MỞ ĐẦU Nhân sự trong một tổ chức nói chung và trong tổ chức hành chính Nhà nước nói riêng là toàn bộ lực lượng lao động đang làm việc cho tổ chức và được bố trí công việc theo một phương thức nào đó để thực hiện một công việc nhất định. Trong cơ quan hành chính Nhà nước, nhân sự bao gồm cán bộ, công chức và lao động hợp đồng. Xét về số lượng, cơ quan hành chính Nhà nước có đội ngũ nhân sự đông đảo nhất, họ là những "nhân viên của nhà nước" được nhà nước phân công bố trí công việc và nhân danh quyền lực nhà nước thực thi công việc (công vụ) theo những trình tự, thủ tục được pháp luật quy định nhằm bảo đảm tính hiệu lực và hiệu quả quản lí hành chính Nhà nước. Đảm bảo hiệu lực và hiệu quả có thể được coi như là một " thước đo giá trị” đối với việc thực thi công việc của đội ngũ nhân sự trong cơ quan hành chính Nhà nước. Chính xuất phát từ vấn đề này đã đạt ra yêu cầu đối với cơ quan hành chính Nhà nước là phải luôn luôn đánh giá con người nhân sự nói chung và hoạt động thực thi công việc nói rêng, cốt là bảo đảm tính hiệu lực và đạt hiệu quả quản lý hành chính Nhà nước. Đánh giá NSHCNN là một hoạt động cần phải tiến hành thường xuyên và liên tục. Vì vậy, nghiên cứu những nội dung và phương pháp đánh giá NSHCNN là rất cần thiết nhằm phát hiện những hạn chế, thiếu sót và tìm ra những giải pháp mang tính đột phá góp phần vào công cuộc cải cách tổng thể hành chính Nhà nước. Từ những lý do trên, em xin chọn đề tài là Đánh giá nhân sự hành chính nhà nước ở Việt Nam, thực trạng và kiến nghị giải pháp làm tiểu luận kết thúc môn học Tổ chức và Nhân sự Hành chính nhà nước
1 BÀI TIỂU LUẬN ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM, THỰC TRẠNG VÀ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP MỞ ĐẦU Nhân tổ chức nói chung tổ chức hành Nhà nước nói riêng tồn lực lượng lao động làm việc cho tổ chức bố trí cơng việc theo phương thức để thực công việc định Trong quan hành Nhà nước, nhân bao gồm cán bộ, cơng chức lao động hợp đồng Xét số lượng, quan hành Nhà nước có đội ngũ nhân đông đảo nhất, họ "nhân viên nhà nước" nhà nước phân cơng bố trí cơng việc nhân danh quyền lực nhà nước thực thi cơng việc (cơng vụ) theo trình tự, thủ tục pháp luật quy định nhằm bảo đảm tính hiệu lực hiệu quản lí hành Nhà nước Đảm bảo hiệu lực hiệu coi " thước đo giá trị” việc thực thi công việc đội ngũ nhân quan hành Nhà nước Chính xuất phát từ vấn đề đạt yêu cầu quan hành Nhà nước phải ln ln đánh giá người nhân nói chung hoạt động thực thi cơng việc nói rêng, cốt bảo đảm tính hiệu lực đạt hiệu quản lý hành Nhà nước Đánh giá NSHCNN hoạt động cần phải tiến hành thường xuyên liên tục Vì vậy, nghiên cứu nội dung phương pháp đánh giá NSHCNN cần thiết nhằm phát hạn chế, thiếu sót tìm giải pháp mang tính đột phá góp phần vào cơng cải cách tổng thể hành Nhà nước Từ lý trên, em xin chọn đề tài Đánh giá nhân hành nhà nước Việt Nam, thực trạng kiến nghị giải pháp làm tiểu luận kết thúc môn học Tổ chức Nhân Hành nhà nước Chương MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1 Khái niệm * NSHCNN người làm việc quan nhà nước từ Trung ương tới địa phương, bao gồm cán bộ, công chức, lao động hợp đồng Bài viết tập trung nghiên cứu đối tượng Cán