(LUẬN văn THẠC sĩ) đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh bến tre

Tính cấp thiết của đề tài

Từ năm 2006 đến nay, kinh tế Việt Nam đã trải qua nhiều biến động, ảnh hưởng tích cực và tiêu cực từ bên ngoài, trong khi Bến Tre vẫn là một tỉnh nghèo với nền kinh tế nông nghiệp Tỉnh này gặp khó khăn trong việc thu hút vốn đầu tư, phát triển hạ tầng kỹ thuật và nguồn lao động Để Bến Tre thoát khỏi tình trạng nghèo, chính quyền tỉnh đang chú trọng giải quyết vấn đề việc làm cho người lao động, đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp, đồng thời chuyển dịch lực lượng lao động từ khu vực thu nhập thấp sang khu vực thu nhập cao, và giải quyết mâu thuẫn lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động.

Sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây đã dẫn đến sự thay đổi lớn trong nhận thức của người lao động về giá trị và thành quả lao động của họ Doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến việc xây dựng nguồn nhân lực "có năng lực" và "tính ổn định" để giảm thiểu sai sót, tiết kiệm thời gian và chi phí, điều này đang trở thành mối quan tâm hàng đầu của các chủ doanh nghiệp.

Nghiên cứu này tập trung vào việc đánh giá mức độ hài lòng của người lao động tại tỉnh Bến Tre, với mục tiêu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của họ đối với doanh nghiệp Các tiêu chí như thu nhập, tính chất công việc, phương tiện làm việc và an toàn lao động sẽ được xem xét để hiểu rõ hơn những vấn đề mà người lao động quan tâm Kết quả nghiên cứu sẽ hỗ trợ cơ quan quản lý trong việc đưa ra giải pháp lao động phù hợp, đồng thời giúp doanh nghiệp đề xuất các biện pháp tối ưu nhằm nâng cao sự gắn bó và quan tâm của người lao động đối với công việc.

“ Đ ánh giá s ự hài lòng c ủ a ng ườ i lao độ ng đố i v ớ i doanh nghi ệ p trên đị a bàn t ỉ nh B ế n Tre”

Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại các doanh nghiệp ở tỉnh Bến Tre, đồng thời áp dụng vào bối cảnh địa phương Mục tiêu nghiên cứu bao gồm việc phân tích các nhân tố phù hợp để nâng cao mức độ hài lòng của người lao động.

Hệ thống hóa các mô hình lý thuyết về sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp nhằm xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá mức độ hài lòng của người lao động tại tỉnh Bến Tre Đồng thời, xác định các nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của người lao động với doanh nghiệp trong khu vực này.

(iii) Gợi ý một số giải pháp cho doanh nghiệp và cơ quan quản lý nhằm nâng cao mức độ hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được tiến hành qua ba bước:

Bước 1: Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính sử dụng phương pháp thảo luận nhóm để khám phá và dựa trên các nền tảng lý thuyết nghiên cứu trước đây nhằm xây dựng và phát triển các biến nghiên cứu trong các khái niệm hoặc thang đo lường Mục tiêu là xác định hệ thống khái niệm hoặc thang đo lường phù hợp với đặc điểm và nhu cầu của người lao động Trong quá trình này, bảng câu hỏi cũng được hình thành.

Bước 2: nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc thu thập số liệu từ phỏng vấn trực tiếp hoặc gián tiếp dựa trên bảng câu hỏi đã được xây dựng và hoàn chỉnh Mục tiêu của nghiên cứu này là đánh giá thang đo lường và kiểm định mô hình lý thuyết, nhằm biểu diễn mối quan hệ giữa các thang đo nhân tố và sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp.

Thang đo nhân tố đã được kiểm định sơ bộ thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân số bằng phần mềm SPSS 15.0 for Windows Để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu, sẽ sử dụng phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính.

Bước 3: gợi ý một số giải pháp

Kết cấu của đề tài

Kết cấu của đề tài gồm 4 chương:

Ch ươ ng 1: C ơ s ở lý thuy ế t và mô hình nghiên c ứ u

Ch ươ ng 2: Thi ế t k ế nghiên c ứ u

Ch ươ ng 4: K ế t qu ả nghiên c ứ u

Ch ươ ng 3: K ế t lu ậ n và g ợ i ý m ộ t s ố gi ả i pháp

Luận văn này hoàn thành với sự hỗ trợ quý báu từ thầy cô, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp Mặc dù tác giả đã nỗ lực, nhưng do kiến thức còn hạn chế, không thể tránh khỏi những thiếu sót Rất mong nhận được ý kiến đóng góp và phê bình để nâng cao chất lượng của luận văn.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động

Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là trạng thái hài lòng dễ xúc cảm, phản ánh qua đánh giá và thái độ đối với công việc Tuy nhiên, định nghĩa này chỉ là một phần trong việc đo lường hài lòng của người lao động, vì vậy cần xem xét thêm nhiều khía cạnh khác để có cái nhìn toàn diện hơn về sự thỏa mãn trong công việc.

(i) Quan điểm nhu cầu thỏa mãn:

Nhóm lý thuyết của Maslow (1943), Adam (1963) và McClelland (1988) cho rằng sự thỏa mãn phụ thuộc vào việc giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng Dựa trên lý thuyết này, nhiều nhà nghiên cứu sau đã phát triển khái niệm về nhu cầu thỏa mãn, định nghĩa rằng sự thỏa mãn được xem là giá trị thực tế mà người lao động nhận được so với giá trị kỳ vọng của họ về các khía cạnh công việc như tiền lương, phúc lợi, tính chất công việc, quan hệ công việc và điều kiện làm việc.

(ii) Quan điểm kết hợp:

Theo Vroom (1964), sự thỏa mãn của người lao động được hình thành từ ba yếu tố chính: giá trị kỳ vọng từ công việc, điều kiện làm việc và sự hấp dẫn của thành quả lao động Những yếu tố này kết hợp với nhau để tạo ra động lực làm việc cho người lao động.

Theo Hackman và Oldham (1975), sự thỏa mãn của người lao động được hình thành từ chuỗi giá trị trải nghiệm và nhận thức, dựa trên sự kết hợp của năm đặc điểm công việc cốt lõi: đa dạng kỹ năng, tính chất công việc rõ ràng, tầm quan trọng của công việc, quyền quyết định và phản hồi Những yếu tố này không chỉ tạo động lực làm việc mà còn nâng cao hiệu suất công việc.

(iii) Định nghĩa theo khía cạnh độc lập:

Theo Herzberg (1959) và Alderfer (1969), sự thỏa mãn của người lao động được định nghĩa là mức độ yêu thích công việc và nỗ lực duy trì làm việc Điều này thể hiện qua nhận thức của họ, bao gồm cảm xúc tích cực, tiêu cực hoặc sự kết hợp của cả hai, đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc ảnh hưởng đến bản thân.

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chỉ là một phần trong thái độ của người lao động đối với công việc, bao gồm các yếu tố như thanh toán lương, cơ hội thăng tiến, giám sát và quan hệ đồng nghiệp Họ xem sự thỏa mãn công việc như một cơ chế cá nhân trong mô hình hành vi tổ chức, ảnh hưởng đến hiệu suất công việc và sự tận tâm đối với tổ chức Các yếu tố đánh giá sự tận tâm bao gồm thỏa mãn công việc, áp lực công việc, động lực làm việc, niềm tin, pháp lý và đạo đức, cùng với khả năng học hỏi và thực hiện quyết định.

(iv) Quan điểm thang đo nhân tố thỏa mãn người lao động:

- Smith, Kendall và Hulin (1969) [15] : cho rằng sự thỏa mãn của người lao động được đo lường bằng chỉ số JDI (Job Descriptive Index) thể hiện qua

Năm yếu tố chính tác động đến sự hài lòng trong công việc bao gồm: (a) sự thỏa mãn với công việc bản thân, (b) mức lương hợp lý, (c) cơ hội thăng tiến và sự phát triển nghề nghiệp, (d) sự giám sát và hỗ trợ từ cấp trên, và (e) mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp.

Theo định nghĩa của Weiss (1967), sự thỏa mãn của người lao động được thể hiện qua hai nhóm nhân tố chính: (a) Nhóm nhân tố nội tại, phản ánh bản chất bên trong của người lao động; và (b) Nhóm nhân tố ngoại tại, liên quan đến các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến sự thỏa mãn Bên cạnh đó, Weiss cũng đề cập đến các tiêu chí chung như điều kiện làm việc và phương pháp làm việc theo nhóm, góp phần vào việc đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động.

Edwin Locke (1976) cho rằng sự thỏa mãn của người lao động được phản ánh qua các yếu tố giá trị công việc, bao gồm: (a) Tính chất công việc; (b) Tiền lương và phúc lợi; (c) Cơ hội thăng tiến; (d) Sự công nhận hiệu quả công việc; (e) Điều kiện làm việc; (f) Quan hệ với đồng nghiệp; (g) Sự giám sát; và (h) Vai trò của công đoàn.

Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực SHRM (2009) chỉ ra rằng sự thỏa mãn của người lao động được thể hiện qua ba nhóm yếu tố chính: (a) những nhân tố quan trọng nhất bao gồm an toàn công việc, phúc lợi, đền bù và thanh toán, cơ hội thể hiện năng lực, cùng trạng thái an toàn trong môi trường làm việc; (b) các khía cạnh khác nhau như phát triển nghề nghiệp, mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo, và môi trường làm việc; và (c) mức độ thỏa mãn chung của người lao động.

Sự thỏa mãn của người lao động được định nghĩa là trạng thái hài lòng hoặc bất mãn về công việc, dựa trên nhiều tiêu chí đánh giá khác nhau Mỗi nhà nghiên cứu có cách nhìn và lý giải riêng về vấn đề này thông qua các công trình nghiên cứu của họ Bài viết tiếp theo sẽ khám phá các lý thuyết về sự thỏa mãn cũng như các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động trong doanh nghiệp.

