TIỂU LUẬN GIỮA KÌ VẬN DỤNG THUYẾT QUAN HỆ CON NGƯỜI TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ CỦA GOOGLE

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN  TIỂU LUẬN GIỮA KỲ VẬN DỤNG THUYẾT QUAN HỆ CON NGƯỜI TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ CỦA GOOGLE Giảng viên: PGS.TS Phạm Ngọc Thanh Nhóm thực Nguyễn Ngọc Lan : 20032673 Lê Ngọc Hưng : 20032670 Nguyễn Tống Huy Hoàng : 20032667 Nguyễn Thu Hương : 20032671 Ngô Diễm Linh : 20032676 Lê Thị Thùy Dương : 20032658 Hà Nội, ngày 02 tháng 04 năm 2022 MỤC LỤ C MỞ ĐẦU Ý nghĩa đề tài Mục đích nghiên cứu 3 Nhiệm vụ nghiên cứu CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ THUYẾT QUAN HỆ CON NGƯỜI VÀ CÔNG TY CÔNG NGHỆ ĐA QUỐC GIA GOOGLE Tổng quan Thuyết Quan hệ người 1.1 Nội dung học thuyết theo tư tưởng quản lý Mary Follet 1.2 Nội dung học thuyết theo tư tưởng quản lý Elton Mayo Tổng quan Google 10 CHƯƠNG 2: VẬN DỤNG THUYẾT QUAN HỆ CON NGƯỜI TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TẠI GOOGLE .10 2.1 Vận dụng lãnh đạo 10 2.2 Vận dụng lập kế hoạch định .12 2.3 Vận dụng hoạt động tổ chức 14 2.4 Vận dụng quản lý nhân 16 2.5 Vận dụng kiểm tra 18 TỔNG KẾT .20 MỞ ĐẦU Ý nghĩa đề tài Nhìn chung, phát triển có hệ thống quản lý kéo dài từ cuối kỷ XIX với xuất tổ chức công nghiệp lớn Các lý thuyết quản lý bao gồm hai nhóm - lý thuyết quản lý cổ điển lý thuyết quan hệ người Lý thuyết cổ điển quản lý hình thành từ đầu kỷ 20 dựa cấu trúc hình tháp, hình thức Nói xác hơn, nhấn mạnh vào yêu cầu kỹ thuật tổ chức, nguyên tắc chung hệ thống cấp bậc quản lý Thuyết quan hệ người đời vào năm 1930 phản ứng cách tiếp cận cổ điển phân tích tổ chức Điều nhà lý thuyết cổ điển bỏ qua yếu tố người tổ chức, họ có quan điểm ‘máy móc’ tổ chức khơng trọng đến khía cạnh tâm lý xã hội hành vi cá nhân tổ chức Chính thất bại nghiêm trọng lý thuyết cổ điển khai sinh cách tiếp cận quan hệ người với Để khắc phục điểm yếu này, hai nhà khoa học xuất sắc Mary Parker Follet Elton Mayo đem đến cách tiếp cận Thuyết quan hệ người Thuyết Quan hệ Con người không mang lại cách mạng phân tích tổ chức mà cịn đóng góp đáng kể vào lịch sử tư tưởng hành Ngay ngày nay, tổ chức nhấn mạnh đến mối quan hệ cá nhân với tư cách công cụ nâng cao suất người lao động tổ chức, qua q trình tìm tịi nghiên cứu tơi nhận nét tương đồng Nghiên cứu nhà khoa học nói với quan điểm quản lý tập đoàn Google - “gã khổng lồ” cơng nghệ tồn giới Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu thuyết quan hệ người M P Follet Elton Mayo, từ liên hệ tới việc Google kế thừa vận dụng công tác quản lý 3 Nhiệm vụ nghiên cứu - Phân tích khái niệm nội dung thuyết quan hệ người - Chỉ phân tích việc vận dụng thuyết quan hệ người công tác quản lý Google thông qua chức quản lý - Nhận xét tính hiệu việc vận dụng thuyết quan hệ người công tác quản lý Google CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ THUYẾT QUAN HỆ CON NGƯỜI VÀ CÔNG TY CÔNG NGHỆ ĐA QUỐC GIA GOOGLE Tổng quan Thuyết Quan hệ người Những người mở đường cho tư tưởng quản lý thuyết Hugo Munsterberg với tác phẩm “Tâm lý học hiệu công nghiệp” năm 1913; Mary Parker Follet với tác phẩm “Nhà nước mới” (1920), “Kinh nghiệm sáng tạo” ; Elton Mayo với ý niệm “con người xã hội” thay “con người lý kinh tế”; Abraham Maslow với lý thuyết cấp nhu cầu người (gồm: nhu cầu vật chất sinh lý, nhu cầu an tồn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tơn trọng nhu cầu tự hoàn thiện thân); Herbert Simon với thuyết hành vi quản lý… 1.1 Nội dung học thuyết theo tư tưởng quản lý Mary Follet 1.1.1 Về mâu thuẫn giải mâu