Quản lý hoạt động đánh giá viên chức ở trường đại học kiến trúc hà nội đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm

PHẦN MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài Đánh giá xếp loại viên chức nội dung quan trọng cơng tác quản lý cán bộ, có ý nghĩa to lớn sử dụng phát triển đội ngũ đơn vị nghiệp công lập nói chung trường đại học nói riêng Đánh giá viên chức biện pháp quản lý thông qua việc đo lường kết thực với tiêu chí đặt nhằm phản ánh cống hiến viên chức Kết đánh giá cho thấy lực, kỹ phẩm chất viên chức thực nhiệm vụ, đồng thời làm sở để đãi ngộ, đề bạt, đào tạo – bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật viên chức Đánh giá xác, khách quan bố trí, sử dụng người, việc Qua đó, vừa mang lại hiệu sử dụng nhân sự, đồng thời tạo điều kiện phát huy tài Ngược lại, đánh giá không dẫn tới bố trí sai, khơng phát huy lực, kìm hãm phát triển dẫn đến lãng phí sử dụng nguồn nhân lực Hiện nay, đánh giá viên chức theo vị trí việc làm Trường Đại học Kiến trúc Hà Nội nhiều hạn chế, Nhà trường chưa có tiêu chuẩn mơ tả vị trí việc làm để cụ thể hóa tiêu chí đánh giá, chưa xây dựng hồn thiện quy trình đánh giá với điều kiện rõ ràng để đáp ứng theo yêu cầu vị trí việc làm Do vậy, hoạt động đánh giá viên chức Nhà trường số hạn chế: 1) Kết đánh giá chưa đúng, chưa đủ mục tiêu đáp ứng theo nội dung vị trí việc làm; 2) Đánh giá viên chức cịn mức hình thức, khơng đánh giá lực giải vấn đề sáng tạo người thực công việc; 3) Đánh giá chưa đề cập đến vai trị điều chỉnh thực cơng việc người quản lý; 4) Kiểm tra đánh giá viên chức tác dụng điều chỉnh động cơ, mục tiêu làm việc viên chức; 5) Đánh giá viên chức tồn tượng tiêu cực Tiến tới tự chủ đại học, sở giáo dục đại học nói chung Nhà trường nói riêng thực việc chi trả lương dựa hiệu suất hồn thành cơng việc theo vị trí việc làm phần lớn, đó, nâng cao lực cho đội ngũ viên chức tạo động lực cho họ liên quan trực tiếp đến việc tạo tâm thích ứng cách chủ động, nhằm định hướng, thúc đẩy phát huy tiềm Nhà trường, gia tăng niềm tin của người lao động vào quản lý sở Vì vậy, để góp phần hồn thiện hoạt động đánh giá viên chức nhằm đo lường phân loại kết đóng góp người lao động cách công bằng, khách quan, sở để sử dụng, tạo động lực thực thi nhiệm vụ viên chức, học viên lựa chọn để tài “Quản lý hoạt động đánh giá viên chức Trường Đại học Kiến trúc Hà Nội đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm” để thực Mục đích nghiên cứu: Trên sở nghiên cứu lý thuyết thực trạng quản lý đánh giá viên chức Trường Đại học Kiến trúc Hà Nội theo yêu cầu vị trí việc làm, đề xuất biện pháp quản lý nhằm góp phần khai thác phát huy hiệu lực làm việc viên chức Khách thể đối tượng nghiên cứu - Khách thể: Hoạt động đánh giá viên chức trường đại học - Đối tượng nghiên cứu: Quản lý đánh giá viên chức Trường Đại học Kiến trúc Hà Nội đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm Giả thuyết khoa học Quản lý đánh giá viên chức trường đại học triển khai theo quy trình hướng tới đảm bảo mục tiêu đánh giá Tuy nhiên, để tạo động lực phát triển nghề nghiệp, nhà trường cần xây dựng hệ thống biện pháp quản lý tác động Nếu đề xuất biện pháp quản lý đánh giá viên chức theo hướng đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm góp phần nâng cao hiệu suất công việc Trường Đại học Kiến trúc Hà Nội Nhiệm vụ nghiên cứu (1) Tổng quan nghiên cứu vấn đề xây dựng khung lý thuyết quản lý đánh giá viên chức trường đại học đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm (2) Tìm hiểu phân tích thực trạng quản lý đánh giá viên chức Trường Đại học Kiến trúc Hà Nội theo yêu cầu vị trí việc làm yếu tố ảnh hưởng (3) Đề xuất biện pháp quản lý hoạt động đánh giá viên chức theo yêu cầu vị trí việc làm Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Giới hạn đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu nội dung quản lý hoạt động đánh giá viên chức Trường Đại học Kiến trúc Hà Nội đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm dựa vận dụng mơ hình quản trị đại Henri Fayol (1841-1925), từ đề xuất biện pháp theo hướng hồn thiện quy trình đánh giá viên chức đại học đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm Trường Đại học Kiến trúc Hà Nội Giới hạn khách thể khảo sát: Luận văn tập trung nghiên cứu nội dung đánh giá viên chức phòng chức khoa chuyên ngành đặc thù trường Đại học Kiến trúc Hà Nội Mẫu khảo sát thực với 161 viên chức làm việc Trường Đại học Kiến trúc Hà Nội, bao gồm: - 42 cán quản lý kiêm nhiệm Phòng, Khoa trực thuộc Trường; - 119 viên chức hành giảng viên biên chế Trường Thời gian nghiên cứu đề tài: - Thời gian thực luận văn từ tháng 01/2021 đến tháng 09/2021; - Luận văn sử dụng số liệu nghiên cứu từ năm 2018 đến nay; - Thời gian khảo sát: từ 18/06/2021 đến ngày 10/07/2021 Phương pháp nghiên cứu Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: nghiên cứu thị, nghị Đảng, văn pháp quy Nhà nước ngành Giáo dục, tài liệu, sách, tạp chí báo cáo khoa học nước nước ngồi có liên quan đến đề tài Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Điều tra phiếu hỏi, vấn cán quản lý, giảng viên, chuyên viên, chuyên gia… Nhóm phương pháp xử lý số liệu: Lấy mẫu phiếu kiểm tra sai số theo công thức SLOVIN, xử lý thống kê phiếu khảo sát phần mềm Excel, phân tích, đánh giá, bình luận, tổng kết Những luận điểm bảo vệ: - Đánh giá viên chức giúp xác nhận kết thực công việc lực người viên chức, đồng thời cung cấp thông tin phản hồi điều chỉnh việc thực công việc viên chức cán quản lý đơn vị, góp phần đảm bảo nâng cao chất lượng hoạt động trường Đại học; - Tuy có nhiều chuyển biến tích cực, quản lý đánh giá viên chức cịn nhiều bất cập Do đó, đổi quản lý đánh giá viên chức trường đại học Kiến trúc Hà Nội đòi hỏi cấp thiết - Các giải pháp quản lý đề xuất luận văn góp phần giảm thiểu hạn chế quản lý đánh giá viên chức đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm trường Đại học Kiến trúc Hà Nội, đáp ứng yêu cầu phát triển xã hội nói chung giáo dục đại học nói riêng Đóng góp luận văn 1) Góp phần làm sáng tỏ lý luận đánh giá viên chức đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm; 2) Đánh giá thực trạng quản lý đánh giá viên chức Trường Đại học Kiến trúc Hà Nội vấn đề tồn quản lý đánh giá để đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm; 3) Đề xuất 05 nhóm biện pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng, hiệu hoạt động đánh giá viên chức Nhà trường có tính khả thi phù hợp với thực tiễn xã hội 10 Cấu trúc luận văn Luận văn bao gồm phần: Mở đầu; Nội dung (3 chương); Kết luận khuyến nghị; Tài liệu tham khảo Phụ lục CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC 1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1.1.1 Những nghiên cứu đánh giá viên chức đại học Ở Việt Nam, nghiên cứu chủ yếu tập trung vào nghiên cứu tiêu chí hay khung lực để đánh giá nhóm đối tượng cụ thể thuộc trường đại học như: nhóm viên chức giảng viên, nhóm viên chức hành hay nhóm viên chức quản lý Thông qua yêu cầu nội dung công việc theo vị trí việc làm, nghiên cứu phân tích động lực làm việc mức độ hài lịng cơng cụ đánh giá áp dụng 1.1.2 Những nghiên cứu quản lý đánh giá viên chức trường đại học Một số nghiên cứu liên quan quản lý đánh giá nhóm cơng chức, viên chức trường đại học công lập chịu nhiều chi phối theo quy định quản lý hành cơng, tương lai gần tiến tới tự chủ đại học, mơ hình trường đại học tự chủ có nhiều điểm tương đồng với mơ hình khối doanh nghiệp tư nhân, từ hoạt động đánh giá viên chức cần phải nâng cấp thay đổi giống mơ hình khối này, nhằm đảm bảo tính cạnh tranh vị trí việc làm khơng nội trường nói riêng mà cịn bên ngồi thị trường nói chung 1.1.3 Những vấn đề đặt cho nghiên cứu đánh giá quản lý đánh giá viên chức trường đại học theo yêu cầu vị trí việc làm Những thách thức bối cảnh tự chủ đại học hay tuyển dụng đánh giá theo vị trí việc làm hội để trường đại học phát triển Những vấn đề đặt ra, là: 1) Xây dựng quy trình quản lý đánh giá viên chức cách khoa học, đảm bảo tính khách quan phổ quát cao; 2) Phương pháp đánh giá viên chức linh hoạt đa dạng để phát hết lực họ; 3) Phương thức thực đánh giá cần đảm bảo nguyên tắc thường xuyên, mục tiêu, chặt chẽ khoa học; 4) Nhận diện đối tượng cần quản lý đánh giá; 4) Các thông tin kết đánh giá viên chức cần xử lý mang tính hệ thống đa chiều 1.2 Hoạt động đánh giá viên chức trường đại học theo yêu cầu vị trí việc làm 1.2.1 Khái niệm viên chức trường đại học vị trí việc làm 1.2.1.1 Viên chức trường đại học Viên chức trường đại học công dân Việt Nam tuyển dụng làm việc sở giáo dục đại học cơng lập Việt Nam theo vị trí việc làm, hưởng lương từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập, bảo đảm tuân thủ quy định pháp luật quản lý viên chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn sở giáo dục đại học công lập theo quy định pháp luật hành 1.2.1.2 Khái niệm vị trí việc làm Trong phạm vi luận văn này, nghiên cứu sử dụng khái niệm vị trí việc làm Luật Viên chức để xác định: “Vị trí việc làm công việc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp chức vụ quản lý tương ứng; xác định số lượng người làm việc, cấu viên chức để thực tuyển dụng, bố trí sử dụng quản lý viên chức đơn vị nghiệp công lập” 1.2.2 Khái niệm hoạt động đánh giá viên chức theo vị trí việc làm Trong phạm vi luận văn này, đánh giá viên chức theo vị trí việc làm hiểu hoạt động đánh giá viên chức theo lực thực chất, khả đáp ứng yêu cầu công việc cán bộ, viên chức, người lao động, thay vị đánh giá phụ thuộc vào thâm niên công tác, cấp 1.2.3 Các thành tố hoạt động đánh giá viên chức trường đại học theo yêu cầu vị trí việc làm 1.2.3.1 Đặc điểm viên chức đại học Viên chức đại học đa phần lực lượng lao động chất xám (đặc biệt khối viên chức giảng dạy khối viên chức quản lý), có trình độ, tri thức khoa học, có tính sáng tạo, tự trọng cao; đa số có trình độ chun mơn, khả hành vi khác thực công việc Tuy nhiên, viên chức đại học phải thực quyền nghĩa vụ theo quy định pháp luật đơn vị cơng tác 1.2.3.2 Mục đích đánh giá Hoạt động đánh giá viên chức theo yêu cầu vị trí việc làm nhằm đảm bảo mục đích sau: 1) Làm sáng tỏ mức độ đạt chưa đạt mục tiêu đặt với cơng việc; Phát sai sót nguyên nhân dẫn tới sai sót đó; 2) Kiểm tra kết công việc viên chức giúp họ phịng ngừa, giảm thiểu sai sót q trình thực thi cơng việc; 3) Cơng khai hóa nhận định lực, kết công việc viên chức; 4) Giúp nhà quản lý có sở thực tế để nhận điểm mạnh, điểm yếu cá nhân viên chức; 5) Giúp nhà quản lý nhận định thực trạng, định hướng điều chỉnh chiến lược phát triển trường, hoàn thiện phương thức vận hành tổ chức cho hiệu quả, kịp thời khắc phục tồn chưa tốt 1.2.3.3 Mục tiêu đánh giá Bao gồm mục tiêu chính: 1) Động viên kịp thời người lao động; 2) Góp phần phát triển tồn diện máy vận hành; 3) Huy động phương pháp, công cụ đánh giá cần đa dạng (đa chiều, tiêu chí cụ thể, cơng bằng, cơng khai…) để kích thích người lao động tự bổ sung, phát triển phẩm chất, lực cần thiết công việc 1.2.3.4 Đối tượng đánh giá Đối tượng chịu đánh giá hoạt động đánh giá viên chức trường đại học theo yêu cầu vị trí việc làm bao gồm đối tượng: 1) Viên chức thực công việc; 2) Nội dung cơng việc theo vị trí việc làm mà viên chức đảm nhận 1.2.3.5 Nội dung đánh giá Nội dung đánh giá bao gồm: Kết thực công việc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc ký kết; Việc thực quy định đạo đức nghề nghiệp; Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp việc thực quy tắc ứng xử viên chức; Việc thực nghĩa vụ khác viên chức; Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành tổ chức thực nhiệm vụ (đối với viên chức quản lý); Kết hoạt động đơn vị giao quản lý, phụ trách (đối với viên chức quản lý) 1.2.3.6 Hình thức đánh giá Việc đánh giá, phân loại viên chức Đại học tuân theo Quy định số 132QĐ/TW ngày 08/3/2018 Bộ Chính trị việc kiểm điểm đánh giá, xếp loại chất lượng năm tập thể, cá nhân hệ thống trị 1.2.3.7 Phương pháp đánh giá Trên sở đáp ứng vị trí việc làm có nhiều phương pháp công cụ khác sử dụng để đo lường mức độ hồn thành nhiệm vụ mức độ đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm mà viên chức đảm nhận, bao gồm phương pháp sau đây: 1) Phương pháp đánh giá kết theo tiêu chuẩn công việc; 2) Phương pháp đánh giá kết theo mức thang điểm; 3) Phương pháp đánh giá kết theo mục tiêu; 4) Phương pháp đánh giá theo kiện quan trọng; 5) Phương pháp đánh giá 360 độ 1.3 Quản lý hoạt động đánh giá viên chức trường đại học theo yêu cầu vị trí việc làm 1.3.1 Quản lý đánh giá viên chức quy định liên quan 1.3.1.1 Khái niệm “Quản lý đánh giá viên chức” Quản lý hoạt động đánh giá viên chức chuỗi công việc nhằm đảm bảo bốn chức quản lý chủ yếu việc đánh giá, bao gồm: lập kế hoạch kiểm tra, đánh giá viên chức (planning); tổ chức thực kiểm tra đánh giá viên chức (organization); đạo thực kiểm tra đánh giá viên chức (leading) kiểm tra lại trình kết thu (controlling) 1.3.1.2 Những quy định liên quan kiểm tra đánh giá viên chức Hoạt động kiểm tra đánh giá viên chức tuân theo: 1) Luật viên chức năm 2010 sửa đổi năm 2019; 2) Nghị định số 90/2020/NĐ-CP tháng năm 2020 Chính phủ Đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức quy định 1.3.2 Nguyên tắc quản lý đánh giá viên chức theo yêu cầu vị trí việc làm 1.3.2.1 Đảm bảo công 1.3.2.2 Đảm bảo đánh giá mục đích, đối tượng mục tiêu vị trí việc làm 1.3.2.3 Đảm bảo tính hợp lý phương pháp đánh giá 1.3.2.4 Đảm bảo độ giá trị 1.3.2.5 Đảm bảo độ tin cậy 1.3.2.6 Tác động tích cực đến người quản lý người thực cơng việc 1.3.2.7 Đảm bảo tính khả thi tính hiệu Cấp Cấp Cấp Cấp 1.3.3 Phân cấp quản lý đánh giá viên chức theo yêu cầu vị trí việc làm Kết đánh giá viên chức gửi lên báo cáo Bộ chủ quản Nhà trường (Ban Giám hiệu Phòng & Ban phụ trách quản lý cán bộ) tổng hợp kết đánh giá lưu trữ thông tin cán Khoa / Bộ môn đánh giá viên chức giảng viên Phòng / Ban đánh giá viên chức chuyên viên Viên chức tự đánh giá kết thực công việc xếp loại thân Quá trình đánh giá viên chức Hình 1.2 Sơ đồ phân cấp quản lý kiểm tra, đánh giá kết thực công việc trường đại học (Nguồn: Tác giả) Quản lý đánh giá viên chức trường đại học thông thường gồm cấp hình 1.2 Theo thứ tự từ lên, cấp 1, cấp quản lý thuộc trường đại học chịu trách nhiệm quản lý kiểm tra đánh giá phạm vi nhà trường cấp cấp quản lý nhà nước, thông thường Bộ chủ quản trường đại học nói đến Bộ Nội vụ, chịu trách nhiệm quản lý tầm vĩ mơ phạm vi tồn hệ thống quản lý viên chức Cấp hoạt động chủ yếu thân viên chức đánh giá, người thực trực tiếp đồng thời người quản lý cơng việc Từ cấp trở lên, vai trò phối hợp, đạo, điều hành, kiểm tra thuộc cán quản lý họ thực chức quản lý theo thứ bậc 1.3.4 Nội dung quản lý đánh giá viên chức theo yêu cầu vị trí việc làm 1.3.4.1 Lập kế hoạch đánh giá Xây dựng kế hoạch đánh giá cần đầy đủ nội dung: Kế hoạch đánh giá thực (thời gian thực hiện, tần suất thực hiện, kết dự kiến) – Tổ chức thực đánh – Chỉ đạo thực (phân cấp thực quản lý) – Kiểm tra trình thực 1.3.4.2 Quản lý nội dung đánh giá Quản lý nội dung đánh giá hoạt động nhằm giữ mục tiêu đánh giá bám sát với kế hoạch đánh giá, xây dựng nội dung đánh giá cách hiệu quả, giúp mục tiêu tổ chức tiếp cận với nguyện vọng nhu cầu viên chức Đối với yêu cầu vị trí việc làm, nội dung đánh giá cần tập trung vào nội dung công việc mà viên chức phụ trách (nội dung cơng việc, quy trình thực công việc, kỹ cần thiết, thái độ ứng xử công việc…) 1.3.4.3 Quản lý tổ chức hoạt động đánh giá Để tối ưu hóa kế hoạch đánh giá đề ra, người quản lý đánh giá cần quan tâm đến yếu tố để đảm bảo kế hoạch đánh giá đạt mục tiêu mình, bao gồm: Quy trình (Process); Công việc (Project); Sự thay đổi (Change); Tri thức (Knowledge); Nguồn lực (Resrouce) Tất yếu tố phải thúc đẩy, cải thiện để tiến lên Tập trung vào hai yếu tố gây thất bại tổ chức Năm yếu tố bao gồm: quản lý quy trình thực đánh giá, quản lý nội dung đánh giá, quản lý thay đổi, quản lý tri thức quản lý tài nguyên Năm yếu tố thể trụ cột mơ hình ngơi nhà đây, mức độ quan trọng chúng tương đương, có giữ toàn tổ chức thực ổn định 1.3.4.4 Chỉ đạo thực kế hoạch đánh giá Chỉ đạo thực kế hoạch đánh giá đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm phụ thuộc lớn vào người quản lý đánh giá Trong đạo thực hiện, người quản lý đánh giá cần đảm bảo: Thu thập mốc thông tin quan trọng: từ lúc bắt đầu đánh giá (để cung cấp thông tin sở), hai vào cuối chương trình đánh giá: Thu thập đủ minh chứng để xem xét liệu thay đổi kết đánh giá có phải chương trình đánh giá mang lại hay khơng; Người quản lý cần xác định số đánh giá kết mức tối thiểu hợp lý, khoa học, tránh việc đưa nhiều số dẫn đến nhầm lẫn: Mục tiêu đánh giá cần trực quan hóa, dễ hiểu; Trong họp, người quản lý đánh giá nên có mặt dẫn dắt điều hành để đảm bảo cơng việc mục tiêu, có thái độ tôn trọng tin tưởng tất người tham gia 1.3.4.5 Giám sát hoạt động đánh giá viên chức Giám sát hoạt động đánh giá viên chức trình thu thập liệu định kỳ để đo lường tiến độ thực nhằm đạt mục tiêu chương trình đánh giá Giám sát sử dụng để theo dõi thay đổi thực chương trình đánh giá, mục đích giám sát phép bên liên quan đưa định tùy thuộc vào tính hiệu chương trình hiệu việc sử dụng nguồn lực Giám sát q trình liên tục, địi hỏi việc thu thập liệu nhiều giai đoạn, kể liệu trước bắt đầu chương trình đánh giá, sử dụng để định hoạt động cần phải điều chỉnh để đạt kết mong đợi 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đánh giá viên chức đảm bảo yêu cầu vị trí việc làm 1.4.1 Các yếu tố bên trường đại học 1.4.1.1 Chiến lược phát triển trường đại học 1.4.1.2 Quan điểm lãnh đạo trường đại học đánh giá viên chức đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm 1.4.1.3 Văn hóa trường đại học 1.4.2 Các yếu tố bên trường đại học 1.4.2.1 Yếu tố pháp luật 1.4.2.2 Yếu tố kinh tế 1.4.2.3 Yếu tố văn hóa – xã hội Tiểu kết chương Chương hệ thống hóa số lý luận đánh giá viên chức đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm trường đại học bối cảnh tiến tới tự chủ đại học Cụ thể, đánh giá viên chức đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm luận văn thống đưa khái niệm, khẳng định mục đích quan trọng đánh giá, xác nhận kết thực công việc viên chức giúp cải thiện chất lượng vị trí việc làm Về đánh giá kết thực công việc viên chức, luận văn có đề cập đến số nội dung liên quan, bao gồm phân loại kiểm tra đánh giá viên chức; vị trí, vai trị kiểm tra đánh giá viên chức; phương pháp kiểm tra đánh giá viên chức Với nội dung nêu trên, chương tạo tiền đề cho việc xác định thực trạng quản lý đánh giá viên chức theo yêu cầu vị trí việc làm chương sau khoa học để tác giả đề xuất giải pháp quản lý đánh giá viên chức trường đại học Kiến trúc Hà Nội, góp phần nâng cao chất lượng hoạt động giáo dục đại học CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KIẾN TRÚC HÀ NỘI 2.1 Đặc điểm Trường Đại học Kiến trúc Hà Nội 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 2.1.2 Sứ mạng mục tiêu 2.1.3 Chức nhiệm vụ 2.1.4 Hệ thống tổ chức máy quản lý 2.1.5 Cơ cấu tổ chức cán 2.1.5.1 Về đội ngũ cán quản lý, giảng viên nhân viên Tổng số cán quản lý, giảng viên, nhân viên Nhà trường 654 người, số lượng giảng viên 473 người, chiếm 72,32% tổng số cán hữu Nhà trường 2.1.5.2 Chức năng, trách nhiệm quyền hạn phận, cán quản lý, giảng viên nhân viên 2.1.5.3 Phẩm chất đạo đức, lực quản lý chuyên môn, nghiệp vụ đội ngũ cán quản lý 2.2 Tổ chức khảo sát thực trạng 2.2.1 Mục đích khảo sát Đánh giá thực trạng hoạt động đánh giá viên chức Trường Đại học Kiến trúc Hà Nội yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá viên chức theo yêu cầu vị trí việc làm 2.2.2 Nội dung khảo sát - Khảo sát thực trạng hoạt động đánh giá Trường ĐH Kiến trúc HN - Khảo sát thực trạng quản lý đánh giá viên chức Ban lãnh đạo Trường, đội ngũ viên chức quản lý cấp phòng, khoa viên chức chịu đánh giá Trường Đại học Kiến trúc Hà Nội - Khảo sát thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đánh giá viên chức Trường Đại học Kiến trúc Hà Nội 2.2.3 Phương pháp khảo sát 2.2.3.1 Công cụ khảo sát Mẫu phiếu khảo sát 01 thu thập thông tin phục vụ cho đánh giá thực trạng nghiên cứu đối tượng viên chức thực công việc viên chức quản lý: Mẫu phiếu 02 khảo sát nhóm viên chức khối hành chính; Mẫu phiếu 03 khảo sát nhóm viên chức khối giảng dạy 2.2.3.2 Mẫu khảo sát Mẫu phiếu 01 khảo sát 161 người gồm: 42 cán quản lý kiêm nhiệm đơn vị từ cấp môn trở lên; 82 viên chức giảng dạy khoa, viện thuộc Trường; 37 viên chức khối hành phịng, ban đơn vị trực thuộc khác Mẫu phiếu 02 khảo sát 52 viên chức ngạch chuyên viên 26 đơn vị Trường Mẫu phiếu 03 khảo sát 52 viên chức ngạch giảng viên 26 đơn vị Trường 2.2.3.3 Thời gian khảo sát Phiếu điều tra phát thời gian từ ngày 18/06/2021 đến ngày 10/07/2021 Địa điểm phát phiếu Trường Đại học Kiến trúc Hà Nội 2.2.4 Quy ước đánh giá Luận văn sử dụng phương pháp tính tỷ lệ % phương pháp tính điểm trung bình, xếp thứ bậc thang đo Likert để xử lý, phân tích thơng tin thu từ bảng hỏi 2.3 Thực trạng hoạt động đánh giá viên chức Trường Đại học Kiến trúc Hà Nội theo yêu cầu vị trí việc làm (2018-2020) 2.3.1 Thực trạng xác định mục đích đánh giá Qua khảo sát cho thấy mục đích đánh giá Nhà trường áp dụng trùng khớp với mục đích mà hoạt động đánh giá viên chức cần làm rõ phân tích Chương luận văn 2.3.2 Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá Với mục tiêu đánh giá trình bày chương 1, kết khảo sát đưa 5/6 mục tiêu viên chức lựa chọn mức độ thực tương đối tốt, trung bình Riêng mục tiêu “là sở cho hoạt động quản trị nhân lực đào tạo, tuyển dụng ” đánh giá sơ sài mức trung bình với tỷ lệ 58,3% 2.3.3 Thực trạng nội dung tiêu chuẩn đánh giá Qua khảo sát ta nhận thấy thực trạng đánh giá viên chức tiêu chuẩn áp dụng hành mức hợp lý Đồng thời, 83,2% viên chức lựa chọn chất lượng hồn thành cơng việc nội dung cần thiết đánh giá mức độ hồn thành cơng việc theo vị trí việc làm Lựa chọn cao thứ nhì chiếm 77,6% nội dung “kiến thức chuyên môn” viên chức với lý nội dung 10 sở kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cho viên chức đường phát triển nghề nghiệp 2.3.4 Thực trạng hình thức đánh giá Kết khảo sát đạt mức điểm trung bình chung 3.56 cho thấy viên chức đánh giá hình thức đánh giá áp dụng mức độ trung bình Khi xếp theo thứ bậc viên chức đánh giá việc thủ trưởng trực tiếp đánh giá viên chức quan trọng ảnh hưởng đến kết đánh giá chung 2.3.5 Thực trạng phương pháp đánh giá Phương pháp đánh giá viên chức chưa quy định cụ thể Quy định đánh giá viên chức Nhà trường văn luật khác Tuy nhiên, thực trạng mức độ hiệu sử dụng phương pháp đánh giá viên chức đánh giá mức trung bình (3.49 điểm), phương pháp “bỏ phiếu tín nhiệm” xếp cuối sau phương pháp đánh giá sử dụng lại gồm “đánh giá kết theo tiêu chuẩn công việc” “đánh giá theo kiện quan trọng” 2.4 Thực trạng quản lý hoạt động đánh giá viên chức Trường Đại học Kiến trúc Hà Nội theo yêu cầu vị trí việc làm 2.4.1 Thực trạng phân cấp quản lý đánh giá viên chức Nhà trường Kết cho thấy, 62,7% tỷ lệ viên chức khảo sát lựa chọn việc phân cấp “hợp lý”; 37,3% lại lựa chọn phương án “còn thiếu, cần bổ sung” 2.4.2 Thực trạng nội dung quản lý đánh giá viên chức Nhà trường 2.4.2.1 Thực trạng lập kế hoạch đánh giá Kết khảo sát cho thấy nội dung liên quan tới xây dựng kế hoạch đánh giá viên chức đánh giá mức trung bình khá, nhiên nội dung “tinh thần, trách nhiệm công việc cán quản lý đánh giá” đánh giá chưa cao, điều cho thấy ta cần lưu ý đến giải pháp liên quan đến cán đánh giá môi trường đánh giá 2.4.2.2 Thực trạng quản lý nội dung đánh giá Kết khảo sát nhận điểm trung bình chung mức 3,51 cho thấy viên chức có mức độ hài lịng ngưỡng trung bình khá, nội dung đánh giá tinh thần thái độ thực công việc lực lãnh đạo, quản lý, điều hành đánh giá thấp nội dung thực 2.4.2.3 Thực trạng quản lý tổ chức hoạt động đánh giá Khảo sát mức độ hợp lý quy trình thực đánh giá viên chức nay, kết nhận khả quan với 78,3% tổng số viên chức đánh giá mức độ hợp lý quy trình từ mức độ trở lên; có 1,8% tổng số viên chức lựa chọn mức độ 2, tỷ lệ không đáng kể Khảo sát chu kỳ đánh giá, có 81,4% viên chức cho chu kỳ đánh gía hợp lý, phù hợp với chu kỳ năm học, có 3,1% giảng viên lựa chọn đánh giá theo quý 15,5% lựa chọn đánh giá lần năm Điều cho thấy chu kỳ phù hợp với đơn vị làm việc theo năm học 11 2.4.2.4 Thực trạng đạo thực kế hoạch đánh giá Điểm trung bình chung khảo sát cho thấy công tác đạo, đôn đốc thực đánh giá cán quản lý cấp đánh giá mức Tuy nhiên việc đạo giải xung đột đánh việc kiểm tra, đôn đốc hướng dẫn viên chức cách thức thực đánh giá chưa đánh giá cao, điều phần phụ thuộc vào lực thái độ người quản lý đánh giá 2.4.2.5 Thực trạng quản lý kiểm tra giám sát hoạt động đánh giá Thực khảo sát số nội dung liên quan đến thực trạng quản lý kiểm tra giám sát hoạt động đánh chương phân tích, tác giả nhận kết gồm 6/6 nội dung giám sát hoạt động đánh giá mức trung bình, 10% kết chọn nội dung giám sát đánh giá mức điểm 2.4.3 Thực trạng sử dụng kết đánh giá viên chức phản hồi thông tin Trường Đại học Kiến trúc Hà Nội Khảo sát mức độ phản hồi q trình thực cơng việc cho thấy, có 60,42% viên chức cho cán quản lý trực tiếp có cung cấp thơng tin phản hồi cho viên chức với mức độ khác nhau, bên cạnh đó, có tới 39,58% viên chức cho cán quản lý đơn thông báo kết kiểm tra công việc cho viên chức Khảo sát thông tin phản hồi viên chức nhận sau nhận kết đánh giá, kết cho thấy tất nội dung phản hồi đa số mức đánh giá trung bình, đặc biệt nội dung “đưa giải pháp hoàn thiện nâng cao chất lượng công việc” từ mức trở xuống có tỷ lệ đến 90%, nội dung phản hồi lại yếu tố quan trọng phục vụ mục đích đánh giá chất lượng hồn thiện cơng việc theo vị trí việc làm viên chức 2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá viên chức đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm Trường Đại học Kiến trúc Hà Nội Thực khảo sát lấy ý kiến viên chức mức độ ảnh hưởng yếu tố bên bên Nhà trường tác động lên hoạt động đánh giá viên chức đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm phân tích chương 1, kết khảo sát cho thấy 80% viên chức đánh giá yếu tố có mức độ ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động đánh giá viên chức đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm, bao gồm: Chiến lược phát triển Nhà trường, quan điểm lãnh đạo Nhà trường, văn hóa tổ chức Nhà trường, yếu tố pháp luật, kinh tế, văn hóa - xã hội, khoa học công nghệ 12 2.6 Đánh giá chung thực trạng quản lý đánh giá viên chức Trường Đại học Kiến trúc Hà Nội đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm 2.6.1 Những kết đạt Kết khảo sát chất lượng hoạt động đánh giá viên chức cho thấy 3,1% lựa chọn mức độ hài lòng kết mức trung bình, cịn lại lựa chọn từ mức 3/5 trở lên, tỷ lệ bình chọn cho mức 4/5 cao chiếm 37,9% 2.6.2 Tồn tại, hạn chế Thứ nhất, quy trình đánh giá viên chức đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm chưa xác định thống nhất, rõ ràng; Thứ hai, chưa có số đánh giá phương pháp đánh giá tương ứng để đo lường cụ thể nội dung đánh giá theo Luật Viên chức; Thứ ba, kết đánh giá viên chức chưa khai thác hiệu qquartrong hoạt động quản lý viên chức phát triển nguồn nhân lực Nhà trường 2.6.3 Nguyên nhân Thứ nhất, chưa hồn thiện hệ thống vị trí việc làm Nhà trường Thứ hai, việc sử dụng phiếu tập thể quy trình bổ nhiệm bổ nhiệm lại viên chức lãnh đạo khiến chủ thể có thẩm quyền đánh giá có tâm lý “ngại va chạm” với cấp Thứ ba, kết đánh giá viên chức cuối năm việc áp dụng chế độ sách liên quan trả lương, đào tạo – bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển chế đào thải viên chức 2.6.4 Những vấn đề đặt Một là, cần xây dựng quy trình đánh giá viên chức rõ ràng, khoa học; Hai là, cần xây dựng “chuẩn” hay u cầu nhóm vị trí việc làm mà người viên chức đảm nhiệm; Ba là, cần có biện pháp thiết thực để đảm bảo vai trò trách nhiệm người đứng đầu định kết đánh giá; Bốn là, cần chuẩn bị điều kiện cần thiết để hình thành hệ thống đánh giá đáng tin cậy Tiểu kết chương Các kết nghiên cứu chương làm rõ thực trạng công tác đánh giá viên chức Trường Đại học Kiến trúc Hà Nội sở quy định pháp luật thực tiễn triển khai Luật Viên chức Từ thực tiễn đánh giá viên chức cho thấy Nhà trường chưa hình thành đầy đủ phương thức đánh giá viên chức đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm quy trình, tiêu chí, phương thức đánh giá việc sử dụng kết đánh giá chưa thực xuất phát từ kết thực công việc 13 CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KIẾN TRÚC HÀ NỘI ĐÁP ỨNG YÊU CẦU VỊ TRÍ VIỆC LÀM 3.1 Cơ sở khoa học đề xuất biện pháp 3.1.1 Cơ sở pháp lý 3.1.2 Cơ sở lý luận 3.1.3 Cơ sở thực tiễn 3.2 Nguyên tắc đề xuất biện pháp quản lý đánh giá viên chức Trường Đại học Kiến trúc Hà Nội đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm 3.2.1 Đảm bảo tính khoa học 3.2.2 Đảm bảo tính thực tiễn 3.2.3 Đảm bảo tính hệ thống 3.2.4 Đảm bảo tính kế thừa 3.2.5 Đảm bảo tính pháp lý 3.3 Các biện pháp quản lý đánh giá viên chức Trường Đại học Kiến trúc Hà Nội đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm 3.3.1 Hồn thiện quy trình đánh giá viên chức đại học đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm 3.3.1.1 Mục đích biện pháp - Đảm bảo xây dựng quy trình đánh giá khách quan, khoa học cụ thể - Đảm bảo đánh giá mức độ thực công việc, lực, phẩm chất đội ngũ viên chức 3.3.1.2 Nội dung biện pháp Tùy thuộc vào đơn vị, chức năng, nhiệm vụ đơn vị mà đưa quy trình cụ thể dựa việc nghiên cứu, đánh giá thực tế vấn đề đơn vị Để mơ tả cụ thể quy trình đánh giá, ta thực phân tích theo giai đoạn sau: * Giai đoạn 1, vào mục tiêu chung Nhà trường để xác định mục tiêu cho phận viên chức theo vị trí việc làm phận * Giai đoạn 2, vào nội dung loại hình cơng việc để xác định tiêu chuẩn đánh giá viên chức theo yêu cầu vị trí việc làm, đặc biệt hoạt động đánh giá thành tích cơng việc * Giai đoạn 3, vào tiêu chuẩn đánh giá để tiến hành hoạt động đánh giá viên chức thông qua yêu cầu vị trí việc làm * Giai đoạn 4, vào kết đánh giá để trao đổi viên chức hiệu công việc kết đánh giá nói chung * Giai đoạn 5, vào trao đổi hiệu thành tích để vạch kế hoạch sửa đổi, bổ sung mặt hạn chế viên chức thơng qua q trình đánh giá * Giai đoạn 6, vào kế hoạch sửa đổi hiệu làm việc viên chức, tiến hành đạo việc sửa đổi hiệu công việc 14 3.3.1.3 Cách thức thực biện pháp * Đối với đội ngũ lãnh đạo: Cần quán triệt đến cán viên chức mục đích, ý nghĩa tầm quan trọng việc xây dựng Hệ thống đánh giá viên chức theo yêu cầu vị trí việc làm, từ ban hành chế phối hợp tổ chức đơn vị trường hoàn thiện quy chế đánh giá cách thức áp dụng Nhà trường cho hiệu * Đối với đội ngũ viên chức quản lý: Xây dựng khung lực cho cơng việc có tính chất thường xun 3.3.1.4 Điều kiện thực biện pháp - Đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý phải thống nhất, thông suốt chủ trương xây dựng hồn thiện quy trình quy chế đánh giá thi đua khen thưởng viên chức theo yêu cầu vị trí việc làm Trong trình triển khai phải giám sát chặt chẽ có định đắn kịp thời nhằm đảm bảo tiến độ đề - Thành lập đội ngũ biên soạn, rà soát, điều chỉnh hoàn thiện Quy chế đánh giá thi đua khen thưởng cán viên chức người lao động - Q trình triển khai hồn thiện nội dung cơng việc tương ứng với tiêu chí đánh giá hàng năm phải công khai, minh bạch, dân chủ quan trọng tập hợp, thống ý chí tất người Nhà trường 3.3.2 Hoàn thiện tiêu chí đánh giá viên chức đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm 3.3.2.1 Mục đích biện pháp Xây dựng hồn thiện tiêu chí đánh giá viên chức đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm Trường Đại học Kiến trúc Hà Nội nhằm: - Là sở cho việc tổ chức kiểm định chất lượng nghề nghiệp viên chức thông qua tiêu chuẩn tiêu chí cụ thể để tiến hành đánh giá khách quan, có cơng nhận đạt khơng đạt tiêu chuẩn kiểm định chất lượng thực công việc - Giúp nâng cao chất lượng công tác quản lý, giáo dục đào tạo Nhà trường Biện pháp thực tốt góp phần giúp cho viên chức tự đánh giá lực thân mình, đánh giá lực người khác cách khoa học chuẩn xác, nhờ mà giúp viên chức đưa định hướng cụ thể, mục tiêu cần hướng đến phương hướng cách chuẩn xác 3.3.2.2 Nội dung biện pháp Các tiêu chí đánh giá viên chức đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm Trường Đại học cần đảm bảo nội dung sau: - Khối lượng công việc; - Chất lượng cơng việc; - Quy trình, cơng nghệ thời gian thực công việc; - Các tiêu chuẩn hành vi Tiêu chuẩn hành vi cần thiết với vị trí cơng việc mà đầu khó lượng hóa (ví dụ cơng việc có tính chất hành chính, văn phịng tiếp 15 phận tiếp đón sinh viên, phụ huynh ) Tuy nhiên, tiêu chí đánh giá viên chức chun mơn gắn với đặc điểm cơng việc tiêu chí đánh giá viên chức quản lý lại gắn với môi trường tổ chức phát triển người Quản lý trình gây ảnh hưởng đến người khác để họ tự nguyện nhiệt tình phấn đấu cho mục tiêu tổ chức Nhà quản lý xác định mục đích tác động, gây cảm hứng để người tin tưởng mục đích đắn đem lại lợi ích cho họ, qua hình thành giá trị đơn vị tổ chức Vì vậy, tiêu chí đánh giá viên chức quản lý cần thiết kế riêng, phải gắn với kết đơn vị/ Nhà trường (chức năng, nhiệm vụ) thể khía cạnh lực lãnh đạo Các khía cạnh lãnh đạo phản ánh đồng thời lực chuyên môn 3.3.2.3 Cách thức thực biện pháp - Duy trì cơng tác đánh giá đội ngũ viên chức theo Chuẩn đánh giá phân loại Luật Viên chức 2010 Luật Viên chức sửa đổi 2019 - Hiệu trưởng cần hình thành viên chức tính tự giác, tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao lực thân - Hiệu trưởng đánh giá viên chức phải thật khách quan, công để giúp viên chức phát triển 3.3.2.4 Điều kiện thực biện pháp - Đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý phải thống tư tưởng đánh giá để ban hành công cụ đánh giá kèm khung tiêu chí rõ ràng thể theo yêu cầu tương ứng vị trí việc làm - Hiệu trưởng trưởng đơn vị cần quán triệt thiết lập tính tự giác cho viên chức, phát huy tinh thần đồn kết tính dân chủ tập thể nhà trường - Hiệu trưởng phải sâu sát tình hình đơn vị để đưa đến nhận định xác nhất, đánh giá thực chất 3.3.3 Đa dạng hóa phương pháp đánh giá viên chức đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm 3.3.3.1 Mục đích biện pháp Biện pháp nhằm giải hai vấn đề là: - Tập trung đánh giá theo kết đầu thực công việc đạt dựa vào mục tiêu công việc xác định thỏa thuận cá nhân viên chức cán quản lý (thông qua mô tả công việc) - Tập trung đánh giá kết thực công việc viên chức không dựa vào kết đạt cuối năm, mà phải thực liên tục q trình thực cơng việc năm đánh giá 3.3.3.2 Nội dung biện pháp Biện pháp thực nhằm xác định lực; kỹ kỹ thuật; kỹ quan hệ người viên chức làm việc nhóm; kỹ quản lý lãnh đạo… thông tin đóng góp cho kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng đào tạo quản lý Nhà trường 16 Thứ nhất, sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá theo mục tiêu đánh giá theo tiêu chuẩn công việc vị trí viên chức quản lý tham mưu, tư vấn Đánh giá viên chức theo vị trí việc làm địi hỏi xây dựng số thực mang tính định lượng cao, khả đo lường cụ thể Thứ hai, xây dựng áp dụng số thực công việc cụ thể với vị trí chun mơn nghiệp vụ kỹ thuật Các vị trí thực thi vị trí có tính chất kỹ thuật đòi hỏi mức độ chuẩn xác cao quy trình, cơng nghệ, thủ tục, chi tiết cần tiến hành Do đó, cơng việc vị trí có khả sử dụng trực tiếp số thực công việc mà không bị chi phối yếu tố khác vị trí quản lý, tham mưu hay tiếp xúc trực tiếp với người quan (sinh viên, phụ huynh, đối tác) mang lại Tính chất cơng việc nhóm dựa vào tiêu chí định lượng kết đầu ra, quy trình, cơng nghệ, thời gian, bước rõ ràng, hoạt động cần tiến hành… Thứ ba, kết hợp sử dụng phản hồi 360 độ phương pháp tiêu chuẩn công việc vị trí cơng việc tiếp xúc trực tiếp với bên thụ hương công việc sinh viên, phụ huynh, đối tác ngồi trường Khảo sát mang tính định lượng (yêu cầu đánh giá thang điểm) định tính (yêu cầu viết nhận xét, quan sát…) có kết hợp hai loại Sau đó, kết trả lời tất người tham gia tổng hợp thành báo cáo qua đó, người viên chức biết cách họ nhìn nhận thân cách người khác nhìn nhận họ hiệu tác phong làm việc có khác biệt gì, khác biệt mặt khác biệt lớn đến mức Thứ tư, sử dụng phương pháp so sánh cặp để sàng lọc viên chức Phương pháp thực cách liệt kê tất nhân viên cần đánh giá theo biểu mẫu xác định Theo đó, cặp nhân viên đem so sánh vào yêu cầu, tiêu chuẩn tính điểm số Những người nhiều điểm coi có hiệu ngược lại 3.3.3.3 Cách thức thực biện pháp * Đối với đội ngũ lãnh đạo: Nhà trường tiến hành rà soát thực trạng đội ngũ viên chức quản lý viên chức phụ trách/tham gia hoạt động đánh giá (cả số lượng chất lượng); Trên sở thống kê dự báo, Nhà trường quy hoạch đội ngũ quản lý đánh giá theo chức vị trí cơng việc, phịng, khoa, trung tâm, viện, xây dựng đề xuất đề án đào tạo bồi dưỡng đội ngũ viên chức tham gia hoạt động đánh giá đảm bảo quy mơ hợp lý, có cấu đồng chun mơn, trình độ độ tuổi, giới tính, đảm bảo tính kế thừa phát triển * Đối với đội ngũ viên chức quản lý: Tổ chức thực quy hoạch nhằm đảm bảo tính liên tục phát triển chun mơn hóa đội ngũ viên chức tham gia đánh giá; Tổ chức thường xuyên khóa, lớp đào tạo bồi dưỡng nâng cao lực trình độ cán tham gia đánh giá; Xây dựng chế khuyến khích, thúc đẩy, động viên đội ngũ viên chức quản lý, đánh giá phát huy tối đa lực chủ động, sáng tạo thực nhiệm vụ chuyên môn quản lý nhân viên; Ban hành hệ thống tiêu chuẩn cấp quản lý đánh giá 17 tiêu chí đánh giá theo chức năng, nhiệm vụ cơng việc; Phòng Tổ chức cán xây dựng kế hoạch tổng thể hoạt động bồi dưỡng 3.3.2.4 Điều kiện thực biện pháp - Hiệu trưởng cần nắm vững tình hình đội ngũ, có chiến lược xây dựng máy tinh gọn đạt hiệu quả, đồng thời kết nối cán quản lý đơn vị với mối quan hệ tập thể Nhà trường để tăng tương tác trao đổi học hỏi phương pháp quản lý đánh giá - Đội ngũ cán quản lý phải quán triệt đầy đủ, có nhận thức với tinh thần tự giác, thái độ nghiêm túc, trách nhiệm chuyên nghiệp hoạt động đánh giá viên chức 3.3.4 Thay đổi môi trường kiểm tra, đánh giá viên chức Nhà trường 3.3.4.1 Mục đích biện pháp - Xây dựng mơi trường điều kiện làm việc giúp viên chức phát huy tối đa khả - Hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực Nhà trường, nâng cao chất lượng đánh giá viên chức quản lý giáo dục 3.3.4.2 Nội dung biện pháp a Nâng cao nhận thức đánh giá đối tượng liên quan Để nâng cao nhận thức kiểm tra đánh giá đạt đồng thuận từ đối tượng liên quan trực tiếp hay gián tiếp, trường Đại học Kiến trúc Hà Nội cần có kế hoạch phổ biến, tuyên truyền nhiều hình thức phù hợp Trước hết, cần đạt đồng thuận từ người lãnh đạo nhà trường, người đề chủ trương ban hành sách Cần phổ biến đến viên chức đầy đủ quy định Quy chế đánh giá xếp loại viên chức Nhà trường; quan trọng hơn, Nhà trường cần giải thích cho họ hiểu ý nghĩa quy định mục đích, vai trị kiểm tra đánh giá Một số biện pháp đề xuất biện pháp thực nhiều trường đại học Tuy nhiên, chưa quan tâm mức nên hiệu không cao Một điều quan trọng, để có nhận thức đắn, công tác tuyên truyền phải thực liên tục bền bỉ b Đầu tư kinh phí hợp lý cho hoạt động đánh giá Bổ sung chế độ bồi dưỡng cho viên chức quản lý viên chức lao động tham gia công tác kiểm tra đánh giá: - Chế độ lương cho cán quản lý, viên chức theo ngạch, bậc viên chức Nhà nước hành; - Chế độ thù lao cho cán quản lý, viên chức tính theo hiệu làm việc; - Viên chức quản lý thực công việc chịu trách nhiệm đánh giá thường xuyên, đánh giá định kỳ chi khoản kinh phí tương xứng với cơng việc Các hình thức đầu tư trang thiết bị phục vụ kiểm tra đánh giá: - Đầu tư số trang thiết bị thiết yếu máy tính, mạng máy tính, phần mềm quản lý, nhật ký công việc điện tử…; - Đầu tư theo nhu cầu công việc viên chức Tuy nhiên, cần tính đến vấn đề tiết kiệm, nên tận dụng trang thiết bị sẵn có trường c Đào tạo, bồi dưỡng chuẩn hóa đội ngũ cán tham gia hoạt động đánh giá 18 Đào tạo đội ngũ cán chuyên trách: Đội ngũ cán chuyên trách đánh giá viên chức cần phải trang bị kiến thức toàn diện kiểm tra đánh giá để có lực tham gia vào q trình nghiên cứu xây dựng sách; quản lý, điều hành hoạt động kiểm tra đánh giá; tổ chức xây dựng ma trận phương pháp đánh giá; thiết kế điều tra khảo sát; phân tích liệu đánh giá; đào tạo nghiệp vụ tư vấn kiểm tra đánh giá Chuẩn hoá lực kiểm tra, đánh giá đội ngũ tham gia giám sát đánh giá: Người quản lý giám sát trang bị nghiệp vụ việc xây dựng ma trận phương pháp kiểm tra q trình thực cơng việc kết thực công việc, kịp thời cung cấp thông tin phản hồi cho viên chức thực công việc, có tác dụng tích cực viên chức, đồng thời giúp cho việc nâng cao chất lượng thực công việc d Tăng cường công tác kiểm tra hoạt động đánh giá Công tác tra phải tiến hành sớm từ bắt đầu năm đánh giá tiến hành định kỳ ngẫu nhiên (nhưng đảm bảo số lần kiểm tra tối thiểu) Bộ phận tra chuyên trách có nhiệm vụ xem xét tồn quy trình kiểm tra đánh kế hoạch chuẩn bị cho việc thực quy trình để cảnh báo sai sót, tiêu cực xảy đưa kiến nghị điều chỉnh Việc thực kiểm tra hoạt động đánh giá cần tránh mang tính hình thức phải xử lý kỷ luật hay khen thưởng thỏa đáng, kịp thời 3.3.4.3 Cách thức thực biện pháp - Tăng cường trang bị sở vật chất, phương tiện kỹ thuật cho viên chức điều kiện hợp lý cho phép Nhà trường - Hỗ trợ tạo điều kiện thời gian, kinh phí cho hoạt động nâng cao trình độ - Duy trì chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho viên chức Cần xây dựng mối quan hệ hài hòa cơng việc khơng khí thân thiện đơn vị, không gây áp lực làm việc cho đội ngũ, thay vào cần khơi gợi lịng đam mê nhiệt huyết công việc viên chức thực công việc - Cải thiện thực chế độ tuyên dương, khen thưởng, kỷ luật - Khuyến khích tạo điều kiện cho viên chức phát huy quyền dân chủ: Hiệu trưởng cần lắng nghe ý kiến đóng góp đội ngũ 3.3.4.4 Điều kiện thực biện pháp - Hiệu trưởng cần nắm rõ tình hình thực tế đơn vị, kết hợp chặt chẽ với lực lượng đoàn thể Nhà trường; xây dựng kế hoạch khả thi, thống thực tập thể; tham mưu tốt với cấp quyền - Vai trị Hiệu trưởng cán quản lý, đặc biệt cấp trưởng đơn vị sở quan trọng việc tác động trực tiếp lên tư tưởng viên chức giúp viên chức thay đổi nhận thức đánh giá - Sau tác động lên nhận thức viên chức, cần đẩy mạnh việc tuyên truyền hướng dẫn viên chức đơn vị theo quy định đặt có giám sát cấp trên, tránh trường hợp đánh giá qua loa, sơ sài, đồng loạt, mang tính chung chung 19 3.3.5 Xây dựng hệ thống thông tin hỗ trợ kiểm tra, giám sát hoạt động đánh giá viên chức theo yêu cầu vị trí việc làm 3.3.5.1 Mục đích biện pháp - Cảnh báo sớm sai sót, tiêu cực xảy giúp phận quản lý viên chức thực có phương án điều chỉnh kịp thời hạn chế tối đa sai sót, tiêu cực - Phát kịp thời sai sót, tiêu cực kiểm tra đánh giá để ngăn chặn xử lý đảm bảo công tác kiểm tra đánh giá khách quan, cơng xác 3.3.5.2 Nội dung biện pháp a Hoàn thiện việc cung cấp thơng tin phản hồi sau q trình đánh giá Nhà quản lý, lãnh đạo Nhà trường cần tiến hành buổi vấn trực tiếp người lãnh đạo viên chức, thực đầy đủ nội dung mà vấn đánh giá cần phải có thảo luận, trao đổi kết đánh giá, đồng thời phải thu thập thông tin phản hồi cách đầy đủ để hiểu thêm tâm tư nguyện vọng viên chức từ xem xét nguyên nhân gây kết không tốt đưa biện pháp hiệu để khắc phục chúng b Sử dụng hiệu thông tin đánh giá viên chức theo yêu cầu vị trí việc làm - Cần có chế tiền lương, thu nhập tăng thêm tương xứng với kết đánh giá viên chức đáp ứng theo yêu cầu vị trí việc làm - Tăng cường khai thác lợi ích thông tin đánh giá vào hoạt động quản lý nhân lực khác với công tác đào tạo phát triển đội ngũ viên chức Nhà trường, việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức dựa kết đánh giá cơng việc theo vị trí việc làm 3.3.5.3 Cách thức thực biện pháp - Hiệu trưởng cần lắng nghe ý kiến viên chức, khuyến khích viên chức nói lên suy nghĩ mình, kết hợp giải thích để kết đánh giá có thống viên chức, đơn vị sở hiệu trưởng - Duy trì cơng khai kết đánh giá viên chức trước tập thể nhà trường để xác định thực trạng đội ngũ nhằm xây dựng kế hoạch phấn đấu phù hợp - Công tác kiểm tra, tra trình đánh giá viên chức theo yêu cầu vị trí việc làm cần tiến hành cách thường xuyên (theo tháng, quý, theo kế hoạch đơn vị tự lập sẵn) để liên tục kiểm chứng kết công việc thực tế 3.3.5.4 Điều kiện thực biện pháp - Hiệu trưởng nhà quản lý cần phải thận trọng phải ln bảo đảm tính bảo mật số nội dung phản hồi phân cấp theo hệ thống 20 - Hiệu trưởng cần nhận thức rõ phản hồi từ kết đánh giá hỗ trợ việc xác định lại ưu, nhược điểm trình đánh giá, đồng thời xây dựng lòng tin hệ thống đánh giá viên chức theo vị trí việc làm tổ chức, để viên chức Nhà trường coi công cụ hữu hiệu để đánh giá hoạt động 3.4 Khảo nghiệm tính cấp thiết khả thi biện pháp đề xuất 3.4.1 Mục đích khảo nghiệm Nhằm đánh giá mức độ cấp thiết khả thi biện pháp hoàn thiện quản lý đánh giá viên chức Trường Đại học Kiến trúc Hà Nội đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm mà luận văn đề xuất 3.4.2 Quy trình khảo nghiệm - Lập phiếu điều tra khảo nghiệm; - Chọn đối tượng điều tra khảo nghiệm; - Phát thu phiếu điều tra khảo nghiệm; - Xử lý số liệu, đánh giá kết phân tích số liệu 3.4.3 Nội dung khảo nghiệm - Hồn thiện quy trình đánh giá viên chức theo yêu cầu vị trí việc làm; - Đa dạng hóa phương pháp đánh giá viên chức theo u cầu vị trí việc làm; - Hồn thiện tiêu chí đánh giá viên chức theo yêu cầu vị trí việc làm; - Thay đổi môi trường kiểm tra, đánh giá viên chức Nhà trường; - Xây dựng hệ thống thông tin hỗ trợ kiểm tra, giám sát hoạt động đánh giá viên chức theo yêu cầu vị trí việc làm 3.4.4 Đối tượng phương pháp khảo nghiệm - Xây dựng nội dung cách lấy ý kiến thông qua phiếu hỏi; - Tham khảo lấy ý kiến chuyên gia; - Đối tượng lấy ý kiến 27 người (đại diện cho 27 đơn vị theo cấu tổ chức Nhà trường), bao gồm: o Đội ngũ lãnh đạo: 01 người; o Đội ngũ viên chức quản lý: 12 người o Đội ngũ viên chức có thâm niên, kinh nghiệm: 14 người 3.4.5 Phương pháp xử lý, phân tích số liệu Nghiên cứu sử dụng phương pháp tính điểm trung bình, xếp thứ bậc thang đo Likert để xử lý, phân tích liệu Ý nghĩa mức thang đo Likert 3.4.6 Kết khảo nghiệm Kết đánh giá mức độ cấp thiết tính khả thi biện pháp thể bảng sau: 21 Bảng 3.7 Kết khảo sát mức độ cấp thiết tính khả thi biện pháp hồn thiện quản lý đánh giá viên chức Trường Đại học Kiến trúc Hà Nội đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm (n=27) TT Nội dung biện pháp Hồn thiện quy trình đánh giá viên chức theo u cầu vị trí việc làm Hồn thiện tiêu chí đánh giá viên chức theo yêu cầu vị trí việc làm Đa dạng hóa phương pháp đánh giá viên chức theo yêu cầu vị trí việc làm Thay đổi môi trường kiểm tra, đánh giá viên chức Nhà trường Xây dựng hệ thống thông tin hỗ trợ kiểm tra, giám sát hoạt động đánh giá viên chức theo yêu cầu vị trí việc làm Điểm trung bình chung Mức độ cấp thiết Mức độ khả thi Không Rất Rất Cấp Điểm Không Khả Điểm cấp cấp khả thiết trung khả thi thi trung thiết thiết thi bình bình 3 19 2,59 21 05 2,11 13 13 2,41 20 06 2,15 15 08 2,15 01 22 03 2,00 15 10 2,30 08 15 03 1,74 17 08 2,19 01 23 02 1,96 2,33 1,99 Đề tài sử dụng phương pháp vấn chuyên gia để tìm thêm thơng tin kết đánh giá tính cấp thiết khả thi biện pháp đề xuất Nhìn chung, ý kiến cán quản lý, viên chức có thâm niên kinh nghiệm quản lý thống biện pháp địi hỏi an tồn nhất, ổn định triển khai, nên kết khảo sát biện pháp „Đa dạng hóa phương pháp đánh giá viên chức theo u cầu vị trí việc làm“ có tính cấp thiết thấp , biện pháp „Thay đổi môi trường kiểm tra, đánh giá viên chức Nhà trường“ có tính khả thi thấp biện pháp liên quan đến vấn đề tài việc nâng cao tinh thần trách nhiệm ý thức đánh giá đội ngũ viên chức địi hỏi tiến trình thời gian đạt hiệu biện pháp mong muốn Như vậy, xét cách tổng thể, nhận thấy hầu kiến góp ý nằm nội dung biện pháp mà nghiên cứu đưa Chính 22 vậy, nghiên cứu có thêm sở để đề xuất thực biện pháp thực tế Trường Đại học Kiến trúc Hà Nội Tiểu kết chương Trên sở lý luận thực tiễn, người nghiên cứu đề xuất 05 nhóm biện pháp Các biện pháp nhóm biện pháp có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, thể nội dung cụ thể nhằm hoàn thiện quản lý đánh giá viên chức đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm Trong q trình thực hiện, nhóm biện pháp đề xuất có mục tiêu, ý nghĩa nội dung thực biện pháp Các nhóm biện pháp biện pháp đề xuất cần tiến hành đồng loạt để mang lại kết cao KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ Kết luận Luận văn “Quản lý hoạt động đánh giá viên chức trường Đại học Kiến trúc Hà Nội đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm” đề tài nhằm mục tiêu đánh giá thực trạng hoạt động quản lý đánh giá viên chức theo vị trí việc làm đội ngũ viên chức làm việc Nhà trường, từ nghiên cứu, đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động Đối tượng nghiên cứu luận văn hoạt động đánh giá viên chức đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm đội ngũ viên chức Trường Đại học Kiến trúc Hà Nội Nội dung nghiên cứu luận văn tập trung vào mục đích, nội dung, quy trình hoạt động đánh giá viên chức Luận văn nghiên cứu từ thực tế hoạt động đánh giá viên chức viên chức Trường Đại học Kiến trúc Hà Nội khoảng thời gian từ năm 2018 đến Do vậy, kết phân tích, thống kê xác Những phân tích, đánh giá, nhận xét mang tính khách quan, chân thực xuất phát từ việc trực tiếp tiến hành nghiên cứu, khảo sát hoạt động đánh giá viên chức theo vị trí việc làm viên chức Nhà trường Từ thực trạng đội ngũ viên chức thực trạng hoạt động đánh giá viên chức đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm Trường Đại học Kiến trúc Hà Nội, tác giả luận văn đề xuất nhóm biện pháp Những biện pháp đưa có sở khoa học, hợp lý hiệu gắn liền với điều kiện thực tế khách quan, áp dụng vào thực tiễn công tác đánh giá viên chức đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm viên chức đại học nói chung Trong q trình thực hiện, nhóm biện pháp có vị trí vai trò khác nhau, hỗ trợ cho nên cần thực đồng nâng cao hiệu cơng tác đánh giá viên chức đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm Khuyến nghị a Đối với quan chức Nhà nước Bộ Nội vụ cần quan tâm có sách hỗ trợ, động viên chế độ phụ cấp đội ngũ viên chức khối trường đại học cao đẳng Bộ Nội vụ, Bộ Giáo dục & Đào tạo quan tâm việc văn hướng dẫn phải mang tính kế thừa xuyên suốt; việc xây dựng văn phải nên thơng 23 qua ý kiến góp ý trường để đáp ứng phù hợp với thực tiễn mang tính ổn định b Đối với Trường Đại học Kiến trúc Hà Nội  Ban lãnh đạo Nhà trường Tăng cường quy chế phối hợp Đảng ủy, Ban Giám hiệu Ban chấp hành Cơng đồn Trường nhằm hồn thành tốt nhiệm vụ trị tư tưởng Nhà trường; Rà sốt, hồn thiện Quy chế đánh giá, thi đua khen thưởng cán bộ, viên chức, người lao động, Quy chế tuyển dụng, Quy hoạch chuyên môn nghiệp vụ, Quy chế chi tiêu nội Nhà trường Nâng tầm văn hóa tổ chức Nhà trường  Đội ngũ viên chức quản lý Xây dựng hồn thiện mơ tả vị trí việc làm khung lực vị trí việc làm đơn vị, từ xây dựng khung tiêu chí phương pháp đánh giá tương ứng vị trí việc làm đơn vị sở Xây dựng kế hoạch chi tiết đánh giá viên chức đáp ứng yêu cầu theo vị trí việc làm Lập kế hoạch tổng thể, kế hoạch chi tiết đầu tư xây dựng sở vật chất, máy móc thiết bị phục vụ cơng tác nghiệp vụ đánh giá; đầu tư kinh phí hợp lý cho hoạt động tái tạo sức lao động, nâng cao chất lượng mơi trường đánh giá văn hóa Nhà trường  Đội ngũ viên chức Mỗi viên chức cần quán triệt hiểu biết tường tận mơ tả cơng việc vị trí việc làm đảm nhiệm, thơng qua nêu cao tinh thần trách nhiệm, hoàn thành đầy đủ hiệu chức trách, nhiệm vụ Nhà trường Quy định Mỗi viên chức cần thảo luận thống với cán quản lý đánh giá tiêu chí phương pháp đánh giá kết thực công việc để biết phương hướng phấn đấu đảm bảo công quyền lợi viên chức thân Luôn phấn đấu, tự đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, rèn luyện phẩm chất trị, đạo đức lối sống để xứng đáng viên chức mẫn cán, đáp ứng định hướng phát triển Nhà trường nhu cầu xã hội Ln đồn kết, phối hợp hỗ trợ thực thi nhiệm vụ nhằm tạo dựng môi trường làm việc thân thiện, dân chủ chun nghiệp góp phần vào thành cơng chung Nhà trường 24 ... pháp lý 3.3 Các biện pháp quản lý đánh giá viên chức Trường Đại học Kiến trúc Hà Nội đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm 3.3.1 Hồn thiện quy trình đánh giá viên chức đại học đáp ứng yêu cầu vị trí việc. .. chức đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm; 2) Đánh giá thực trạng quản lý đánh giá viên chức Trường Đại học Kiến trúc Hà Nội vấn đề tồn quản lý đánh giá để đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm; 3) Đề xuất... thiện quản lý đánh giá viên chức Trường Đại học Kiến trúc Hà Nội đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm (n=27) TT Nội dung biện pháp Hồn thiện quy trình đánh giá viên chức theo yêu cầu vị trí việc làm