1.1.2 Một số lý thuyết nghiên cứu về sự thỏa mãn:

1.1.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) [11] :

Nhu cầu cơ bản của con người được phân thành năm cấp bậc: nhu cầu sinh lý (ăn, uống, quần áo, cư ngụ, nghỉ ngơi), nhu cầu an toàn (bảo vệ, an toàn, ổn định), nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp), nhu cầu tự trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm) và nhu cầu tự thể hiện bản thân Khi nhu cầu ở cấp bậc thấp được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện.

Tự thể hiện (Self-actualization)

Nhu cầu tự trọng (Self-Esteem)

Nhu cầu xã hội (Belonging and Love)

Nhu cầu an toàn (Satety)

Nhu cầu sinh lý (Physiological)

Hình A1-01: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow

Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được áp dụng để thỏa mãn nhu cầu của người lao động thông qua ba yếu tố chính Đầu tiên, nhu cầu sinh lý và an toàn được phản ánh qua thu nhập và phúc lợi Thứ hai, nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện qua mối quan hệ làm việc với cấp trên và đồng nghiệp Cuối cùng, nhu cầu tự thể hiện bản thân được đo lường qua quyền tự chủ trong công việc.

1.1.2.2 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963) [5] :

Lý thuyết công bằng (Equity Theory) của Adams là một trong những lý thuyết động lực làm việc, giúp xác định yếu tố đầu vào mà người lao động đóng góp như mức độ công việc, kỹ năng và thời gian làm việc, cùng với yếu tố đầu ra mà họ nhận được như tiền lương, phúc lợi và đánh giá hiệu quả công việc Người lao động sẽ so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra của mình với đồng nghiệp trong công ty để đánh giá sự công bằng trong công việc.

Khi so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra, nếu người lao động có kết quả vượt trội hơn so với đồng nghiệp, điều này cho thấy họ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc của mình.

Mô hình nghiên cứu của đề tài

Để đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp, tác giả lựa chọn mô hình nghiên cứu dựa trên hai lý do chính: (a) Kế thừa và phát triển từ các cơ sở lý thuyết cũng như thang đo nhân tố của các nghiên cứu trước, đảm bảo phù hợp với mục tiêu nghiên cứu; (b) Xây dựng mô hình nghiên cứu phải phù hợp với đặc thù của tỉnh Bến Tre.

Mô hình nghiên cứu tập trung vào sự hài lòng của người lao động tại tỉnh Bến Tre, với các yếu tố đo lường mức độ thỏa mãn của họ Nội dung phân tích trong mô hình cần được làm rõ để phản ánh chính xác các khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong khu vực này.

SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP

(b) Đặc điểm và nhu cầu người lao động

Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc, thu nhập trung bình và đặc điểm khác

Nhu cầu cần cải thiện tại doanh nghiệp, nguyện vọng trong tương lai và những khó khă hiện tại của người lao động

(c) Tiêu chí đo lường chung Điều kiện làm việc, chính sách, phúc lợi

Gắn bó lâu dài với công việc

Doanh nghiệp đang làm việc rất lý tưởng

Tiền lương phúc lợi Đánh giá hiệu quả công việc Đào tạo phát triển, cơ hội phát triển

Sự tự chủ trong công việc

Tính ổn định trong công việc

Chính sách và quy trình làm việc

Quan hệ nơi làm việc

Hình A1-11: Mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre

Bảng 1-04: Cơ sở hình thành 10 thang đo nhân tố trong mô hình

TT Thang đo nhân tố Tác giả tiêu biểu

1 Tính chất công việc (TCCV) Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hulin (1969);

Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009)

2 Tiền lương và phúc lợi (TLPL) Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hulin (1969);

Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Keith & John (2002); Khảo sát SHRM (2009); Kim Dung (2005)

3 Đánh giá hiệu quả công việc (HQCV) Herzberg (1959); Edwin Locke (1976); Khảo sát

4 Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến

Smith, Kendall và Hulin (1969); Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009); Andrew (2002); Tom (2007)

5 Sự tự chủ trong công việc (TUCHU) Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Khảo sát

6 Tính ổn định trong công việc (ONCV) Herzberg (1959); Khảo sát SHRM (2009); Andrew

7 Chính sách, quy trình làm việc (CSQT) Herzberg (1959); Weiss (1967); Khảo sát SHRM

8 Phương tiện làm việc và an toàn lao động (PTLV)

Herzberg (1959); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009)

9 Trao đổi thông tin (TDTT) Herzberg (1959); Weiss (1967); Khảo sát SHRM

10 Quan hệ nơi làm việc (QHLV) Smith, Kendall và Hulin (1969); Edwin Locke

1.2.2 Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố

Khái niệm “Sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp” là một khái niệm xã hội học, mang tính trừu tượng và chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố khác nhau Sau khi xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây và đặc điểm của người lao động địa phương, tác giả đã thảo luận với các nhà nghiên cứu và chuyên gia để điều chỉnh cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu Kết quả là xây dựng được 59 tiêu chí đánh giá trong 10 thang đo nhân tố.