thuẫn quản lý Theo quan điểm Follet, mâu thuẫn cạnh tranh mà biểu khác biệt ý kiến, quan điểm Do đó, mâu thuẫn khơng xấu khơng tốt, quan trọng nhà quản lý cân mâu thuẫn Bà liên hệ mâu thuẫn với ma sát mâu thuẫn ma sát người Ma sát làm giảm vận tốc vật chuyển động, song nhờ ma sát vĩ cầm phát âm người phát lửa Thế nên quản lý, tất tùy thuộc vào nhà quản lý biết lúc nên loại trừ ma sát người sử dụng Từ cách nhìn nhận mâu thuẫn, Follet phương pháp giải mâu thuẫn áp chế, thỏa hiệp thống bà ủng hộ phương pháp thống - Phương pháp áp chế: Theo Follet, phương pháp dễ thực song làm cho người ta thỏa mãn lâu dài đem lại thắng lợi cho phía - Phương pháp thỏa hiệp: Đây phương pháp mà hai phía phải thương lượng thứ để hịa bình khơi phục cơng việc lại tiếp tục - Phương pháp thống nhất: Thống phương pháp tốt làm vừa lòng để chấm dứt mâu thuẫn Tiền đề phương pháp khác biệt quan điểm thành viên có giá trị Tuy nhiên khác biệt gây mâu thuẫn phủ định lẫn song thống giải mâu thuẫn đem lại giá trị lớn tổng giá trị thành viên Đây cách giải mâu thuẫn triệt để hiệu Làm để thống mâu thuẫn? Follet cho rằng: + Một, công khai khác biệt, mâu thuẫn + Hai, xác định đầy đủ yêu cầu, mong muốn hai phía (bao gồm nhu cầu bị che giấu) để tìm điểm chung + Ba, đánh giá xác định nhu cầu chung mà hai phía cần phải đạt tới thời điểm đó, điều gọi “Quy luật hoàn cảnh” lợi dụng hoàn cảnh để buộc chấp nhận, biến khách quan thành chủ quan Tuy nhiên, việc giải mâu thuẫn thực tế không đơn giản vậy, Follet trở ngại trình giải mâu thuẫn như: thói quen tính áp chế tâm lý mong muốn giành quyền lực tuyệt đối cá nhân 1.1.2 Về mệnh lệnh, quyền lực thẩm quyền quản lý Ra mệnh lệnh: Follet phản đối phương pháp quản lý “cây gậy củ cà rốt” quan điểm sử dụng mệnh lệnh, thị từ xuống thuyết quản lý theo khoa học Phân tích rõ hạn chế thuyết quản lý theo khoa học Taylor Thừa nhận nhu cầu khách quan mệnh lệnh không áp đặt, cưỡng chế Việc thực mệnh lệnh khơng tốt có ngun nhân từ phía người mệnh lệnh người nhận lệnh ảnh hưởng yếu tố tâm lý, trước hết thói quen hai phía Từ đó, bà đưa cách thức thay đổi thói quen tạo mơi trường tâm lý cho việc tiếp nhận mệnh lệnh việc: Xây dựng nên thái độ định, làm tăng hưởng ứng để thái độ bộc lộ rõ nét Theo Follet, cần hướng tới việc thống việc mệnh lệnh nhà quản lý nhân viên Đồng thời, tránh “chủ nghĩa thủ trưởng” mệnh lệnh Bà khẳng định việc mệnh lệnh cần tuân theo “quy luật hoàn cảnh” Việc vận dụng linh hoạt hợp lý “quy luật hoàn cảnh” giúp nhà quản lý mệnh lệnh dễ dàng đạt tiếp nhận nhân viên hạn chế tâm lý chống đối họ Về quyền lực: Theo Follet quyền lực “khả bắt việc phải xảy ra, tác nhân xui khiến, khởi xướng thay đổi” Bà chia quyền lực thành quyền lực tuyệt đối (quyền lực địa vị) quyền lực liên kết (quyền lực cá nhân) Trong quyền lực liên kết có khả phát huy sức mạnh tạo nhiều lợi cho tổ chức Còn quyền lực tuyệt đối tham vọng hầu hết người không đem lại nhiều lợi quyền lực liên kết Nó tạo nên phẫn uất gây phản ứng Bà gợi ý phương pháp để giảm bớt quyền lực tuyệt đối thống nhất, cách ứng xử vòng tròn quy luật hoàn cảnh Về thẩm quyền: Thẩm quyền quyền lực ban cho (được ủy thác), quyền phát triển sử dụng quyền lực Thẩm quyền gắn liền với công việc, bắt nguồn từ chức năng, nội dung công việc phải thực hiện, Follet thừa nhận cần thiết thẩm quyền tổ chức không nhấn mạnh Thẩm quyền sản phẩm chức địa vị Mỗi người có thẩm quyền trách nhiệm gắn liền với nhiệm vụ chức mà người đảm nhiệm 1.1.3 Trách nhiệm lũy tích Là người quản lý vừa phải chịu trách nhiệm với kết làm việc vừa phải chịu trách nhiệm kết làm việc nhân viên Thẩm quyền trách nhiệm mang tính chức đa nguyên Follet phản đối quan niệm thẩm quyền trách nhiệm tối cao, ủng hộ trách nhiệm tập thể trách nhiệm lũy tích Trách nhiệm lũy tích tức cá nhân tổ chức (từ nhà quản lý cấp cao, cấp trung, cấp thấp nhân viên tổ chức) phải có ý thức, vai trị trách nhiệm chung tổ chức Khuyến khích phương pháp chung trách nhiệm, Forllet nhấn mạnh tới việc tổ chức, điều hành “hòa lẫn trách nhiệm”, phát triển mối quan hệ ngang nấc thang thứ bậc hệ thống quyền lực 1.1.4 Quyền lãnh đạo điều khiển Trước hết, quyền lãnh đạo: Follet cho rằng, nhà quản lý thật phải người “mệnh lệnh cần thiết với hoàn cảnh” Quyền lãnh đạo phải thực dựa sở chức hoàn cảnh, hoàn cảnh hay chức tổ chức thay đổi cần thiết thay đổi quyền lãnh đạo Về quyền điều khiển: Quyền điều khiển thuộc người lãnh đạo Follet địi hỏi người lãnh đạo phải có hiểu biết sâu rộng tổ chức hồn cảnh, khơng dựa vào địa vị thức có tính cách thích áp chế Quyền điều khiển trình tác động qua lại thân vật, khơng phải từ bên ngồi vào vật Để có quyền điều khiển phải có thống Follet nghi ngờ lập luận cho “phẩm chất người lãnh đạo bẩm sinh mà có” Bà khẳng định rằng, có khả học kỹ lãnh đạo trở thành nhà lãnh đạo tốt Bà có nhiều đóng góp nghiên cứu lực người lãnh đạo Và theo bà lực người lãnh đạo điểm sau: Chức năng, lực người lãnh đạo Người lãnh đạo (người quản lý) cần phải biết thống khác biệt người cấp trực tiếp để tạo hợp lực chung tổ chức Để thực điều này, mục đích hay mục tiêu tổ chức thời điểm phải xác định rõ ràng Người lãnh đạo cần liên hệ mục đích trước mắt với mục đích lâu dài; liên hệ kế hoạch riêng lẻ với kế hoạch tổng hợp Quan trọng phải làm cho người quyền thấy tin họ thành viên liên kết tổ chức, phải đạt mục đích chung tổ chức Người lãnh đạo cần có hiểu biết thấu đáo lòng tin vào tương lai, cần nhìn xa trơng rộng, đồng thời hiểu vị trí, vai trị cá nhân tổng thể, tổng thể (tổ chức) biến chuyển Người lãnh đạo phải có phẩm chất cá nhân tính kiên trì, lực thuyết phục, khéo léo cách xử sự, có trình độ hiểu biết cao đào tạo rèn luyện nhiều Người lãnh đạo người phải biết phối hợp, giáo dục đào tạo Khơng u cầu người phục vụ mình, mà phục vụ mục đích chung Người lãnh đạo phải biết phát huy khả người quyền mình; phải rèn luyện cho họ cách tự điều khiển hoàn cảnh, phát triển sáng kiến riêng tự định, chịu trách nhiệm hành động 1.2 Nội dung học thuyết theo tư tưởng quản lý Elton Mayo Elton Mayo xây dựng học thuyết việc thực thí nghiệm cơng nghiệp 1.2.1 Phịng thử nghiệm nhóm lắp ráp Đây thí nghiệm Mayo thực Fritz Roethlisberger theo đơn đặt hàng Công ty điện Miền Tây để tìm hiểu nhân tố làm giảm suất lao động công nhân Sáu cô gái cơng nhân trung bình xếp vào nhóm lắp ráp riêng biệt với nhiệm vụ lắp ráp phức tạp điều kiện môi trường làm việc thân thiện Công việc họ theo dõi hàng ngày Sau áp dụng việc thay đổi số yếu tố điều kiện làm việc làm, thời gian nghỉ ngơi… việc áp dụng thử nghiệm lắp ráp lần thứ hai người ta đưa kết luận: Chính yếu tố xã hội, mối quan hệ người với người thúc đẩy tăng suất lao động Cuộc thí nghiệm lắp ráp phương pháp quản lý hiệu phương pháp tăng cường kỷ luật giám sát chặt chẽ việc tạo lập, trì mối quan hệ tốt đẹp người cơng nhân người công nhân với nhà quản lý nhân tố thúc đẩy tăng suất lao động 1.2.2 Chương trình vấn Nhóm nghiên cứu Mayo khoảng thời gian từ năm 1928 – 1930 thực khảo sát thái độ, tình cảm người xí nghiệp với khoảng 21.000 vấn Cuộc vấn tạo điều kiện cho cơng nhân thoải mái nói lên suy nghĩ, tình cảm họ Thơng qua đó, nhà nghiên cứu thu nhận định quan trọng Đó việc cần phải coi trọng yếu tố tâm lý, tình cảm người cơng nhân Chính yếu tố mức độ thỏa mãn nghề nghiệp họ có ảnh hưởng khơng nhỏ đến suất lao động 1.2.3 Thí nghiệm quan sát đặt đường dây ngân hàng Đây thí nghiệm chuỗi thí nghiệm Mayo thực từ tháng 11/1931 – tháng 7/1932 với mục tiêu nghiên cứu quan hệ xã hội nhóm làm việc tạo lập khơng thức ảnh hưởng môi trường xã hội với qua điểm thái độ cá nhân Điểm khác biệt thí nghiệm người tham gia thí nghiệm giám sát chặt chẽ song người giám sát khơng có quyền tác động đến người tham gia thí nghiệm Kết thí nghiệm cho thấy, đầu trì ổn định với suất mức thấp so với tiêu chuẩn nhà quản lý đặt Đồng thời có sai lệch kết thực tế kết báo cáo, thời gian làm việc trung bình thời gian làm việc theo báo báo Từ kết thu được, nhà nghiên cứu đưa nhận định mặt trận đoàn kết xã hội người công nhân với nhau, họ tự xây dựng tổ chức xã hội niềm tin tập thể họ chống đối lại thay đổi lo sợ thay đổi đồng nghĩa với bất an chia rẽ Tổng quan Google Công ty Google thành lập vào năm 1998 Larry Page Sergey Brin Tháng năm 2015, Google định tổ chức lại công ty với tư cách tập đồn có tên Alphabet Inc Google trở thành cơng ty hàng của tập đồn Google LLC công ty công nghệ đa quốc gia Mỹ, chuyên dịch vụ sản phẩm liên quan đến internet bao gồm: công nghệ quảng cáo trực tuyến, điện tốn đám mây, cơng cụ tìm kiếm, phần cứng phần mềm Doanh nghiệp nằm cơng ty cơng nghệ “Big Four” có giá trị giới với: Apple, Facebook, Amazon CHƯƠNG 2: VẬN DỤNG THUYẾT QUAN HỆ CON NGƯỜI TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TẠI GOOGLE 2.1 Vận dụng lãnh đạo Lãnh đạo nghệ thuật quản lý, mà có tương tác phối hợp qua lại nhà quản lý với nhân viên để đạt mục tiêu tổ chức Thêm vào lãnh đạo cần phải tạo ảnh hưởng tạo động lực đến người khác trình làm việc Follet cho lãnh đạo thực phải dựa sở chức năng, hoàn cảnh hay chức tổ chức thay đổi cần thiết thay đổi quyền lãnh đạo Quyền điều khiển thuộc người lãnh đạo Follet đề cập thêm người lãnh đạo địi hỏi phải có hiểu biết sâu rộng so với toàn tổ chức hoàn cảnh 10 khơng phải dựa vào địa vị thức có tính cách thích áp chế Một doanh nghiệp công nghệ hàng đầu giới Google trải qua khơng thăng trầm mang đậm dấu ấn nhà lãnh đạo Với cách tiếp cận trực tiếp qua hai phong cách lãnh đạo khác hai CEO tài ba thuộc Google Larry Page Sundar Pichai Nhóm chúng tơi mong muốn giúp người đọc hiểu rõ nghệ thuật lãnh đạo mang dấu ấn CEO Google dựa thuyết quan hệ người cụ thể tư tưởng Follet 2.1.1 Lãnh đạo Larry Page Larry Page người đồng sáng lập đế chế Google với Sergey Brin; ơng tiếng tầm nhìn hay loạn, thích theo đuổi ý tưởng điên rồ Chính ý tưởng có phần kỳ quặc kết hợp với cách quản lý thực tế Ông lột xác Google kể từ đảm nhận vị trí CEO tháng 4/2011, ơng nhận dấu hiệu già cỗi cách vận hành máy tính quan liêu bắt đầu xuất Page cho khai tử hàng loạt dự án không thành công không cần thiết Google Health, nhanh chóng tổ chức lại sản phẩm đặc biệt ông thay cấu tổ chức cũ Google Trong trình hoạt động kinh doanh Google cần liên tục cải tiến sản phẩm, Page cho phải “nghĩ khác” Chẳng hạn, ơng nghĩ đến việc cải thiện hình ảnh ứng dụng đồ Google cách dùng máy bay bay tầm thấp chụp hình khắp nước Mỹ Và Google Earth có hình ảnh 3D nhiều thành phố Page nhà lãnh đạo biết truyền cảm hứng động lực thúc đẩy tinh thần làm việc nhân viên để giúp ông đạt mục tiêu cá nhân công ty Vốn người có tầm nhìn xa phong cách lãnh đạo Page, ơng đưa mục tiêu có tính thử thách cho nhân viên hồn thành việc khơng ngừng cải tiến phát triển sản phẩm Phong cách lãnh đạo mạo hiểm dựa vào nguồn nhân lực tiềm có kiến thức, kỹ 11 tốt; họ trải qua sát hạch gắt gao trước vào Google Điều họ thiếu nhà lãnh đạo dám tin tưởng giao cho họ hội thử thách để khẳng định giá trị thân 2.1.2 Lãnh đạo Sundar Pichai Sundar Pichai vốn nhà quản lý cấp thấp, sau 10 năm cống hiến, tháng 8/2015 ông bổ nhiệm vào vị trí CEO Google “Giúp người khác thành cơng”- Phong cách lãnh đạo Sundar Pichai đơn giản riêng biệt giúp ơng gắn kết đội, nhóm Google lại với để hồn thành cơng việc Pichai tập trung vào việc giúp người hợp tác với Ơng chia sẻ cơng việc chuyến thăm trường cũ Viện Công nghệ Kharagpur, Ấn Độ, vào ngày 5/1, ơng nói: “Tơi đánh giá cao teamwork nghĩ điều thực quan trọng xây dựng tổ chức nơi người muốn làm việc nhau” Ngồi Pichai cịn có thói quen lãnh đạo ủy quyền cho người cố gắng đưa họ hòa nhập với họp đảm bảo người tham dự thoải mái Nghệ thuật lãnh đạo Pichai thể rõ nét qua quan điểm Follet người lãnh đạo phải biết thống khác biệt người cấp trực tiếp để tạo hợp lực chung tổ chức Dưới lãnh đạo điều hành Pichai, Google tiếp tục trì đà tăng trưởng tất mảng trực tuyến Hiện tại, Pichai bước đưa Google chuyển sang ưu tiên vào AI, bước nhằm hỗ trợ dự phịng cho mảng tìm kiếm, quảng cáo mà Google thống trị Tóm lại tư tưởng Follet cụ thể quyền lãnh đạo điều khiển thể rõ nét qua hai phong cách lãnh đạo Larry Page Sundar Pichai Tuy nhiên dựa vào bối cảnh thời đại khác nhau, hai nhà lãnh đạo Google có nghệ thuật lãnh đạo mang tính khác biệt thể mối quan hệ nhà lãnh đạo với nhân viên (quan hệ người) 12 2.2 Vận dụng lập kế hoạch định Là số công ty nhiều người mong muốn làm việc nhất, Google bật trở nên thành công nhờ môi trường làm việc hướng đến người Trong cơng tác quản lý mình, ta thấy Google vận dụng thuyết quan hệ người từ chức nhất: lập kế hoạch định Cũng Follet nhấn mạnh tạo môi trường tâm lý thái độ người quản lý nhân viên, Google hiểu điều áp dụng vào hoạt động công ty Chế độ làm việc Google lắng nghe, trọng nhân viên, với nhân viên bình đẳng Bên cạnh đó, để thu thập liệu, nhận diện vấn đề, đánh giá kết cho công việc tạo lập kế hoạch định; nhà quản lý đặt câu hỏi Như Chủ tịch điều hành Google, Eric Schmidt, nói: "Chúng tơi điều hành công ty câu hỏi” Với thái độ tôn trọng, thoải mái, nhà quản lý đặt câu hỏi khiến trò chuyện họ nhân viên thúc đẩy Điều giúp nhân viên cảm nhận người quản lý quan tâm tới họ cá nhân, sẵn sàng trả lời câu hỏi Bên cạnh Follet, Mayo thơng qua thí nghiệm vấn nhận thấy ảnh hưởng tích cực giao tiếp công nhân quản lý, nhờ giao tiếp mà nhà quản lý thấu hiểu suy nghĩ công nhân Trên tảng tri thức này, Google thực khuyến khích thành viên tham gia đóng góp cho việc lập kế hoạch định nhà quản lý Nhân viên quản lý trao đổi chia sẻ ý tưởng, từ dự án, kế hoạch phù hợp hiệu đưa Cũng nhờ trao đổi với nhân viên trình định mà nhà quản lý có định đắn để giải vấn đề Google Cũng theo tư tưởng Mayo Follet, mối quan hệ người người quan trọng cho suất hiệu nhà quản lý Google đặc biệt quan tâm Tại Google, nhân viên làm việc theo nhóm dự án; nhà quản lý xây dựng tảng quan hệ với nhóm nhân viên Từ đó, nhà quản 13 lý hiểu rõ vấn đề, nhu cầu đội ngũ làm việc tạo lập kế hoạch phù hợp dựa đặc tính nhóm Thêm vào đó, nhà quản lý có “trách nhiệm luỹ tích” tạo lập kế hoạch chung cho Google, ý thức trách nhiệm cá nhân qua việc kết nối phận chung trách nhiệm làm việc Follet ủng hộ phương pháp thống giải mâu thuẫn, người hợp tác, tự giác mục tiêu chung Đây “chìa khóa” mà Google áp dụng xử lý mâu thuẫn định Nhà quản lý Google thống định trước ban hành chúng, bật nhóm quản lý tiếng Google-bộ ba Larry Page Sergey Brin Eric Schmidt Nhóm quản lý ln tin tưởng lẫn họp mặt làm việc thường xuyên, thông qua định quản lý Khi nhóm có mâu thuẫn ý kiến, ba người giải vấn đề theo bước Schmidt đề ra: Xác định vấn đề, gặp riêng để tranh luận đặt thời hạn để định Các bước giải theo nội dung thống mâu thuẫn Follet Điều quan trọng ba gạt bỏ tôi, tôn trọng định hướng đến thống Một ví dụ điển hình họp, ba người quản lý khơng đồng ý khía cạnh sản phẩm Họ ngồi họp tranh luận vấn đề phòng họp sau nhân viên rời khỏi Schmidt lựa chọn đứng sang bên, để Page Brin tiếp tục tranh luận để đưa định Chỉ thị Schmidt nhóm phải định vịng 24 Quyền lực tuyệt đối Schmidt không tồn tại, ông sử dụng thẩm quyền cách hợp lý tư tưởng quyền lực Follet Sau họp, Page Brin thống có ý tưởng Họ không mang ép buộc, quyền lực đặt nặng thắng thua mâu thuẫn xuất mà hướng tới định chung phù hợp cho Google 2.3 Vận dụng hoạt động tổ chức Google xây dựng thành công to lớn nhờ cấu tổ chức đội ngũ nhân viên tập đoàn Những quan điểm Mary Parker Follet Elton Mayo 14 quản lý quan tâm đến yếu tố tâm lý-xã hội, vai trò người cấp tổ chức đưa nguyên tắc phối hợp người quản lý với người thuộc cấp Quan điểm thuyết quan hệ người Mary Parker Follet Elton Mayo nhà quản lý Google áp dụng vào việc thiết kế cấu tổ chức phù hợp với mục tiêu định trước, xác định nhiệm vụ phân công công việc cho phận cấp để thực mục tiêu chung, giao quyền cho người thực nhiệm vụ để họ có đủ nguồn lực việc thực thi mục tiêu phân cấp Nếu xét theo phương thức hình thành phận cấu tổ chức tập đồn Google cấu ma trận, kết hợp mơ hình mơ hình cấu theo chức mơ hình cấu theo nhóm Cịn xét theo số cấp quản lý, mơ hình mà tập đồn Google tổ chức mơ hình cấu nằm ngang Theo Follet, nhà quản trị phải động thay áp dụng nguyên tắc cứng nhắc, q trình giải cơng việc họ cần phải có phối hợp bà cho phối hợp giữ vai trò định hoạt động quản trị.Việc hoạt động theo nhóm từ nhóm nhỏ đến nhóm lớn giúp cho nhân viên nâng cao khả sáng tạo phát triển, thúc đẩy đổi từ lên loại bỏ chậm trễ định Kết hợp cấu theo chức theo nhóm thành cấu ma trận lựa chọn hợp lý giúp cho Google định hướng hoạt động rõ ràng hơn, tập trung nguồn lực từ chức khác thành nhóm phụ trách dự án, từ kết hợp lực nhà quản lý nhân viên Qua nghiên cứu nhà máy, Elton Mayo rút kết luận có giá trị Việc đối thoại với cơng nhân giúp họ trút bỏ gánh nặng tâm lý không cần thiết, điều chỉnh thái độ họ vấn đề cá nhân, khiến họ tự nói nên vấn đề tự tìm kết luận Điều tương tự nhà quản lý Google áp dụng để xây dựng nên cấu trúc tổ chức cơng ty Google có cấu trúc tổ chức phẳng, cấu trúc cơng ty khuyến khích nhân viên chia sẻ ý tưởng, quan điểm thân Cấu trúc tổ chức phẳng mang đến tương tác 15 nhân viên cấp độ Điều có nghĩa nhân viên cấp bày tỏ quan điểm, thắc mắc cách trực tiếp với Giám Đốc mà khơng gặp phải cản trở từ người quản lý Chính sách giao tiếp mở đồng nghĩa với việc sách mở cửa Đây chiến lược thu hút tuyển dụng thành công với hầu hết cơng ty giới hạn nhiệt tình khả nói lên ý kiến nhân viên Những nhân viên nói lên quan điểm Nhưng họ sợ hậu việc đó, khơng có động lực để đưa nhận xét, tổ chức khơng có hệ thống để nhận diện giải vấn đề Đối với trường hợp Google, công ty bắt đầu với việc tuyển dụng nhân viên sẵn sàng chia sẻ ý tưởng hợp tác với người khác Từ họ cho nhân viên tự để làm điều nơi làm việc, dù với đồng nghiệp hay cấp Một nhân tố quan trọng góp phần làm nên thành cơng Google sách quản lý giao quyền cho nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên đóng góp ý tưởng giải vấn đề, từ đưa công ty trở thành tổ chức đầu sáng tạo dẫn đầu thị trường 2.4 Vận dụng quản lý nhân Cũng nhiều tập đồn lớn khác, Google có phận nhân lớn mà Google gọi ‘hoạt động người’ Bộ phận hoạt động người nơi khoa học túy nguồn nhân lực giao lý Google tập đoàn hàng đầu Trong hầu hết phận nhân mang tính phản hồi, phận Hoạt động người (gọi tắt POPS) Google lại sử dụng phương pháp chủ động Elton Mayo tiến hành nhiều nghiên cứu khác có nhiều khám phá quan trọng làm tảng cho quản lý Trong nghiên cứu, ông phát điều kiện làm việc, tiền lương tiền thưởng không tạo tác động đáng kể suất lao động tập thể Trái lại, yếu tố can dự đến 16 suất lại yếu tố phi vật chất Tư tưởng quản lý Follet nhà quản trị phải quan tâm đến người lao động trình giải vấn đề, có nghĩa phải ý đến tồn đời sống họ, bao gồm yếu tố kinh tế, tinh thần tình cảm Google ln ý đến toàn đời sống nhân viên, bao gồm yếu tố kinh tế, tinh thần tình cảm; tập đồn đặt lợi ích nhân viên lên hàng đầu, họ ln muốn nhân viên hạnh phúc u thích cơng việc Năm 2019, Google nhận thấy nhân viên nữ có tỉ lệ thơi việc cao Trong nỗ lực làm giảm tỉ lệ này, nghiên cứu cho thấy tỉ lệ việc cao không bao gồm tất phụ nữ làm tập đoàn - bà mẹ sinh có tỉ lệ thơi việc cao Google bắt đầu thực giải pháp để nhân viên nữ sinh có 18 tuần nghỉ thai sản trả lương Google tập đoàn tin tưởng vào quan điểm nhân viên hạnh phúc người động sáng tạo Vì vậy, Google muốn tạo mơi trường mà người làm việc thoải mái thể sáng tạo mình, cách đưa giải pháp cho vấn đề tương tự đơn giản cách họ làm việc Trên thực tế, Google khuyến khích tự chủ The Googler (cách gọi nhân viên Google) khuyến khích làm việc mơi trường mà họ thích, họ khơng bị giới hạn văn phòng làm việc với tường xám ánh sáng mờ Thay vào đó, nhân viên làm việc khu vực phòng đợi, căng tin, ghế beanbag, hay nơi khác Nơi nhân viên tập trung làm tốt cơng việc nơi mà Google muốn họ làm việc Google không trả lương cao cho nhân viên Tập đồn hỗ trợ tài cho nhân viên để đảm bảo họ ln có tài tốt để đáp ứng họ muốn cần Tập đồn hiểu khơng phải có nhận thức tốt tài thân việc thiếu kiến thức tài dẫn đến nợ nần vấn đề khác Đó lý nhân viên Google nhờ đến trợ 17 giúp nhà lập kế hoạch cố vấn tài Google vấn đề liên quan đến nợ, đầu tư thuế Theo quan niệm Mary Parker Follet mệnh lệnh quản lý việc cần thiết, song khơng coi áp đặt theo “chủ nghĩa ông chủ” khiến nhân viên chấp hành cách thụ động, thiếu tự nguyện Ra mệnh lệnh phải đạt tới thống với thái độ phù hợp tâm lý đối tượng, họ thấy cần thiết phần trách nhiệm chung, không bị thúc ép miễn cưỡng Nhân viên làm việc Google người xuất sắc, đương nhiên khơng thích bị người khác đặt, họ thích dẫn để làm việc Vì vậy, Google ln cho nhân viên quyền chủ động, để họ tự tìm kiếm phương pháp giải mà họ thích, khơng phải đưa câu mệnh lệnh như: "Anh phải này", "Anh phải kia"… Sau cho nhân viên toàn quyền chủ động, họ cố gắng để hồn thành cơng việc giao phó, hiệu suất làm việc tăng cao Ngoài ra, tầng lớp lãnh đạo Google đề loạt quy định để tránh trùng lặp công việc tổ nhóm, tiết kiệm nhiều thời gian sức lực cho nhân viên 2.5 Vận dụng kiểm tra Kiểm tra đề cập đến khía cạnh quan trọng chức quản lý tổ chức Đây trình thiết lập tiêu chuẩn để đạt mục tiêu tổ chức, so sánh hoạt động thực tế tổ chức với tiêu chuẩn tiến hành hành động khắc phục cịn có hạn chế Google chọn phương pháp kiểm tra chuẩn tắc (normative control), thay nhiều phương pháp kiểm soát tổ chức khác McWilliams, A Williams, C (2014) phát biểu rằng: “Kiểm tra chuẩn tắc hình thành theo hai cách” - Thứ nhất, hình thành cơng ty trải qua tất giai đoạn tuyển dụng nhân viên để tuyển dụng người có thái độ tốt có kỹ công việc cụ thể Thứ hai, người lao động tuyển dụng phải đối mặt với q trình đào tạo cơng việc thơng qua học 18 hỏi, kích thích cách nhân viên cấp cao làm việc quản lý công việc cơng ty Có thể nói, số tất phương pháp kiểm tra, phương pháp đưa thuyết quan hệ người vào việc áp dụng cách triệt để Trong tổ chức áp dụng kiểm tra chuẩn tắc, nhân viên vị trí cao có quyền kiểm sốt nhân viên cấp bậc thấp hơn; họ trao quyền chia sẻ ý tưởng quan điểm cá nhân, từ họ chủ động áp dụng đánh giá ý tưởng tổ chức Kiểm tra chuẩn tắc liên quan đến phong cách lãnh đạo trao quyền “laissez-faire” Laissez-faire diễn người lao động giao trách nhiệm tự đưa định; cơng ty cho người lao động biết cách hiệu quả, hiệu với thân để hoàn thành nhiệm vụ Trong suốt lịch sử Google, cơng ty sử dụng sách kiểm tra chuẩn tắc laissez-faire Cơng ty có thử nghiệm tuyển dụng số kỹ sư xuất chúng cho phép họ tự quản lý tự kiểm tra Đây thành công nhân viên có tay nghề cao phát huy tối đa khả với giá trị niềm tin cơng ty tơn họ Từ đó, Google tiếp tục khuyến khích nhân viên suy nghĩ đổi thực ý tưởng để đạt kết tích cực Từ đó, sản lượng kết ấn tượng tin đạt với kiểm tra chuẩn tắc mối quan hệ người nguồn lực giúp tăng suất hiệu lao động Cơng ty trì sách tuyển dụng nhân viên đáp ứng đầy đủ yêu cầu, cung cấp cho họ mơi trường khơng có giám sát phép nhân viên không ngừng phát huy khả nâng cao lực Như vậy, vấn đề việc mệnh lệnh lẫn khía cạnh trách nhiệm lũy tích đề cập Follet vận dụng phương pháp kiểm tra Google Thay phương pháp “cây gậy củ cà rốt” tư tưởng cho công 19 việc thực thị từ xuống, “quy luật hoàn cảnh” ứng dụng tổ chức Google Người lao động có hội lựa chọn thứ tự dự án cần hoàn thành họ cố gắng để đạt nhiệm vụ theo cách riêng phù hợp với họ để mang lại kết hiệu Các định đưa dựa địi hỏi hồn cảnh tôn tổ chức, với đồng thuận nhà lãnh đạo nhân viên Trong đó, nhu cầu sáng tạo phát huy lực nhân viên đảm bảo; đồng thời, mục tiêu tổ chức thực Từ đó, trách nhiệm việc tạo lập sách chia sẻ người quản lý nhân viên, nhiệm vụ trở thành trách nhiệm chung hòa lẫn cá nhân lẫn tổ chức Ngồi ra, thơng tin nội chia sẻ rộng rãi người lao động, lịng tin xây dựng tất nhân viên Tính minh bạch yếu tố văn hóa doanh nghiệp Google Kỹ sư có quyền truy cập vào tất mã Google vào ngày làm việc Nhân viên có quyền truy cập vào sản phẩm nguyên mẫu, kế hoạch mắt, báo cáo hàng tuần, tình trạng dự án, tiêu hàng quý đồng nghiệp nhóm họ Mọi người thấy người khác làm Đó cách Google tác động vào nhân tố người tổ chức xã hội phức tạp mà họ hình thành trình tương tác với nhau, với nhóm khơng thức, Mayo đề cập Vận dụng khía cạnh thuyết quan hệ người, minh bạch Google tạo niềm tin chung, giúp tạo bầu không khí lành mạnh đội giảm thiểu cạnh tranh âm mưu tổ chức “Tin cậy” tính kiểm tra chuẩn tắc khơng có tin cậy, Google chia sẻ ủy quyền quyền kiểm tra giám sát với nhân viên hệ thống phân cấp đa dạng khác 20 TỔNG KẾT Việc kế thừa tư tưởng trọng đến người lao động phối hợp tổ chức M.P Follet Elton Mayo giúp cho Google tạo gắn bó lâu dài đội ngũ cán nhân viên công ty Google thiết lập sợi dây gắn kết đội ngũ cán quản lý với nhân viên quyền mình, từ tạo tiền đề cho Google phát triển bền vững Sự liên kết, thấu hiểu nhà quản lý nhân viên số tiêu chí xem trọng tổ chức Nhiều người chọn theo phong cách lãnh đạo độc tài điển hình Mark Zuckerberg Nhưng Google lại chọn cho lối khác Một yếu tố quan trọng tìm thấy Google “tạo kết nối” quản lý nhân viên Những thành tựu Google chứng minh nhà lãnh đạo khơng nên tạo rào cản nhân viên Thay vào đó, lãnh đạo nên người cởi mở hài hòa mối quan hệ họ để cấp cảm thấy thoải mái họ muốn nhận xét chia sẻ ý kiến 21