0.191 *** 0,121 H2c VHTC< - KTTL *** 0.169 *** 0,229 H2d VHTC< - THCN *** 0.226 *** 0,281 H3 KQDN< - VHTC *** 0.723 *** 1,159 (Nguồn: tổng hợp từ nghiên cứu tác giả) Mục đích nghiên cứu là tìm mới quan hệ phẩm chất cá nhân lãnh đạo đến kết hoạt động doanh nghiệp Kết cho thấy, xét khía cạnh tổng tác tộng từ mẫu lãnh đạo, quản lý và mẫu nhân viên, phẩm chất cá nhân lãnh đạo đã tác động tích cực đến kết hoạt động doanh nghiệp Tổng hợp kết luận từ nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng nhà lãnh đạo này đã sử dụng chín chủ đề chiến lược sau để tạo thay đổi tổ chức họ Đồng thời, bối cảnh cạnh tranh nhà lãnh đạo, quản lý có nhiều kỹ quản lý đa dạng và xây dựng mối quan hệ tốt với nhân viên Kết nghiên cứu cho thấy có khác biệt kết đánh giá từ mẫu lãnh đạo, quản lý và mẫu nhân viên Đặc biệt, tác động trực tiếp phẩm chất cá nhân lãnh đạo đến kết hoạt động doanh nghiệp Nhưng khơng có khác biệt đới với mới quan hệ trực tiếp phẩm chất cá nhân lãnh đạo đến văn hóa tổ chức và mới quan hệ gián tiếp thơng qua văn hóa tổ chức phẩm chất cá nhân lãnh đạo đến kết hoạt động doanh nghiệp Các phát này, phù hợp với nghiên cứu Ogbonna và Harris (2000), Xenikou và Simosi (2006) và Imran và cộng (2012) Tuy nhiên, đối với mới quan hệ văn hóa tổ chức và kết hoạt động doanh nghiệp khác từ nghiên cứu Sumarto và Subroto (2011) 5.2 Hàm ý sách 5.2.1 Hàm ý liên quan đến phát triển phẩm chất cá nhân lãnh đạo a Cải thiện phẩm chất tạo ảnh hưởng lý tưởng hóa Để nâng cao kết hoạt động doanh nghiệp, nhà lãnh đạo, quản lý cần tăng cường: Xem xét ảnh hưởng định đến đạo đức và luân lý (PIB07); Bộc lộ cách ấn tượng tài và tự tin (PIA04); Nhấn mạnh tầm quan trọng việc có ý thức chung sứ mệnh (PIB08) b Cải thiện phẩm chất kích thích trí lực nhân viên Kết nghiên cứu rằng: để tăng cường kết hoạt động doanh nghiệp nhà lãnh đạo, quản lý cần: Hướng dẫn xem xét vấn đề từ nhiều góc độ khác (PIS15); Khuyến khích đổi cách thức thực giúp tổ chức thành cơng (PIS16); Tìm kiếm cách thức khác giải vấn đề (PIS14); Kiểm tra lại ý kiến, quan điểm trái ngược đảm bảo phù hợp (PIS13) c Cải thiện phẩm chất thấu hiểu cá nhân Kết nghiên cứu nhà lãnh đạo, quản lý cần phải: Giúp đỡ cá nhân khai thác điểm mạnh họ; Đối xử quan tâm và quí mến thực sự; Chú ý cá nhân có khác biệt nhu cầu, khả và khát vọng Bên cạnh đó, Whyte (2012) kết luận: việc thấu hiểu cá nhân là hành vi đặc biệt nhà lãnh đạo và có tác động đáng kể đến kết hoạt động doanh nghiệp d Cải thiện phẩm chất tạo động lực và truyền cảm hứng Thật vậy, kết nghiên cứu cho rằng: Thảo luận nhiệt tình cần thiết để cơng việc hoàn thành (PIM10); Tin tưởng người khác thực tớt mục tiêu đề (PIM12); Nói với người khác tương lai lạc quan tổ chức (PIM09) và đề cập với người khác tầm nhìn hấp dẫn tương lai (PIM11) Từ lý trên, cho thấy phẩm chất cá nhân lãnh đạo là yếu tố then chốt phải đưa vào đánh giá để đào tạo, phát triển nhà lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp (ElKordy, 2013) Nhưng trước hết, cần nhận thức vai trò quan trọng phẩm chất cá nhân lãnh đạo Nó phải thể hiện, trao đổi, phát triển tất công việc và vụ tổ chức Sau đó, phải xây dựng tiêu chí đánh giá và trì liên tục để nâng cao kết hoạt động doanh nghiệp Các gợi ý cụ thể như: Nhóm hàm ý thứ nhất, nhận thức vai trò phẩm chất cá nhân lãnh đạo Phẩm chất (Qualities) là thuật ngữ nghiên cứu hàng kỷ và sử dụng phổ biến (Zaccaro & cộng sự, 2004) Theo Harrow (1972), phẩm chất thường bao gồm nhân tố thuộc giới quan tiếp nhận và phản ứng lại thực tế, xác định giá trị và giá trị ưu tiên Các phẩm chất và hành vi thể thái độ cá nhân với công việc, động cơ, tố chất cần có để đảm nhận tớt cơng việc (Lê Qn & Nguyễn Quốc Khánh, 2012) Jones (2007) phẩm chất cá nhân xem là tảng cho là ai, là, là người tự nhận thức thân và người khác nhận thức Đinh Đức Hợi (2012) phẩm chất là đặc điểm người hay vật đạt mức độ chất lượng cần thiết đáp ứng yêu cầu nào xã hội, tạo nên khác biệt hạng, loại với đối tượng khác Theo Burns (1978) phẩm chất cá nhân lãnh đạo nằm cách thức mà nhà lãnh đạo quan sát và hành động dựa giá trị và động họ và người theo họ (Sumarto & Subroto, 2011) Phẩm chất cá nhân lãnh đạo có đặc trưng như: Thứ nhất, đặc điểm ổn định và quán hành vi (Allport,1961, trích Zaccaro & cộng sự, 2004) Thứ hai, đặc điểm tớt hay tích cực (Caprara & cộng sự, 2006) Thứ ba, hành vi “phù hợp” (Zaccaro & cộng sự, 2004), khác biệt hạng, loại với đối tượng khác (Đinh Đức Hợi, 2012) Như vậy, với đối tượng khác nhà lãnh đạo hay giáo viên, cơng an, phẩm chất xác định với kết cấu khác tập hợp giá trị ưu tiên cho đối tượng Thứ tư, thuộc tính vớn có nhà lãnh đạo (Russell & cộng sự, 2002; Paper, 2005) có nghĩa là để trở thành nhà lãnh đạo phải có phẩm chất định Thứ năm, kết hợp đặc điểm cá nhân thúc đẩy lãnh đạo hiệu (Zaccaro & cộng sự, 2004) hay đáp ứng yêu cầu xã hội (Đinh Đức Hợi, 2012) Vai trò phẩm chất cá nhân lãnh đạo tác động đến hoạt động và hành vi định và truyền tải giá trị cá nhân vào tổ chức (Russell & Gregory Stone, 2002); sở để xác định vấn đề và lý cho việc định tốt nhà lãnh đạo (Lashway, 1999); tiêu chuẩn cho tuyển dụng, lựa chọn và đặt vào vị trí lãnh đạo (Bolden, 2005); thấm nhuần giá trị theo thời gian vào văn hóa tổ chức; khởi đầu thay đổi tổ chức (Smith, 2005); lãnh đạo tốt, là khả đạo và giao tiếp rõ ràng nhà lãnh đạo (Dewan & cộng sự, 2008); yêu cầu vai trò lãnh đạo (Ahmed & Bach, 2014); thành lãnh đạo từ phẩm chất thân người lãnh đạo (Fiedler trích Mullins, 2004) Trong nghiên cứu này, phẩm chất cá nhân lãnh đạo có ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức và kết hoạt động doanh nghiệp nên cần nhận thức vai trị tất lĩnh vực doanh nghiệp Nhóm hàm ý thứ hai, xây dựng tiêu chí đánh giá và trì liên tục nâng cao phẩm chất cá nhân lãnh đạo để nâng cao kết hoạt động doanh nghiệp Trong chương trình phát triển lãnh đạo, chương trình Nhật Bản, họ đưa nhà lãnh đạo đến vùng núi để học cách thưởng thức trà và quan sát cá chép, để tìm cách phát triển nhạy cảm, sáng tạo và trí tưởng tượng nhà lãnh đạo thay cho phương pháp truyền thớng Chương trình Châu Âu: (1) chương trình kỹ nội bộ, (2) khóa học bên ngoài, hội thảo và hội nghị, (3) cố vấn / huấn luyện, (4) lực thức, (5) xoay vịng cơng việc cơng ty, E-learning Chương trình phát triển lãnh đạo toàn diện, Oracle trình bày bảy bước để phát triển lãnh đạo hiệu Họ đã xác định bước là xác định phong cách lãnh đạo tớt cho tổ chức Nhìn chung, phát triển lãnh đạo là yêu cầu chung tổ chức và quốc gia, họ đưa cách khác để có nhà lãnh đạo xuất sắc Trong nghiên cứu này, đề xuất phát triển lãnh đạo, quản lý gồm bài tập tương tác và tình h́ng liên quan đến phẩm chất cách tiếp cận lãnh đạo chuyển đổi, lãnh đạo chuyển đổi là chương trình toàn diện, phù hợp với yêu cầu lãnh đạo cấp bậc khác tổ chức (Edwards & Gill, 2012; ElKordy, 2013; Cavazotte & cộng sự, 2013) Dew (2012) đo lường lãnh đạo giỏi cách xem xét, đánh giá công việc q khứ cần đánh giá có hệ thớng Một hệ thống đánh giá gồm việc xác định mục tiêu và tiêu chí đo lường phẩm chất cá nhân lãnh đạo bảng 5.2 5.2.2 Hàm ý liên quan đến phát triển văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức là phận văn hóa chung Ở Việt Nam có hàng nghìn sắc văn hóa tinh thần cầu thực, ý chí phấn đấu tự lực, nguyên tắc hành vi và tinh thần cộng đồng/ tập thể Bên cạnh người Việt Nam có nét văn hóa xấu phấn đấu, nỗ lực để “vinh thân phình gia”, dễ dàng thoả mãn với lợi ích trước mắt, ngại cạnh tranh Trong thời kỳ toàn cầu hóa, cần có bước đột phá văn hóa tổ chức để phát triển doanh nghiệp đại Để nâng cao kết hoạt động doanh nghiệp cần phát triển văn hóa tổ chức bởi: Thứ nhất, tham gia Kết luận án cho thấy để nâng cao kết hoạt động, nhà lãnh đạo, quản lý cần tăng cường định hướng nhóm, chẳng hạn cơng việc cơng ty xếp, tổ chức để người thấy mối quan hệ công việc họ với mục tiêu tổ chức (VHG22) Hay trao quyền định đưa cấp quản lý phải có thông tin tốt (VHG21) Kết nghiên cứu này ủng hộ nhận định Pirayeh và cộng (2011) tham gia mang đến ý thức trách nhiệm và quyền sở hữu tổ chức gia cố; vắng mặt và bỏ việc nhìn thấy Thứ hai, tính quán Kết nghiên cứu cho thấy, để cải thiện tính quán, nhà lãnh đạo cần tập trung vào việc phát triển giá trị cốt lõi việc cho nhân viên thấy rằng: Công ty trọng đến việc đảm bảo uy tín và chuyên nghiệp đối với khách hàng, đối tác và bên liên quan (VHT24) Hay nỗ lực cho phối hợp và thống thông qua việc: Quyết định lựa chọn phương án đạt đồng thuận từ thành viên (VHT25) Thứ ba, khả thích ứng Để cải thiện khả thích ứng, doanh nghiệp cần tập trung vào khách hàng nữa, họ cần có thơng tin đầy đủ và xác từ khách hàng đối với định tổ chức (VHK28) và hợp tác phận khác hướng đến việc tạo thay đổi liên tục (VHK27) Thứ tư, sứ mệnh Để cải thiện sứ mệnh, nhà lãnh đạo quản lý cần biết tầm nhìn cơng ty tạo cảm hứng và động lực cho công việc nhân viên (VHS32) và người biết cơng việc cần phải làm để có thành cơng dài hạn (VHS31) Tóm lại, văn hóa tổ chức là sở để phát triển nguồn nhân lực khẳng định lâu đời Mặc dù, khơng có thớng khái niệm văn hóa tổ chức nhà nghiên cứu khẳng định văn hóa tổ chức động, khơng ngừng phát triển và thay đổi Nó ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp, mang lại hiệu và thành công thị trường Để nâng cao văn hóa tổ chức: Nhóm hàm ý thứ ba, phát triển điểm mạnh hạn chế điểm yếu văn hóa tổ chức Nếu ḿn tạo ra, thay đổi và ảnh hưởng đến định hướng văn hóa tổ chức, phải biết tình trạng Mục đích là phát triển điểm mạnh văn hóa và loại bỏ điểm yếu Do đó, doanh nghiệp phải thiết lập quy trình bước để giúp người cam kết với quy trình này Các bước q trình phát triển văn hóa Bảng 5.3 Nhóm hàm ý thứ tư, đo lường văn hóa tổ chức Vai trị quan trọng văn hóa ln đề cập, cách để đảm bảo văn hóa cịn hiệu lực theo thời gian, là thơng qua đo lường văn hóa tổ chức Dựa kết nghiên cứu, tác giả đề xuất triển văn hóa liên quan đến phát triển kết tổ chức Denison Bảng 5.4 5.3 Hạn chế hướng nghiên cứu tương lai 5.4 Kết luận KẾT LUẬN CHUNG Mục tiêu luận án, tìm mới quan hệ phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết hoạt động doanh nghiệp gồm mối quan hệ trực tiếp phẩm chất cá nhân lãnh đạo đến văn hóa tổ chức, kết hoạt động doanh nghiệp và mối quan hệ gián tiếp thơng qua văn hóa tổ chức Phẩm chất cá nhân lãnh đạo, tiếp cận lãnh đạo chuyển đổi gồm phẩm chất tạo ảnh hưởng thần tượng hóa, tạo động lực và truyền cảm hứng, kích thích trí lực nhân viên, thấu hiểu cá nhân Văn hóa tổ chức tiếp cận DOCS Denison gồm bớn thành phần tính quán, tham gia, khả thích ứng và sứ mệnh Kết hoạt động doanh nghiệp từ Wang và công (2010) gồm kết kinh doanh và hiệu tổ chức Để đạt mục tiêu này, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng ứng dụng Sử dụng khảo sát trực tiếp và gián tiếp 600 nhà lãnh đạo, quản lý và 1.800 nhân viên doanh nghiệp Việt Nam Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, kết thu về, sử dụng với cỡ mẫu 414 nhà lãnh đạo, quản lý và 982 nhân viên Bảng hỏi sử dụng làm công cụ nghiên cứu này Dữ liệu thu từ cơng cụ nghiên cứu phân tích Gói thống kê cho Khoa học xã hội (SPSS) phiên 22 và AMOS Kết luận án, với mối quan hệ trực tiếp Phẩm chất cá nhân lãnh đạo gồm phẩm chất tạo ảnh hưởng thần tượng hóa, tạo động lực và truyền cảm hứng, kích thích trí lực nhân viên, thấu hiểu cá nhân tác động đến văn hóa tổ chức và kết hoạt động doanh nghiệp hai đối tượng khảo sát là nhà lãnh đạo, quản lý và nhân viên Đồng thời, văn hóa tổ chức tác động đến kết hoạt động doanh nghiệp Tuy nhiên, có khác biệt nhận định lãnh đạo, quản lý và nhân viên mối quan hệ trực tiếp phẩm chất cá nhân lãnh đạo với kết hoạt động doanh nghiệp Điển phẩm chất tạo ảnh hưởng thần tượng hóa, tạo động lực và truyền cảm hứng khơng có tác động trực tiếp đến kết hoạt động doanh nghiệp theo đánh giá lãnh đạo quản lý, phẩm chất kích thích trí lực nhân viên, thấu hiểu cá nhân có tác động đến kết hoạt động doanh nghiệp Trong đó, với đánh giá nhân viên có phẩm chất tạo ảnh hưởng thần tượng hóa tác động đến kết hoạt động doanh nghiệp phẩm chất tạo động lực và truyền cảm hứng, kích thích trí lực nhân viên, thấu hiểu cá nhân không tác động trực tiếp đến kết hoạt động doanh nghiệp Đối với mối quan hệ gián tiếp, hai dạng mẫu Văn hóa tổ chức là trung gian mới quan hệ phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết hoạt động doanh nghiệp Do đó, việc nâng cao phẩm chất này giúp nâng cao văn hóa tổ chức và kết hoạt động doanh nghiệp Dựa kết nghiên cứu, khuyến cáo doanh nghiệp xây dựng sách phát triển lãnh đạo và văn hóa tổ chức Đồng thời, nhà lãnh đạo, quản lý nên xây dựng mối quan hệ với nhân viên để tạo đồng thuận và gắn kết hoạt động doanh nghiệp DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ [1] Nguyễn Thị Thúy Hằng, Nguyễn Phúc Nguyên 2016 Liên kết kinh doanh: Tạo dựng mối quan hệ kinh doanh từ phẩm chất cá nhân lãnh đạo Hội thảo khoa học Quản trị Kinh doanh lần thứ V (COMB2016) - "Liên kết - Nâng cao lực cạnh tranh cho Doanh nghiệp Miền Trung Tây Nguyên bối cảnh hội nhập" 19/10/2016 Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng và Hội Doanh nhân trẻ Thành phố Đà Nẵng [2] Nguyễn thị Thúy Hằng, Nguyễn Hiệp, Nguyễn Phúc Nguyên 2017 4.0 Lãnh đạo thách thức Hội thảo Khoa học Quản trị Kinh doanh lần thứ VI (COMB 2017) - “Nâng cao lực quản trị doanh nghiệp”.16/12/2017 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế, Trường Đại học Nha Trang [3] Nguyễn Thị Thúy Hằng, 2017 Vai trò phẩm chất cá nhân lãnh đạo lý luận và thực tiễn Tạp chí Khoa học Kinh tế - Trường ĐH Kinh tế - Đại học Đà Nẵng, Số:05(03) [4] Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Hiệp và Nguyễn Thị Thúy Hằng, 2018 Phẩm chất cá nhân lãnh đạo, mới quan hệ với văn hóa tổ chức và kết hoạt động doanh nghiệp: Nghiên cứu khám phá định tính Tạp chí khoa học Thương mại Trường Đại học Thương mại, Số: 114 Trang: 55-62 [5] Nguyễn Thị Thúy Hằng, Trần Mai Lâm Ái, 2018 Tương lai nhà lãnh đạo tổ chức Tạp chí Khoa học & Cơng nghệ -Trường ĐH Phạm Văn Đồng, số 16 [6] Nguyễn Thị Thúy Hằng, Trần Mai Lâm Ái, 2019 Ảnh hưởng phong cách lãnh đạo đến kết hoạt động doanh nghiệp: Trường hợp nghiên cứu Công ty cổ phần Five Star Tạp chí Khoa học Kinh tế - Trường ĐH Kinh tế - Đại học Đà Nẵng, số 7(01) [7] Nguyen, N P and Hiep, N and Hang, N T T, 2020 The impact of leader's personal qualities on the firm performance: Case study at MBBank Quang Ngai Branch Journal of Trade Science, 8:4, 72 – 80 [8] Nguyen Thị Thuy Hang, Nguyen Hiep, Nguyen Phuc Nguyen, Hoang Trong Hung (2021) Relationship between organizational culture and firm performance: A case study in Viet Nam Hue University Journal of Science: Economics and Development, Vol.130, No5B, pp5-15 ... sớ nghiên cứu Việt Nam sử dụng làm tiền đề cho nghiên cứu mối quan hệ này 1.2.3 Nghiên cứu mối quan hệ phẩm chất cá nhân lãnh đạo kết hoạt động doanh nghiệp Mối quan hệ phẩm chất cá nhân. .. mới quan hệ phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết hoạt động doanh nghiệp doanh nghiệp Việt Nam - Nghiên cứu và đề xuất hàm ý từ kết nghiên cứu nhằm giúp doanh nghiệp Việt Nam nâng cao kết hoạt động. .. dựng mơ hình mối quan hệ phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết hoạt động doanh nghiệp - Kiểm định tác động phẩm chất cá nhân lãnh đạo đến kết hoạt động doanh nghiệp doanh nghiệp Việt Nam; kiểm định