bộ, Công chức Theo điều 4, Luật CBCC xác định: Cán công dân Việt Nam, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kì, biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước Công chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước, […], cơng chức máy lãnh đạo, quản lí đơn vị nghiệp cơng lập lương bảo đảm từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật” * Khái niệm đánh giá NSHCNN Đánh giá nhân đánh giá thân người cụ thể tổ chức Đánh giá nhân viên xem xét từ hai góc độ: Đánh giá người: Đánh giá người dựa vào nhiều tiêu chí mang tính chất chung người Đó đánh giá nhiều góc độ tính cách, thói quen, sở thích, trình độ học vấn, hành vi ứng xử giao tiếp… · Đánh giá nhân viên môi trường tổ chức: Đánh giá nhân viên môi trường tổ chức, tức xem xét yếu tố người phù hợp với điều kiện chung văn hóa tổ chức Đây khía cạnh gắn liền chặt chẽ với tổ chức công việc mà nhân viên đảm nhận 4 Phân biệt với đánh giá thực thi công việc Đánh giá thực thi công việc nhân viên phải gắn với công việc mà họ đảm nhận phải dựa vào tiêu chí cơng việc đó, ln dựa vào tiêu chí cơng việc để xem xét Đánh giá thực thi công việc phần đánh giá nhân Như vậy, đánh giá NSHCNN đánh giá khía cạnh nêu người làm việc quan hành nhà nước 1.2 Đánh giá Nhân hành nhà nước 1.2.1 Nội dung đánh giá Nội dung đánh giá nhân hành nhà nước quy định Luật Cán bộ, công chức 2008 cụ thể: * Nội dung đánh giá Cán (Điều 28) Cán đánh giá theo nội dung sau đây: - Chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước; - Phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc; - Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực nhiệm vụ; - Tinh thần trách nhiệm công tác; - Kết thực nhiệm vụ giao * Nội dung đánh giá Công chức (Điều 56) Công chức đánh giá theo nội dung sau đây: - Chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước; - Phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc; - Năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ; - Tiến độ kết thực nhiệm vụ; - Tinh thần trách nhiệm phối hợp thực nhiệm vụ; - Thái độ phục vụ nhân dân 5 Ngoài quy định trên, cơng chức lãnh đạo, quản lý cịn đánh giá theo nội dung sau đây: - Kết hoạt động quan, tổ chức, đơn vị giao lãnh đạo, quản lý; - Năng lực lãnh đạo, quản lý; - Năng lực tập hợp, đồn kết cơng chức 1.2.2 Tiêu chí đánh giá NSHCNN Trên sở nội dung trên, trình xây dựng biểu mẫu đánh giá nhân sự, quan thiết kế tiêu chí, tiêu chuẩn nhỏ để đánh giá xác nhất, cụ thể số tiêu chí sau: Một là, Chấp hành sách, pháp luật Nhà nước Nêu rõ thân gia đình việc chấp hành chủ trương sách Nhà nước tốt hay khơng tốt, có vi phạm, thân cơng chức có gương mẫu việc chấp hành hay không? Hai là, Kết công tác - Những công việc thực năm - Những văn chủ trì soạn thảo - Những cơng trình nghiên cứu tham gia nghiên cứu thực - Những đề xuất chấp nhận thực - Giải đề nghị sở (đúng thời hạn, bảo đảm chất lượng, tính linh hoạt đề xuất giải Có vấn đề cịn tồn đọng ) - Đi cơng tác sở (Thời gian công tác, phát vấn đề nảy sinh tồn tại, báo cáo đề xuất) - Những việc giao chưa hoàn thành Ba là, Tinh thần kỷ luật - Thực nội quy quan, thực ý kiến đạo cấp - Thực làm việc - Số ngày làm việc ngày nghỉ năm Bốn là, Tinh thần phối hợp công tác - Việc phối hợp công tác với tổ chức liên quan (tốt, xấu) - Việc phối hợp công tác với đồng nghiệp (tốt, xấu) Năm là, Tính trung thực cơng tác - Có báo cáo đầy đủ trung thực với cấp hay không? - Các báo cáo cung cấp thơng tin có xác khơng? Sáu là, Đạo đức, lối sống - Quan hệ gia đình quần chúng xung quanh - Đoàn kết nội bộ, thương yêu giúp đỡ lẫn - Sinh hoạt lành mạnh giản dị Bảy là, Tinh thần học tập - Trong năm tự học nâng cao lĩnh vực gì? Tham dự lớp học tập huấn nào? Thời gian bao nhiêu? - Những tiến chuyên môn nghiệp vụ Tám là, Tinh thần thái độ phục vụ nhân dân - Tận tình phục vụ nhân dân + Giải công việc thời gian; + Lắng nghe dân trình bày nguyện vọng, ý kiến; + Giải thích, hướng dẫn rõ ràng, cụ thể điều người dân cần biết; + Trả lời yêu cầu đáng dân sua ba bau - Thái độ tiếp xúc với nhân dân (khơng nặng lời, nói cộc lốc, cửa quyền hách dịch, gây khó khăn cho người đề nghị giải quyết) 1.2.3 Phương pháp đánh giá NSHCNN Có nhiều phương pháp đánh giá nhân hành nhà nước, tùy vào trường hợp, yêu cầu, điều kiện cụ thể mà áp dụng phương pháp đánh giá khác 7 Một là, Phương pháp đánh giá theo quy trình đánh giá 3600 Phương pháp cịn biết đến với tên “365 ngày”, nghĩa đánh giá nhân cách thường xuyên Để thực phương pháp cần có tham gia nhiều người liên quan đến công việc Bao gồm: thủ trưởng, người cấp bậc, nhân viên quyền, chí có cơng dân thân đối tượng đánh giá giúp tạo nên tranh toàn diện để đánh giá nhân hành nhà nước Việc đánh giá nhân hành nhà nước đạt tối ưu trùng khớp điểm đánh giá đối tượng nói trên, việc khó xảy thực tế * Ưu điểm phương pháp: - Mang lại hiệu cao - Thiết kế phương pháp đánh giá 360 độ hoàn chỉnh giúp cho tổ chức đạt hiệu cao - Là phương pháp nên áp dụng trước sử dụng phương pháp khác đặc biệt phương pháp đánh giá nhân qua chuyên gia - Đối với nhân viên hội nhìn lại cố gắng vươn lên * Nhược điểm phương pháp: - Tốn thời gian cho chủ thể đối tượng đánh giá Hai là, Phương pháp so sánh mục tiêu xác định Phương pháp dựa phương pháp quản lý theo mục tiêu áp dụng rộng rãi nhằm đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, mức độ đạt mục tiêu đề Để đánh giá nhân hành việc so sánh với mục tiêu xác định đòi hỏi phải xây dựng hệ thống mục tiêu cách cụ thể, khoa học * Ưu điểm: - Tương đối đơn giản, chủ yếu dựa vào số liệu thống kê 8 - Lôi công chức vào thực mục tiêu tổ chức, khuyến khích lao động sáng tạo người cơng chức góp phần xác định rõ nhu cầu đào tạo phát triển nghề nghiệp công chức - Nhân viên sử dụng mục tiêu dùng để đánh giá tổ chức để xác định mức độ hồn thành cơng việc tự đánh so sánh với người khác * Nhược điểm: - Chú trọng nhiều vào mục tiêu đo lường được, làm giảm chất lượng coi nhẹ số yếu tố trách nhiệm cơng việc - Nhân viên thích đặt mục tiêu thấp để dễ hoàn thành mục tiêu - Khi lãnh đạo đề mục tiêu không phù hợp, chương trình quản trị theo mục tiêu dễ trở nên độc đoán, tốn nhiều thời gian Ba là, Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn cho điểm Việc đánh giá thực thông qua, việc xác định tiêu chí đánh giá phụ thuộc vào điều kiện cụ thể Một tổ chức sử dụng tiêu chí đánh giá sau: tinh thần trách nhiệm, tính chuyên cần, diện chuyên cần, cẩn thận xác, phối hợp, tuân thủ quy trình vận hành, tính ngăn nắp, sáng kiến, óc phán đốn, hiệu suất lao động, ý thức tiết kiệm… * Ưu điểm: - Giúp định lượng tiêu chuẩn công việc - Giúp việc thống kê tổng hợp đơn giản, thuận lợi * Nhược điểm: - Tính ước lượng tương đối - Nếu tiêu chuẩn lựa chọn không phù hợp việc kết hợp khơng xác điểm số tổng thể gây ảnh hưởng Nhiều tiêu chuẩn từ định tính chuyển sang định lượng vấn đề khó khăn, mang xấu đến kết đánh giá 9 - Nếu sử dụng kết tổng thể đánh giá xảy việc tiêu chuẩn có trọng số điểm cao bù đắp cho điểm số thấp tiêu chuẩn khác Bốn là, Phương pháp vấnThực chất gặp định kỳ nhà quản lý nhân thực nhiệm vụ đánh giá với người đánh giá Phỏng vấn phương pháp phổ biến hành đại * Ưu điểm: - Có cọ xát, trao đổi nhân viên với lãnh đạo - Lãnh đạo nhân viên có hội hiểu thống quan điểm vấn đề cịn khúc mắc - Có thể xác định hội đào tạo người lao động nhằm làm tốt công việc giao * Nhược điểm: - Chiếm nhiều thời gian, đơi khó kiểm sốt thời gian vấn đối tượng - Nếu đối tượng vấn đơng khó thực phương pháp thường xuyên - Không dễ dàng việc chọn người có đủ kiến thức kỹ liên quan để tiến hành vấn Năm là, Phương pháp đánh giá cách ghi chép kiện quan trọng Phương pháp thực trình dài, người đánh giá theo sát nhân viên lưu lại thành tích đạt hạn chế nhân viên lấy làm sở để đánh giá nhân viên sau Nội dung đánh giá: 10 Ngày Sự vụ Tác động tốt Tác động Cách giải ý muốn * Ưu điểm: - Cung cấp cho người đánh giá nhanh chóng có kết đánh giá đối tượng bị đánh giá - Tạo thuận lợi cho người đánh giá thảo luận với người đánh giá ưu, nhược điểm họ thực thi công việc, giúp hạn chế lỗi chủ quan * Nhược điểm: - Một số việc xảy điều kiện cụ thể lúc phản ánh chất q trình thực thi nhiệm vụ người cơng chức - Dễ rơi vào ảnh hưởng kiện gần Sáu là, Phương pháp bình bầu Là phương pháp thường sử dụng quan hành nhà nước, phương pháp thu thập trực tiếp gián tiếp kết đánh giá cá nhân đối tượng cơng tác bình bầu, phương pháp đánh giá thông qua việc lấy ý kiến đánh giá số đông Phương pháp thường sử dụng việc lựa chọn danh hiệu thi đua, khen thưởng bình chọn chiến sĩ thi đua, bình chọn cán bộ, cơng chức, viên chức trẻ giỏi… * Ưu điểm: · Lấy ý kiến đánh giá từ phía nhiều đối tượng khác 11 · Nhanh chóng, thuận tiện, dễ tiến hành · Có thể áp dụng nhiều quan, tổ chức khác · Phương pháp bình bầu tốt lấy ý kiến đánh giá xác thực từ phía lãnh đạo, cấp đồng nghiệp * Nhược điểm: · Dễ rơi vào tình trạng quân bình chủ nghĩa cào · Dễ bị chi phối yếu tố tâm lý, tình cảm, mối quan hệ · Phương pháp bình bầu không tổ chức tốt, dễ đánh đồng nhân viên dẫn đến khồn tạo động lực cho cá nhân có lực Ngồi cịn số phương pháp khác như: báo cáo, phân phối bắt buộc, đồ thị, biểu đồ Người thực công tác đánh giá nên sử dụng linh hoạt phương pháp để tận dụng ưu điểm hạn chế nhược điểm phương pháp Chương 12 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 2.1 Những kết đạt Một là, triển khai quán triệt thực văn hướng dẫn công tác đánh giá Hầu hết tất quan bám sát quy chế đánh giá cán bộ, cơng chức 2010 Chính phủ văn hướng dẫn để xây dựng quy định cụ thể cho công tác đánh giá cán bộ, công chức Hai là, Công tác đánh giá cán bộ, công chức tiến hành thường xuyên Đánh giá hoạt động quản lý Trong tổ chức quản lý họat động tiến hành thường xuyên, liên tục Vì vậy, đánh giá tiến hành cách thường xuyên Như đánh giá theo định kỳ, đánh giá theo quý, đánh giá cuối năm, năm, Các quan hành nhà nước tổ chức cơng tác đánh giá liên tục qua kịp thời nắm bắt tình hình, hiệu hoạt động nhân tổ chức Ba là, Có phối hợp tổ chức đồn thể với quan hành nhà nước việc triển khai thực công tác đánh giá Đánh trình bày hoạt động quan trọng trình quản lý Vì vậy, để tránh tình trạng đánh giá phiến diện, thiếu khách quan, khơng xác Các quan hành nhà nước ln có kết hợp, phối hợp với để nâng cao hiệu đánh giá Như cho phép người dân đóng ghóp ý kiến vào hịm thư để phản ánh tình trạng làm việc bộ, cơng chức, có nơi cịn lắp đặt máy chấm điểm cán bộ, công chức,… Bốn là, Hệ thống đánh giá khối hành sử dụng kết hợp nhiều phương pháp để phát huy tối đa hiệu phương pháp 13 Thơng thường quan hành nhà nước thường áp dụng phương pháp đánh giá qua kết công việc, để công chức tự đánh giá thân, lấy ý kiến đồng nghiệp, vấn, Ngồi ra, cịn áp dụng số phương pháp đại ISO (hệ thống tiêu quốc tế) Năm Các kết đánh giá có ý nghĩa ứng dụng thực tiễn Cán cơng chức qua đánh giá nhìn nhận thân cách rõ ràng hơn, thấy ưu, khuyết điểm thân, từ đề phương hướng rèn luyện phát huy ưu điểm sửa chữa khuyết điểm Căn vào kết đánh giá hàng năm, quan hành nhà nước có biện pháp khen thưởng khuyến khích cán cơng chức hồn thành tốt xuất sắc nhiệm vụ Như công chức đạt kết kết lao động tiên tiến năm thưởng 100.000 đồng, Đồng thời giáo dục, bồi dưỡng tạo điều kiện giúp đỡ cơng chức yếu chưa hồn thành nhiệm vụ, xử lư kịp thời công chức vi phạm Như cán bộ, công chức mà hai năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ hạn chế lực bị thuyên chuyển,… 2.2 Những hạn ché, thiếu sót Một là, Về phương pháp đánh giá Hiện nay, công vụ giới sử dụng ba phương pháp đánh giá công chức chủ yếu là: Đánh giá theo tiêu chuẩn cho điểm: với loại cơng việc, có tiêu chuẩn cụ thể; quan tổ chức có thẩm quyền đánh giá cho điểm cơng chức sở hệ tiêu chuẩn Đánh giá theo giao kết hợp đồng: thực công vụ, công chức ký hợp đồng với Nhà nước mục tiêu cần đạt công việc, thời gian hoàn thành, điều kiện đảm bảo Hết thời hạn thực thi cơng vụ đó, việc đánh giá thực sở đối chiếu kết đạt với điều khoản hợp đồng giao kết 14 Đánh giá theo ý kiến nhận xét: kết thực thi công vụ công chức đánh giá tập thể đồng nghiệp đơn vị Đối chiếu với cơng vụ Việt Nam, thấy: kể từ hệ thống công vụ nhà nước Việt Nam bắt đầu (8/1945) nay, phương pháp đánh giá công chức sử dụng xuyên suốt phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét tập thể Do tâm lý nể nang, “dĩ hồ vi q”, ngại nói thẳng nói thật, nên việc đánh giá cơng chức trở nên “bình qn chủ nghĩa”, “cào bằng”, “xấu tốt lỏi” tình trạng phổ biến quan hành nhà nước công chức không vi phạm kỉ luật năm cơng tác xếp loại từ mức hồn thành cơng việc.Trong số quan, có tượng thái đánh giá: dễ dàng, trở thành lao động giỏi; lại q khắt khe, khơng có giỏi cả, Kết đánh giá không phản ánh hiệu làm việc thực tế công chức dẫn đến loạt hệ mà hành phải đối mặt: Hiện tượng phận cơng chức có lực xin khỏi máy hành để chuyển sang làm việc cho khu vực nhà nước Nhiều nhà nghiên cứu cảnh báo nguy “chảy máu chất xám” khu vực nhà nước rằng: lương chưa phải lý khiến nhân tài rời bỏ công vụ, mà lý họ không đánh giá Với cách đánh giá bình quân chủ nghĩa, hệ thống hành nhà nước khơng đáp ứng nhu cầu tự khẳng định cơng chức có lực Trong đó, khơng cơng chức trở nên chây lì, khơng có động lực làm việc, dù họ khơng phấn đấu cuối năm xếp loại tiên tiến, xuất sắc công chức mẫn cán khác Tình trạng khơng phấn đấu chun môn mà tập trung “vun vén” mối quan hệ để nhận nhận xét, đánh giá tốt thủ trưởng đồng nghiệp trở nên bình thường phổ biến 15 Rõ ràng, cải tiến phương pháp đánh giá kết thực thi công vụ công chức địi hỏi tất yếu q trình cải cách hành nhà nước Hai là, tiêu chí đánh giá Những nội dung đánh giá (đã trình bày chương I) quy định pháp luật chung chung, khó lượng hố kết quả, hiệu suất cơng tác cơng chức Chẳng hạn, với nhóm nội dung đánh giá chung tất cơng chức, ngồi số nội dung mang tính định tính, nhiều nội dung cần phải định lượng, đo lường Song để định lượng, đo lường được, lại cần phải có tiêu chuẩn, định mức riêng loại cơng việc hệ thống hành nhà nước, tính chất loại cơng việc hệ thống không giống Hiện nay, chưa xây dựng mô tả chức danh cơng việc việc đánh giá kết thực thi công việc công chức tiếp tục chung chung khơng có tác dụng thúc đẩy cơng việc thực tế Ba là, Về tính khách quan đánh giá Một nguyên tắc tiến hành đánh giá kết thực thi công vụ công chức phải khách quan, tránh thiên vị hay áp đặt đánh giá Tất nhiên, khó khách quan hồn tồn, cơng chức tham gia vào trình đánh giá người cụ thể, có tình cảm, có u, ghét bị chi phối quan hệ xã hội Thực tế cho thấy, cơng tác đánh giá mang tính chủ quan, kết đánh giá dường việc hiển nhiên, kết qủa đánh giá cuối người thủ trưởng quan Một người dù có lực đến đâu khơng lịng thủ trưởng quan không đánh giá cao Đây nguyên nhân dẫn đến tình trạng nhiều cán bộ, cơng chức rời bỏ quan hành Nhà nước làm việc cho tổ chức tư nhân Họ có lực lại khơng thừa nhận, khơng có mơi trường phù hợp cho họ phát huy lực Hơn lại 16 chịu kiềm chế thủ trưởng gây nên tình trạng chán nản, khơng có động lực làm việc Bốn là, việc sử dụng kết đánh giá Việc đánh giá kết thực thi công vụ công chức không sở để định cụ thể, ngắn hạn sử dụng, quản lý nhân sự, mà thực chất, q trình liên tục nhằm đảm bảo ổn định phát triển tổ chức Về phía tổ chức, đánh giá sở để quy hoạch cán bộ, đảm bảo tính kế thừa phát triển đội ngũ nhân hành Về phía cơng chức, q trình đánh giá liên tục đảm bảo cho q trình phát triển chức nghiệp họ, tạo điều kiện cho họ yên tâm công tác phấn đấu Tuy nhiên, thực tế cịn tình trạng kết đánh giá sử dụng cách giản đơn, thiếu tầm nhìn chiến lược, ảnh hưởng đến việc phát triển nhân tổ chức Ví dụ đơn giản đánh giá với vấn đề khen thưởng, đánh giá khơng kèm với hình thức thưởng phạt tương ứng Điều làm cho cán bộ, công chức không coi trọng việc đánh giá, làm cho đánh giá mang tính hình thức, khơng hiệu quả.Trong quan hành nhà nước, hầu hết cơng chức đạt kết đánh giá thứ hạng cao, nhiên phần thưởng mà họ nhận lại nhỏ bé.Về hình thức phạt, theo quy định Luật Cán bộ, công chức 2008, điều 29 58 việc phạt sau đánh giá hi hữu, đa phần họ đánh gia hoàn thành nhiệm vụ trở lên 17 Chương MỘT SỐ KIẾN NGHỊ, GIẢI PHÁP 3.1 CẢI THIỆN MÔI TRƯỜNG ĐÁNH GIÁ 3.11 Hồn thiện chế, sách liên quan đến đánh giá NSHCNN - Ban hành văn quy phạm pháp luật cải cách quy định liên quan đến cơng chức hành chính, có nội dung đánh giá cơng chức hành Nhằm tạo mơi trường đánh giá cơng khai, bình đẳng, cạnh tranh để hoàn thiện máy đánh giá nhân hành nhà nước - Xây dựng văn quy định chi tiết máy quan hành cấp Xây dựng hệ thống chức danh cơng chức hành nhà nước, để có đánh giá xác cơng q trình đánh giá - Xây dựng hồn thiện chế, máy phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nhân tài sở tiêu chuẩn công việc, chức danh lãnh đạo quản lý để chọn công chức giỏi, thành thạo nghiệp vụ Tránh bồi dưỡng tràn lan, chung chung đánh giá không với khả người lao động 3.1.2 Tiến tới xây dựng“văn hố khách quan” cơng vụ Như phân tích, việc đánh giá kết thực thi cơng vụ cơng chức cịn chưa thực chất, cịn tượng nể “đánh giá cho qua chuyện” phần ảnh hưởng tâm lý, văn hố dân tộc Mặt khác, tượng thể chuyên nghiệp hành Vì vậy, giải pháp có tính chất trước mắt làm cho công chức hiểu ý nghĩa công tác đánh giá kết thực thi công vụ quan, đơn vị cá nhân mình, từ có trách nhiệm tham gia vào quy trình đánh giá Giải pháp có tính chất lâu dài phải thay đổi cách thức làm việc, từ chỗ chủ yếu dựa quan hệ tình cảm, sang lối làm việc cách khách 18 quan, việc khơng người Có hoạt động đánh giá cơng chức nói riêng hoạt động cơng vụ nói chung có hiệu thật sực 3.1.3 Áp dụng khoa học công nghệ vào công tác đánh giá Sử dụng hệ thống thông tin quản lý nhân hành máy tính giúp nâng cao chất lượng quản lý nhân nói chung, cơng tác đánh giá cơng chức nói riêng Nó giúp cung cấp thơng tin xác việc quản lý nhân sự; Cơng chức hành có điều kiện để tập trung làm tốt cơng việc có ý nghĩa chun mơn cao Các nhà quản lý thực tốt chức quản lý công nghiệp đại 3.2 ĐỔI MỚI HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ NSHCNN 3.2.1 Xác định rõ mục đích đánh giá Xác định rõ mục đích đánh giá để hiểu hiệu thực thi công vụ mà cơng chức hành đạt từ có kết luận đắn xác khả lực đội ngũ nhân hành nhà nước Với mục đích khác cần phải áp dụng phương pháp đánh giá khác nhau, ví đánh giá để tuyển dụng, bổ nhiệm, đề bạt….nên có cách thức tiến hành khác 3.2.2 Nhanh chóng xây dựng hệ thống mơ tả chức danh cơng việc Đây cơng việc có khối lượng lớn, địi hỏi phân tích, nghiên cứu công phu Tuy nhiên, cần lưu ý mô tả chức danh không nên xây dựng tỉ mỉ, chi tiết, làm ảnh hưởng đến chủ động linh hoạt, sáng tạo công chức thực thi công vụ Với mô tả chức danh cần làm rõ vị trí cơng việc tổ chức gì, kết cần đạt tới sao; không thiết phải quy định việc cần làm để đạt kết 3.3.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp linh hoạt Ba phương pháp đánh giá kết thực thi công vụ áp dụng giới có ưu, nhược điểm định: Phương pháp đánh giá theo 19 tiêu chuẩn cho điểm mang tính áp đặt nhiều hơn, địi hỏi tiêu chuẩn đánh giá phải chặt chẽ Phương pháp đánh giá theo hợp đồng đảm bảo tính cơng khai tính trách nhiệm cơng chức thực thi cơng vụ, song muốn đạt điều thân nhà quản lý công chức đánh giá phải có quyền tự chủ lớn, kể từ việc lập kế hoạch công tác việc lựa chọn cách thực thực công việc Trong điều kiện cụ thể cơng vụ Việt Nam phương pháp đánh giá dựa theo ý kiến nhận xét có hạn chế định phân tích, song tỏ phù hợp Nếu thực phương pháp đánh giá cách thực chất, mơi trường tổ chức mang tính xây dựng hiệu đánh giá khơng nhỏ Vì vậy, để nâng cao hiệu công tác đánh giá kết làm việc công chức, nên áp dụng phương pháp đánh giá linh hoạt, cụ thể là: + Thực nghiêm túc thực chất phương pháp đánh giá theo ý kiến, nhận xét + Học hỏi vận dụng phù hợp số kỹ thuật đánh giá tiên tiến phương pháp đánh giá khác mà công vụ giới sử dụng 3.3.4 Lựa chọn người đứng đầu quan hành nhà nước khách quan có tầm nhìn cơng tác quản lý cán bộ, công chức Những công chức tham gia vào q trình đánh giá cán bộ, cơng chức người cụ thể; tính khách quan tầm nhìn họ ảnh hưởng trực tiếp đến kết hoạt động đánh giá Vì vậy, cần lựa chọn người đứng đầu quan, đơn vị người khách quan, cơng việc khơng người, đặc biệt phải có tư duy, tầm nhìn sáng suốt cơng tác đánh giá, nhìn nhận cán 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHÁC - Làm cho người lao động nhận thức ý nghĩa đánh gía 20 - Đào tạo, bồi dưỡng kỹ đánh giá cho người làm công tác đánh giá Đồng thời bồi dưỡng kỹ đánh giá cho đội ngũ quản lý chun mơn Để q trình đánh giá có hiệu cao,tạo cơng cho nhân hành nhà nước - Mở rộng hình thức dân chủ đánh giá Mở rộng tham gia nhiều người trình đánh giá hoạt động Tránh độc quyền số người đánh giá hoạt động cán bộ, công chức Trong đánh giá phải có cơng tâm, khách quan, thực nghiêm túc quy trình quy chế đánh giá 21 KẾT LUẬN Đánh giá NSHCNN hoạt động tiến hành xuyên liên tục quan hành nhà nước Có nhiều cách thức khác để kiểm sốt hoạt động quan, đánh giá NSHCNN việc làm vô quan trọng nhằm làm rõ trạng nguy mà quan gặp phải tương lai; qua đề xuất phương án nhằm cải thiện tình hình, khắc phục hạn chế lường trước nguy Có thể nói đánh giá hoạt động xuyên suốt trình quản lý nhân nói chung quản lý sử dụng nhân phải xuất phát từ đánh giá kết thúc đánh giá, biểu chỗ muốn bổ nhiệm cán bộ, cơng chức cần phải tiến hành đánh giá trình độ chun mơn, nghiệp vụ để bố trí cơng việc cho hợp lý cuối đánh giá cách xem xét mức độ hoàn thành nhiệm vụ, tuân thủ quy định cán bộ, công chức Đánh giá giúp cho cán bộ, công chức nâng cao phẩm chất đạo đức, trị, đảm bảo hiệu thực thi cơng việc Tuy nhiên, thực tế hoạt động đánh giá NSHCNN quan hành nhà nước cịn tồn nhiều hạn chế, đánh giá chủ quan theo hình thức chiếu lệ lỗi không làm rõ mặt khách quan đối tượng đánh giá Vì vậy, việc áp dụng kỹ thuật đánh giá khoa học đại cần thiết nhằm xây dựng đội ngũ nhân hành nhà nước quy, chuyên nghiệp bước đại./ ... nhân hành nhà nước Việt Nam, thực trạng kiến nghị giải pháp làm tiểu luận kết thúc môn học Tổ chức Nhân Hành nhà nước Chương MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1 Khái... xem xét Đánh giá thực thi công việc phần đánh giá nhân Như vậy, đánh giá NSHCNN đánh giá khía cạnh nêu người làm việc quan hành nhà nước 1.2 Đánh giá Nhân hành nhà nước 1.2.1 Nội dung đánh giá Nội... đối tượng đánh giá giúp tạo nên tranh toàn diện để đánh giá nhân hành nhà nước Việc đánh giá nhân hành nhà nước đạt tối ưu trùng khớp điểm đánh giá đối tượng nói trên, việc khó xảy thực tế * Ưu