X TÓM TẮT Bài luận văn “Ảnh hưởng của đạo đức lãnh đạo, việc giữ cam kết của lãnh đạo và nhận dạng tổ chức đến lòng trung thành của nhân viên đang công tác tại Công ty ABC – ABC” dựa trên nền tảng mô.
I TÓM TẮT Bài luận văn “Ảnh hưởng đạo đức lãnh đạo, việc giữ cam kết lãnh đạo nhận dạng tổ chức đến lòng trung thành nhân viên công tác Công ty ABC – ABC” dựa tảng mơ hình nghiên cứu Tseng Wu (2017) nhằm mục đích kiểm định thành phần đạo đức lãnh đạo ảnh hưởng đến lịng trung thành nhân viên, từ đưa giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành nhân viên công tác công ty ABC Quy trình nghiên cứu gồm hai giai đoạn: nghiên cứu sơ nghiên cứu thức Tác giả thực nghiên cứu sơ thơng qua việc thảo luận nhóm với lãnh đạo kết hợp 10 nhân viên cơng ty để hiệu chỉnh thang đo mơ hình nghiên cứu phù hợp với thực tiễn công ty ABC Sau đó, tác giả tiến hành nghiên cứu thức việc khảo sát toàn nhân viên công tác công ty ABC Với 221 bảng khảo sát thu về, tác giả tiến hành phương pháp phân tích định lượng: thống kê mơ tả, kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm định mơ giả thuyết nghiên cứu Kết kiểm định Cronbach’s alpha phân tích EFA cho thấy, thang đo mơ hình nghiên cứu sau hiệu chỉnh đạt yêu cầu độ tin cậy độ giá trị Kết kiểm định mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM cho thấy mơ hình phù hợp với dữ liệu thị trường giả thuyết H 1, H2, H3, H4, H5, H6, H7 chấp nhận Nghiên cứu cho thấy ba yếu tố: đạo đức lãnh đạo, việc giữ cam kết lãnh đạo, nhận dạng tổ chức giải thích 49,7% thay đổi yếu tố lòng trung thành nhân viên tổ chức Sau dựa vào kết nghiên cứu này, tác giả đề xuất hàm ý quản trị để cải thiện yếu tố: đạo đức lãnh đạo, việc giữ cam kết lãnh đạo, nhận dạng tổ chức nhằm nâng cao lòng trung thành nhân viên công tác công ty ABC Cuối cùng, tác giả trình bày những hạn chế nghiên cứu định hướng nghiên cứu MỤC LỤC II DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ST T Chữ viết tắt CFA EFA KMO ABC SEM Sig SPSS OCB OCBI 10 OCBO Tiếng Anh Confirmatory Factor Analysis Exploratory Factor Analysis Kaiser-Meyer-Olkin Tiếng Việt Phân tích nhân tố khẳng định Phân tích nhân tố khám phá Hệ số kiểm định độ phù hợp mơ hình nghiên cứu EFA Marine Equipment Công ty ABC Joint-Stock Company Structural Equation Mơ hình cấu trúc tuyến tính Modeling Significance of Testing Mức ý nghĩa phép kiểm định (P-value) Statistical Package for Phần mềm phục vụ cho thống kê the Social Sciences khoa học xã hội Organizational Hành vi công dân tổ chức Citizenship Behavior Organizational Hành vi công dân tổ chức định Citizenship Behavior – hướng tới cá nhân Individual Organizational Hành vi công dân tổ chức định Citizenship Behavior – hướng tới tổ chức Organizational DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Tổng quan nghiên cứu trước Bảng 3.1: Các giai đoạn nghiên cứu Bảng 3.2: Thang đo Tseng Wu (2017) Bảng 3.3: Nội dung điều chỉnh thang đo Bảng 3.4: Thang đo sau điều chỉnh III Bảng 4.1: Thông tin đặc điểm đối tượng khảo sát Bảng 4.2: Kiểm định Cronbach’s alpha nhân tố Bảng 4.3: Kiểm định KMO kiểm định Bartlett cho nhân tố mơ hình Bảng 4.4: Phương sai trích nhân tố mơ hình nghiên cứu Bảng 4.5: Hệ số tải nhân tố biến mơ hình nghiên cứu Bảng 4.6: Kiểm định độ tin cậy thang đo Bảng 4.7: Hệ số tải nhân tố biến quan sát (chuẩn hóa) Bảng 4.8: Kết kiểm định giá trị phân biệt Bảng 4.9: Kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu Bảng 4.10: Kết kiểm định bootstrap Bảng 4.11: Kết kiểm định vai trò trung gian biến giữ cam kết lãnh đạo Bảng 4.12: Kết kiểm định vai trò trung gian biến nhận dạng tổ chức Bảng 5.1: Thống kê mô tả biến đạo đức lãnh đạo Bảng 5.2: Thống kê mô tả biến việc giữ cam kết lãnh đạo Bảng 5.3: Thống kê mô tả biến nhận dạng tổ chức DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu Johnson O’Leary-Kelly (2003) Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu Shin (2012) Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu Bal cộng (2013) Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu Maria cộng (2015) Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu Tseng Wu (2017) IV Hình 2.6: Mơ hình nghiên cứu đề xuất Hình 3.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu Hình 4.1: Kết CFA chuẩn hóa mơ hình tới hạn Hình 4.2: Kết SEM mơ hình nghiên cứu chuẩn hóa Hình 4.3: Kết SEM mơ hình với biến trung gian giữ cam kết lãnh đạo Hình 4.4: Kết SEM mơ hình với biến trung gian nhận dạng tổ chức CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Chương trình bày tổng quan chung đề tài nghiên cứu với nội dung sau: lý chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu câu hỏi nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu ý nghĩa đề tài nghiên cứu, đồng thời kết cấu luận văn trình bày cuối chương 1.1 Lý chọn đề tài nghiên cứu Trong môi trường kinh doanh nhiều biến động nay, tổ chức muốn phát triển lâu dài, lớn mạnh có lợi kinh doanh bền vững cần quan tâm nhiều đến giá trị đạo đức, nhân văn xã hội Và đạo đức nhà lãnh đạo định cách thức ứng xử họ sống lẫn công việc, từ mang đến thành cơng cho thân lẫn tổ chức nhận kính trọng nhân viên tổ chức (Avey cộng sự, 2012) Không những thế, tổ chức kinh doanh cơng tác đạo đức lãnh đạo tốt cịn yếu tố quan trọng để trì lịng trung thành nhân viên tổ chức (Tseng Wu, 2017) Các đề tài nghiên cứu ảnh hưởng đạo đức lãnh đạo đến lòng trung thành hay cam kết nhân viên tổ chức thu hút nhiều quan tâm tổ chức kinh doanh nhà nghiên cứu Trong đó, đạo đức lãnh đạo định nghĩa những chuẩn mực hành vi đạo đức phù hợp lãnh đạo thông qua hành động cá nhân, mối quan hệ giữa cá nhân với thúc đẩy hành vi nhân viên thơng qua q trình giao tiếp hai chiều, củng cố định (Brown cộng sự, 2005) lòng trung thành nhân viên đề cập đến việc nhân viên tự nguyện lại tổ chức, tự nguyện ngược lại với lợi ích nhân viên (Niehoff cộng sự, 2001) Trong nghiên cứu Brown Trevino (2006); Steinbauer cộng (2014) đạo đức lãnh đạo yếu tố quan trọng việc thúc đẩy hành vi đạo đức nhân viên công việc Hay nghiên cứu Kreiner Ashforth (2004), Tseng Wu (2017) cho đạo đức lãnh đạo xem yếu tố tiền đề quan trọng ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên nhà lãnh đạo có đạo đức tốt: thẳng, trung thực, khơng tư lợi, có trách nhiệm tổ chức giữ cam kết hứa nâng cao nhận dạng tổ chức nhân viên thông qua việc chia sẻ mục tiêu giá trị tổ chức, từ gia tăng lòng trung thành nhân viên tổ chức Thêm vào đó, lịng trung thành nhân viên xem yếu tố then chốt ảnh hưởng đến thành công tổ chức thông qua ảnh hưởng đến hành vi nhân viên cơng việc ý định nghỉ việc, cam kết công việc, chăm làm việc tuân thủ giá trị đạo đức (Reichheld Teal, 2001) Hay nghiên cứu Costen Salazar (2011) cho nhân viên không trung thành với tổ chức vấn đề nghiêm trọng dẫn đến việc tăng chi phí đáng kể cho hoạt động nhân tổ chức vấn đề mà công ty ABC phải đối mặt Công ty ABC thành lập năm 1989 doanh nghiệp nhà nước, trực thuộc Bộ Thủy Sản những công ty đứng đầu Việt Nam lĩnh vực xuất nhập thiết bị điện tử hàng hải thông tin liên lạc dùng cho hàng hải, hàng không, đường chuyên cung ứng dịch vụ cho ngành khai thác thủy sản vận tải biển Với kinh nghiệm 20 năm hoạt động ngành hàng hải, công ty ABC xây dựng mối quan hệ hợp tác chặt chẽ với nhiều đối tác uy tín lĩnh vực hàng hải: JMC, KODEN, HONDEX, YAESU, HELO, SRC, HAIYANG, COBHAM, WENDEN, VERTEX, SCANMAR Đội ngũ nhân viên công ty ABC thời điểm tháng năm 2019 có 226 cơng nhân viên bao gồm kỹ sư điện tử, khí, hàng hải giàu kinh nghiệm chuyên viên nghiệp vụ văn phòng Với hệ thống chuỗi văn phòng, chi nhánh, trung tâm nghiên cứu phát triển, xưởng xí nghiệp điện tử đặt thành phố lớn: Thành phố Hồ Chí Minh, Vũng Tàu, Hà Nội kết hợp mạng lưới bán hàng với 100 đại lý khắp tỉnh ven biển nước Công ty ABC bước khẳng định những công ty đứng đầu thiết bị điện tử hàng hải Việt Nam phát triển bền vững vươn hội nhập Quốc tế Tuy nhiên, những năm gần vấn đề đạo đức lãnh đạo công ty xuống cấp mức báo động: lãnh đạo khơng cịn tâm huyết với tổ chức, đánh giá nhân viên theo cảm tính thiếu khách quan trung thực, khơng xem trọng nhân tài nên nhân viên dần niềm tin việc giữ cam kết lãnh đạo (cơ hội thăng tiến, hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên không rõ ràng, phân công công việc không cơng hợp lý, người làm nhiều người làm ít, khơng có ghi nhận thành tích cá nhân, tưởng thưởng người nhau) từ những đến những hành vi tiêu cực nhân viên công việc: thiếu gắn kết với tổ chức, thờ với công việc, thiếu trách nhiệm với tổ chức, không quan tâm đến mục tiêu tổ chức, làm việc theo phong cách hết không hết việc khơng muốn hồn thành tốt cơng việc giao, thẩm chí bỏ việc những yếu tố cảm tính số lượng nghỉ việc nhiều vào năm 2018 so với năm trước (chiếm 12,61% tổng nhân năm 2018) minh chứng cho vấn đề Việc nhân viên nghỉ việc nhiều dẫn đến hậu nặng nề cho công ty: nhiều thời gian, chi phí đào tạo nhân viên để bù đắp cho nhân nghỉ việc hoạt động kinh doanh công ty bị gián đoạn thời gian này, đồng thời nhân viên nghỉ việc chuyển sang tổ chức khác có khả tiết lộ thơng tin hoạt động kinh doanh làm giảm vị hiệu kinh doanh cơng ty ABC Sau q trình tìm hiểu thực trạng công ty trao đổi trực tiếp với Phó phịng tổ chức hành cơng ty – người có nhiều năm thâm niên cơng tác nhân công ty cho thấy: lãnh đạo có đạo đức khơng tốt tác động mạnh mẽ việc hình thành những hành vi tiêu cực nhân viên công việc, đặc biệt nghỉ việc họ thời gian gần nên tác giả nhận thấy cần phải có nghiên cứu cụ thể ảnh hưởng đạo đức lãnh đạo đến lòng trung thành nhân viên công tác công ty ABC để trì gắn bó nhân viên tổ chức, đặc biệt nhân viên giỏi nhằm đảm bảo hoạt động kinh doanh tổ chức ổn định phát triển tương lai Nhưng tính tới thời điểm tại, tổ chức mà tác giả cơng tác chưa có nghiên cứu ảnh hưởng đạo đức lãnh đạo đến lịng trung thành nhân viên Do đó, tác giả chọn đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng đạo đức lãnh đạo, việc giữ cam kết lãnh đạo nhận dạng tổ chức đến lòng trung thành nhân viên công tác Công ty ABC – ABC” làm luận văn tốt nghiệp Với niềm tin rằng, tác giả xác định yếu tố đạo đức lãnh đạo ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên công tác công ty ABC để từ đưa giải pháp nâng cao lòng trung thành nhân viên nhằm giúp mang lại hiệu thành công cho tổ chức 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Đề tài thực với ba mục tiêu cụ thể sau: Thứ nhất, xác định mối quan hệ giữa đạo đức lãnh đạo, việc giữ cam kết lãnh đạo, nhận dạng tổ chức lịng trung thành nhân viên cơng tác công ty ABC Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng yếu tố đạo đức lãnh đạo, việc giữ cam kết lãnh đạo, nhận dạng tổ chức đến lịng trung thành nhân viên cơng tác công ty ABC Thứ ba, từ kết nghiên cứu đạt được, đề xuất số hàm ý quản trị nhằm nâng cao lòng trung thành nhân viên công tác công ty ABC 1.3 Câu hỏi nghiên cứu Thứ nhất, yếu tố mô hình nghiên cứu: đạo đức lãnh đạo, việc giữ cam kết lãnh đạo, nhận dạng tổ chức lòng trung thành nhân viên có mối quan hệ nào? Thứ hai, mức độ ảnh hưởng yếu tố đạo đức lãnh đạo, việc giữ cam kết lãnh đạo, nhận dạng tổ chức đến lòng trung thành nhân viên công tác công ty ABC nào? Thứ ba, phạm vi nghiên cứu đề tài này, cần đề xuất hàm ý quản trị để nâng cao lịng trung thành nhân viên công tác công ty ABC? 1.4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài: thành phần đạo đức lãnh đạo, việc giữ cam kết lãnh đạo, nhận dạng tổ chức ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên công tác công ty ABC Đối tượng khảo sát: tồn nhân viên cơng tác công ty ABC Phạm vi nghiên cứu không gian: nghiên cứu thực công ty ABC Phạm vi nghiên cứu thời gian: nghiên cứu thực từ tháng 7/2019 đến tháng 11/2019 1.5 Phương pháp nghiên cứu Bài nghiên cứu thực thông qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ nghiên cứu thức Nghiên cứu sơ thực phương pháp định tính thơng qua việc thảo luận nhóm với lãnh đạo công ty kết hợp 10 nhân viên có nhiều năm cơng tác cơng ty để hiệu chỉnh lại thang đo cho phù hợp với thực tiễn cơng ty ABC Nghiên cứu thức thực phương pháp định lượng thông qua việc gửi bảng khảo sát Internet qua công cụ Google Forms cho tồn nhân viên cơng tác cơng ty ABC Nghiên cứu thức nhằm mục đích kiểm định mơ hình giả thuyết nghiên cứu thơng qua phương pháp phân tích định lượng: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s alpha phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM Tồn phương pháp phân tích xử lý qua phần mềm Excel 2010, SPSS IBM 25.0, AMOS IBM 24.0 1.6 Ý nghĩa đề tài nghiên cứu Đề tài nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn giúp cho ban lãnh đạo công ty ABC nắm bắt những yếu tố đạo đức lãnh đạo, việc giữ cam kết lãnh đạo, nhận dạng tổ chức ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên tổ chức Từ đưa giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành nhân viên công tác công ty ABC 1.7 Kết cấu đề tài nghiên cứu Đề tài: “Ảnh hưởng đạo đức lãnh đạo, việc giữ cam kết lãnh đạo nhận dạng tổ chức đến lòng trung thành nhân viên công tác Công ty ABC – ABC” khơng tính phần tóm tắt luận văn, phụ lục, tài liệu tham khảo cấu trúc đề tài nghiên cứu gồm có chương: 10 Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu Chương trình bày tổng quan nội dung nghiên cứu: lý chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu câu hỏi nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp ý nghĩa nghiên cứu, kết cấu nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu Chương trình bày khái niệm đạo đức lãnh đạo, việc giữ cam kết lãnh đạo, nhận dạng tổ chức lịng trung thành nhân viên, mơ hình nghiên cứu trước liên quan Từ đó, đề xuất mơ hình giả thuyết nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương trình bày quy trình phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo kết nghiên cứu sơ bộ, phương pháp phân tích định lượng Chương 4: Kết nghiên cứu Chương trình bày kết nghiên cứu bao gồm: thống kê mơ tả, kiểm định Cronbach’s alpha, phân tích EFA phân tích CFA, mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM Chương 5: Kết luận đề xuất hàm ý quản trị Chương trình bày phần thảo luận kết nghiên cứu thu từ kết chương đề xuất số hàm ý quản trị để cải thiện yếu tố đạo đức lãnh đạo, việc giữ cam kết lãnh đạo, nhận dạng tổ chức nhằm nâng cao lòng trung thành nhân viên công tác công ty ABC, đồng thời đưa hạn chế nghiên cứu đề xuất hướng nghiên cứu thực CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương trình bày sơ sở lý thuyết tóm tắt nghiên cứu trước liên quan mối quan hệ giữa đạo đức lãnh đạo, việc giữ cam kết lãnh đạo, nhận dạng tổ chức lòng trung thành nhân viên tổ chức Từ đó, xây dựng mơ hình nghiên cứu với giả thuyết nghiên cứu 2.1 Khái niệm lãnh đạo Lãnh đạo chủ đề vô hấp dẫn với nhiều nhà nghiên cứu nhà quản trị từ những năm 1960 Đầu tiên, tác giả Harold Cryil (1964) cho nhà 67 gắn kết nhân nơi làm việc, từ họ cảm nhận tổ chức nhà thứ hai cố gắng tổ chức Thứ hai, để giảm tính vị kỷ hay thờ cơng việc nhân viên lãnh đạo cần phải có những buổi truyền thơng, nói chuyện để người hiểu cá nhân tổ chức một, khơng có thành viên tổ chức tổ chức khơng phát triển lớn mạnh tổ chức lớn mạnh đời sống nhân viên vững vàng Đồng thời, kết hợp với công tác giáo dục để nhân viên thay đổi suy nghĩ tiêu cực lãnh đạo phải làm gương cho họ bắt chước Trường hợp họ không thay đổi, phải cho nghỉ việc nhằm không để yếu tố tiêu cực lan rộng tổ chức Thứ ba, để thúc đẩy tinh thần làm việc nhân viên lãnh đạo cần phải tham khảo ý kiến họ trình giải vấn đề phát sinh công việc để họ cảm thấy xem trọng nhận thấy phát triển tổ chức ln có đóng góp hiểu rõ tổ chức, từ gia tăng lòng trung thành nhân viên Kết hợp thường xuyên khen ngợi hay ghi nhận thành tích nhân viên nhằm tạo đòn bẩy tinh thần giúp cho nhân viên có kết nối cao với tổ chức làm việc tốt cảm thấy gắn kết với tổ chức Bên cạnh đó, kết nghiên cứu cịn cho thấy nhiều nhân viên chưa có mục tiêu giá trị với tổ chức, tác giả đề xuất số giải pháp để cải thiện vấn đề nhằm gián tiếp làm tăng lòng trung thành nhân viên tổ chức: Thứ nhất, định tuyển dụng nhân viên, những tiêu chuẩn kiến thức, kỹ kinh nghiệm cơng việc cần phải xem xét tính phù hợp ứng viên với mục tiêu, giá trị tổ chức Thứ hai, thường xuyên tổ chức những lớp tập huấn, chia sẻ cho nhân viên những mục tiêu, giá trị, tầm nhìn sứ mệnh định hướng phát tổ chức thời gian tới Thêm vào đó, lãnh đạo phải người truyền đạt rõ ràng mục tiêu, giá trị tổ chức thiết lập sách thưởng phạt để đảm bảo giá trị tuân thủ 68 Thứ ba, cần có thùng thư góp ý để nhân viên mạnh dạn chia sẻ nguyện vọng hay mục tiêu mình, sau kết hợp với mục tiêu phát triển tổ chức để có điều chỉnh kịp thời, nhằm giúp người lao động tổ chức có chung hướng phát triển lâu dài 5.3 Hạn chế nghiên cứu đề xuất hướng nghiên cứu Do hạn chế thời gian kinh nghiệm thực hiện, nghiên cứu có những hạn chế định, sau: Thứ nhất, nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ giữa đạo đức lãnh đạo, việc giữ cam kết lãnh đạo, nhận dạng tổ chức ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên nên giải thích 49,7% thay đổi yếu tố lịng trung thành nhân viên cơng tác cơng ty ABC Trên thực tế, cịn nhiều yếu tố thu nhập, môi trường làm việc, hỗ trợ đồng nghiệp tác động mạnh mẽ đến lòng trung thành nhân viên tổ chức nghiên cứu chưa đề cập đến Đây định hướng cho nghiên cứu cần ý để nghiên cứu lòng trung thành nhân viên tổ chức hoàn thiện Bên cạnh đó, ngồi hai biến việc giữ cam kết lãnh đạo, nhận dạng tổ chức đóng vai trị trung gian mối quan hệ giữa đạo đức lãnh đạo lòng trung thành nhân viên, yếu tố môi trường đạo đức tác động mạnh đến mối quan hệ mà nghiên cứu chưa nghiên cứu tới Thứ hai, nghiên cứu giải thích ảnh hưởng đạo đức lãnh đạo đến lòng trung thành nhân viên công tác công ty ABC - chuyên kinh doanh lĩnh vực hàng hải Theo Brown cộng (2005) cho quan điểm đạo đức lãnh đạo khác giữa tổ chức hay ngành nghề kinh doanh nên khả khái quát kết nghiên cứu chưa cao Nghiên cứu nên kiểm định mối quan hệ cho toàn ngành hàng hải hay cho ngành khác dịch vụ, du lịch, giải trí, ngân hàng để nghiên cứu ảnh hưởng đạo đức lãnh đạo đến lịng trung thành nhân viên hồn thiện Thứ ba, khác với nghiên cứu Tseng Wu (2017), sau kiểm định độ tin cậy thang đo mơ hình nghiên cứu cịn 20 biến quan sát, loại ba biến 69 quan sát Điều ba biến quan sát chưa phù hợp với điều kiện thực tế công ty ABC đối tượng khảo sát chưa thực hiểu nội dung câu hỏi nên nội hàm biến quan sát nghiên cứu cần tiếp tục sửa đổi kiểm định lại nghiên cứu 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO A TIẾNG VIỆT Hoang, T., & Chu, N.M.N (2008) Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS Nhà xuất Hồng Đức Nguyen, T.D (2011) Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh Nhà xuất Lao động - Xã hội Nguyen, T.D., & Nguyen, T.M.T (2011) Nghiên cứu khoa học marketing - Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM Nhà Xuất Bản Lao Động Phan, C.M.T., Nguyen, D.L.T., Pham, L.X., Hoang, T.L., & Pham, N.V (2011) Quản trị học Nhà xuất Phương Đông B TIẾNG ANH Al-Rafee, S., & Cronan, T P (2006) Digital piracy: Factors that influence attitude toward behavior Journal of Business Ethics, 63(3), 237-259 Anderson & Gerbing (1988) An Update Paradigm for Scale Development Incorporing Unidimensionality and Its Assessments Journal of Marketing Research, 25, 186-192 Antoncic, L.A., & Antoncic, B (2011) Employee Loyslty And Its Impact On Firm Growth International Journal of Management and Information Systems, 1, 8187 Armstrong-Stassen, M., & Ursel, N D (2009) Perceived organizational support career satisfaction and the retention of older workers Journal of Occupational and Organizational Psychology, 82, 201-220 Avey, J B., Wernsing, T S., & Palanski, M E (2012) Exploring the process of ethical leadership: The mediating role of employee voice and psychological ownership Journal of Business Ethics, 107(1), 21-34 71 Bal, P.M., Kooij, D.T.A.M., & De Jong, S.B (2013) How developmental and accommodative HRM enhance employee engagement and commitment? The role of psychological contract and SOC strategies Journal of Management Studies, 4, 545-572 Besharov, M (2013) The relational ecology of identification: How organizational identification emerges when individuals hold divergent values Academy of Management Journal, 5, 1485-1512 Brown, M E., & Mitchell, M S (2010) Ethical and unethical leadership Business Ethics Quarterly, 20(4), 583-616 Brown, M E., & Trevino, L K (2006) Ethical leadership: A review and future directions The leadership quarterly, 17(6), 595-616 Brown, M E., & Trevino, L K (2014) Do role models matter? An investigation of role modeling as an antecedent of perceived ethical leadership Journal of business ethics, 122(4), 587-598 Brown, M E., Trevino, L K., & Harrison, D A (2005) Ethical leadership: A social learning perspective for construct development and testing Organizational behavior and human decision processes, 2, 117-134 Conway, N., Guest, D., & Trenberth, L (2011) Testing the differential effects of changes in psychological contract breach and fulfillment Journal of Vocational Behavior, 79(1), 267-276 Costen, W M., & Salazar, J (2011) The impact of training and development on employee job satisfaction, loyalty, and intent to stay in the lodging industry Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism, 10(3), 273-284 Cropanzano, R., Anthony, E L., Daniels, S R., & Hall, A V (2017) Social exchange theory: A critical review with theoretical remedies Academy of Management Annals, 11(1), 479-516 72 De Hauw, S., & De Vos, A (2010) Millennials’ career perspective and psychological contract expectations: does the recession lead to lowered expectations? Journal of Business and Psychology, 9(1), 17-26 De Hoogh, A H B., & Den Hartog, D N (2008) Ethical and despotic leadership, relationships with leader’s social responsibility, top management team effectiveness and subordinates’ optimism: A multi-method study Leadership Quarterly, 19(3), 297-311 Doden, W., Grote, G., & Rigotti, T (2018) Does leader –member exchange buffer or intensify detrimental reactions to psychological contract breach? The role of employees' career orientation Journal of Vocational Behavior, 106, 192-208 Edwards, M R., & Peccei, R (2010) Perceived organizational support, organizational identification, and employee outcomes: Testing a simultaneous multifoci model Journal of Personnel Psychology, 9(1), 17-26 Epitropaki, O (2013) A multi-level investigation of psychological contract breach and organizational identification through the lens of perceived organizational membership: Testing a moderated–mediated model Journal of Organizational Behavior, 34(1), 65-86 Eskildsen, J K., & Nussler, M L (2000) The managerial drivers of employee satisfaction and loyalty Total Quality Management, 11(4-6), 581-588 Golden, T D., & Veiga, J F (2018) Self-estrangement ’s toll on job performance: The pivotal role of social exchange relationships with coworkers Journal of Management, 44(4), 1573-1597 Hair, J.F., Anderson, R.E., Rones, D.E., Tatham, R.L., & Black, W.C (2006) Multivariate Data Analysis Perntice-Hall International Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., & Anderson, R.E (2010) Multivariate Data Analysis Pearson education Limited 73 Hansen, S D., Alge, B J., Brown, M E., Jackson, C L., & Dunford, B B (2013) Ethical leadership: Assessing the value of a multifoci social exchange perspective Journal of business ethics, 115(3), 435-449 Harold, K., & Cryil, O.D (1964) Principles of management; an analysis of managerial functions McGraw-Hill Hogg, M A., & Terry, D J (2014) Social identity processes in organizational contexts Psychology Press House, R J., Hanges, P J., Javidan, M., Dormán, P W., & Gupta, V (2004) Culture, leadership and organizations: The GLOBE study of 62 societies Academy of Management Perspectives, 2, 162-163 Iacobucci, D., Saldanha, N., & Deng, X (2007) A Meditation on Mediation: Evidence That Structural Equations Models Perform Better Than Regressions Journal of Consumer Psychology, 17(2), 140-154 Johnson, J L., & O'Leary-Kelly, A M (2003) The effects of psychological contract breach and organizational cynicism: Not all social exchange violations are created equal Journal of Organizational Behavior, 24(5), 627-647 Joseph, E E., & Winston, B E (2005) A correlation of servant leadership, leader trust, and organizational trust Leadership & Organization Development Journal, 26(1), 6-22 Jullie, P (2005) SPSS Survival Manual: a step by step guide to data analysis using SPSS version 12 Open University Press Kraak, J M., Lunardo, R., Herrbach, O., & Durrieu, F (2017) Promises to employees matter, self-identity too: Effects of psychological contract breach and older worker identity on violation and turnover intentions Journal of Business Research, 70, 108-117 Kreiner, G E., & Ashforth, B E (2004) Evidence toward an expanded model of organizational identification Journal of Organizational Behavior, 25(1), 1-27 74 Kuvaas, B (2008) An exploration of how the employee-organization relationship affects the linkage between perception of developmental human resource practices and employee outcomes Journal of Management Studies, 45, 1-25 Lamm, E., Tosti-Kharas, J., & King, C E (2014) Empowering employee sustainability: Perceived organizational support toward the environment Journal of Business Ethics, 128(1), 207-220 Maria, K.M., Nikita, D., Halley, M.P., Mark D G (2015) Organizational identification, work engagement, and job satisfaction Journal of Managerial Psychology, 30(8), 1019-1033 Martin, K D., & Cullen, J B (2006) Continuities and extensions of ethical climate theory: A meta-analytic review Journal of Business Ethics, 69, 175-194 Michael E.B., & Marie, S.M (2010) Ethical and Unethical Leadership: Exploring New Avenues For Future Research Business Ethics Quarterly, 20(4), 583-616 Narteh, B., & Odoom, R (2015) Dose Internal Marketing Influence Employee Loyalty? Evidence From the Ghanaian Banking Industry Services Marketing Quarterly, 36, 112-135 Niehoff, B P., Moorman, R H., Blakely, G., & Fuller, J (2001) The influence of empowerment and job enrichment on employee loyalty in a downsizing environment Group & Organization Management, 26(1), 93-113 Northouse (2007) Leadership: Theory and Practice SAGE Publications Palanski, M., Avey, J B., & Jiraporn, N (2014) The effects of ethical leadership and abusive supervision on job search behaviors in the turnover process Journal of business ethics, 121(1), 135-146 Reichheld, F F., & Teal, T (2001) The loyalty effect: The hidden force behind growth, profits, and lasting value Harvard Business Press 75 Riketta, M (2005) Organizational identification: A meta-analysis Journal of Vocational Behavior, 66(2), 358-384 Robinson, S.L (1996) Trust and breach of the psychological contract Administrative Science Quarterly, 41, 574-599 Rousseau, D.M (1995) Psychological contracts in organizations: Understanding written and unwritten agreements Thousand Oaks: CA: Sage Shin, Y (2012) CEO ethical leadership, ethical climate, climate strength, and collective organizational citizenship behavior Journal of Business Ethics, 108(3), 299-312 Steinbauer, R., Renn, R W., Taylor, R R., & Njoroge, P K (2014) Ethical leadership and followers’ moral judgment: The role of followers’ perceived accountability and self-leadership Journal of Business Ethics, 120(3), 381-392 Trevino, L K., Brown, M., & Hartman, L P (2003) A qualitative investigation of perceived A qualitative investigation of perceived executive ethical leadership: Perceptions from inside and outside the executive suite Human Relations, 55, 5-37 Trijp, H C M., Steenkamp, J E M (1991) The use of LISREL in validating marketing constructs International Journal of Research in Maketing, 8, 283299 Tseng, L.M., & Wu J.Y (2017) How can financial organizations improve employee loyalty? The effects of ethical leadership, psychological contract fulfillment and organizational identification Leadership & Organization Development Journal, 38(5), 1-32 Turkyilmaz, A., Akman, G., Ozkan, C., & Pastuszak, Z (2011) Empirical study of public sector employee loyalty and satisfaction Industrial Management & Data Systems, 111(5), 675-696 76 Vondey, M (2010) The relationships among servant leadership, organizational citizenship behavior, person-organization fit, and organizational identification International Journal of Leadership Studies, 6(1), 3-27 Wiese, B S (2002) Subjective career success and emotional well-being: longitudinal predictive power of selection optimization and compensation Journal of Vocational Behavior, 60, 321-350 Williams, L J., & Anderson, S E (1991) Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship and in-role behaviors Journal of management, 17(3), 601-617 Yukl, G.A (2013) Leadership in Organizations Pearson Prentice Hall LXXVII ... đến lòng trung thành nhân viên Thứ hai, kiểm tra vai trò trung gian việc giữ cam kết lãnh đạo mối quan hệ giữa đạo đức lãnh đạo lòng trung thành nhân viên Thứ ba, kiểm tra vai + H3 trò trung gian... hay không với tổ chức Hay theo Avey cộng (2012) lòng trung thành nhân viên đề cập đến mức độ nhân viên trung thành với tổ chức nhân viên trung thành có cảm xúc mạnh mẽ, tinh thần trách nhiệm... đức lãnh đạo lịng trung thành nhân viên Mơ hình nghiên cứu gồm bốn biến: Đạo đức lãnh đạo (biến độc lập); Việc giữ cam kết lãnh đạo Nhận dạng tổ chức (biến trung H5+ gian); Lòng trung thành nhân