Bảng 1-05: Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố

Thang đo nhân tố Ký hiệu Biến

Công việc cho phép tôi phát huy năng lực cá nhân

Công việc hiện tại của tôi rất nhàm chán

Công việc của tôi có nhiều thách thức

Công việc của tôi không đòi hỏi có nhiều kỹ năng

Thang đo nhân tố Ký hiệu Biến

Công việc của tôi đòi hỏi sự sáng tạo

Công việc của tôi mang tính đơn giản

Khối lượng công việc của tôi là vừa phải, chấp nhận được

Công việc hiện tại khiến tôi cảm thấy bế tắc, không phát triển được khả năng của bản thân

Công việc hiện nay trái với nghề nghiệp và chuyên môn của tôi

2 Tiền lương và phúc lợi

Tiền lương của tôi tương xứng với tính chất công việc đang làm và sức lực bỏ ra

Tôi được trả lương phù hợp với kết quả công việc

Tôi nhận được phúc lợi tốt ngoài tiền lương (ví dụ bảo hiểm, chi phí đi lại, ăn uống, đi du lịch hàng năm, v.v…)

Tiền lương đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình tôi

Tôi được nhận tiền thưởng khi hoàn thành tốt công việc

Tôi được đánh giá tăng lương hàng năm

3 Đánh giá hiệu quả công việc

Tôi được công ty đánh giá và ghi nhận đầy đủ thành tích trong công việc

Tôi được công ty khen ngợi khi hoàn thành tốt công việc

Phương thức đánh giá hiệu quả công việc ở công ty tôi là hợp lý

Tôi luôn hiểu rõ kết quả công việc mà cấp trên mong đợi

Những việc tôi làm được ghi nhận có đóng góp vào sự thành công của công ty

Tôi hiểu rõ cần cải thiện những mặt nào để có thể nâng cao hiệu quả công việc

4 Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến

Tôi được tham gia các khóa huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu quả

Tôi được cung cấp đầy đủ tài liệu và chương trình huấn luyện để phát triển kỹ năng làm việc

Công ty tôi có kế hoạch đào tạo, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng

Tôi biết rõ những điều kiện cần có để phát triển trong công việc

Tôi rất lạc quan về khả năng phát triển và thành công của mình trong công ty

Công ty tôi luôn khuyến khích và tạo nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển nhân viên

5 Sự tự chủ trong công việc

Tôi được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc

Tôi được khuyến khích đưa ra những sáng kiến, đề xuất cải tiến công việc

Tôi có đủ quyền hạn để thực hiện công việc Được quyền chủ động và tự chịu trách nhiệm với công việc

6 Tính ổn định trong công việc Đa số nhân viên trong công ty tôi được ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Tôi được đảm bảo có việc làm thường xuyên

Tôi ít khi phải lo lắng bị mất việc làm

Công ty tôi hoạt động rất ổn định và kinh doanh có hiệu quả

7 Chính sách và quy trình làm việc

Công ty tôi có chính sách xử lý kỷ luật công bằng và nhất quán

Thang đo nhân tố Ký hiệu Biến

Tôi được giới thiệu, hướng dẫn và định hướng công việc rõ ràng trong ngày làm việc đầu tiên

Tôi biết cách xử lý các tình huống khẩn cấp tại nơi làm việc khi có sự cố xảy ra

Các chính sách đề bạt, thăng tiến, đánh giá công việc trong công ty tôi luôn minh bạch, công khai và rõ ràng

8 Phương tiện làm việc và an toàn lao động

Nơi tôi làm việc được đảm bảo theo các nguyên tắc an toàn

Môi trường làm việc sạch sẽ, không độc hại

Tôi được cung cấp đầy đủ trang thiết bị và công cụ cần thiết cho công việc

Tôi được trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động ở nơi làm việc

Tôi được hướng dẫn đầy đủ về sức khoẻ và an toàn khi bắt đầu làm việc trong công ty

Tôi được tham gia huấn luyện an toàn lao động định kỳ hàng năm

Ban lãnh đạo luôn quan tâm cải thiện môi trường và phương tiện làm việc cho công nhân viên

PTLV 1 PTLV 2 PTLV 3 PTLV 4 PTLV 5

Tôi có đầy đủ thông tin đúng và cần thiết để hoàn thành tốt công việc

Tôi thường xuyên có các buổi họp nhóm/tổ/phòng ban với cấp trên

Cấp trên của tôi luôn thông báo và cung cấp cho tôi về những thay đổi liên quan đến công ty

Cấp trên của tôi có tham khảo ý kiến cấp dưới trước khi ra quyết định

Tôi hiểu rõ nên làm gì và gặp ai nếu có thắc mắc về công việc

10 Quan hệ nơi làm việc

Lãnh đạo xem nhân viên là một thành viên quan trọng của công ty

Nhân viên trong công ty luôn được tôn trọng và tin tưởng

Cấp trên luôn bảo vệ quyền lợi cho nhân viên

Nhân viên được cấp trên hỗ trợ chuyên môn trong công việc

Nhân viên thường xuyên được cấp trên hướng dẫn trong công việc

Cấp trên trực tiếp hiểu được, quan tâm và giúp đỡ nhân viên giải quyết các vấn đề khó khăn

Không khí làm việc luôn thân thiện và cởi mở

Có sự cạnh tranh lành mạnh giữa các đồng nghiệp với nhau

QHLV 1 QHLV 2 QHLV 3 QHLV 4 QHLV 5 QHLV 6

Tiêu chí đo lường chung

Nhìn chung, tôi cảm thấy điều kiện làm việc, chính sách, phúc lợi ở công ty tôi là rất tốt

Tôi muốn gắn bó lâu dài với công việc hiện tại và với công ty

Theo suy nghĩ riêng, tôi cảm thấy công ty nơi tôi đang làm việc là rất “lý tưởng”

1.2.3 Mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre

Mô hình đánh giá sự hài lòng chung của người lao động (SAT) tại tỉnh Bến Tre giúp xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với doanh nghiệp, kết hợp giữa đặc điểm cá nhân và nhu cầu riêng Phương trình tuyến tính của mô hình này được xây dựng để đo lường sự hài lòng của người lao động một cách chính xác.

SAT Sự hài lòng chung của người lao động đối với doanh nghiệp từ tập hợp 59 tiêu chí đánh giá

X = {X 1 ,…, X 10 } Các biến thang đo nhân tố ảnh hưởng đến SAT α = {α 0 ,…, α 10 } Hệ số hồi quy tác động đến SAT e i sai số Đặt giả thuyết cho mô hình như sau:

- Giả thuyết H 1 : Nhân tố X 1 “Tính chất công việc” có ảnh hưởng đồng biến đến SAT;

- Giả thuyết H2: Nhân tố X2 “Tiền lương và phúc lợi” có ảnh hưởng đồng biến đến SAT;

- Giả thuyết H 3 : Nhân tố X 3 “Đánh giá hiệu quả công việc” có ảnh hưởng đồng biến đến SAT;

- Giả thuyết H4: Nhân tố X4 “Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến” có ảnh hưởng đồng biến đến SAT;

- Giả thuyết H 5 : Nhân tố X 5 “Sự tự chủ trong công việc” có ảnh hưởng đồng biến đến SAT;

- Giả thuyết H 6 : Nhân tố X 6 “Tính ổn định trong công việc” có ảnh hưởng đồng biến đến SAT;

- Giả thuyết H7: Nhân tố X7 “Chính sách và quy trình làm việc” có ảnh hưởng đồng biến đến SAT;

- Giả thuyết H 8 : Nhân tố X 8 “Phương tiện làm việc và an toàn lao động” có ảnh hưởng đồng biến đến SAT;

- Giả thuyết H9: Nhân tố X9 “Trao đổi thông tin” có ảnh hưởng đồng biến đến SAT;

- Giả thuyết H 10 : Nhân tố X 10 “Quan hệ nơi làm việc” có ảnh hưởng đồng biến đến SAT.

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Thiết kế nghiên cứu

2.1.1 Giới thiệu quy trình nghiên cứu

Bước đầu tiên trong nghiên cứu là xác định mục tiêu nghiên cứu và xây dựng mô hình dựa trên lý thuyết hiện có Mô hình này nhằm đo lường ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp, từ đó hình thành các giả thuyết nghiên cứu ban đầu phù hợp với mục tiêu đã đề ra và đặc thù của người lao động tại địa phương.

Bước tiếp theo trong nghiên cứu là lựa chọn các biến quan sát cho thang đo, xác định mẫu nghiên cứu Thang đo được áp dụng là thang đo Likert 5 mức độ cho tất cả các biến quan sát, và phương pháp chọn mẫu đã được thực hiện với quy mô mẫu tối thiểu là 295, như đã trình bày trong phần chọn mẫu của chương này.

Bước 3 là lựa chọn phương pháp thu thập thông tin nghiên cứu, trong đó bảng câu hỏi sẽ được điều tra viên sử dụng để phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp người lao động Nội dung các câu hỏi trong bảng sẽ được trình bày chi tiết trong phần xây dựng bảng câu hỏi và phương pháp thu thập thông tin của chương này.

Sự cấp thiết của đề tài Mục tiêu nghiên cứu

Xây dựng mô hình nghiên cứu Điều chỉnh thang đo, bảng câu hỏi

Hình thành giả thuyết nghiên cứu ban đầu

Xây dựng bảng câu hỏi

Cách thức thu thập thông tin Thử nghiệm điều tra khảo sát Đạt yêu cầu

Mã hóa, nhập dữ liệu Kiểm tra làm sạch dữ liệu

Thống kê mô tả Phân tích nhân tố EFA

Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

Giải thích nhân tố mới Điều chỉnh giả thuyết

Hình A2-01: Sơ đồ quy trình nghiên cứu

Bước 4: Sau khi xây dựng bảng câu hỏi và xác định số lượng mẫu cần thu thập, cần thử nghiệm bảng câu hỏi để đảm bảo phù hợp với thực trạng địa phương Nếu bảng câu hỏi đáp ứng yêu cầu nghiên cứu, sẽ được gửi cho điều tra viên để thu thập thông tin; ngược lại, cần tiến hành xây dựng lại bảng câu hỏi.

Bước 5: Sau khi thu thập thông tin, cần mã hóa bảng câu hỏi và nhập dữ liệu điều tra Trong quá trình này, cơ sở dữ liệu phải được kiểm tra và làm sạch, đồng thời xử lý số liệu thu thập để đảm bảo độ tin cậy của phân tích kỹ thuật số từ bảng câu hỏi.

Bước 6 trong phân tích kỹ thuật bao gồm hai phần chính: thống kê mô tả và phân tích nhân tố EFA kết hợp với hồi quy Trước khi tiến hành phân tích nhân tố EFA, cần kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha để loại bỏ các biến rác và mối tương quan không chặt chẽ Qua đó, giả thuyết ban đầu về sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp sẽ được kiểm định lại và thực hiện phân tích hồi quy.

Bước 7: Sau khi thực hiện phân tích kỹ thuật, cần tiến hành kiểm định thống kê dữ liệu suy diễn để đảm bảo tính ổn định của mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp Cuối cùng, đề xuất một số giải pháp cho doanh nghiệp và cơ quan quản lý.

2.1.2 Thang đo Đề tài này nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre, đây là một dạng nghiên cứu thái độ của con người về một khía cạnh nào đó trong cuộc sống Để xem xét đánh giá được thái độ của người trả lời, trong trường hợp này là sự hài lòng thì tác giả lựa chọn hai dạng câu hỏi trong bảng câu hỏi: (a) Dạng câu hỏi đầu tiên là câu hỏi dạng mở, nghĩa là người trả lời có thể tùy theo ý kiến của mình mà trả lời về cảm nhận của họ về sự hài lòng của họ Dạng câu hỏi thứ hai là dạng câu hỏi đóng, nghĩa là bảng câu hỏi sẽ đưa ra luôn những lựa chọn trả lời với các tuyên bố về thái độ của người trả lời như hoàn toàn đồng ý, đồng ý, không chắc, không đồng ý, hoàn toàn không đồng ý

Thay vì đặt câu hỏi mở như “Anh/chị cảm thấy lương của mình nhận được từ công ty như thế nào?”, chúng ta nên sử dụng câu hỏi đóng như “Tiền lương của anh/chị tương xứng với tính chất công việc đang làm và sức lực bỏ ra” kèm theo năm lựa chọn: hoàn toàn đồng ý, đồng ý, không ý kiến, không đồng ý và hoàn toàn không đồng ý Câu hỏi mở sẽ dẫn đến nhiều câu trả lời khác nhau, gây khó khăn trong việc kiểm soát và lượng hóa ý kiến của người trả lời Ngược lại, câu hỏi đóng giúp chúng ta dễ dàng đánh giá và rút ra kết luận chung về mức độ hài lòng của nhân viên với tiền lương hiện tại.

Việc sử dụng câu hỏi đóng trong nghiên cứu thái độ mang lại nhiều lợi ích, đặc biệt khi mục tiêu là xác định mức độ hài lòng Câu hỏi dạng đóng với thang đo Likert năm mức độ là lựa chọn tối ưu, cho phép đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên theo từng khía cạnh cụ thể Thang đo này không chỉ giúp nhận diện mức độ hài lòng mà còn cung cấp dữ liệu định lượng để phân tích mối quan hệ tương quan và quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.

(Xem phụ lục 1 trang 74, mục A1.1 Thang đo)

Trong nghiên cứu cấp tỉnh về "Vấn đề chuyển dịch lao động, cơ cấu dân cư, nguồn nhân lực của tỉnh Bến Tre", tác giả tập trung khảo sát sự hài lòng của người lao động tại các doanh nghiệp, loại trừ quản lý và chủ sở hữu Người lao động được chọn từ các doanh nghiệp có sự giám sát của Liên đoàn Lao động và các cơ quan chức năng Để thực hiện nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận lợi đã được áp dụng, giúp dễ dàng tiếp cận người trả lời, tiết kiệm thời gian và chi phí thu thập thông tin.

Kích thước mẫu trong nghiên cứu phụ thuộc vào mục tiêu và vấn đề nghiên cứu, với nguyên tắc chung là mẫu lớn hơn sẽ mang lại độ chính xác cao hơn Tuy nhiên, yếu tố tài chính và thời gian cũng ảnh hưởng đến quyết định này Đối với đề tài này, kích thước mẫu sẽ được xác định ở mức tối thiểu cần thiết để đáp ứng yêu cầu nghiên cứu Sự tranh cãi về kích thước mẫu vẫn tồn tại, với nhiều quan điểm khác nhau; một số nghiên cứu không đưa ra con số cụ thể mà chỉ định tỉ lệ giữa số mẫu và số tham số cần ước lượng Đối với phân tích nhân tố, kích thước mẫu thường cần gấp 4 đến 5 lần số biến Với 59 tham số cần phân tích, số mẫu tối thiểu cần thiết là 295.

2.1.4 Xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thu thập thông tin

Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi bao gồm: (a) Xây dựng thang đo dựa trên cơ sở lý thuyết và nghiên cứu trước đây, từ đó phát thảo bảng câu hỏi sơ bộ; (b) Tham khảo ý kiến từ các nhà nghiên cứu và chuyên gia để điều chỉnh bảng câu hỏi cho phù hợp và dễ hiểu; (c) Hoàn thiện bảng câu hỏi và tiến hành khảo sát thử nghiệm trước khi thực hiện khảo sát chính thức.

Bảng câu hỏi là công cụ quan trọng trong việc thu thập thông tin nghiên cứu, mang lại nhiều lợi ích như tiết kiệm chi phí, thời gian và nguồn nhân lực Đồng thời, nó cũng đảm bảo bảo mật thông tin danh tính của đối tượng khảo sát, giúp giảm thiểu sai lệch trong dữ liệu thu thập Việc thiết kế và sử dụng bảng câu hỏi một cách hiệu quả là cần thiết để đạt được thông tin cần thiết cho nghiên cứu.

(Xem phụ lục 1 trang 74, mục A1.2 Bảng câu hỏi khảo sát)

Từ bảng câu hỏi khảo sát, cách thức thu thập thông tin trong nghiên cứu đề tài này được thực hiện được thực hiện:

Liên đoàn Lao động tỉnh tổ chức lớp tập huấn cho các thành viên công đoàn doanh nghiệp nhằm hướng dẫn cách ghi thông tin vào bảng câu hỏi của người lao động Lớp tập huấn này cũng trình bày quy trình thu thập thông tin, đảm bảo tính độc lập của từng đối tượng khảo sát, cùng với thời gian phát và thu hồi bảng câu hỏi.

Công cụ phân tích kỹ thuật

Trước khi công bố kết quả nghiên cứu từ cơ sở dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 15.0 for Windows, việc nắm vững các công cụ phân tích kỹ thuật là rất quan trọng để đánh giá độ tin cậy và mức độ ổn định của dữ liệu.

Thống kê mô tả là công cụ quan trọng để mô tả các đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập từ nghiên cứu thực nghiệm Nó cung cấp tóm tắt đơn giản về mẫu và các thước đo, tạo nền tảng cho mọi phân tích định lượng Để hiểu các hiện tượng và đưa ra quyết định chính xác, việc nắm vững các kỹ thuật cơ bản trong mô tả dữ liệu là cần thiết.

Biểu diễn dữ liệu thông qua các bảng số liệu tóm tắt là một phương pháp hiệu quả để phân tích thông tin người lao động, bao gồm các yếu tố như giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc và thu nhập trung bình Các thông số thống kê như tần số, trung bình cộng, tỷ lệ, phương sai và độ lệch chuẩn thường được sử dụng để tóm tắt và mô tả dữ liệu Việc trình bày dữ liệu bằng đồ họa hoặc bảng biểu không chỉ giúp dễ dàng so sánh mà còn hỗ trợ trong việc phân tích thông tin người lao động một cách trực quan và rõ ràng.

Kiểm định giả thiết trong dữ liệu thống kê mô tả bao gồm kiểm định Independent-Sample T-test và One-Way Anova, giúp xác định sự khác biệt về trị trung bình giữa các nhóm Những phương pháp này cho phép so sánh và phỏng đoán mức độ phù hợp của dữ liệu, đồng thời xác định mối liên hệ giữa các cặp biến quan sát.

2.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo

Hệ số Cronbach’s Alpha (α) được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của thang đo, giúp đánh giá mối tương quan giữa các cặp biến quan sát Được phát triển bởi Cronbach vào năm 1951, hệ số này là chỉ số quan trọng trong việc xác định tính nhất quán nội tại của thang đo.

Hệ số Cronbach’s Alpha được tính theo công thức sau:

Hệ số Cronbach Alpha (α) là một chỉ số quan trọng để đánh giá độ tin cậy của thang đo, trong đó k là số mục hỏi được kiểm tra và cov/var là hệ số tương quan trung bình giữa các cặp biến quan sát Việc sử dụng hệ số này giúp xác định mức độ nhất quán nội bộ của các mục hỏi trong thang đo.

0,7 ≤ α < 0,8 Thang đo sử dụng được α ≥ 0,6 Sử dụng được đối với khái niệm nghiên cứu mới

(Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)

Việc kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) giúp loại bỏ các biến rác, nâng cao tính chính xác của thang đo Hệ số này thể hiện mối tương quan giữa một biến và điểm trung bình của các biến khác trong cùng thang đo; do đó, hệ số càng cao thì mức độ tương quan càng lớn Theo Nunnally & Burnstein (1994), những biến có hệ số tương quan biến tổng dưới 0.3 được xem là biến rác và cần được loại bỏ.

