THÔNG TIN TÀI LIỆU
Nguyễn T B Châm, Vũ T Kiên Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 15(3), 41-55 41 Ảnh hưởng cảm nhận trách nhiệm xã hội lãnh đạo đạo đức đến ý định nghỉ việc nhân viên văn phòng Thành phố Hồ Chí Minh The effects of perceptions of CSR and Ethical Leadership on office worker's intention turnover in Ho Chi Minh City Nguyễn Thị Bích Châm1*, Vũ Trung Kiên1 Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam * Tác giả liên hệ, Email: chamng@gmail.com THÔNG TIN DOI: 10.46223/HCMCOUJS econ.vi.15.3.1332.2020 Ngày nhận: 05/12/2019 Ngày nhận lại: 31/12/2019 Duyệt đăng: 21/01/2020 Từ khóa: cảm nhận trách nhiệm xã hội, lãnh đạo đạo đức, tham gia công việc, kiệt sức, ý định nghỉ việc Keywords: corporate social responsibility perceptions, ethical leaderships, work engagement, burnout, turnover intentions TÓM TẮT Nghiên cứu ảnh hưởng cảm nhận Trách nhiệm xã hội Lãnh đạo đạo đức đến Ý định nghỉ việc nhân viên văn phòng Tp Hồ Chí Minh, nhằm giúp cho doanh nghiệp hiểu rõ tác động nguồn lực tâm lý đến cảm nhận người lao động nhân viên văn phịng, để từ đưa gợi ý nhằm giảm ý định nghỉ việc nhân viên văn phòng 248 nhân viên văn phòng làm việc thành phố Hồ Chí Minh tham khảo sát Dữ liệu thu thập từ khảo sát gạn lọc đưa vào phân tích phần mềm SPSS 25 AMOS 22 Kết nghiên cứu chứng minh Trách nhiệm xã hội Lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng tích cực đến Sự tham gia cơng việc Lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng tiêu cực đến Sự kiệt sức cịn Trách nhiệm xã hội khơng Ý định nghỉ việc nhân viên bị tác động tiêu cực Sự tham gia cơng việc tích cực Sự kiệt sức ABSTRACT This research studies how White-collar Employees’ Corporate Social Responsibility perception and Ethical Leadership influence Turnover intention in Ho Chi Minh City The purpose of the study is to help the organization understand the impact of philosophy resource on employees’ perception and give managerial implication to reduce turnover intention as well as improve employee brand value Data were collected through the Survey on 248 white-collar employees in Ho Chi Minh City and be filtered and input in the software named SPSS 25 AMOS 22 The empirical findings show CSR and Ethical leadership are both related to work engagement positively Ethical leadership negatively affects work engagement but CSR does not Turnover intention is affected by work engagement negatively and burnout positively 42 Nguyễn T B Châm, Vũ T Kiên Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 15(3), 41-55 Giới thiệu Hiện nay, Khái niệm Ý định nghỉ việc tác giả nghiên cứu sâu, rộng với nhiều quan điểm, lĩnh vực, vùng lãnh thổ khác Chaudhary (2017), Lin Liu (2017), Ng, Yam, Aguinis (2018), Sarfraz, Qun, Abdullah, Alvi (2018), Đa số nghiên cứu ý định nghỉ việc tập trung vào mối quan hệ với yếu tố lương thưởng, mơi trường làm việc, tính chất cơng việc, cam kết tổ chức,… kể đến nghiên cứu Martin Roodt (2008), Khan cộng (2014), Lu, Lu, Gursoy, Neale (2016) Các yếu tố tác động trực tiếp hay gián tiếp đến hài lịng nhân viên từ tác động đến lòng trung thành hay ý định nghỉ việc nhân viên Bên cạnh đó, có nhiều nghiên cứu ý định nghỉ việc quan điểm đạo đức như: lãnh đạo đạo đức, trách nhiệm xã hội… liệt kê số nghiên cứu Demirtas Akdogan (2014), HollingWorth Valentine (2014), Palanski, Avey, Jiraporn (2014), Sarfraz cộng (2018) Hầu hết nghiên cứu kể đề cập mối quan hệ riêng lẻ yếu tố lãnh đạo đạo đức trách nhiệm xã hội với ý định nghỉ việc Vì vậy, nghiên cứu nhằm góp phần làm rõ ảnh hưởng đồng thời trách nhiệm xã hội lãnh đạo đạo đức với ý định nghỉ việc bối cảnh nghiên cứu Việt Nam Bên cạnh đó, nghiên cứu gần Việt Nam tác giả thường nghiên cứu trực tiếp khái niệm trách nhiệm xã hội lãnh đạo đạo đức, nghiên cứu tác giả tiếp cận hai khái niệm qua cảm nhận nhân viên văn phòng, nhằm giúp doanh nghiệp hiểu sâu nguyên nhân dẫn đến ý định nghỉ việc nhân viên phòng, từ giúp doanh nghiệp tập trung vào nguồn lực tâm lý để đưa giải pháp hiệu cho tình trạng nhân viên văn phịng nghỉ việc nhiều Lý thuyết mơ hình nghiên cứu 2.1 Các khái niệm nghiên cứu 2.1.1 Trách nhiệm xã hội cảm nhận Trách nhiệm xã hội Khái niệm Trách nhiệm xã hội nhiều tác giả nghiên, với có nhiều định nghĩa, quan điểm khác khái niệm này, kể đến số quan điểm Trách nhiệm xã hội như: tác giả Carroll (1991) đưa khái niệm Trách nhiệm xã hội gồm thành tố trách nhiệm: kinh tế, pháp lý, đạo đức thiện nguyện; Bên cạnh đó, có nhiều nghiên cứu xem xét trách nhiệm xã hội từ góc độ bên liên quan Aguilera, Rupp, Williams Ganapathi (2007), Turker (2009), Vitaliano (2010) Theo tác giả, trách nhiệm xã hội hoạt động mang tính tích cực doanh nghiệp bao gồm: tuân thủ pháp luật, nghĩa vụ thuế, bảo vệ môi trường,… bên liên quan như: cổ đơng, đối tác, phủ, nhân viên, tổ chức xã hội… Ngồi ra, có nhiều tác giả tiếp cận trách nhiệm xã hội theo cấu trúc gồm cấp độ vĩ mô (nghĩa tổ chức) cấp độ vi mơ (tức cá nhân) Theo trách nhiệm xã hội coi hoạt động tự nguyện cơng ty phúc lợi xã hội tạo kết tầm vĩ mơ, coi vấn đề cấp vi mơ liên quan đến kết nhân viên Vì vậy, tác giả đưa khái niệm cảm nhận nhân viên (emloyee’s perception) Trách nhiệm xã hội nghiên cứu Ng cộng (2018), Rupp cộng (2018), Sarfraz cộng (2018) Với nghiên cứu mình, tác giả sử dụng khái niệm cảm nhận trách nhiệm xã hội nhân viên (perceived CSR) ln yếu tố dự đoán phản ứng nhân viên (cảm xúc, thái độ hành vi) vượt trội so với trách nhiệm xã hội khách quan (objective CSR) 2.1.2 Cảm nhận Lãnh đạo đạo đức Tác giả Brown, Treviño, Harrison (2005) nhà nghiên cứu Nguyễn T B Châm, Vũ T Kiên Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 15(3), 41-55 43 xem Lãnh đạo đạo đức lý thuyết độc lập Theo tác giả, Lãnh đạo đạo đức định nghĩa thể chuẩn mực hành vi thông thường thông qua hành động cá nhân, mối quan hệ cá nhân với nhau, lãnh đạo đạo đức thúc đẩy hành vi cấp thông qua giao tiếp hai chiều củng cố định Các nghiên cứu Brown cộng (2005), Brown Treviño (2006) sử dụng lý thuyết học tập xã hội (Social Learning Theory) lý thuyết trao đổi xã hội (Exchange and power in sociai life) để giải thích ảnh hưởng Lãnh đạo đạo đức đến hành vi cấp Theo quan điểm học tập xã hội, nhà lãnh đạo đạo đức với vai trò người làm gương tạo ảnh hưởng đến hành vi cấp Thêm vào đó, cấp học theo hành vi chấp nhận cách quan sát phần thưởng hình phạt mà nhà lãnh đạo đạo đức thể Còn theo quan điểm trao đổi xã hội, trước tiên nhà lãnh đạo đạo đức thể công quan tâm đến nhân viên cấp Đến lượt mình, nhân viên cấp cảm thấy bắt buộc phải đáp lại hành động theo kỳ vọng nhà lãnh đạo đạo đức (Brown et al., 2005; Brown & Treviño, 2006) Trong nghiên cứu tác giả xem xét ảnh hưởng nhà lãnh đạo đức đến phản ứng nhân viên hay nói cách khác cảm nhận nhân viên phong cách lãnh đạo đạo đức nhà lãnh đạo 2.1.3 Sự tham gia công việc Theo lý thuyết nghiên cứu trước có hai cách tiếp cận với khái niệm Sự tham gia công việc Cách tiếp cận ủng hộ Maslach Leiter (2008), tác giả đặt Sự tham gia công việc mặt đối lập trực tiếp với Sự kiệt sức Đặc trưng Sự tham gia công việc lượng cao, tham gia cao hiệu cao Cách tiếp cận thứ hai xuất phát từ tác giả Schaufeli, Salanov, Gonzalez-Roma, Bakker (2002) Theo tác giả, Sự tham gia công việc Sự kiệt sức hai trạng thái tâm trí tương quan tiêu cực trái ngược với kết họ xác định “Sự tham gia công việc đề cập đến trạng thái tâm trí tích cực, thỏa mãn liên quan đến công việc đặc trưng nhiệt huyết, cống hiến chăm chú” Như vậy, Sự tham gia công việc mô tả nhân viên tham gia người chủ động, nổ, kiên trì tận tâm để hồn thành cơng việc Bản chất tham gia thưởng thức công việc nhân viên nhận thấy cơng việc họ hấp dẫn, tràn đầy lượng thách thức 2.1.4 Sự kiệt sức Theo Leiter Maslach (2004): Sự kiệt sức đặc trưng kiệt quệ, hoài nghi không hiệu quả, xuất người lao động bị căng thẳng công việc thời gian dài Sự kiệt sức gồm thành phần trạng thái: Sự cạn kiệt (exhaustion) đề cập đến trạng thái mệt mỏi thể chất tinh thần Thứ hai, Sự hoài nghi (Cynicism) đề cập đến phản ứng tiêu cực phản ứng thái công việc, thường bao gồm trạng thái lý tưởng Cuối cùng, Sự không hiệu (Inefficacy) đề cập đến cảm giác suy giảm lực suất công việc Kristensen, Hannerz, Høgh, Borg (2005) nghiên cứu lại phân chia khái niệm Sự kiệt sức thành phần khác nhau, bao gồm: Sự kiệt sức cá nhân (Personal burnout); Sự kiệt sức liên quan công việc (Work-related burnout); Sự kiệt sức liên quan đến khách hàng (Client-related burnout) Tóm lại Sự kiệt sức tình trạng cạn kiệt nguồn lực nhân viên tiếp xúc lâu dài với căng thẳng nghề nghiệp vượt khả tiếp nhận đối phó họ 44 Nguyễn T B Châm, Vũ T Kiên Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 15(3), 41-55 2.2 Các lý thuyết tảng 2.2.1 Lý thuyết Ý thức thân (Self-concept theory) Theo tác giả Super (1950), Ý thức thân nghề nghiệp hợp thành thuộc tính tự thân xem xét cá nhân coi có liên quan đến nghề nghiệp Cịn theo tác giả Harter (1999), Ý thức thân tập hợp thái độ nhận thức cá nhân thân mình, bao gồm ba yếu tố chính: hình ảnh thân, lịng tự trọng hành vi chủ thể Lý thuyết Ý thức thân cung cấp bối cảnh để hiểu mối quan hệ Ý định nghỉ việc yếu tố cảm nhận Trách nhiệm xã hội hay cảm nhận Lãnh đạo đạo đức nhân viên Lý thuyết Ý thức thân cho thấy nhân viên địi hỏi bối cảnh xã hội, nhóm tổ chức lớn để hiểu thể đầy đủ thân từ giải tỏa mệt mỏi tâm lý họ (Duchon & Plowman, 2005) Nói cách khác, Ý thức thân nhân viên hình thành cảm nhận họ phần nhóm tổ chức làm việc có trách nhiệm xã hội (Ashforth & Mael, 1989), làm giảm nguy kiệt sức căng thẳng tinh thần Khi nhân viên nhận thấy tổ chức mà họ làm việc có hoạt động thực thi trách nhiệm xã hội tốt cảm giác thuộc tổ chức có uy tín nâng cao ý thức thân họ thái độ làm việc họ trở nên tích cực Bên cạnh đó, ý thức thân bị tác động ảnh hưởng yếu tố cảm nhận lãnh đạo đạo đức dẫn đến người nhân viên cảm nhận ý nghĩa công việc mà họ làm từ người nhân viên thể gia tăng động lực, nỗ lực hành vi sản xuất họ (Piccolo, Greenbaum, Den Hartog, & Folger, 2010) 2.2.2 Lý thuyết bảo tồn nguồn lực Hobfoll (1989) Lý thuyết Bảo tồn nguồn lực (Conservation of Resources - COR) tác giả Hobfoll đề xuất vào năm 1989 COR bao gồm hai nguyên tắc: Nguyên tắc gọi tính ưu việt tổn thất nguồn lực Nguyên tắc cho người có cảm giác thiệt hại nguồn lực so với có nguồn lực Nguyên tắc thứ hai gọi đầu tư nguồn lực Nguyên tắc cho người có xu hướng đầu tư nguồn lực để đối phó với tổn thất nguồn lực, phục hồi từ tổn thất để có nguồn lực Lý thuyết COR lý thuyết tốt để giải thích vai trị trung gian Sự kiệt sức Sự tham gia công việc mối quan hệ Trách nhiệm xã hội Lãnh đạo đạo đức với Ý định nghỉ việc Từ quan điểm đạo đức, bối cảnh nhân viên có nhiều nguồn lực mà giải u cầu đạo đức, cơng ty có tảng trách nhiệm xã hội tốt chất lượng lãnh đạo cao, tâm trạng nhân viên làm việc cải thiện (e.g., Cohen & Wills, 1985; Schaufeli & Bakker, 2004) họ sẵn sàng tham gia cơng việc hơn, gắn bó với công ty Ngược lại, nhân viên nguồn lực mặt tâm lý phải đối phó với lo ngại vấn đề đạo đức nơi làm việc, họ có nhiều khả cảm thấy dễ bị tổn thương tiêu cực với thứ nơi làm việc (ví dụ kiệt sức từ bỏ cơng việc) (Rappaport, 1981; Siddiqi, 2013), thúc đẩy ý định rời khỏi tổ chức họ 2.3 Các nghiên cứu liên quan đề xuất mơ hình nghiên cứu 2.3.1 Các nghiên cứu có liên quan Cho đến có nhiều nghiên cứu mối quan hệ Trách nhiệm xã hội Ý định nghỉ việc trực tiếp lẫn gián tiếp, nghiên cứu Chaudhary (2017), Liu Lin (2017), Sarfraz cộng (2018), tác giả chứng minh mối quan hệ trực tiếp Trách nhiệm xã hội Ý định nghỉ việc gián tiếp thông qua biến trung gian hòa giải cho mối quan hệ Trách nhiệm xã hội Ý định nghỉ việc Về mối quan hệ Lãnh đạo Ý định nghỉ việc có nhiều nghiên cứu Nguyễn T B Châm, Vũ T Kiên Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 15(3), 41-55 45 nghiên cứu Laschinger Fida (2014) nghiên cứu mối quan hệ Lãnh đạo xác thực (một thành phần quan trọng lãnh đạo đạo đức) Ý định nghỉ việc thông qua Sự ngược đãi liên quan công việc Sự kiệt sức Nghiên cứu Azanza, Moriano, Molero, Mangin (2015) thông qua trung gian Sự tham gia cơng việc Nhận dạng nhóm làm việc để xem xét mối quan hệ lãnh đạo xác thực ý định nghỉ Hầu hết nghiên cứu mối quan hệ Sự tham gia công việc Sự kiệt sức với Ý định nghỉ việc sử dụng mơ hình nhu cầu nguồn lực công việc JD-R (job resources-demands) phát triển từ lý thuyết COR Mơ hình JD-R tảng để xây dựng mối tương quan Sự tham gia công việc Sự kiệt sức với Kết đầu nhân viên (work outcome), kể đến nghiên cứu Schaufeli Bakker (2004) sử dụng mơ hình để chứng minh mối quan hệ Nhu cầu công việc Nguồn lực công việc ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc thông qua Sự tham gia công việc Sự kiệt sức; tác giả Shemueli, Dolan, Ceretti, Del Prado (2015) chứng minh mối quan hệ Sự tải công việc Hỗ trợ xã hội với Ý định nghỉ việc thông qua Sự tham gia công việc Sự kiệt sức Nghiên cứu Lin Liu (2017) nghiên cứu trình bày lý thuyết Ý thức thân hỗ trợ cho ảnh hưởng đồng thời Cảm nhận Trách nhiệm xã hội Cảm nhận Lãnh đạo đạo đức đến Ý định nghỉ việc nhân viên Ngoài nghiên cứu tác giả đóng góp cho hoạt động nghiên cứu Đạo đức kinh doanh thong qua việc sử dụng lý thuyết COR khung bao quát để giải thích vai trị hịa giải Sự tham gia cơng việc Sự kiệt sức Bảng Tổng hợp nghiên cứu Ý định nghỉ việc Khái niệm Tên tác giả Richa Chaudhary (2017) Heather K Spence Laschinger and Roberta Fida 2014 Garazi Azanza, Juan A Moriano, Fernando Molero Jean-Pierre Lévy Mangin 2015 Wilmar B Schaufeli Arnold B Bakker 2004 Rachel Gabel Shemueli, Simon L Dolan, Adriana Suárez Ceretti Pamela Nuñez del Prado 2015 Chieh-Peng Lin Min-Ling Liu 2017 Nguồn: Tác giả tổng hợp Cảm nhận Trách nhiệm xã hội X Lãnh đạo Sự tham Ý định Sự kiệt gia công nghỉ sức việc việc X X X X X X X X X X X X X X X X X X X 46 Nguyễn T B Châm, Vũ T Kiên Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 15(3), 41-55 2.3.2 Đề xuất mơ hình giả thuyết nghiên cứu Sau thiết lập sở lý thuyết tổng hợp nghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu dựa nghiên cứu gốc tác giả Liu Lin (2017) sau: Trách nhiệm xã hội H1 + Sự tham gia công việc H5 - H2 Ý định nghỉ việc H3 + Lãnh đạo đạo đức Nguồn: Tác giả đề xuất H4 - Sự kiệt sức H6 + Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất Dựa nghiên cứu trước mối quan hệ khái niệm Cảm nhận Trách nhiệm xã hội, Cảm nhận Lãnh đạo đạo đức, Sự tham gia công việc, Sự kiệt sức Ý định nghỉ việc làm sở, tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu sau: Cảm nhận Trách nhiệm xã hội nhân viên quan trọng cảm nhận tảng quan điểm, thái độ hành vi nhân viên Theo đó, cảm nhận thúc đẩy nhân viên chủ động đinh tham gia vào công việc làm nhân viên cảm thấy kiệt sức trình làm việc Một doanh nghiệp thực trách nhiệm xã hội tốt giữ nhiều nhân viên cách tăng cường tham gia vào công việc họ (Gao, Zhang, & Huo, 2017; Park, Lee, & Kim, 2018; Rupp et al., 2018) Khi nhân viên nhận thấy cơng ty thực thi trách nhiệm xã hội tốt người nhân viên có nhiều động lực để tham gia vào cơng việc mình, điều cho thấy ảnh hưởng tích cực cảm nhận Trách nhiệm xã hội nhân viên đến Sự tham gia công việc Vì vậy, giả thuyết đề xuất sau: H1: Cảm nhận Trách nhiệm xã hội ảnh hưởng tích cực đến Sự tham gia cơng việc nhân viên Theo lý thuyết Ý thức thân, ý thức thân nhân viên hình thành kiến thức họ phần nhóm tổ chức làm việc có trách nhiệm xã hội (Ashforth & Mael, 1989), làm giảm nguy kiệt sức căng thẳng tinh thần Cụ thể, nhân viên cảm nhận làm việc cho cơng ty có hoạt động thực thi trách nhiệm xã hội tốt làm cho công việc họ làm có ý nghĩa tạo tâm lý tích cực cho nhân viên giảm kiệt sức cảm xúc tiêu cực (tức kiệt sức) (Raub & Blunschi, 2014; Yates & Hollensbe, 2013) Vì vậy, giả thuyết đề xuất sau: H2: Cảm nhận Trách nhiệm xã hội ảnh hưởng tiêu cực đến Sự kiệt sức nhân viên Theo Piccolo cộng (2010), ý thức thân bị tác động ảnh hưởng yếu tố Lãnh đạo đạo đức Tương tự trách nhiệm xã hội, cảm nhận Lãnh đạo đạo đức giúp cho nhân viên nhận thấy công việc họ có ý nghĩa từ người nhân viên thể tăng lên động lực, nỗ lực hành vi sản xuất họ Các nhà lãnh đạo có tiêu chuẩn cao đạo đức thúc đẩy tham gia công việc nhân viên có thái độ tích cực (Ahmad & Gao, 2018; Azanza et al., 2015; Brown et al., 2005) Vì vậy, giả thuyết đề xuất sau: Nguyễn T B Châm, Vũ T Kiên Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 15(3), 41-55 47 H3: Cảm nhận Lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng tích cực đến Sự tham gia cơng việc nhân viên Các nghiên cứu trước cho lãnh đạo có đạo đức cao giúp thúc đẩy mối quan hệ gắn bó lãnh đạo nhân viên quyền (Chughtai, Byrne, & Flood, 2014; Lambert, Hogan, Barton-Bellessa, & Jiang, 2012), lãnh đạo tạo dựng niềm tin từ nhân viên hỗ trợ nhân viên nhiều (Mo & Shi, 2015; Okpozo, Gong, Ennis, & Adenuga, 2017) cảm nhận cảm xúc tiêu cực kiệt sức nhân viên giảm Vì vậy, giả thuyết đề xuất sau: H4: Cảm nhận Lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng tiêu cực đến Sự kiệt sức nhân viên Theo lý thuyết bảo tồn nguồn lực nhân viên có đủ nguồn lực, họ cống hiến cho công việc với khả phục hồi nguồn lực tinh thần tâm lý, từ họ sẵn sàng tham gia cơng việc hơn, muốn gắn bó giảm mong muốn nghỉ việc (Cohen & Wills, 1985; Schaufeli & Bakker, 2004) Ngược lại, nhân viên trải qua suy giảm cảm giác tràn đầy lượng nhiệt tình nguồn lực tâm lý bị lạm dụng hay nói cách khác họ bị Kiệt sức trở nên tích cực việc tìm kiếm hội việc làm thay để khơi phục cảm xúc làm gia tăng mong muốn nghỉ việc (Rappaport, 1981; Siddiqi, 2013) Vì vậy, giả thuyết đề xuất sau: H5: Sự tham gia công việc ảnh hưởng tiêu cực đến Ý định nghỉ việc nhân viên H6: Sự kiệt sức ảnh hưởng tích cực đến Ý định nghỉ việc nhân viên Phương pháp nghiên cứu 3.1 Thang đo nghiên cứu Dựa kết tổng kết lý thuyết trước khái niệm nghiên cứu, tác giả kế thừa từ thang đo Ng cộng (2018) Liu Lin (2017) thực thảo luận nhóm với chuyên gia làm quản lý làm việc lâu năm có quan tâm đến yếu tố bậc cao giá trị đạo đức, phát triển bền vững họ làm việc doanh nghiệp có nhiều hoạt động xã hội để tiến hành điều chỉnh xây dựng thang đo thức cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Việt Nam Thang đo Likert điểm sử dụng cho khái niệm nghiên cứu Thang đo cảm nhận Trách nhiệm xã hội tác giả kế thừa từ thang đo Ng cộng (2018) với biến quan sát, tác giả loại bỏ biến quan sát hiệu chỉnh ngôn từ biến quan sát để rõ ràng dễ hiểu sau thực bước nghiên cứu định tính Tất thang đo lại tác giả kế thừa từ nghiên cứu Liu Lin (2017), cụ thể: thang đo Cảm nhận Lãnh đạo đạo đức có biến quan sát, tác giả hiệu chỉnh ngôn từ biến quan sát để rõ ràng dễ hiểu hơn; thang đo Sự tham gia cơng việc có biến quan sát, tác giả hiệu chỉnh ngôn từ biến quan sát để rõ ràng dễ hiểu hơn; thang đo Sự kiệt sức có biến quan sát, tác giả hiệu chỉnh ngôn từ biến quan sát để rõ ràng dễ hiểu hơn; thang đo Ý định nghỉ việc có biến quan sát, tác giả hiệu chỉnh ngơn từ biến quan sát để rõ ràng dễ hiểu 3.2 Mẫu nghiên cứu Nghiên cứu thực chọn mẫu phi xác suất lấy mẫu thuận tiện Về hình thức khảo sát: tác giả sử dụng đồng thời hình thức phát phiếu khảo sát trực tiếp đến đối tượng khảo sát khảo sát mạng internet thông qua công cụ goole form theo đường link https://forms.gle/trhCgmQNjs7umhD76 Đã có 258 đáp viên tham gia khảo sát thơng qua hình thức phát phiếu khảo sát trực tiếp khảo sát trực tuyến, sau trình làm liệu, có 248 mẫu khảo sát đạt yêu cầu tác giả đưa vào phân tích định lượng 48 Nguyễn T B Châm, Vũ T Kiên Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 15(3), 41-55 Kết thảo luận 4.1 Kết nghiên cứu 4.1.1 Mô tả mẫu nghiên cứu Kết phân tích thống kê cho thấy: đáp viên chủ yếu nữ với tỷ lệ 63%, so với nam 37%; Độ tuổi đáp viên chủ yếu từ 25 đến 40 tuổi, chiếm tỷ lệ 90%; Về trình độ học vấn, đáp viên chủ yếu có trình độ từ đại học trở lên chiếm tỷ lệ 95%; Tỷ lệ vị trí làm việc đáp viên cân với 43% quản lý 57% nhân viên; Các đáp viên chủ yếu có kinh nghiệm làm việc từ năm trở lên với tỷ lệ 96% Kết chi tiết sau: Bảng Thống kê mẫu nghiên cứu Thông tin mẫu khảo sát Nam Giới tính Nữ Dưới 25 Độ tuổi Từ 25 đến 40 Trên 40 Dưới Cao đẳng Cao đẳng Trình độ học vấn Đại học Sau Đại học Nhân viên Vị trí công việc Quản lý Dưới năm Kinh nghiệm làm việc Từ đến 10 năm Trên 10 năm Tần số Tỷ lệ (%) 91 157 222 19 11 186 51 140 108 10 137 101 37% 63% 3% 90% 7% 0% 5% 75% 20% 57% 43% 4% 55% 41% Nguồn: Tác giả phân tích SPSS 4.1.2 Kiểm định thang đo nghiên cứu Kết kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha EFA cho tiêu chí Eigenvalues, phương sai trích, KMO & Bartlett's Test hệ số tải nhân tố thang đo hoàn toàn phù hợp Kết Ma trận xoay nhân tố từ bảng cho thấy, tất biến quan sát rút trích thành nhân tố theo nhóm nhân tố Từ kết cho thấy so với mơ hình nghiên cứu mà tác giả đề xuất không phát sinh nhân tố Nguyễn T B Châm, Vũ T Kiên Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 15(3), 41-55 49 Bảng Bảng ma trận xoay nhân tố Khái niệm Biến quan sát LD3 LD4 Lãnh LD2 đạo LD1 đạo đức LD6 LD5 TN6 TN5 Lãnh đạo đưa định công cân Lãnh đạo người đáng tin cậy Trong s ống cá nhân, Lãnh đạo người có đạo đức Lãnh đạo tơi lắng nghe nhân viên Khi đưa định, Lãnh đạo nhấn mạnh tầm quan trọng đạo đức Lãnh đạo cho thành công kết mà cách thực để đạt kết Công ty khuyến khích nhân viên tham gia vào hoạt động tình nguyện Cơng ty chúng tơi đóng góp cho chiến dịch chương trình để phát triển cộng đồng địa phương xã hội Công ty đầu tư, chăm lo cho phát triển hệ tương lai Cảm TN2 nhận Công ty tham gia vào hoạt động nhằm TN1 trách bảo vệ cải thiện chất lượng môi trường tự nhiên nhiệm Công ty kinh doanh với mục tiêu phát triển xã hội TN4 bền vững quan tâm đến hệ tương lai không kinh doanh lợi nhuận Cơng ty chúng tơi thực chương trình để giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường tự TN3 nhiên kêu gọi nhân viên sử dụng tiết kiệm điện, nước, giấy in… TG4 Công việc truyền cảm hứng cho Sự TG3 Đối với tôi, công việc thách thức tham TG6 Tơi thấy mục đích, ý nghĩa cơng việc làm gia TG2 Tơi cảm thấy sôi nổi, mạnh mẽ công việc công TG5 Tôi nhiệt tình với cơng việc việc TG1 Tơi cảm thấy tràn đầy lượng làm việc KS3 Tơi muốn từ bỏ cơng việc Sự KS1 Tôi cảm thấy chán nản với công việc kiệt Công việc khơng giống tơi hình dung tơi thấy KS4 sức thất vọng KS2 Tôi thấy bị nhấn chìm cơng việc Tơi nghiêm túc nghĩ việc chuyển sang công Ý NV2 ty khác định NV3 Tơi có ý định chuyển sang cơng ty khác nghỉ Tôi rời khỏi công ty tơi tìm việc NV4 cơng việc tốt Nhân tố 0.895 0.894 0.883 0.782 0.731 0.651 0.81 0.772 0.748 0.742 0.711 0.684 0.781 0.777 0.764 0.719 0.699 0.663 0.799 0.799 0.778 0.761 0.787 0.739 0.641 Nguồn: Tác giả phân tích SPSS Kết CFA từ bảng bên cho thấy thang đo đáp ứng yêu cầu độ tin cậy Cronbach alpha (CA>0.5), độ tin cậy tổng hợp (CR>0.8) phương sai trích (AVE > 0.5) 50 Nguyễn T B Châm, Vũ T Kiên Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 15(3), 41-55 Bảng Bảng kiểm định khái niệm mơ hình Thang đo Cảm nhận Trách nhiệm xã hội Lãnh đạo đạo đức Sự tham gia công việc Sự kiệt sức Ý định nghỉ việc Chỉ số mơ hình CFA Độ tin cậy Độ tin Phương Cronbach cậy tổng sai trích alpha hợp (CR) (AVE) 0.875 0.875 0.540 0.922 0.923 0.667 0.872 0.870 0.532 0.865 0.867 0.624 0.858 0.822 0.608 CMIN/df = 2.167; TLI=0.905; CFI=0.917; RSMEA = 0.069 Giá trị Đạt yêu cầu Đạt yêu cầu Đạt yêu cầu Đạt yêu cầu Đạt yêu cầu Đạt yêu cầu Nguồn: Tác giả phân tích AMOS xử lý Stats tools package Bên cạnh đó, theo kết kiểm định giá trị hội tụ giá trị phân biệt khái niệm mơ hình nghiên cứu có giá trị P value
Ngày đăng: 10/10/2022, 12:11
Xem thêm:
