Tại Điều 157 Bộ luật lao động BLLĐ có quy định về tranh chấp lao động; BLLĐ có quy định về thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể; Pháp lệnh thủ tục giải quyết các
Trang 1Ths Lưu Bình Nhưỡng *
1 Tại Điều 157 Bộ luật lao động (BLLĐ)
có quy định về tranh chấp lao động; BLLĐ có
quy định về thẩm quyền và trình tự giải quyết
tranh chấp lao động tập thể; Pháp lệnh thủ tục
giải quyết các tranh chấp lao động (PL) cũng
quy định thẩm quyền của toà án trong việc
giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân và
các tranh chấp lao động tập thể Nhưng tất cả
các văn bản pháp luật đó không định nghĩa
tranh chấp lao động tập thể
Điều này một mặt gây nên những khó
khăn nhất định trong việc xác định tranh chấp
lao động tập thể, mặt khác nó cũng làm phát
sinh những cách giải thích khác nhau về loại
tranh chấp này và từ chỗ không thống nhất về
quan điểm đE dẫn đến các cách xử lí vấn đề
không nhất quán
2 Vậy như thế nào là tranh chấp lao động
tập thể?
Thực ra, nguồn gốc của vấn đề ở đây là
xác định được tính chất tập thể của tranh chấp
lao động và những yếu tố qua đó tranh chấp
lao động tập thể biểu hiện ra bên ngoài
Muốn xác định được tính chất tập thể của
tranh chấp lao động, trước tiên phải xác định
được chủ thể đó có phải là tập thể lao động
hay không
Thông thường, tập thể lao động được xem
là chủ thể thông qua hành vi tập thể Các cá
nhân cùng nhau tham gia vào hoặc cùng nhau
thừa nhận tổ chức với mục đích hoạt động
thống nhất Tuy nhiên, hình thức tổ chức của
tập thể lao động không giống như các tập thể
khác ở chỗ, có thể có những biểu hiện chính
thức như cùng lập ra công đoàn và cùng tổ chức các hoạt động có tổ chức song cũng có thể nó tồn tại như là chủ thể được thừa nhận mặc nhiên Chính vì thế, khi chưa có biểu hiện
cụ thể nào về mặt tổ chức (chưa thành lập, chưa hội họp) thì người ta có thể ngầm hiểu rằng tất cả những người lao động trong đơn vị
đó đE tạo thành tập thể lao động vì đE có hai yếu tố là số lượng người lao động và tính chất chung của những vấn đề mà họ thường xuyên phải quan tâm như việc làm, tiền lương, điều kiện lao động
Tập thể lao động cũng cần được phân ra thành nhiều loại khác nhau tuỳ theo quy mô của nó Đơn vị độc lập như doanh nghiệp, cơ quan là tập thể lao động sơ cấp còn bộ phận của đơn vị đó là tập thể lao động thứ cấp Tuy nhiên, điều này cũng không phải dễ dàng có thể xác định được bởi các đơn vị sử dụng lao
động càng ngày càng có nhiều hình thức tổ chức phức tạp
Nhưng cũng không phải cứ xác định được tập thể lao động là đE xác định được hành vi của tập thể đó Hành vi tập thể mà ở đây là hành vi của tập thể lao động nên phải đảm bảo
được ít nhất hai yếu tố cơ bản sau:
- Thứ nhất: Hành vi của tập thể lao động phải là hành vi của tất cả thành viên, của đa số thành viên hoặc là hành vi của người đại diện cho tập thể đó
Vấn đề được đặt ra là trong đơn vị (như
* Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế Trường đại học luật Hà Nội
Trang 2doanh nghiệp) có tổ chức công đoàn nhưng tổ
chức công đoàn chỉ có số lượng thành viên
chiếm dưới 50% số lượng người lao động
trong đơn vị ấy thì vấn đề đại diện lao động
được thực hiện như thế nào để đảm bảo "tính
chất tập thể" của tranh chấp lao động?
Trong trường hợp này có hai quan điểm
khác nhau Quan điểm thứ nhất cho rằng công
đoàn mặc nhiên là đại diện vì nó là hình thức
tổ chức có tính chất chính thức hơn so với
phần còn lại Quan điểm thứ hai lại cho rằng
công đoàn ở đó không thể đại diện cho tất cả
người lao động vì nó không phải là đại diện
cho tất cả các cá thể có quan điểm độc lập,
thậm chí trái ngược nhau và không thể có
tiếng nói chung Nhìn lại các quy định về vấn
đề này thì thấy chúng ta đE từng đưa vào các
văn bản pháp luật quy định rằng nếu số lượng
công đoàn viên chiếm dưới 50% số lượng
người lao động trong đơn vị đó thì đơn vị đó
bầu thêm đại diện cho tập thể lao động để
thực hiện các hoạt động cần thiết vì quyền lợi
của tập thể.(1) Vì vậy, quan điểm thứ hai là có
thể chấp nhận được
- Thứ hai: Về tính chất, hành vi tập thể nói
chung hay tranh chấp lao động tập thể nói
riêng phải thể hiện được ý chí chung của
những người lao động trong đơn vị đó Điều
này liên quan đến mục đích của những người
tham gia vào vụ tranh chấp lao động Nếu
những người lao động có cùng mục đích, họ
tham gia không phải trực tiếp là vì "cái tôi"
của họ, tức là không đòi quyền lợi riêng biệt
cho mình mà hoà vào cái chung của tập thể thì
tranh chấp lao động đó mới có tính tập thể Ví
dụ, tranh chấp xung quanh việc các công nhân
trong doanh nghiệp đòi chủ sử dụng lao động
tăng lương hàng năm hoặc các nhân viên
trong một công ti yêu cầu chủ sử dụng lao
động đóng bảo hiểm xE hội cho họ
Như vậy có thể xác định tranh chấp lao
động tập thể thông qua một số dấu hiệu cơ bản sau đây:
+ Thứ nhất, phải có tranh chấp của số
đông người lao động trong đơn vị sử dụng lao
động cá biệt hoặc trong bộ phận của đơn vị đó hoặc của đại diện của tập thể lao động với bên
sử dụng lao động
+ Thứ hai, những người lao động tham gia tranh chấp phải có cùng mục đích chung; những quyền lợi mà những người lao động tham gia vụ tranh chấp đòi hỏi không phải cho riêng họ mà là những lợi quyền chung
+ Thứ ba, nội dung tranh chấp phải bao gồm những vấn đề liên quan đến quá trình lao
động như việc làm, tiền lương, bảo hiểm xE hội, điều kiện lao động, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sa thải, xúc phạm danh dự người lao động
Theo cách hiểu như trên, việc tham gia hay không tham gia của công đoàn không phải là dấu hiệu bắt buộc trong mọi tranh chấp lao động tập thể Bởi vì, trong trường hợp có công đoàn tham gia thì đó là công đoàn đang hành động với tư cách là đại diện của tập thể lao động và điều này không khác gì so với trường hợp ban đại diện của tập thể lao động hành động trong trường hợp không có công
đoàn.(2)
3 Giải quyết tranh chấp lao động tập thể
là vấn đề phức tạp Theo quy định tại Mục II Chương XIV của BLLĐ, thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể thuộc hoà giải viên lao động hoặc hội đồng hoà giải lao
động cơ sở, trọng tài lao động cấp tỉnh và toà
án nhân dân Trong đó, hội đồng hoà giải lao
động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động (do phòng lao động - thương binh và xE hội cử ra) không có thẩm quyền quyết định Chỉ có hội
đồng trọng tài lao động cấp tỉnh và toà án nhân dân là hai cơ quan có thẩm quyền ra các
Trang 3phán quyết về vụ tranh chấp Điều này một
mặt tạo ra khả năng có thể kết thúc vụ tranh
chấp nhanh chóng Nhưng mặt khác, cũng dễ
dẫn đến sự rắc rối mới, đó là việc phải giải
quyết các vấn đề phát sinh không dựa trên cơ
sở các quy định của pháp luật hoặc cũng
không hề có sự thoả thuận nào trước đó
Giả sử rằng, có tập thể lao động đòi kí kết
thoả ước lao động với nội dung yêu cầu tăng
lương hàng năm 5% cho đồng loạt người lao
động, đơn vị không chấp nhận, vụ việc được
đưa lên trọng tài lao động hoặc toà án thì việc
quyết định sẽ như thế nào sau khi các cơ quan,
tổ chức nói trên đE tiến hành hoà giải nhưng
không thành? Thực ra không có chủ thể nào
có quyền quyết định là phải kí hay không cần
phải kí thỏa ước đó và cũng không thể quyết
định là "chia đôi" các yêu cầu cho nhau Vấn
đề này chỉ có thể giải quyết thông qua sự thoả
thuận giữa các bên trong quá trình thương
lượng, hoà giải độc lập hay thương lượng, hoà
giải trong các quá trình trọng tài, xét xử tại toà
án hoặc thông qua sự thoả thuận chính thức về
mặt nguyên tắc là nhờ sự quyết định của cơ
cấu trọng tài tự nguyện thông qua hiệp nghị
trọng tài (arbitration agreement) Thông
thường, các tranh chấp lao động tập thể ở các
nước được giải quyết thông qua cơ chế thương
lượng - trung gian - hoà giải - trọng tài hơn là
thông qua toà án, bởi lẽ tính chất mềm dẻo
của các phương thức đó tạo cho các bên tranh
chấp có thể có nhiều cơ hội để thảo luận và tự
quyết định.(3)
Theo quy định của pháp luật lao động hiện
hành, tranh chấp lao động tập thể được giải
quyết tại bước hoà giải trong thời hạn 7 ngày,
tại bước trọng tài là 10 ngày(4) và tại bước xét
xử tại toà án nhân dân là 55 ngày đối với giai
đoạn sơ thẩm (tính tuyệt đối từ khi thụ lí đến
trước khi mở phiên toà), 30 ngày đối với giai
đoạn phúc thẩm (tính từ khi nhận đủ hồ sơ đến
khi mở phiên toà) Riêng thời hạn giải quyết theo trình tự giám đốc thẩm, tái thẩm không
được ấn định rõ.(5)
Nhìn vào các thời hạn đó có thể thấy được
ưu điểm là có sự rút ngắn thời gian giải quyết nhằm đảm bảo dứt điểm nhanh các tranh chấp lao động đồng thời đảm bảo quyền lợi của các bên trong mối quan hệ lao động Tuy nhiên, mặt hạn chế của nó là ở chỗ, các bên không
có đủ thời gian để làm các thủ tục chuẩn bị nên có ảnh hưởng đến việc thực hiện một cách
đầy đủ và chính xác các nội dung pháp lí căn bản, đặc biệt là ở giai đoạn hoà giải và trọng tài
Hiện nay, pháp luật đE quy định thẩm quyền của toà án nhân dân trong việc giải quyết các cuộc đình công đồng thời cũng quy
định toà án quyền quyết định giải quyết quyền lợi cho các bên trong những ngày đình công nhưng không hề có quy định nào về vấn đề tranh chấp lao động tập thể liên quan đến đình công.(6) Trong Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động cũng không quy định biện pháp xử lí rõ ràng trong trường hợp khi kết thúc quá trình trọng tài, tập thể lao động tổ chức đình công còn ngay thời điểm ấy bên sử dụng lao động lại đưa đơn yêu cầu toà án giải quyết tranh chấp lao động tập thể và cũng
đồng thời với việc đình công, tập thể lao động yêu cầu toà án tuyên bố cuộc đình công hợp pháp, trong khi đó việc giải quyết tất cả các vấn đề trên đều thuộc thẩm quyền của toà lao
động toà án nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương Vấn đề đặt ra ở đây là toà
án có đồng thời thụ lí giải quyết tất cả các yêu cầu trên trong cùng một thời điểm hay không?
và nếu giải quyết thì khả năng quyết định về từng nội dung như thế nào để đảm bảo sự hợp
lí và tính khoa học của các quyết định?
Đây thực sự là vấn đề phức tạp vì tranh chấp lao động là nội dung còn đình công chỉ
Trang 4là biện pháp để đạt được yêu sách, do đó cách
giải quyết cũng khác nhau Nếu việc giải
quyết tranh chấp nhằm đảm bảo phân định về
quyền lợi đang xung đột cho hai bên một cách
hợp lí thì việc giải quyết đình công là công
nhận tính chất pháp lí của cuộc đình công đó
Do đó, toà án không thể gộp cả hai vấn đề để
giải quyết mà phải giải quyết hai vấn đề trên
theo hai loại thủ tục riêng rẽ Theo quan điểm
của chúng tôi, nếu nhận được yêu cầu giải
quyết tranh chấp lao động tập thể và yêu cầu
tuyên bố cuộc đình công là hợp pháp (hoặc
bất hợp pháp) tại cùng thời điểm (ví dụ cùng
ngày, giờ) thì toà án trước hết xác định tính
hợp pháp của cuộc đình công sau đó sẽ tiến
hành giải quyết khiếu kiện về tranh chấp lao
động tập thể Điều này phù hợp với quan điểm
cho rằng đình công là vấn đề có tính bức bách
hơn việc phân định tranh chấp; hơn nữa, thời
hạn giải quyết cuộc đình công được quy định
ngắn hơn thời hạn giải quyết tranh chấp lao
động tập thể.(7)
Thực ra, nếu trước đó các bên cùng thoả
thuận với nhau về việc đưa vụ việc ra giải
quyết tại hội đồng trọng tài và pháp luật quy
định rằng phán quyết trọng tài lao động là
chung thẩm, có tính chất bắt buộc thi hành,
các bên không có quyền khởi kiện ra toà như
vụ việc mới thì sự việc đE chuyển sang chiều
hướng khác thuận lợi hơn Trong trường hợp
đó, đình công không còn là giải pháp được sử
dụng để bày tỏ việc "không đồng ý" với quyết
định của hội đồng trọng tài lao động cấp
tỉnh(8) nữa mà nó sẽ trở về với bản chất của nó
là biện pháp gây sức ép với người sử dụng lao
động để đạt được những yêu cầu nhất định
Với cách nhìn nhận như vậy, nên quy định
việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại
hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh chỉ được
tiến hành khi cả hai bên cùng thoả thuận trong
thoả ước hoặc thoả thuận sau khi tranh chấp
xảy ra Mặt khác, cũng cần quy định tính chất
chung thẩm của các phán quyết trọng tài Các bên không có quyền khiếu nại về nội dung phán quyết mà chỉ có thể khiếu nại và yêu cầu toà án tư pháp xem xét lại tính hợp pháp của phán quyết đó và công nhận tính bắt buộc của
nó về mặt pháp lí mà thôi (ví dụ: Trình tự áp dụng luật, thủ tục tố tụng, điều kiện của trọng tài viên, tính vô tư trong quá trình tố tụng trọng tài ) Điều này sẽ làm tăng thêm quyền lực của trọng tài lao động, mặt khác, tạo cho các bên khả năng lựa chọn và quyết định, hơn nữa đó cũng là một trong những biện pháp giúp ta có thể kết thúc nhanh vụ tranh chấp tập thể mà không gây ra những vấn đề rắc rối mới như đE đề cập ở trên
Cũng theo hướng đó, các tranh chấp lao
động tập thể phát sinh mà trước đó các bên không có thoả thuận về phương thức trọng tài hoặc qua thương lượng mà các bên không nhất trí đưa ra trọng tài giải quyết thì một trong các bên có quyền khởi kiện ra toà án nhân dân sau khi hoà giải Trong trường hợp này, tranh chấp lao động tập thể được giải quyết ở toà án theo thủ tục bình thường từ bước sơ thẩm mà không phải là xem lại quá trình giải quyết của trọng tài như trường hợp
có thoả thuận trọng tài nữa./
(1).Xem: Thông tư số 05/ LĐTB-XH ngày 22/3/1995, Thông tư số 10/LĐTB -XH ngày 19/4/1995
(2) Trong dự thảo luật sửa đổi một số điều của BLLĐ, tại Đ.157 dự kiến bổ sung là:"tranh chấp lao động tập thể có từ 5 người lao động trở lên tham gia với cùng nội dung và do công đoàn đại diện"
(3) Về vấn đề này có thể tham khảo cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể của Philipin, Thái lan, Australia
(4) Tuy nhiên, Nghị định số 51/CP ngày 29/8/1996 của Chính phủ lại quy định thời hạn này là 7 ngày
(5).Xem: Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động
(6).Xem: Nghị định số 58/CP ngày 31/5/1997
(7).Xem: Chương XIII Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động
(8).Xem: Điều 172 BLLĐ, Điều 79 Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động