Quy trình kiểm định các biến quan của mỗi thang đo trước khi tiến hành phân tích nhân tố EFA:

Trong phần mềm SPSS 15.0 for Windows, để phân tích độ tin cậy thang đo, bạn chọn công cụ "Analyse – Scale – Reliability Analysis" và chọn mặc định phân tích hệ số Cronbach’s Alpha (Model: Alpha) Tiếp theo, đưa các biến quan sát của thang đo vào mục "Items" để tiến hành phân tích Sau đó, chọn hộp thoại phân tích thống kê "Statistics", trong đó chọn "Descriptives for: Scale" và "Scale if item deleted" Cuối cùng, SPSS sẽ tự động phân tích dữ liệu và xuất kết quả kiểm định thang đo.

Để tiến hành phân tích nhân tố EFA, bước quan trọng là loại bỏ những biến rác Nếu trong kết quả, hệ số tương quan của biến nào với biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0,3, thì biến đó cần được loại bỏ khỏi thang đo.

Để chọn hệ số Cronbach's Alpha tốt nhất cho độ tin cậy của thang đo, cần loại trừ các biến quan sát có mức độ tương quan thấp Quá trình này được lặp lại cho đến khi đạt được hệ số Cronbach's Alpha tối ưu Độ tin cậy của thang đo được coi là đạt yêu cầu khi hệ số Cronbach's Alpha ≥ 0,6, cho phép sử dụng trong mô hình nghiên cứu.

2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một kỹ thuật giúp rút gọn nhiều biến quan sát thành một số nhân tố ít hơn, nhưng vẫn giữ lại hầu hết thông tin và ý nghĩa thống kê của tập biến ban đầu (Hair & CTG, 1998) Mô hình EFA được thể hiện qua một phương trình cụ thể.

Xi = ai1F1 + ai2F2 + … + aijFj +ViUi

Xi biến quan sát thứ i aij hệ số hồi quy bội chuẩn hóa của nhân tố j đối với biến i

Vi hệ số hồi quy chuẩn hóa nhân tố đặc trưng của biến i

Ui nhân tố đặc trưng của biến i

Các nhân tố đặc trưng có mối quan hệ tương tác với nhau và với các nhân tố chung Những nhân tố chung này có thể được biểu diễn dưới dạng các kết hợp tuyến tính của các biến quan sát.

Fj ước lượng trị số của nhân tố thứ j

Wkj trọng số nhân tố j của biến k (k>j)

Zk biến quan sát được chuẩn hóa (Z-score) từ biến Xk

Z k giá trị chuẩn hóa quan sát thứ i của biến X k a ik giá trị quan sát thứ i của biến X k

X tb giá trị trung bình của biến X k

Std Deviation Độ lệch tiêu chuẩn (δn-1) của biến X k

Tập biến chuẩn hóa {Z 1 , Z 2 , …, Z k } từ tập biến gốc {X 1 , X 2 , …, X k } là một phần quan trọng trong mô hình phân tích nhân tố EFA Biến gốc được chuẩn hóa có giá trị trung bình bằng 0 và độ lệch tiêu chuẩn bằng 1, đảm bảo tính đồng nhất trong phân tích Cả biến gốc "chưa chuẩn hóa" và "có chuẩn hóa" đều cho kết quả phân tích thống kê tương tự nhau, như phân tích nhân tố EFA và phân tích hồi quy Để thực hiện việc chuẩn hóa, phần mềm SPSS 15.0 for Windows cung cấp tính năng tự động tính toán và lưu lại biến chuẩn hóa thông qua lệnh “Save standardized values as variables” trong mục Analyze – Descriptive Statistics – Descriptives.

2.2.3.1 Kiểm định phân tích nhân tố EFA

Mô hình phân tích nhân tố EFA được cho là phù hợp khi các tiêu chuẩn sau đây được thỏa điều kiện:

Hệ số tải nhân tố (Factor Loadings) là các hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố Đối với quy mô mẫu lớn hơn 350 quan sát, hệ số tải nhân tố được coi là phù hợp khi lớn hơn 0,3.

(ii) Tính thích hợp của EFA (Kaiser – Meyer – Olkin): là chỉ số dùng xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố nếu 0,5 ≤ KMO ≤ 1

Kiểm định Bartlett (Bartlett’s Test of Sphericity) được sử dụng để kiểm tra giả thuyết H0 rằng các biến không có tương quan trong tổng thể, với ma trận tương quan tổng thể là ma trận đơn vị Kiểm định này dựa trên sự biến đổi thành đại lượng Chi-Square từ định thức của ma trận tương quan Nếu đại lượng Chi-Square lớn và ý nghĩa thống kê nhỏ hơn 0,05, giả thuyết H0 bị bác bỏ, cho thấy phân tích nhân tố là thích hợp Ngược lại, nếu đại lượng Chi-Square nhỏ và ý nghĩa thống kê lớn hơn 0,05, phân tích nhân tố có thể không thích hợp.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU