Một số giải pháp quản lý nhằm hoàn thiện công tác trả lương theo sản phẩm tại Công ty 20 - Tổng cục Hậu cần – QĐNDVN

LỜI MỞ ĐẦU: 1 CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM 3 I- LÝ LUÂN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG 3 1. Vai trò của tiền lương 3 2. Khái niệm cơ bản về tiền lươn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ -

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS LÊ THỊ ANH VÂN

Hà Nội – 01/2007

MỤC LỤC

CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC HÌNHTHỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM

2.2 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế 5

1 Sự cần thiết của việc hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm 10

II- THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM 38

TẠI CÔNG TY 20

1.Tổng quan về công tác trả lương theo sản phẩm tại Công ty 20 382 Các điều kiện trả lương theo sản phẩm tại Công ty 20 39

3 Các phương pháp trả lương theo sản phẩm tại Công ty 20 43

3.1 Xác định đơn giá cho một đơn vị thành phẩm 433.2 Chế độ trả lương sản phẩm áp dụng tại Công ty 20 47

III- ĐÁNH GÍA CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM CỦACÔNG TY 20

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM HOÀNTHIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẢM

2 Nâng cao năng lực trình độ đội ngũ cán bộ quản lý 603 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 61

5 Hoàn thiện công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phảm 62

7 Mở rộng các hình thức trả lương sản phẩm 658 Áp dụng hình thức thưởng tạo động lực cho người lao động 66

KẾT LUẬN:

LỜI MỞ ĐẦU

Đứng trước quá trình hội nhập và phát triển, để có thể tồn tại và tạosức cạnh tranh, các doanh nghiệp luôn phải lựa chọn cho mình những chiếnlược phù hợp với điều kiện và đặc điểm sản xuất kinh doanh Một trongnhững chiến lược mang tính quyết định, có khả năng tạo động lực mạnh mẽđể tăng năng suất lao động mà các doanh nghiệp thường quan tâm hiện naylà chính sách tiền lương.

Tiền lương có ý nghĩa vô cùng to lớn trong xã hội Tiền lương kíchthích năng suất lao động, tác động mạnh mẽ đến ý thức, thái độ của ngườilao động Tiền lương luôn mang trong nó mục đích tự thân, nghĩa là trướckhi là một phần của chí phí sản xuất, tiền lương là phương tiện cho việcthực hiện ý đồ kinh doanh tìm kiếm lợi nhuận của các chủ doanh nghiệp.Tiền lương được coi là đòn bẩy đối với sự phát triển kinh tế-xã hội của mộtđất nước Do vậy các chính sách về tiền lương luôn luôn là chính sách quantrọng của mỗi quốc gia.

Lựa chọn hình thức tiền lương hợp lý có tác dụng khuyến khích ngườilao động tích cực làm việc và sáng tạo trong công việc Hình thức trả lươngtheo sản phảm là hình thức đáp ứng được những điều kiện cần thiết cho quátrình sản xuất, vừa đảm bảo thúc đẩy sản xuất, vừa có vai trò to lớn trongcông tác cải tiến quản lý tổ chức lao động Hoàn thiện và mở rộng phạm viáp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm là cần thiết trong các doanhnghiệp bằng hình thức trả lương theo phẩm sẽ quán triệt nguyên tắc phânphối theo lao động và nó có nhiều tác dụng tích cực trong các đơn vị cơ sở,kích thích người lao động tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Xuất phát từ thực tế trên, em đã chọn đề tài: “Một số giải pháp quản lýnhằm hoàn thiện công tác trả lương theo sản phẩm tại Công ty 20 - Tổngcục Hậu cần – QĐNDVN” làm đề tài tốt nghiệp.

Đề tài sử dụng các phương pháp phân tích, thống kê và so sánh sốliệu nhằm phân tích thực trạng những mặt mạnh, hạn chế của Công tytrong công tác trả lương theo sản phẩm.

Mục đích nghiên cứu của đề tài là thông qua việc nghiên cứu thựctiễn, nhận rõ và đánh giá đúng thực trạng công tác trả lương theo sản phẩmcủa Công ty 20, chỉ ra những kết quả cũng như tồn tại, từ đó đề xuất một sốgiải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương theo sản phẩm tại Công ty.

Kết cấu của đề tài gồm:

CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁCHÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM.

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEOSẢN PHẨM TẠI CÔNG TY 20.

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM HOÀNTHIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TẠI CÔNG TY20.

CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC HÌNHTHỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM

I- LÝ LUÂN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG1 Vai trò của tiền lương

Tiền lương luôn là vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chínhsách có liên quan đến con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội, vấn đềnày thường thu hút được sự chú ý quan tâm của nhiều người Về phía ngườilao động, tiền lương vừa thể hiện tài năng, địa vị, uy tín của họ, vừa thể hiệnsự đánh giá của xã hội, của cơ quan, đơn vị về năng lực và công lao đónggóp cho tập thể của họ Nhưng nếu tiền lương đóng vai trò là nguồn thunhập chủ yếu của mỗi người lao động, thì với người sử dụng lao động, tiềnlương lại là khoản chi phí đáng kể Vì thế, để tiền lương thích hợp và thỏađáng với cả hai phía sẽ là một nhiệm vụ rất quan trọng, thật sự cần thiếtnhưng lại hết sức khó khăn.

Vai trò của tiền lương không chỉ thể hiện ở mặt kinh tế mà còn thểhiện trên lĩnh vực chính trị - xã hội:

1.1- Về chính trị - xã hội: tiền lương không chỉ ảnh hưởng đến tâm tưcủa người lao động đối với doanh nghiệp mà còn đối với xã hội Nếu tiềnlương cao sẽ ảnh hưởng tích cực, ngược lại nếu tiền lương thấp họ sẽ khôngtha thiết với doanh nghiệp, chán nản công việc, làm cho năng suất lao độnggiảm xuống, không phát huy được khả năng lao động của con người Tiềncông có thể ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khácnhau trong xã hội Tiền công cao hơn giúp cho người lao động có sức muacao hơn trong đời sông dân cư, nhưng mặt khác có thể dẫn tới tăng giá cảvà làm giảm mức sống của người có thu nhập không theo kịp mức tăng củagiá cả Bên cạnh đó, tiền công còn đóng góp một phần đáng kể vào thu nhậpquốc dân thông qua con đường thu thập và góp phần làm tăng nguồn thu củaChính phủ cũng như giúp cho Chính phủ điều tiết được thu nhập giữa cáctầng lớp dân cư trong xã hội.

1.2- Về kinh tế: tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn địnhvà phát triển kinh tế gia đình Người lao động dùng tiền lương để trang trải,chi phí trong gia đình, phần còn lại dùng để tích lũy Nếu tiền lương bảođảm đủ trang trải và có tích lũy sẽ tạo điều kiện cho người lao động trongdoanh nghiệp yên tâm, phấn khởi làm việc, thực hiện dân giàu, nước mạnh.

Ngược lại, sẽ làm cho mức sống của họ giảm sút, kinh tế gặp nhiều khókhăn.

Để phát huy được tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương, xí nghiệpcần chú ý các vấn đề cơ bản sau:

- Xác định mức tiền lương bình quân của một cán bộ, công nhân viênmột năm.

- Xác định quỹ tiền lương toàn doanh nghiệp một năm.

- Đề ra những biện pháp làm tăng quỹ tiền lương nội bộ căn cứ vàonguyên tắc phân phối theo lao động, bảo đảm vừa kích thích, vừa kiểm trađược công việc của họ.

Các vấn đề trên phải được tiến hành trong một thể thống nhất các lợiích của doanh nghiệp, của người lao động và của xã hội.

Như vậy, tiền lương có vai trò rất quan trọng Việc giải quyết các vấnđề phải đặt nó trong mối quan hệ và sự tác động qua lại với nhiều vấn đềkinh tế khác, đặc biệt với sự phát triển của xã hội và nâng cao năng suất laođộng Trong doanh nghiệp tiền lương phải đảm bảo được sự công bằng vàkhuyến khích người lao động tăng khả năng làm việc

2 Khái niệm cơ bản về tiền lương

2.1 Tiền lương trong nền kinh tế thị trường

Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức laođộng, sức lao động là hàng hóa, do vậy tiền lương là giá cả của sức laođộng Đó là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người cung ứng sứclao động khi người lao động hoàn thành một công việc nào đó hoặc trongmột thời gian nhất định nào đó.

2.1.1- Đối với chính sách kinh tế xã hội của Đảng và Nhà nước: tiềnlương được coi như một động lực thúc đẩy cá nhân lao động hăng say làmviệc, không được mang tính chất dàn đều bình quân Muốn xác định mứctiền lương cần căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động sản phẩm củamỗi cá nhân lao động hay tập thể người lao động.

2.1.2- Đối với doanh nghiệp: tiền lương là một phần chi phí sản xuấtkinh doanh, vì thế tiền lương luôn được tính toán và quản lý một cách chặtchẽ.

2.1.3- Đối với người lao động: tiền lương là một phần chủ yếu duy trìsự tồn tại và phát triển của người lao động và gia đình của họ Nó thể hiệnsự đánh giá của xã hội, của các cơ quan đơn vị về năng lực và công lao đónggóp cho tập thể của họ.

Tiền lương chịu sự chi phối của rất nhiều nhân tố, cả khách quan vàchủ quan, trong đó có những nhân tố có tính quyết định Chẳng hạn chấtlượng lao động được biểu hiện bởi trình độ năng lực, kinh nghiệm; sứcmạnh của các doanh nghiệp mà những người lao động là thành viên; tìnhhình cung cầu trên thị trường lao động; quy định của pháp luật trong việcthuê, sử dụng sức lao động; tương quan tiền lương trên thị trường và giữacác doanh nghiệp; khả năng tài chính của doanh nghiệp

Khái niệm tiền lương cần bao quát được quyền và trách nhiệm củacác bên liên quan trong hợp đồng lao động, vừa là chi phí của doanh nghiệp,vừa là thu nhập của người lao động Bản chất của tiền lương chứa đựngtrong quan hệ lao động, trả công và cách thức sử dụng nguồn nhân lực màchủ các doanh nghiệp đã thuê Vì lẽ đó tiền lương vừa mang tính tinh tế,vừa mang tính xã hội, vừa là một quan hệ, vừa là công cụ hạch toán và đònbẩy kích thích năng suất lao động xã hội Có thể hiểu, tiền lương trongdoanh nghiệp là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà chủ doanhnghiệp thỏa thuận trả cho người lao động, căn cứ vào số lượng, chất lượnglao động, vào giá thuê sức lao động trên thị trường và những quy định hiệnhành của luật pháp.

Để hiểu đầy đủ khái niệm tiền lương, người ta còn đề cập đến cáckhái niệm tiền lương tối thiểu, tiền lương thực tế, tiền lương danh nghĩa.Không thể hiểu đây là những tên gọi khác của tiền lương mà mỗi khái niệmđều hàm chứa những ý nghĩa kinh tế - xã hội riêng biệt.

2.2 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.

2.2.1- Tiền lương danh nghĩa: được hiểu là số tiền mà người sử dụnglao động trả cho người lao động Số tiền này trả phụ thuộc vào năng suấtcủa người lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, cũng như phụthuộc vào trình độ và kinh nghiệm làm việc, thâm niên trong nghề củangười lao động.

2.1.2- Tiền lương thực tế: được hiểu là số lượng hàng hóa tiêu dùngvà các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động được hưởng lương có thểmua bằng tiền lương danh nghĩa của họ.

Tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền lương danhnghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hóa tiêu dùng và cácloại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua Mối quan hệ giữa tiền lương thực tếvà tiền lương danh nghĩa được thể hiện thông qua công thức sau đây:

Itltt = Itldn / Igc

Như vậy, ta có thể thấy rõ là nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tếgiảm đi Điều này có thể sảy ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng lên(do có những thay đổi, điều chỉnh trong chính sách tiền lương) Đây là mộtquan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của giá cả vàphụ thuộc vào những yếu tố khác nhau Trong xã hội, tiền lương thực tế làmục đích trực tiếp của người lao động hưởng lương Đó cũng là đối tượngquản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống.

2.3 Tiền lương tối thiểu

Tiền lương tối thiểu, rất nhiều những quan điểm khác nhau về tiềnlương tối thiểu, nhưng ta có thể hiểu một cách đầy đủ là số lượng tiền tệ màngười công nhân có thể mua được những hàng hóa, dịch vụ cho phép thỏamãn các nhu cầu dịch vụ tối thiểu để đảm bảo duy trì sức lao động

Nhu cầu tối thiểu lại phụ thuộc vào mức sống tối thiểu của xã hội vàtiền lương nhằm đảm bảo khả năng tái sản xuất giản đơn sức lao động Khinền kinh tế đạt được trình độ phát triển cao hơn, mức sống tối thiểu chungcủa xã hội nâng lên, mức lương tối thiểu cũng phải tăng lên Tiền lương tốithiểu ở nhiều quốc gia được hiểu như ngưỡng mà mọi doanh nghiệp, mọi tổchức có sử dụng lao động không được trả lương thấp hơn và được luật hóa.

Điều 56 Chương VI Bộ Luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủnghĩa Việt Nam đã ghi: "Mức lương tối thiểu là số tiền nhất định trả chongười lao động làm những công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động

bình thường, bù đắp sức lao động đơn giản và một phần tích tái sản xuất mởrộng và được dùng làm căn cứ để tính lương cho các loại lao động khác".

3 Nguyên tắc cơ bản về tiền lương

Nguyên tắc của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xâydựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhậpthích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định Tổ chức tiền lương gồmnhững nguyên tắc cơ bản sau:

3.1- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bìnhquân.

Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật Tiềnlương của người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiềunhân tố khách quan Giữa tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liênquan chặt chẽ với nhau

Quy định năng suất tăng nhanh hơn tiền lương bình quân là nguyêntắc quan trọng trong tổ chức tiền lương vì có như vậy mới tạo cơ sở chogiảm giá thành, hạ giá bán và tăng tích lũy Khi xem xét việc tăng tiền lươngcần phải xem xét hai khía cạnh: tăng tiền lương để đảm bảo cho người laođộng nhưng cũng phải phù hợp với tăng năng suất lao động.

3.2- Tiền lương ngang nhau cho những lao động như nhau.

Trả công ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắcphân phối theo lao động Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánhgiá, so sánh và thực hiện trả lương Những người lao động khác nhau về tuổitác, giới tính, trình độ … nhưng có mức hao phí sức lao động (đóng góp sứclao động) như nhau thì được trả lương như nhau.

Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được tính côngbằng và bình đẳng trong trả lương Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớnđối với người lao động.

3.3- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao độnglàm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.

Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người laođộng làm việc trong các nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng, bìnhđẳng trong trả lương cho người lao động.

Trình độ lành nghề bình quân của những người lao động, điều kiệnlao động và ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân làkhác nhau, điều này ảnh hưởng đến tiền lương bình quân của người laođộng Đương nhiên những nghề có tính chất phức tạp về kỹ thuật nhiều cóđiều kiện làm việc nặng nhọc, độc hại, tổn hao nhiều năng lượng hoặc có vịtrí mũi nhọn trong nền kinh tế thì mức lương trả cho mỗi người lao độngtrong các ngành này phải cao hơn so với các ngành khác Tuy nhiên, việc trảlương cao như thế nào để tránh sự chênh lệch quá mức góp phần vào sựphân hóa giàu nghèo trong xã hội là điều cần lưu ý.

4 Nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương

Với tư cách vừa là chi phí, vừa là thu nhập, vừa là biểu hiện quyềnlợi, vừa biểu hiện nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, tiền lươngchịu sự chi phối của rất nhiều nhân tố khách quan, chủ quan; bên trong vàbên ngoài doanh nghiệp; các nhân tố vĩ mô và các nhân tố vi mô:

4.1- Nhu cầu về nhân lực của các doanh nghiệp

Các nguyên lý kinh tế học cho rằng giá các dịch vụ đầu vào của cácdoanh nghiệp phụ thuộc vào cầu về các dịch vụ đó, tức là vào số lượng, cơcấu và sự chấp thuận về mức giá mà doanh nghiệp muốn thuê và sẵn sàngtrả cho các yếu tố đó vì cầu về sức lao động là loại cầu "phát sinh" nên nhântố này quy định không chỉ đối với mức lương trên thị trường mà cả khốilượng việc làm và tình trạng thất nghiệp của nền kinh tế Chính vì thế, thờikỳ nền kinh tế đạt mức tăng trưởng cao cũng là khi hoạt động kinh doanhnhộn nhịp hơn, tỷ lệ thất nghiệp giảm đi, người lao động không chỉ dễ tìmđược việc làm mà khả năng chọn lựa một mức lương phù hợp cũng thuậnlợi hơn Các lý luận gia về tiền lương coi đây là nhân tố quyết định.

4.2- Là nhân tố thuộc về công việc.

Theo nguyên lý đơn giá lương và các mức lương đều quy định trảtheo yêu cầu công việc chứ không trả theo người thực hiện nhiệm vụ, côngviệc trừ trường hợp cấp bậc đánh giá chất lượng lao động tương ứng với yêucầu về trình độ phức tạp của công việc Có bốn tiêu chí đánh giá về côngviệc đó là:

- Kỹ năng: gồm mức độ phức tạp của công việc; yêu cầu về kiến thứcgiáo dục và đào tạo cần thiết, sự khéo léo, khả năng sáng tạo, kỹ năng quảnlý và ra các quyết định…

- Trách nhiệm: gồm trách nhiệm vật chất và trách nhiệm tinh thần Đólà những đòi hỏi về ý thức, về tính tự giác, về sự chú tâm của người laođộng đối với công việc Trên thực tế những công việc, những chức danh đòihỏi trách nhiệm cao thường được trả những mức lương cao và ngược lại.

- Cố gắng: những công việc đòi hỏi sự cố gắng cao độ của người laođộng, tức khối lượng lao động bị ép trong một đơn vị thời gian tăng lên gồmcả lao động thể lực và lao động trí óc, cũng đặt ra yêu cầu phải trả mứclương cao

- Điều kiện làm việc: đây là yếu tố khách quan của công việc, nó xácđịnh công việc được hoàn thành trong điều kiện thuận lợi hay khó khăn?,phải tiêu tốn ít hay nhiều năng lượng của người lao động? Điều kiện làmviệc là một trong những căn cứ để thiết lập các mức trả công lao động trongmỗi thang lương, bảng lương.

4.3- Ảnh hưởng trực tiếp đến các mức lương và "mặt bằng" lương làchất lượng lao động được sử dụng.

Tiêu chí để đánh giá chất lượng lao động là trình độ chuyên môn củangười lao động; kinh nghiệm làm việc (theo số thâm niên nghề nghiệp màngười lao động đã trải qua); khả năng đáp ứng yêu cầu của các doanhnghiệp thông qua các cuộc sát hạch; độ tuổi, sức khỏe… Nhưng trong điềukiện khoa học công nghệ phát triển và trực tiếp tham gia vào các quá trìnhsản xuất thì chất lượng lao động lại trở thành ưu tiên số một Vì thế tiềnlương trong các doanh nghiệp tất yếu tỷ lệ thuận với trình độ đội ngũ nhânlực mà nó sử dụng.

4.4- Sức mạnh tài chính và khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệptrên thị trường

Khả năng cạnh tranh và sức mạnh tài chính giúp doanh nghiệp bànhtrướng quy mô sản xuất, do vậy tăng quy mô về lao động và sẵn sàng chấpnhận các mức lương khả dĩ có thể thu hút nhiều lao động, đặc biệt là loại laođộng có trình độ cao Đây gần như là một biểu hiện độc quyền mua nênnhững mức lương của doanh nghiệp mạnh này dễ dàng chi phối giá thuê

nhân công trên thị trường lao động nói chung Do đó, chính sách tiền lươngcủa các doanh nghiệp có sức mạnh về tài chính cũng ảnh hưởng không nhỏđến các mức lương của thị trường lao động.

4.5- Tình hình giá công lao động trên thị trường sức lao động

Điều này ám chỉ sự biến động giá thuê sức lao động các thời kỳ hoặcgiữa các vùng miền, giữa các loại lao động Trong một quốc gia về cơ bản làchung nhau mức lương tối thiểu, nhưng mức lương cụ thể của từng loại laođộng lại có thể không giống nhau giữa các khu vực, vùng, miền vì cơ chế lợiích tự phát điều tiết sự phân phối các nguồn lực Sự không đồng bộ giữa cácloại thị trường cũng không phải là điều đặc biệt nhưng về lâu dài sự tự điềuchỉnh của thị trường diễn ra và sự cân bằng sẽ được thiết lập.

4.6- Chính sách quản lý vĩ mô của Chính phủ mà trực tiếp là cácchính sách về phân phối thu nhập, về bảo hiểm xã hội, về tiền lương tốithiểu

Những quy định có tính chất luật về tiền lương, phân phối thu nhập sẽlà căn cứ để các doanh nghiệp dựa vào đó định lượng lương bổng cho ngườilao động Hiện nay các doanh nghiệp Việt Nam đang thực thi hai hệ thốnglương: Loại doanh nghiệp Nhà nước về cơ bản sử dụng hệ thống lương đượcthiết kế sẵn; các doanh nghiệp còn lại thì căn cứ vào quy định mức lương tốithiếu, tham khảo hệ thống bảng lương ở khu vực Nhà nước để xây dựngchính sách lương cho mình Ngoài ra chính sách thuế thu nhập, chính sáchưu đãi đầu tư, nhữngquy định của bảo hiểm xã hội… cũng làm cho tiềnlương thực tế của người lao động thay đổi Vì vậy, chính sách của ChínhPhủ nói chung và chính sáhc lương tối thiểu nói riêng đều phải được tínhtoán thận trọng, có cân nhắc đến mọi khía cạnh của thị trường lao động, đếngiá công lao động ở thị trường khu vực và thế giới.

II- CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM

1 Sự cần thiết của việc hoàn thiện hình thức trả lương theo sảnphẩm

Trong quá trình sản xuất kinh doanh, mỗi doanh nghiệp đều luôn tựtìm cho mình những giải pháp tối ưu để tăng năng suất lao động, tiến tới đạtmục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp Hoàn thiện và mở rộng phạm vi áp

dụng hình thức trả lương theo sản phẩm trong sản xuất kinh doanh góp phầngiúp doanh nghiệp nâng cao được năng suất lao động và hiệu quả sản xuấtkinh doanh.

Hiện nay trong cơ chế hội nhập, tạo ra cho các doanh nghiệp nhiều cơhội bên cạnh những thách thức to lớn Để có thể đứng vững và cạnh tranhtrên thị trường sôi động trong nước và quốc tế mỗi doanh nghiệp phải tự tạocho mình một vị thế vững chắc Doanh nghiệp không thể hoàn thiện côngtác tổ chức tiền lương nói chung và công tác trả lương theo sản phẩm nóiriêng bởi nó là một công cụ của hệ thống đòn bẩy kinh tế, một phương thứcđúng đắn tạo nội lực cho mỗi doanh nghiệp nhằm nâng cao thế cạnh tranhtrên thị trường.

Hiện nay chúng ta đang áp dụng hai hình thức trả lương: trả lươngtheo sản phẩm và trả lương theo thời gian Hình thức trả lương theo sảnphẩm đang dần thể hiện những ưu điểm của mình, nó căn cứ vào số lượngvà chất lượng sản phẩm làm ra vì vậy nó giúp việc xác định lương của côngnhân được chính xác và công bằng hơn.

Thực tế cho thấy việc xác định đơn giá tiền lương trong hình thức trảlương sản phẩm là rất phức tạp, liên quan đến nhiều vấn đề kinh tế, kỹ thuậtnhư hệ thống các định mức lao động, định mức vật tư, đồng thời còn đòi hỏiphải thay đổi do biến động của giá cả, máy móc thiết bị.

Để phát huy hết được những ưu điểm của hình thức này giúp chodoanh nghiệp đạt được hiệu quả cao nhất trong sản xuất kinh doanh, cầnphải chú ý những vấn đề sau:

- Làm tốt công tác giáo dục chính trị, tư tưởng cho người lao động đểhọ nhận rõ trách nhiệm khi họ làm việc.

- Thực hiện bố trí phân công lao động hợp lý giữa các bậc thợ và cấpbậc công việc để tạo điều kiện cho việc trả lương sản phẩm đúng với chấtlượng lao động.

- Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm.

2 Các hình thức trả lương theo sản phẩm

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho lao động dựa trựctiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoànthành Đây chính là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong cácdoanh nghiệp.

2.1 Vai trò của hình thức trả lương theo sản phẩm

Việc trả lương theo sản phẩm còn có tác dụng thúc đẩy việc cải tiếntổ chức lao động, tổ chức sản xuất, cải tiến quản lý tiền lương, củng cố kỹthuật lao động, hình thành phong cách lao động công nghiệp phát huy tinhthần tập thể của người lao động vì bất cứ hiện tượng nào ảnh hưởng đến quytrình kỹ thuật làm đình trệ sản xuất (cung cấp nguyên vật liệu, điện lực,dụng cụ bị dán đoạn) là đều ảnh hưởng đến kết quả lao động làm cho sảnlượng giảm xuống, tiền lương của người lao động thấp đi Vì thế, nó đòi hỏitập thể lao động cùng nêu cao tinh thần trách nhiệm

Việc trả lương theo sản phẩm quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trảlương theo số lượng và chất lượng sản phẩm lao động Nó gắn thu nhập vềtiền lương với kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi công nhân, do đó kíchthích công nhân ra sức nâng cao năng suất lao động.

Trả lương sản phẩm cũng phản ánh khách quan về tiêu hao sức laođộng giữa những người thành thạo nghề nghiệp cùng một cấp bậc nhưngkhác nhau về kỹ năng sản xuất, kỹ thuật, cách thức làm việc có lợi cho sứckhỏe của mình… Do đó khuyến khích người lao động quan tâm đến côngviệc của mình hơn, tìm tòi học hỏi để đạt hiệu quả cao nhất Sử dụng triệt đểcông suất máy móc thiết bị để nâng cao năng suất lao động đem lại lợi íchcho cá nhân và tập thể.

Với mức độ khác nhau, các chế độ trả lương sản phẩm đều có tácdụng tích cực, phát huy tính chủ động, sáng tạo của đơn vị cơ sở trong việc

bố trí kế hoạch, điều hành sản xuất, tích cực khai thác và sử dụng hợp lý vậttư, lao động để đẩy mạnh sản xuất Nó cũng phát huy tốt vai trò làm chủ tậpthể của công nhân viên chức trong xí nghiệp, tinh thần cộng đồng tráchnhiệm giữa các khâu trong dây truyền sản xuất, bảo đảm sự cân đối nhịpnhàng giữa các bộ phận kế hoạch trong hệ thống kế hoạch sản xuất - kỹthuật - tài chính của xí nghiệp, tạo điều kiện giáo dục, bồi dưỡng thái độ laođộng cho công nhân, thúc đẩy rộng rãi phong trào thi đua sản xuất.

2.2 Điều kiện để áp dụng của hình thức trả lương theo sản phẩm

Để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng củanó, các doanh nghiệp cần phải bảo đảm được các điều kiện sau:

- Điều kiện đảm bảo tính toán chính xác đơn giá sản phẩm.

2.2.1- Phải xây dựng được các định mức lao động có căn cứ khoahọc Đây là yếu tố cơ bản nhất và đầu tiên vì có xác định được mức có căncứ khoa học thì mức sản lượng giao cho người lao động mới đúng và từ đómới xác định được chính sách đơn giá sản phẩm

Mức lao động là đại lượng lao động cần thiết được quy định để làm ramột khối lượng sản phẩm nhất định hoặc một công việc cụ thể (bước côngviệc hoặc chức năng điều chỉnh, sửa chữa bởi một công nhân hay một nhómcông nhân có trình độ thành thạo ứng với trình độ phức tạp của công việc).

2.2.2- Qua thực hiện định mức mà biết một sản phẩm làm ra phải tốnbao nhiêu thời gian và cần trình độ kỹ thuật của công nhân như thế nào đểlàm được việc đó Vì vậy, nó giúp cho việc sử dụng hợp lý sức người, sứcmáy và tránh được lãng phí sản xuất Mặt khác, định mức cũng là căn cứ đểtrả lương cho người lao động theo mức sản xuất và chất lượng mỗi ngườiđạt được.

2.2.3- Cần phân công bố trí lao động hợp lý phù hợp với cấp bậc côngviệc Đi đôi với định mức lao động, phải xét đến cấp bậc công việc chínhxác Cấp bậc công việc xác định mức độ phức tạp trong việc làm của côngnhân Trả lương theo sản phẩm, theo đơn giá, trả lương chính theo cấp bậccông việc Do đó, muốn đơn giá trả lương đúng đắn, ngoài việc có hệ thốngđịnh mức lao động tốt còn phải xác định đúng đắn cấp bậc công việc.

Điều đó cho phép khắc phục thiếu sót trong việc trả lương như haicông nhân cùng bậc, hoặc hai công nhân khác bậc cùng làm một công việcnhư nhau thì người hưởng thụ ít cũng phải làm việc như người hưởng thụnhiều Như vậy là trái với nguyên tắc hưởng thụ theo lao động, sẽ đưa đếnkết quả là có người tăng lương quá nhiều, có người tuy rất cố gắng nhưnglại bị tụt lương.

- Những điều kiện đảm bảo sản xuất liên tục và chất lượng.

Trước hết phải tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc Kết quả hoàn thànhmức làm việc ngoài sự cố gắng của công nhân còn do trình độ tổ chức vàphục vụ nơi làm việc quyết định Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc, hạnchế đến mức tối đa thời gian lãng phí sẽ tạo điều kiện cho công nhân hoànthành và hoàn thành vượt định mức quy định.

Bên cạnh đó, phải đảm bảo hàng hóa, dịch vụ sản xuất phải ổn địnhvề mặt công nghệ, tay nghề quen thuộc Để tiến hành trả lương theo sảnphẩm được chính xác còn cần phải căn cứ vào chất lượng sản phẩm vừa sảnxuất ra Muốn vậy cần thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra nghiệm thusản phẩm Do thu nhập của công nhân phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạttiêu chuẩn quy định đã sản xuất và đơn giá Vì thế, để đảm bảo tính chínhxác công bằng trong công việc trả lương, cần phải tổ chức công tác thốngkê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm thường xuyên.

Ngoài ra, cần giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm cho người lao độngđể họ vừa phấn đấu nâng cao năng suất lao động, vừa đảm bảo chất lượngsản phẩm, đồng thời tiết kiệm vật tư, nguyên liệu và sử dụng có hiệu quảnhất máy móc thiết bị và các yếu tố làm việc khác

2.3 Các hình thức trả lương theo sản phẩm

Trả lương theo sản phẩm là một hình thức trả lương cơ bản đang đượcáp dụng trong các khu vực sản xuất hiện nay Việc tính lương theo sản phẩmcho người lao động được căn cứ vào đơn giá, số lượng, chất lượng sản phẩmcủa người công nhân làm ra để trả lương cho họ.

So với các hình thức trả lương khác thì trả lương theo sản phẩm cónhững ưu điểm nổi bật như:

+ Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích ngườilao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm,rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo để nâng cao khả năng làm việc và nângcao năng suất lao động.

+ Có tác dụng khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúcđẩy họ nâng cao năng suất lao động, đặc biệt đối với những người có mongmuốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập, vì lượng tiền công mà họ nhận được phụthuộc trực tiếp vào lượng sản phẩm của họ Việc tính toán tiền công cũngđơn giản và có thể được giải thích dễ dàng đối với người lao động.

+ Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương màngười lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩmđã hoàn thành Điều này sẽ có tác dụng làm tăng năng suất của người laođộng.

+ Trả lương theo sản phẩm góp phần vào việc nâng cao và hoàn thiệncông tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của ngườilao động

Hình thức trả lương theo sản phẩm có thể được thực hiện theo nhiềuchế độ khác nhau, tùy thuộc vào đối tượng trả lương Dưới đây là một sốchế độ đã và đang được áp dụng trong sản xuất:

2.3.1 Các hình thức thanh toán tiền lương

Tiền lương có thế được trả dưới hai hình thức: tiền lương theo thờigian và tiền lương theo sản phẩm.

- Tiền lương theo thời gian được tính toán dựa trên cơ sở mức tiềnlương đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế làmviệc, với điều kiện người lao động phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiệncông việc đã xây dựng trước.

- Tiền lương theo sản phẩm được tính toán dựa trên cơ sở số đơn vịsản phẩm được nghiệm thu và đơn giá trả lương cho một đơn vị sản phẩm.Trả lương theo sản phẩm thực chất là một dạng của khuyến khích tài chính.Do đó các chế độ trả lương theo sản phẩm có tác dụng tốt trong việc khuyếnkhích người lao động tăng năng suất lao động nhưng cũng có rất nhiềunhược điểm Tiền lương theo sản phẩm chỉ phù hợp với những công việc ổn

định, có thể định mức được, không đòi hỏi trình độ lành nghề và chất lượngcao.

2.3.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Hình thức trả lương này thường được áp dụng đối với những côngnhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối,có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêngbiệt Tùy vào điều kiện sản xuất và quan điểm khuyến khích lao động củadoanh nghiệp, người lao động có thể được trả công theo đơn giá cố định, lũytiến hay lũy thoái.

Đơn giá cố định được tính theo công thức:

Đg = LCBCV / Qhoặc Đg = LCBCV * T

Có thể khái quát ưu, nhược điểm của hình thức trả lương này như sau:* Ưu điểm:

Mối quan hệ giữa tiền lương của công nhân nhận được và kết quả laođộng thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao trình độlành nghề, để nâng cao năng suất lao động nhằm tăng thu nhập Hình thứctiền lương này dễ hiểu, công nhân dễ dàng tính toán được lương của mìnhsau khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất.

* Yêu cầu:

- Ấn định đơn giá sản phẩm chính xác, tránh trường hợp trong quátrình thực hiện nếu đơn giá quá cao, sự cắt giảm đơn giá của doanh nghiệpdễ dẫn tới nản lòng công nhân.

- Ngoài ra để tránh chạy theo số lượng đơn thuần thì công tác kiểm tranghiệm thu sản phẩm phải được tiến hành chặt chẽ, đi đôi với công tác giáodục ý thức trách nhiệm cho người lao động trong việc tiết kiệm nguyên vậtliệu.

2.3.3 Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp.

Hình thức trả lương này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ màcông việc của họ có ảnh hưởng ít nhiều đến kết quả lao động của công nhânchính hưởng tiền lương theo sản phẩm, như công nhân sửa chữa, phục vụmáy sợi, máy dệt trong nhà máy dệt, công nhân điều chỉnh thiết bị trong nhàmáy cơ khí

Đặc điểm của hình thức trả lương này là thu nhập về tiền lương củacông nhân phụ lại tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính.

- Đơn giá tiền lương được tính theo công thức:

Đg= L/(M*Q)

Trong đó:

Đg : Đơn giá tính theo sản phẩm trực tiếp

L : Lương cấp bậc của công nhân phụM : Mức sản lượng của công nhân chínhQ : Số máy phục vụ cùng loại

Hình thức trả lương này khuyến khích công nhân phụ - phụ trợ phục vụtốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suấtlao động của công nhân.

* Nhược điểm:

Hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ vì tiền lương côngnhân phụ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính, màkết quả này nhiều khi lại chịu tác động của các yếu tố khác.

* Yêu cầu:

Để kích thích công nhân phụ tích cực làm việc phục vụ tốt hơn chocông nhân chính cần phải có chế độ tiền thưởng khi họ hoàn thành tốtnhiệm vụ của mình.

2.3.4 Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể

Hình thức trả lương này thường được áp dụng đối với những côngviệc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân vànăng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm như lắpráp các thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây truyền, trông nommáy liên hợp.

- Đơn giá tiền lương được tính như sau:

+ Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ ta có:

T: Mức thời gian của cả tổ - Tiền lương thực tế được tính như sau:

* Phương pháp dùng giờ - hệ số:

+ Tính đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân với cấp bậckhác nhau thành số giờ làm việc thực tế ở bậc 1 để so sánh.

Tqd = Ti* Hi

Trong đó:

Tqd : Số giờ làm việc quy đổi ra bậc i của công nhân bậc iTi: Số giờ làm việc của công nhân i

Hi: Hệ số lương bậc i trong thang lương

+ Lấy tổng số tiền lương thực tế nhận được chia cho số giờ làm việcđã tính đổi để biết tiền công thực tế của mỗi giờ bậc 1.

Tqd: Số giờ thực tế quy đổi của công nhân i

Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể có những ưu nhược điểmsau:

L1: Tiền lương thực tế của cả tổ nhận đượcLCBCV:Tiền lương cấp bậc công việc của tổ

+ Tính tiền công của từng người

L1 = LCBi * Hd/c

Trong đó:

L1: Lương thực tế công nhân i nhận đượcLCBi: Tiền lương cấp bậc của công nhân i* Ưu điểm:

Khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trướctập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ Đơn giản, dễ hiểu, dễ ápdụng.

* Nhược điểm:

Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền lươngcủa họ Do đó ít kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động cá nhân.Mặt khác do phân phối lương chưa tính đến tình hình thực tế công nhân vềsức khoẻ, thái độ lao động nên chưa thực hiện đầy đủ nguyên tắc phânphối theo số lượng và chất lượng lao động.

* Yêu cầu:

Phân công trách nhiệm rõ ràng, có chế độ tiền lương đối với nhữngcông nhân hoàn thành tốt và đối với cả nhóm khi đó họ sẽ cùng nhau chia xẻquan điểm, cải tiến phương pháp làm việc để công việc tốt hơn.

2.3.5 Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng

Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng là sự kết hợp giữa trả lươngtheo sản phẩm và tiền thưởng.

Hình thức trả lương theo sản phẩm cso thưởng gồm hai phần:

- Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đãhoàn thành.

- Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoànthành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm.

Công thức:

h: Tỷ lệ % hoàn thành vượt mức kế hoạch

Ưu nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm có thưởng:* Ưu điểm:

Khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sảnlượng

2.3.6 Hình thức trả lương theo sản phẩm luỹ tiến:

Hình thức trả lương theo sản phẩm luỹ tiến thường được áp dụng ởnhững “khâu yếu” trong sản xuất, bởi giải quyết được khâu này sẽ có tácdụng thúc đẩy sản xuất ở những khâu khác có liên quan, góp phần hoànthành vượt mức ở xí nghiệp Nguồn tiền trả thêm dựa vào nguồn tiết kiệm,chi phí sản xuất gián tiếp.

Trong chế độ trả lương này dùng hai đơn giá: Cố định và luỹ tiến.Đơn giá cố định dùng để tính cho các sản phẩm nằm trong mức quy định,còn những sản phẩm vượt mức sẽ được trả theo đơn giá luỹ tiến cao hơnđơn giá quy định Đơn giá này dựa vào đơn giá cố định và tính đến tỷ lệtăng đơn giá.

Công thức tính:

L= Đg * Q1 + k * Đg * (Q1 –Q0)

Trong đó:

L: Tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiếnQ1: Sản lượng sản phẩm thực tế hoàn thànhQ0: Sản lượng sản phẩm định mức được giaok: Tỷ lệ tăng thêm để có được đơn giá luỹ tiến

Trong hình thức trả lương sản phẩm luỹ tiến, tỷ lệ tăng đơn giáhợp lý được xác định dựa vào phần tăng chi phí sản xuất gián tiếp cố định.Tỷ lệ này được xác định như sau:

k= (dc * tc) dL * 100

Trong đó:

dc: Tỷ lệ chi phí gián tiếp trong giá thành sản phẩm

tc: Tỷ lệ tiền lương có thể tiết kiệm trong giá thành sản phẩmdL: Tỷ lệ tiền lương trong giá thành sản phẩm

Cần phải chú ý khi áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm luỹtiến :

- Đơn giá được nâng cao nhiều hay ít cho những sản phẩm vượt mứckhởi điểm là mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất đó quyết định.

- Thời gian trả lương: không nên quy định quá ngắn (hàng ngày) đểtránh tình trạng không hoàn thành mức hàng tháng mà hưởng tiền lươngcao.

- Khi dự kiến và xác định hiệu quả kinh tế của hình thức trả lươngtheo sản phẩm luỹ tiến không thể chỉ dựa vào khả năng tiết kiệm chi phí sảnxuất gián tiếp cố định và hạ giá thành sản phẩm mà còn dựa vào nhiệm vụsản xuất cần phải hoàn thành Trong những trường hợp cần thiết, những bộphận hoặc phân xưởng quan trọng, nếu tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cốđịnh trong giá thành sản phẩm thấp hơn toàn bộ giá trị đã tiết kiệm được đểnâng cao đơn giá.

- Áp dụng hình thức trả lương này, tốc độ tăng tiền lương của côngnhân lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động Do đó không được áp dụng nómột cách rộng rãi.

Hình thức trả lương theo sản phẩm luỹ tiến có những ưu nhược điểmsau:

Đơn giá khoán có thể tính theo đơn vị công việc cần hoàn thành hoặccũng có thể tính cả theo khối lượng công việc hay công trình Tiền lương sẽđược trả theo khối lượng công việc mà công nhân hoàn thành.

Tiền lương khoán được tính như sau:

L1 = ĐGK * Q1

Trong đó:

L1: Là tiền lương thực tế công nhân nhận được

ĐGK: Là đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việcQ1: Là số lượng sản phẩm hoàn thành

Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể, tổ, nhóm thì tiền lương nhậnđược sẽ được phân phối cho công nhân tổ giống như trong hình thức trảlương tính theo sản phẩm tập thể.

Một dạng khác của trả lương khoán là trả lương theo giờ tiêu chuẩn.Theo hình thức trả lương giờ tiêu chuẩn, cần phải xác định số giờ tiêu chuẩn(số giờ định mức) để thực hiện công việc và mức tiền lương của một giờ

làm việc Trả lương theo giờ tiêu chuẩn là một dạng của trả lương theo sảnphẩm nhưng khác với các hình thức khác là thay vì xác định đơn giá chomột đơn vị sản phẩm thì lại xác định đơn giá cho một giờ làm việc Ngườilao động có thể được hưởng toàn bộ phần chi phí lao động trực tiếp tiếtkiệm được do tăng năng suất lao động, cũng có thể chỉ được hưởng mộtphần số chi phí tiền công tiết kiệm được theo đó.

Ưu nhược điểm của hình thức trả lương khoán:* Ưu điểm:

Trả lương theo sản phẩm khoán cso tác dụng làm cho người lao độngphát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làmviệc, giảm thời gian lao động, hoàn thành nhanh công việc giao khoán.

* Nhược điểm:

Việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp, nhiều khi khó chính xác.Việc trả sản phẩm khoán có thể làm cho công nhân bi quan hay không chú ýđầy đủ đến một số việc bộ phận trong quá trình hoàn thành công việc giaokhoán.

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEOSẢN PHẨM TẠI CÔNG TY 20 - TCHC

I- TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 20

1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 20

Công ty 20 là một Doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Tổng Cục Hậucần - Bộ Quốc phòng, được thành lập theo Quyết định số 467/QĐ-QP ngày04/08/1993 của Bộ trưởng Bộ Quốc phòng và theo Quy định 119/ĐM-DNngày 13/03/1996 của Văn phòng Chính phủ Trụ sở giao dịch: phườngThanh Liệt – quận Thanh Xuân – thành phố Hà Nội; tiền thân của Công ty20 là “Xưởng may đo hàng kỹ thuật” hay “Xí nghiệp X20”, được thành lậpngày 18/02/1957 Ngày 12/02/1992, Bộ Quốc phòng ra Quyết định số74/BQP về việc chuyển Xí nghiệp May 20 thành Công ty may 20.

Công ty 20 đã trải qua gần 50 năm xây dựng và trưởng thành, quátrình phát triển đó có thể khái quát thành các giai đoạn:

* Giai đoạn 1957-1964:

Thời kỳ này phương hướng tổ chức sản xuất của Công ty May 20 rấtđơn giản và thủ công Năm 1967 năm đầu tiên thành lập Xí nghiệp với 36cán bộ, công nhân viên trực tiếp sản xuất và với một cơ sở vật chất kỹ thuậtnghèo nàn lạc hậu, Xí nghiệp X20 đã thực hiện sản xuất với tổng sản lượngquy ra bộ tiêu chuẩn là 16520 bộ Mặt hàng chủ yếu của Xí nghiệp X20 doTổng cục Hậu cần và Cục Quân nhu giao cho là các mặt hàng may đo phụcvụ cán bộ trung cấp, cao cấp thuộc toàn quân và đảm bảo kế hoạch đột xuất,bắt đầu nghiên cứu tổ chức các dây chuyền sản xuất hàng loạt và tổ chứcmạng lưới may gia công ngoài xí nghiệp.

* Giai đoạn 1965 – 1975:

Trong giai đoạn này nhiệm vụ của Xí nghiệp X20 ngày càng tăng lên,Tổng cục hậu cần quyết định tăng cường lực lượng lao động cho xí nghiệp,mở rộng quy mô sản xuất Ngày 05/12/1965 xí nghiệp tiếp nhận trên 300công nhân của tổng đội Đó là lực lượng lao động lớn có nhiệt tình nhưngchưa có tay nghề, việc gấp rút đào tạo tay nghề cho họ trở thành công việcchung cho toàn xí nghiệp Trong suất giai đoạn này Xí nghiệp X20 đã luônhoàn thành nhiệm vụ thường xuyên theo chỉ tiêu kế hoạch được giao, traudồi tay nghề công nhân đáp ứng yêu cầu góp phần trang bị cho quân độitrong chiến tranh chống Mỹ cứu nước Năm 1967 Xí nghiệp đã đạt được giátrị tổng sản lượng lớn chưa từng có kể từ khi thành lập (92.798 bộ tiêuchuẩn, đạt 101,9% kế hoạch trên giao) Cán bộ công nhân viên được tiếp tụcđi học để nâng cao trình độ văn hoá, tay nghề Mười năm xây dựng vàtrưởng thành trong chiến tranh, Xí nghiệp X20 đã ngày càng khẳng định vịtrí của mình Đó là những năm phấn đấu gian khổ của cán bộ, công nhânviên toàn Xí nghiệp.

* Giai đoạn 1975-1987:

Xí nghiệp đã bắt đầu hướng vào việc ổn định sản xuất chuyển hướngsản xuất kinh doanh Năm 1975 sản lượng của xí nghiệp đạt 812.874 bộ tiêuchuẩn Dây chuyền sản xuất ngày càng được cơ khí hoá, xí nghiệp đã dần tựđảm nhiệm được khâu sửa chữa phục hồi máy móc trang thiết bị của mìnhvà xác định mở rộng diện trả lương theo sản phẩm; Mở xưởng sản xuất phụliên doanh liên kết để tạo ra nguồn vốn và cơ sở vật chất đẩy mạnh sản xuất,

cải thiện đời sống cán bộ công nhân viên, làm phong phú các mặt hàng sảnxuất.

* Giai đoạn 1987- 1992:

Giai đoạn này từ khi có Quyết định 217/HĐBT, ngày 14/11/1987, cơchế quản lý có sự chuyển đổi từ cơ chế quản lý tập trung bao cấp sang cơchế tự hạch toán kinh doanh theo cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhànước Là doanh nghiệp quốc phòng chịu sự lãnh đạo trực tiếp của Tổng cụcHậu cần, nhiệm vụ của Xí nghiệp X20 trong giai đoạn này là sản xuất cácmặt hàng phục vụ quân đội theo đơn đặt hàng của Cục quân trang Mặtkhác, xí nghiệp phải tự mình mở rộng quy mô sản xuất, tìm kiếm thị trườngtạo việc làm, tận dụng hết năng lực sản xuất của mình, đảm bảo đời sốngcho hơn 1000 cán bộ công nhân viên của xí nghiệp, nhưng xí nghiệp gặpphải những khó khăn vướng mắc về vốn, trang thiết bị và đặc biệt làphương thức kinh doanh mới Tuy vậy, bằng quyết tâm của cơ quan chủquản là Tổng cục Hậu cần, xí nghiệp đã mạnh dạn vay vốn và đầu tư muasắm, đổi mới trang thiết bị máy móc chuyên dùng để triển khai thực hiệnchương trình may hàng gia công xuất khẩu với nước ngoài cũng như việcnâng cao chất lượng hàng may mặc phục vụ quân đội.

* Giai đoạn từ 1992 đến nay:

Công ty may 20 tiếp tục khẳng định vị trí của một doanh nghiệp trongquân đội, mở rộng các mối quan hệ kinh tế, xã hội, củng cố vị trí của Côngty trong ngành Dệt may Việt Nam, góp phần vào sự nghiệp xây dựng nềnkinh tế đất nước trong thời kỳ đổi mới Năm 1998, Bộ trưởng Bộ Quốcphòng ký quyết định về việc đổi tên Công ty may 20 thành Công ty 20 và bổsung ngành nghề cho Công ty Đây không chỉ đơn giản là sự thay đổi vềchất đối với một doanh nghiệp, đó là kết quả của một hành trình lâu dài từkhi ra đời cho đến ngày nay Công ty đã lần thứ hai vinh dự được Nhà nướcphong tặng danh hiệu Anh hùng Lao động.

Trong những năm qua, hoạt động sản xuất kinh doanh của Công tyngày càng phát triển và liên tục tăng trưởng Công ty đã bằng nhiều biệnpháp để nâng cao doanh thu, tăng thu nhập, đảm bảo việc làm và cải thiệnđời sống cho cán bộ công nhân viên Kết quả đó được thể hiện qua bảng sốliệu sau:

Bảng 2.1: Kết quả SXKD của Công ty 20 trong những năm gần đây

Chỉ tiêu Đơn vịtính 2004Năm 2005Năm Năm2006

Doanh thu-Quốc phòng-KT

Xuất khẩu

Tỷ đồng-nt nt nt-

2.1 Đặc điểm về cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý

Mô hình mới của Công ty được hình thành và ngày càng hoàn thiệnhơn với mục đích nhằm tạo điều kiện thuận lợi phát huy quyền chủ độngsáng tạo của các đơn vị trong công ty trong việc thực hành tiết kiệm, khaithác mọi tiềm năng của Công ty, phấn đấu hoàn thành mọi nhiệm vụ vớihiệu quả cao, góp phần xây dựng công ty ngày càng phát triển vững mạnhvà không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao độngcủa toàn công ty.

Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty được tổ chức theo mô hình trựctuyến chức năng Theo mô hình này Giám đốc là người có quyền cao nhấttrong Công ty Có 3 Phó Giám đốc giúp việc cho Giám đốc theo các lĩnhvực kinh doanh, kinh tế và chính trị (do tính chất của Công ty là một Xínghiệp quốc phòng).

Bảng 2.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty 20

Giám đốc công ty

Phó Giám đốc kỹ thuật – công nghệPhó Giám đốc

kinh doanh

Phó Giám đốcchính trị

Phòng kế hoạch tổ chức sản xuất

Phòng kỹ thuật Phòng

tài chính kế toán

Phòng KD xuất nhập khẩu

Phòng chính trị

Văn phòng

Ban kiểm toán

XN may1 đo may cao cấp

XN may

XN may 3

XN may

XN 5dệt kim

XN may 6

XN dệt vải

XN 198 cơ khí

XN may

TT thương

mại dịch vụ

TT đào tạo nghề

dệt may

Chi nhánh

phía nam

Trườg mầm

CƠ CẤU BỘ MÁY TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY 20

Với mô hình của công ty như trên hiện nay, công ty đã dần hoàn thiệnquy chế phân cấp quản lý tổ chức giữa công ty và các đơn vị thành viên đảmbảo sự nhịp nhàng và hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh của toànCông ty.

- Phòng chính trị: Giúp Đảng uỷ và Giám đốc công ty tiến hành công

tác tư tưởng, tổ chức trong công tác đảng dưới sự lãnh đạo trực tiếp của bíthư Đảng uỷ và chỉ đạo nhiệm vụ chuyên môn.

- Phòng Kế hoạch tổ chức sản xuất: Làm nhiệm vụ theo dõi, chỉ đạotriển khai tổ chức thực hiện các kế hoạch hướng dẫn các đơn vị thành viênvề xây dựng bảo vệ các kế hoạch sản xuất, cân đối các loại vật tư máy móc,sắp xếp lại bộ máy cho phù hợp, các kế hoạch tuyển dụng bồi dưỡng đào tạođiều động thuyên chuyển lao động trong công ty, xét nâng lương tăng bậc,thưởng, kỷ luật trong công ty.

- Phòng Tài chính kế toán: Quản lý về tài sản, vốn trong công ty, tổngkết thu chi tài chính, thực hiện các chế độ báo cáo quyết toán, kiểm tra hoạtđộng kinh tế, xây dựng kế hoạch tài vụ, cân đối thu chi, phân phối lợi nhuậnthu nhập và các hiệu quả của việc kinh doanh sử dụng vốn.

- Phòng Kỹ thuật: Xây dựng định mức kinh tế, quản lý máy móc thiết

bị lao động, tiền lương, giá, tăng sản phẩm, nâng cao chất lượng máy móc,phối hợp phòng Tổ chức tuyển dụng, đào tạo công nhân.

- Phòng Kinh doanh xuất nhập khẩu: Triển khai các hoạt động kinh

doanh lập kế hoạch tạo nguồn hàng kinh doanh, nghiên cứu các phương ánsản xuất, giao dịch, đàm phán ký kết hợp đồng, chuẩn bị tài liệu thông tin vềhoạt động sản xuất kinh doanh, tham gia tìm kiếm cơ hội kinh doanh, dựđoán thị trường.

- Phòng Hành chính quản trị (văn phòng): Cất trữ các công văn lưu trữ,

tiếp nhận truyền đạt, soạn thảo, bảo quản, sử dụng con dấu, đưa đón khách,thông báo lịch công tác, lịch trực, lập phương án bảo vệ tuần tra, chăm losức khoẻ cán bộ nhân viên.

- Các đơn vị thành viên: Các Xí nghiệp có nhiệm vụ sản xuất hàng

may mặc phục vụ quốc phòng, tiêu dùng nội địa và xuất khẩu theo kế hoạchcông ty Xí nghiệp kinh doanh giao dịch giới thiệu sản phẩm làm dịch vụ

may trực tiếp cho khách hàng Trung tâm đào tạo bồi dưỡng thợ may bậccao cho các đơn vị thành viên trong toàn quân theo kế hoạch đề ra.

Là một trong những Công ty may Quốc phòng quan trọng, có nhiệmvụ đảm bảo quân trang cho quân đội Trong những năm kháng chiến công tyđã có vinh dự lớn lao đó là được giao nhiệm vụ may đo trang phục cho BácHồ kính yêu Ngoài ra còn có vinh dự may đo trang phục cho nhiều đồngchí cán bộ cao cấp của Đảng, Nhà nước, của Quân đội trong những dịp lễhội hay hoạt động ngoại giao.

Do vậy, nhiệm vụ sản xuất quân trang phục vụ quân đội luôn đượccông ty xác định là nhiệm vụ trung tâm, công ty đã phục vụ tốt các kế hoạchsản xuất quân trang cho quân đội, góp phần thực hiện chính quy hoá củaquân đội.

Bên cạnh đó, Công ty còn tham gia sản xuất và làm hàng xuất khẩunhững mặt hàng đòi hỏi trình độ kỹ thuật cao như: bộ đồ đua ô tô xe máy,đồng phục cảnh sát, các loại áo jăcket, thể thao phục vụ nhu cầu quântrang của nhiều nước Liên Xô, Nhật Bản, Hà Lan, Hàn Quốc

Ngoài ra Công ty còn nhận may trang phục cho các đơn vị quân độikhác như An ninh, Cảnh sát, kiểm lâm, các đơn vị hành chính

2.2 Đặc điểm về lao động:

Trước đây công nhân của công ty phần lớn được bổ sung từ các đơnvị thanh niên xung phong hoặc từ các đơn vị bộ đội chuyển sang, do đótrình độ tay nghề phần lớn là chưa qua đào tạo cơ bản, thêm vào đó là sứckhoẻ, trình độ văn hoá kém, chủ yếu lao động lại là nữ Khi có Quyết định176, song song với việc cho nghỉ theo chế độ những người không đủ tiêuchuẩn trong các dây chuyền sản xuất, đồng thời công ty đã tiến hành bổsung một lực lượng lao động trẻ, khoẻ, có trình độ văn hoá, tay nghề đạt yêucầu theo tiêu chuẩn đề ra Để đáp ứng nhu cầu sản xuất, Công ty đã tiếnhành rất nhiều chương trình đào tạo nâng cao tay nghề, bậc thợ cho ngườilao động Hiện nay Công ty đã có một đội ngũ lao động có trình độ và taynghề cao Chất lượng lao động của Công ty trong những năm qua được thểhiện qua bảng số liệu sau:

Bảng 2.3: Chất lượng lao động của Công ty 20 từ năm 2004-2006

- Năm 2004 tổng CBCNV là 3735, trong đó cán bộ quản lý chiếm11,83%; công nhân trực tiếp chiếm 88,17%.

Năm 2005: tổng số CBCNV là 3974, cán bộ quản lý chiếm 10,9% tổngsố CBCNV; công nhân trực tiếp chiếm 89,1%.

Năm 2006: tổng số CBCNV là 4055, cán bộ quản lý chiếm 10,43% vàcông nhân trực tiếp chiếm 89,57%.

Có thể thấy rằng số lượng lao động trực tiếp của Công ty chiếm tỷtrọng rất lớn trong tổng số cán bộ nhân viên, đó là một thuận lợi để Công tycó thể áp dụng hình thức trả lương sản phẩm một cách rộng rãi.

Bậc thợ của công nhân trong những năm qua đã được nâng lên rõ rệt.Công nhân có bậc thợ cao ngày chiếm tỷ lệ cao, điều đó nói lên tình hình

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty được thực hiện rấttốt.

Một đặc điểm dễ nhận thấy của Công ty 20 là lực lượng lao động nữcủa công ty chiếm tỷ trọng rất cao (khoảng 80%), do vậy Công ty cần có kếhoạch sử dụng lao động hợp lý cũng như việc quản lý tốt lao động, kế hoạchhoá gia đình, tiền lương để không ảnh hưởng đến sản xuất.

2.3 Đặc điểm về các mặt hàng sản xuất:

2.3.1- Hàng quốc phòng và hàng kinh tế:

Các mặt hàng này hiện nay hầu hết là các mặt hàng chủ lực của côngty được Tổng cục Hậu cần giao nhiệm vụ sản xuất với tỷ trọng lớn vàthường giao từ cuối năm trước Do vậy đã tạo điều kiện cho công ty chủđộng trong việc cân đối năng lực bố trí kế hoạch tổ chức sản xuất và khaithác nguyên vật liệu kịp thời Tuy là mặt hàng truyền thống của Công tynhưng do yêu cầu kỹ thuật, đơn đặt hàng ngày càng cao phù hợp với tínhchất chính quy hiện đại của quân đội, do vậy nó đã nảy sinh ra các mức độphức tạp làm ảnh hưởng đến sản xuất do thị trường khan hiếm nguyên vậtliệu, ảnh hưởng đến tiến độ sản xuất.

Hàng xuất khẩu:hiện nay công ty đã nhận gia công hàng cho rất nhiềuđơn vị do uy tín và chất lượng của Công ty đã được nâng lên Do mẫu mã vàchủng loại mặt hàng rất đa dạng và luôn thay đổi, vì vậy quy trình côngnghệ cũng phải thay đổi theo, ảnh hưởng rất lớn đến vấn đề sản xuất Sốlượng hàng xuất khẩu càng nhiều thì công ty lại càng phải có những chiếnlược và kế hoạch mới để luôn đáp ứng được nhu cầu và bắt kịp với sự thayđổi của thị trường.

Bảng 2.4: Các loại sản phẩm chủ yếu của Công ty