Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu thực tế về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Liksin tập trung vào việc phân tích ảnh hưởng của các biện pháp quản lý đến hiệu quả làm việc của nhân viên Mục tiêu của nghiên cứu là xác định mối liên hệ giữa các chiến lược quản trị nguồn nhân lực và năng suất lao động, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện hoạt động quản lý nhằm nâng cao kết quả làm việc của đội ngũ nhân viên.
- Khám phá mối quan hệ giữa yếu tố thuộc thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và kết quả làm việc của nhân viên
Nghiên cứu này nhằm ứng dụng kết quả nghiên cứu để phân tích các yếu tố thực tiễn quản trị nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Tổng công ty Liksin Để đạt được các mục tiêu đề ra, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi liên quan đến tác động của những yếu tố này đến kết quả làm việc của nhân viên.
- Người lao động tự đánh giá như thế nào về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực?
- Người lao động tự đánh giá như thế nào về kết quả làm việc của bản thân?
Mối quan hệ giữa các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và kết quả làm việc của nhân viên là rất quan trọng Tại TCT Liksin, việc áp dụng các phương pháp quản trị nguồn nhân lực hiệu quả đã giúp nâng cao năng suất và sự hài lòng của nhân viên Các yếu tố như đào tạo, phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc tích cực đóng vai trò then chốt trong việc cải thiện hiệu suất làm việc Phân tích thực tiễn tại TCT Liksin cho thấy sự liên kết chặt chẽ giữa các chiến lược quản trị nguồn nhân lực và kết quả công việc, từ đó tạo ra giá trị bền vững cho tổ chức.
Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
Việc nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi :
Dữ liệu nghiên cứu được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp bằng phiếu khảo sát từ một số lao động tại các doanh nghiệp ở TPHCM nhằm kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu.
Khảo sát người lao động tại Tổng công ty Liksin, có trụ sở chính tại TPHCM và các đơn vị trực thuộc ở KCN Tân Đức – Long An, nhằm đánh giá kết quả làm việc của họ.
Đánh giá thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và kết quả làm việc của nhân viên được thực hiện bởi các cán bộ quản lý từ các phòng ban và nhân viên trong công ty.
Nghiên cứu này chỉ nghiên cứu các yếu tố thuộc hoạt động thực tiễn QTNNL ,kết quả làm việc của nhân viên
Phương pháp nghiên cứu : Đề tài nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định tính được thực hiện trong giai đoạn sơ bộ thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm, trong khi nghiên cứu định lượng được áp dụng trong giai đoạn chính thức với phương pháp thu thập thông tin qua bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn Dữ liệu và thông số thu thập được sẽ được kiểm tra, phân tích và đánh giá bằng phần mềm SPSS.
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Phân tích các yếu tố thực tiễn quản trị nhân lực (QTNNL) ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên giúp Tổng công ty Liksin có cái nhìn tổng quát về QTNNL, đặc biệt là vai trò của nó trong việc xác định chiến lược kinh doanh Nâng cao năng lực nhân viên không chỉ tăng năng suất doanh nghiệp mà còn cải thiện sức cạnh tranh trên thị trường, đặc biệt trong bối cảnh tái cấu trúc các doanh nghiệp nhà nước nhằm nâng cao hiệu quả quản lý tại các tập đoàn tổng công ty nhà nước.
Cấu trúc nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được trình bày gồm:
Nghiên cứu này nhằm mục đích khám phá và phân tích lý do chọn đề tài, xác định mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, cũng như nêu rõ ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Việc lựa chọn đề tài dựa trên nhu cầu cấp thiết trong lĩnh vực này, với mong muốn đóng góp vào sự phát triển kiến thức và ứng dụng thực tiễn Phạm vi nghiên cứu sẽ được giới hạn trong các vấn đề cụ thể, nhằm đảm bảo tính chính xác và khả năng áp dụng cao trong thực tế.
Chương 1: Cơ sở lý thuyết sẽ trình bày các lý thuyết nền tảng cho nghiên cứu thực tiễn quản trị nhân lực và kết quả công việc Chương này cũng xây dựng mô hình nghiên cứu thể hiện các yếu tố thực tiễn quản trị nhân lực ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên.
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu trình bày về việc xây dựng thang đo, lựa chọn mẫu, quy trình thu thập thông tin, cũng như các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê áp dụng trong đề tài nghiên cứu.
Chương 3: Kết quả nghiên cứu trình bày những phát hiện từ việc kiểm định độ tin cậy và đánh giá thang đo thông qua phân tích nhân tố và phân tích hồi quy tuyến tính Mục tiêu là xác định các yếu tố thực tiễn trong quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) có ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên.
- Chương 4 : Ứng dụng kết quả nghiên cứu : so sánh và phân tích kết quả làm việc theo từng yếu tố giữa TCT Liksin và các doanh nghiệp ở TPHCM
- Kết luận và kiến nghị : tóm tắt kết quả nghiên cứu, kiến nghị một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao kết quả làm việc tại TCT Liksin
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình thiết kế các hệ thống chính thức trong tổ chức nhằm tối ưu hóa hiệu quả và sử dụng tài năng của con người, từ đó đạt được các mục tiêu của tổ chức (Mathis & Jackson, 2007).
Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống bao gồm các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn nhằm quản lý con người trong tổ chức, với mục tiêu đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Lado và Wilson (1994, tr 701) mô tả quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là một tập hợp các hoạt động riêng biệt nhưng liên quan, chức năng và quy trình nhằm thu hút, phát triển và duy trì "nguồn tài nguyên con người" của công ty Thực tiễn QTNNL đóng góp quan trọng vào thành tựu của công ty, tạo ra mục tiêu và gia tăng giá trị cho khách hàng cũng như tài sản vật chất (Dessler, 2010; Ahmad và Schroeder, 2003; Kaya, 2006).
Trên toàn cầu, có nhiều nghiên cứu về thực tiễn quản trị nhân lực, dẫn đến sự đa dạng và khác biệt trong số lượng cũng như tên gọi các thành phần của thực tiễn này trong các nghiên cứu trước đây.
Theo mô hình nghiên cứu của Guest (1997), quản trị nguồn nhân lực bao gồm bảy thành phần chính: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân viên, quản lý lương và thưởng, mô tả công việc, sự tham gia của nhân viên, cùng với địa vị và bảo đảm ổn định trong công việc.
Ramlall (2003) đã xác định các thành phần quan trọng để nâng cao hiệu quả thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, bao gồm lập kế hoạch chiến lược, thu nhận người lao động, đào tạo và phát triển, phát triển và thay đổi tổ chức, quản lý kết quả làm việc, hệ thống lương thưởng, cùng lý thuyết và hành vi tổ chức.
Theo nghiên cứu của Pfeffer (1998), ông đã đề xuất bảy thành phần quan trọng trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, bao gồm đảm bảo sự ổn định trong công việc, quy trình tuyển chọn nhân viên mới, việc thành lập đội tự quản, phi tập trung trong ra quyết định, và mức lương thưởng tương đối cao dựa trên kết quả công việc.
Để nâng cao hiệu quả trong tổ chức, cần mở rộng chương trình đào tạo, giảm thiểu khoảng cách về chức vụ và tiền lương, đồng thời tăng cường việc chia sẻ thông tin và kết quả tài chính.
Theo mô hình nghiên cứu của Singh (2004), quản trị nguồn nhân lực bao gồm bảy thành phần chính: Đào tạo, Đánh giá nhân viên, Hoạch định nghề nghiệp, Thu hút nhân viên vào các hoạt động, Xác định công việc, Trả công lao động và Tuyển dụng.
Mô hình nghiên cứu của Zubair A Marwat và Qureshi M Tahir (2011) về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và kết quả làm việc của nhân viên chỉ ra rằng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực bao gồm bảy thành phần chính: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá kết quả làm việc, hoạch định nghề nghiệp, mức đãi ngộ lương thưởng, sự tham gia của nhân viên và xác định công việc Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên trong tổ chức.
Một số tác giả ở Việt Nam đã sử dụng và bổ sung các thành phần của thang đo thực tiễn QTNNL để nghiên cứu trong các doanh nghiệp.
Trần Kim Dung (2009) đã chỉ ra rằng quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam bao gồm 9 thành phần chính Trong đó, có 6 thành phần cốt lõi liên quan đến các chức năng nghiệp vụ như xác định nhiệm vụ và công việc, thu hút và tuyển chọn nhân sự, đào tạo, đánh giá hiệu quả làm việc, quản lý lương thưởng, và phát triển quan hệ lao động Bên cạnh đó, còn có 3 thành phần bổ sung quan trọng là thống kê nhân sự, thực hiện quy định pháp luật, và khuyến khích sự thay đổi trong tổ chức.
Văn Mỹ Lý (2006) đã tiến hành nghiên cứu về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TPHCM, áp dụng thang đo của Singh (2004) với 7 thành phần chính: Đào tạo, Đánh giá nhân viên, Hoạch định nghề nghiệp, Thu hút nhân viên vào các hoạt động, Xác định công việc, Trả công lao động, và Tuyển dụng.
Lê Chiến Thắng và Trương Quang (2005) đã tiến hành nghiên cứu về thực tiễn quản trị nhân lực tại Việt Nam, tập trung vào các yếu tố quan trọng như trao đổi thông tin, hiệu quả quản lý, đào tạo và phát triển, định hướng nhóm, cũng như duy trì sự quản lý.
Nguyễn Hải Long (2010) đã nghiên cứu tác động của quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của tiếp viên Hãng hàng không quốc gia Việt Nam, sử dụng thang đo gồm 8 thành phần quan trọng: tuyển dụng lao động, xác định công việc, huấn luyện đào tạo, đánh giá tiếp viên, trả công lao động, động viên khuyến khích, hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, cùng với quản lý và thu hút tiếp viên vào các hoạt động.
Phạm Thị Gia Tâm (2012) đã nghiên cứu tác động của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên tại các ngân hàng TMCP ở TPHCM Nghiên cứu sử dụng thang đo gồm 7 thành phần quan trọng: phân tích công việc, tuyển dụng, định hướng và phát triển nghề nghiệp, đào tạo và phát triển, trả công lao động, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, cùng với quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động.
Bảng 1.1 Bảng tóm tắt các yếu tố thực tiễn QTNNL
Trong ngành in, các doanh nghiệp phải đối mặt với những thách thức tương tự như nhiều lĩnh vực khác, bao gồm việc quản lý hiệu quả các nguồn lực như nhân lực, vật lực, tài lực và công nghệ Theo báo cáo của Hiệp Hội in TP Hồ Chí Minh, tình trạng thu nhập và việc làm không ổn định đã dẫn đến việc nhiều nhà in không giữ được lao động, gây ra sự thiếu hụt công nhân có tay nghề Nguyên nhân chính của sự suy giảm nguồn lao động và năng suất trong ngành in bao gồm: lao động chuyển sang các ngành khác, sự cạnh tranh về nguồn nhân lực từ nhiều lĩnh vực, sự luân chuyển lao động giữa các doanh nghiệp in và quản trị nguồn nhân lực chưa phù hợp với thực tế Tất cả những nguyên nhân này phản ánh năng lực nội tại yếu kém của các doanh nghiệp in, đồng thời cũng là hệ quả của những yếu tố bên ngoài.
Kết quả làm việc của nhân viên
Kết quả công việc bao gồm khối lượng, chất lượng và mức độ hoàn thành các chỉ tiêu được giao, phản ánh hành vi và hoạt động liên quan đến mục tiêu của tổ chức (Trần Kim Dung, 2005; Campbell, 1990) Hành vi này do cá nhân kiểm soát và không bị ép buộc bởi môi trường (Rotundo và Sackett, 2002) Kết quả làm việc được mô tả là mức độ thực hiện nhiệm vụ và trách nhiệm, bao gồm số lượng, chất lượng công việc, kỹ năng và kiến thức chuyên môn (Wetzels et al, 2000; Murphy và Krober, 1989) Bản chất của kết quả công việc phụ thuộc vào yêu cầu công việc, mục tiêu và sứ mạng của tổ chức (Befort và Hattrup, 2003) Năng suất cao của nhân viên liên quan đến kỹ năng cá nhân và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp (Maria D, 2005) Sự sáng tạo của nhân viên cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giúp tổ chức thích ứng với thay đổi và đạt được mục tiêu (Karen Ann Scheyer, 2005; McCloy, Campbell, và Cudeck, 1994; Viswesvaran & Ones, 2000) Đo lường kết quả công việc là quá trình xác định hiệu quả hoạt động nhằm nâng cao hiệu suất làm việc trong tương lai, xem xét lương thưởng, và phát hiện tiềm năng cá nhân để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp và tạo cơ hội thăng tiến (Stefan Tangen, 2003).
Kết quả công việc được đánh giá qua hai khía cạnh chính: hiệu quả hoạt động và hiệu quả tài chính Hiệu quả hoạt động liên quan đến việc duy trì hoạt động của nhân viên, đạt được các mục tiêu tổ chức và sử dụng hệ thống đánh giá hiệu quả một cách khách quan Trong khi đó, hiệu quả tài chính được đo lường qua lợi ích tiền tệ và phi tiền tệ mà nhân viên mang lại.
Kết quả làm việc của nhân viên được đánh giá theo các khía cạnh :
Mức độ hoàn thành công việc, chính là kết quả công việc so với mục tiêu đặt ra
Phẩm chất và kỹ năng của nhân viên có liên quan đến công việc
Khối lượng công việc , phương pháp để xử lý công việc
Sự phối hợp trong công việc
Khối lượng, chất lượng và mức độ hoàn thành chỉ tiêu công việc là những tiêu chí quan trọng để đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên Tuy nhiên, nhiều nhân viên không tin rằng đánh giá hiệu quả công việc phản ánh chính xác kết quả công việc của họ Theo nghiên cứu của Karen Ann Scheyer (2005), quan điểm của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả công việc Các nghiên cứu trước đây (Rodwell, Kienzle et al., 1998; Nachbagauer và Riedl, 2002; Trần Kim Dung, 2005) đã chỉ ra rằng việc tự đánh giá kết quả công việc của nhân viên thường phù hợp với đánh giá của quản lý công ty.
Kết quả làm việc có thể được đánh giá thông qua ba phương pháp: tự đánh giá của cá nhân, đánh giá từ lãnh đạo và đánh giá từ đồng nghiệp Nghiên cứu này khảo sát cách mà người tham gia nhận thức về kết quả làm việc của chính họ, bao gồm cả việc tự đánh giá và cách xếp loại trong tổ chức.
Mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và kết quả làm việc của nhân viên
Ichiniowski (1995) đã nghiên cứu năng suất lao động trong ngành thép và phát hiện rằng hệ thống quản trị nguồn nhân lực thực tiễn có tác động đáng kể đến hiệu quả công việc của nhân viên.
Phần lớn các nghiên cứu trước đây đã xác nhận mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và kết quả làm việc của nhân viên (Sels, 2006)
Nghiên cứu của Collins (2005) về các doanh nghiệp nhỏ cho thấy rằng thực tiễn quản trị nhân lực có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Tahir Masood Qureshi (2006) đã chỉ ra rằng quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) có tác động đáng kể đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp tại Pakistan Kết quả nghiên cứu ủng hộ giả thuyết rằng hệ thống QTNNL ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó cải thiện kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Guest (1997), Singh (2004) và Huselid (1995) chỉ ra rằng có mối quan hệ tích cực giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, thông qua kết quả làm việc của nhân viên Bên cạnh đó, nghiên cứu của Văn Mỹ Lý (2006) cho thấy rằng đào tạo và chế độ đãi ngộ lương, thưởng có ảnh hưởng tích cực đến kết quả kinh doanh, đồng thời cơ hội thăng tiến và đào tạo cũng góp phần thu hút và giữ chân nhân viên giỏi trong các doanh nghiệp.
Công tác quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp tổ chức có đủ nhân lực về số lượng và chất lượng để thực hiện các hoạt động hiệu quả Khi quản trị nguồn nhân lực được thực hiện đúng cách, năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên sẽ được phát huy tối đa Đảm bảo chế độ đãi ngộ hợp lý và chính sách công bằng sẽ tạo sự yên tâm cho nhân viên, từ đó củng cố động lực làm việc Nhà quản trị cần lắng nghe mong muốn của nhân viên về một môi trường làm việc thân thiện và điều kiện phát triển tốt hơn Đối với nhân viên tại TCT Liksin, mặc dù công việc ổn định nhưng thu nhập thấp hơn so với doanh nghiệp tư nhân, vì vậy việc quản lý nhân lực hiệu quả là rất quan trọng để duy trì chất lượng công việc và động lực làm việc của họ.
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nghiên cứu này đo lường tác động của các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả làm việc của nhân viên, dựa trên các nghiên cứu trước đó của Zubair A Marwat (2009) và Rahim Bux Soomro (2011) Mô hình nghiên cứu bao gồm các yếu tố như Tuyển dụng, Đào tạo, Xác định công việc, Đánh giá nhân viên, Đãi ngộ về lương, thưởng, Hoạch định nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến và khuyến khích nhân viên tham gia tích cực vào các hoạt động Đặc biệt, nghiên cứu đã bổ sung yếu tố Động viên, khuyến khích nhằm phù hợp với đặc thù của TCT Liksin, dựa trên kết quả thảo luận nhóm và các nghiên cứu trước đó của Trần Kim Dung (2009) và Nguyễn Hải Long (2010) Các yếu tố thực tiễn QTNNL trong nghiên cứu này sẽ được xem xét một cách toàn diện.
Thông qua các phân tích trên, nghiên cứu xây dựng giả thuyết như sau :
H1 Tuyển dụng lao động tác động dương đến kết quả làm việc theo cảm nhận của nhân viên
H2 Đào tạo tác động dương đến kết quả làm việc theo cảm nhận của nhân viên
H3 Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến tác động dương đến kết quả làm việc theo cảm nhận của nhân viên
H4 Xác định công việc tác động dương đến kết quả làm việc theo cảm nhận của nhân viên
H5 Đánh giá nhân viên tác động dương đến kết quả làm việc theo cảm nhận của nhân viên
H6 Đãi ngộ lương, thưởng tác động dương đến kết quả làm việc theo cảm nhận của nhân viên
H7 Thu hút nhân viên tham gia tích cực vào các hoạt động tác động dương đến kết quả làm việc theo cảm nhận của nhân viên
H8 Động viên khuyến khích tác động dương đến kết quả làm việc theo cảm nhận của nhân viên
Dựa trên kết quả nghiên cứu trước đây và cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực (QTNNL), bài viết đề xuất mô hình nghiên cứu thể hiện tác động của thực tiễn QTNNL đến kết quả làm việc của nhân viên, như được trình bày trong Hình 1.1 Kết quả thảo luận nhóm cũng được nêu rõ trong phụ lục D1.
Hình 1 1 Mô hình nghiên cứu Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả làm việc của nhân viên.
Tóm tắt chương 1
Chương 1 đã đưa ra một số định nghĩa về các yếu tố thực tiễn QTNNL và kết quả làm việc của nhân viên, đã xác định 8 yếu tố tác động đến kết quả làm việc của nhân viên gồm: Tuyển dụng; Đào tạo; Xác định công việc; Đánh giá nhân viên; Đãi ngộ về lương, thưởng; Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; Động viên, khuyến khích; Thu hút nhân viên tham gia tích cực vào các hoạt động Chương này cũng đã trình bày kết quả một số nghiên cứu trước đây của các tác giả trong và ngoài nước; xây dựng mô hình nghiên cứu và đưa ra các giả thuyết của mô hình nghiên cứu, có 8 giả thuyết tương ứng với 8 yếu tố tác động đến kết quả làm việc của nhân viên.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện qua hai bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu sơ bộ được tiến hành bằng phương pháp định tính thông qua thảo luận nhóm, nhằm điều chỉnh thang đo quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến kết quả làm việc.
Tác giả đã thiết kế thảo luận nhóm nhằm thăm dò ý kiến các đối tượng phỏng vấn gồm ba phần:
- Giới thiệu mục đích và tính chất của cuộc nghiên cứu;
- Các câu hỏi mở nhằm thu thập càng nhiều ý kiến càng tốt, làm cơ sở cho phần thảo luận
Tác giả đã tiến hành thảo luận với 8 cán bộ nhân viên tại TCT Liksin, Công ty Kymdan, và Hùng Vương Group để điều chỉnh và bổ sung biến quan sát cho các thang đo thực tiễn QTNNL Phỏng vấn sâu cũng được thực hiện với nhóm nhân viên này nhằm khám phá các yếu tố thực tiễn QTNNL trong doanh nghiệp Kết quả của nghiên cứu sơ bộ sẽ là cơ sở để thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức.
Qua thảo luận, tác giả đã dự thảo thang đo với 30 yếu tố thuộc thành phần thực
Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, tác giả đã xác định các yếu tố cần thiết để phát triển nội dung nghiên cứu định lượng Các khái niệm đã được lượng hóa, bảng câu hỏi định lượng được thiết kế và thực hiện để đo lường mức độ quan trọng của các yếu tố này.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện trong giai đoạn nghiên cứu chính thức bằng cách xác định các thang đo cho các khái niệm chính dựa trên kết quả thảo luận nhóm Bảng câu hỏi được xây dựng từ các thang đo này, và kế hoạch chọn mẫu cũng được thiết lập để thu thập thông tin Sau đó, dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS để kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu Cuối cùng, kết quả từ SPSS sẽ được phân tích, giải thích và trình bày trong bản báo cáo nghiên cứu.
Hình 2.1: Qui trình nghiên cứu
Nghiên cứu này khảo sát đối tượng là những người lao động tại các doanh nghiệp ở TPHCM và Tổng công ty liksin, sử dụng phương pháp phân tích dữ liệu như phân tích nhân tố, hồi quy và thống kê mô tả Để đảm bảo tính chính xác, kích thước mẫu tối thiểu được khuyến nghị từ 100 đến 300, tùy thuộc vào từng nghiên cứu Cụ thể, với 38 biến quan sát trong phân tích nhân tố, số mẫu tối thiểu cần thiết là 190 (38 x 5) Trong nghiên cứu này, tổng cỡ mẫu là 270, bao gồm 150 mẫu từ các doanh nghiệp tại TPHCM.
120 đối với tổng công ty Liksin, với phương pháp chọn mẫu thuận tiện
Thiết kế bảng câu hỏi
Sau khi thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu, tác giả đã điều chỉnh mô hình nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực, kết quả cho thấy thang đo gồm 8 thành phần với 30 biến quan sát và 8 biến đo lường kết quả làm việc của nhân viên Tất cả các biến quan sát đều sử dụng thang đo Likert 7 bậc, trong đó 1 là hoàn toàn không đồng ý và 7 là hoàn toàn đồng ý Bảng câu hỏi được chia thành 2 phần: Phần 1 về các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và Phần 2 về thông tin cá nhân của đối tượng khảo sát Sau khi hoàn thành bảng câu hỏi, tác giả đã tiến hành phỏng vấn thử với 8 nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp ở TPHCM.
Cuộc phỏng vấn thử được thực hiện với 10 nhân viên văn phòng tại TCT Liksin nhằm đánh giá tính khả thi của bảng câu hỏi khảo sát Mục đích không phải để thu thập dữ liệu, mà là để xác định xem đối tượng khảo sát có hiểu đúng câu hỏi và có sẵn lòng cung cấp thông tin hay không Kết quả của bước này sẽ dẫn đến việc hoàn thiện bảng câu hỏi chính thức, chi tiết được trình bày trong Phụ lục A.
Phương pháp thu thập thông tin
Tác giả sử dụng công cụ khảo sát trực tuyến Google Docs-Form để thiết kế bảng câu hỏi và gửi qua email cho bạn bè, đồng nghiệp, đồng thời nhờ họ hỗ trợ gửi đến những người khác Ngoài ra, tác giả cũng phát phiếu khảo sát trực tiếp tại các lớp cao học đêm của trường đại học kinh tế Kết quả khảo sát đạt tỉ lệ hồi đáp 92%, trong đó có 6 bản câu hỏi không đạt yêu cầu chất lượng, và 270 bản câu hỏi hữu dụng được đưa vào nghiên cứu.
Diễn đạt và mã hóa thang đo
Thang đo nghiên cứu tác động của quản trị nguồn nhân lực đã được phát triển trong nhiều nghiên cứu trước đây, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế trong việc áp dụng cho nền kinh tế đang phát triển tại Việt Nam Một ví dụ điển hình là việc rút ngắn khoảng cách tiền lương trong doanh nghiệp không phải là tiêu chí hiệu quả để đánh giá thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhà nước, khi mà nhân viên có năng lực thường cảm thấy bất mãn với chế độ lương cào bằng.
2005), vì vậy tác giả đã lựa chọn thang đo và có sự điều chỉnh theo các bước sau:
Theo Singh (2004), việc lựa chọn loại thang đo nghiên cứu là rất quan trọng, nên thiết lập thang đo riêng để đo lường mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) và kết quả hoạt động Điều này đặc biệt cần thiết trong bối cảnh nền kinh tế đang phát triển, nhằm đánh giá thực tiễn QTNNL một cách hiệu quả.
Thảo luận nhóm về các thành phần nghiên cứu trong thang đo giúp xác định các yếu tố cụ thể phục vụ cho công tác nghiên cứu Điều này bao gồm việc làm rõ các yếu tố liên quan đến thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và kết quả làm việc của nhân viên.
Do sự suy giảm năng suất lao động tại TCT Liksin, công ty cần chú trọng đến việc động viên và khuyến khích nhân viên để cạnh tranh nguồn nhân lực hiệu quả hơn Việc tạo động lực và khích lệ tinh thần làm việc sẽ giúp nhân viên hăng hái hơn trong công việc, từ đó đạt được kết quả tốt nhất Do đó, tác giả đã bổ sung thành phần động viên khuyến khích vào thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực dựa trên kết quả thảo luận nhóm.
Thang đo nghiên cứu gồm 08 thành phần với 30 biến quan sát thực tiễn QTNNL và 08 biến quan sát kết quả làm việc của nhân viên.Chi tiết như sau :
1.Thành phần tuyển dụng lao động :
TD1.Tôi được tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc
TD2.Tôi được tuyển dụng với quy trình tuyển chọn có tính chọn lọc
TD3 Kỹ năng và kiến thức của tôi phù hợp với công việc
TD4 Khi tôi dự tuyển ,thông tin tuyển dụng được phổ biến rộng rãi để thu hút nhiều ứng viên tham gia
TD5 Khi tôi dự tuyển, các bài kiểm tra đánh giá được sử dụng trong quy trình tuyển chọn
2 Đào tạo : ĐT1.Tôi được đào tạo kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc ĐT2 Tôi được tham gia các chương trình đào tạo chất lượng cao ĐT3 Tôi được đào tạo các khóa chuyên sâu cần thiết phù hợp với công việc đang đảm nhận ĐT4 Theo tôi ,chương trình đào tạo nhân viên của công ty được xác định là thực tế , hữu ích và gắn với chiến lược kinh doanh của công ty
XĐ1 Nhiệm vụ của tôi được xác định rõ ràng
XĐ2 Tôi hiểu biết rõ trách nhiệm, quyền hạn của tôi trong công việc
XĐ3 Theo tôi, công ty có hệ thống bảng mô tả công việc cá nhân và thường xuyên được cập nhật
4 Đánh giá nhân viên : ĐG1.Tôi được đánh giá dựa trên kết quả làm việc cụ thể của mình ĐG2 Tôi được đánh giá công bằng và chính xác ĐG3 Việc đánh giá góp phần phát triển năng lực của tôi ĐG4 Kết quả đánh giá công việc của tôi được sử dụng cho các quyết định khác về nhân sự : đào tạo , khen thưởng, bổ nhiệm
5.Đãi ngộ về lương, thưởng :
LT1 Thu nhập của tôi tương xứng với kết quả làm việc của tôi
LT2 Thu nhập của tôi phụ thuộc vào năng lực của bản thân
LT3 Tôi được trả lương công bằng
LT4 Mức khen thưởng của tôi dựa trên kết quả kinh doanh
Tôi thường xuyên nhận được sự động viên và khuyến khích trong công việc, điều này cho thấy công ty luôn tạo điều kiện để nhân viên nỗ lực tạo ra sự thay đổi tích cực Hơn nữa, việc khen thưởng nhân viên được thực hiện dựa trên các tiêu chuẩn rõ ràng và công bằng, điều này góp phần nâng cao tinh thần làm việc và sự cống hiến của tất cả mọi người.
7.Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến :
TT1 Tôi được định hướng nghề nghiệp rõ ràng
TT2 Cấp trên trực tiếp của tôi hiểu rõ nguyện vọng nghề nghiệp của tôi
TT3 Tôi được tạo cơ hội , điều kiện để thăng tiến
TT4 Tôi hiểu và nắm rõ những điều kiện để được thăng tiến
8.Thu hút nhân viên tham gia tích cực vào các hoạt động :
TH1 Tôi được tham gia các quyết định liên quan đến công việc của mình
TH2 Tôi có cơ hội đề xuất các cải tiến nhằm hoàn thiện các hoạt động của tổ chức
TH3 Lãnh đạo khuyến khích tôi tham gia vào việc ra các quyết định liên quan đến công việc của mình
9.Kết quả làm việc của nhân viên : Rodwell, J J., R Kienzle, et al (1998)
KQ1 Tôi luôn cố gắng cao nhất để hoàn thành công việc được giao
KQ2 Tôi luôn hoàn thành tốt công việc được giao
Tôi luôn hoàn thành công việc đúng tiến độ theo kế hoạch và không ngừng cải tiến phương pháp làm việc hàng ngày để nâng cao hiệu quả.
KQ5 Tôi được trang bị đầy đủ kỹ năng , nghiệp vụ để giải quyết công việc được giao
KQ6 Mức độ hợp tác , phối hợp giữa tôi và nhóm cao
KQ7 Công việc của tôi luôn hoàn thành với chất lượng cao
KQ8 Tôi rất tự hào về kết quả làm việc của tôi.
Phương pháp xử lý số liệu
Số liệu thu thập được phân tích thông qua phần mềm SPSS 20.0
Điều kiện quan trọng nhất của một thang đo là giá trị của nó, tức là thang đo phải đo lường chính xác đối tượng cần nghiên cứu (Campbell & Fiske, 1959) Ngoài ra, thang đo cũng cần phải nhất quán, nghĩa là khi lặp lại sẽ cho ra kết quả tương tự, điều này được gọi là tính đáng tin cậy Để đảm bảo tính đáng tin cậy và giá trị hiệu dụng của thang đo, cần phải đánh giá các biến quan sát sử dụng trong mô hình Độ tin cậy của thang đo được xác định thông qua hệ số Cronbach Alpha, trong đó, phân tích hệ số này giúp loại bỏ các biến không phù hợp Cụ thể, các biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0.30 và hệ số Cronbach Alpha của thành phần thang đo nhỏ hơn 0.60 sẽ được xem xét để loại bỏ (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Phân tích nhân tố là phương pháp quan trọng để đánh giá sự nhất quán nội tại của các khái niệm nghiên cứu, đồng thời xem xét giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo Để đánh giá mối quan hệ giữa các biến, cần áp dụng một số tiêu chí nhất định nhằm đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.
Kiểm định Bartlett được sử dụng để phân tích mối quan hệ giữa các biến trong nghiên cứu Nếu giá trị Sig của kiểm định Bartlett nhỏ hơn 0.05, chúng ta có thể kết luận rằng các biến có mối liên hệ với nhau.
Để kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố với dữ liệu mẫu, ta sử dụng giá trị thống kê KMO Nếu trị số KMO lớn hơn 0.5, điều này cho thấy phân tích nhân tố là phù hợp.
Số lượng nhân tố trong nghiên cứu được xác định dựa trên chỉ số eigenvalue, phản ánh phần biến thiên mà mỗi nhân tố giải thích Theo tiêu chuẩn Kaiser, những nhân tố có eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại bỏ khỏi mô hình nghiên cứu.
Giá trị hội tụ được xác định khi tất cả các hệ số tải nhân tố vượt quá mức quy ước 0.50, điều này cho thấy các khái niệm nghiên cứu có sự đồng nhất và đáng tin cậy (Hair et al, 2006).
- Gía trị phân biệt : Để đạt độ giá trị phân biệt thì khác biệt giữa các hệ số chuyển tải nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0.3
Nghiên cứu áp dụng phương pháp trích nhân tố Principal Component kết hợp với phép quay Varimax, nhằm tối ưu hóa việc trích xuất phương sai từ các biến đo lường với số lượng thành phần tối thiểu, phục vụ cho mục tiêu dự báo hiệu quả (Dunteman, 1989; Hair et al., 2006).
Phân tích hồi quy là bước quan trọng sau khi kiểm định thang đo của các yếu tố khảo sát, trong đó tác giả cần chú ý đến sự phù hợp của mô hình và kiểm tra các giả định liên quan Hiện tượng đa cộng tuyến cũng cần được xem xét, vì các biến có sự cộng tuyến cao có thể làm cho kết quả phân tích không ổn định và khó tổng quát hóa Để phát hiện đa cộng tuyến, hai công cụ chẩn đoán hữu ích là hệ số phóng đại phương sai (VIF) và giá trị dung sai (tolerance value) Hệ số VIF là giá trị nghịch đảo của giá trị dung sai; khi giá trị Tolerance nhỏ thì VIF sẽ lớn Quy tắc chung là nếu VIF vượt quá 10, điều này cho thấy có dấu hiệu của đa cộng tuyến (theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Do đó, hệ số VIF thấp cho thấy mối quan hệ tương quan giữa các biến là thấp.
Ứng dụng kết quả nghiên cứu để phân tích tại Tổng công ty Liksin
Sử dụng công cụ One Sample t-test và thống kê mô tả để phân tích và so sánh hiệu suất làm việc cùng các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực giữa người lao động tại tổng công ty Liksin và các doanh nghiệp khác ở TPHCM.
Tóm tắt chương 2
Chương này đã trình bày các nội dung:
Thiết kế nghiên cứu bao gồm việc trình bày rõ ràng phương pháp nghiên cứu, như nghiên cứu định tính và định lượng, cùng với các phương pháp xử lý số liệu Quy trình nghiên cứu được xây dựng một cách chi tiết, bao gồm việc thiết kế phiếu khảo sát sử dụng thang đo Likert 7 bậc Bên cạnh đó, cần diễn đạt và mã hóa bảng câu hỏi một cách chính xác để phục vụ cho việc xử lý dữ liệu hiệu quả.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Mô tả mẫu khảo sát
Khảo sát phục vụ nghiên cứu được tiến hành tại các doanh nghiệp ở TPHCM và tổng công ty Liksin thông qua bảng câu hỏi đánh giá theo thang điểm.
7 Số bảng câu hỏi trong quá trình khảo sát:
Tại các doanh nghiệp trên địa bàn TPHCM:
Trong số các bảng câu hỏi thu thập được, có 06 bảng có cùng mức điểm cho tất cả các câu hỏi, điều này không đảm bảo tính tin cậy, do đó, chúng tôi quyết định không sử dụng 06 bảng câu hỏi này.
- Số bảng câu hỏi được sử dụng cho nghiên cứu: 150 bản
Tại Tổng công ty Liksin :
- Số bảng câu hỏi được sử dụng cho nghiên cứu: 120 bản
Bảng 3.1.Mô tả mẫu khảo sát về giới tính
Giới tính Số người Tỷ lệ Tỷ lệ hợp lệ Tỷ lệ cộng dồn
Bảng 3.2 Mô tả mẫu khảo sát về độ tuổi Độ tuổi Số người Tỷ lệ Tỷ lệ hợp lệ Tỷ lệ cộng dồn Các doanh nghiệp tại TPHCM
Bảng 3.3 Mô tả mẫu khảo sát về số năm làm việc
Số năm Số người Tỷ lệ Tỷ lệ hợp lệ Tỷ lệ cộng dồn
Các doanh nghiệp tại TPHCM
Bảng 3.4 Mô tả mẫu khảo sát về trình độ học vấn
Trình độ học vấn Số người Tỷ lệ Tỷ lệ hợp lệ Tỷ lệ cộng dồn
Các doanh nghiệp tại TPHCM
3.2 Đánh giá sơ bộ thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha
Trong phần này, độ tin cậy của các thang đo sẽ được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha bằng phần mềm SPSS 20.0, nhằm xác định các mục hỏi cần giữ lại hoặc loại bỏ (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Những biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) < 0.3 sẽ bị loại Hệ số Cronbach Alpha cao cho thấy độ tin cậy tốt, nhưng nếu quá cao (>0.95) có thể chỉ ra sự trùng lặp trong các mục hỏi (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Một thang đo được coi là có độ tin cậy tốt khi Cronbach Alpha nằm trong khoảng [0.7-0.8], trong khi hệ số ≥ 0.6 được chấp nhận về mặt độ tin cậy (Nunnally & Bernstein, 1994).
3.2.1 Đánh giá thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Bảng 3.5 Cronbach's Alpha của các thành phần thang đo thực tiễn QTNNL
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến Tuyển dụng: Cronbach's Alpha = 0.802
Xác định công việc: Cronbach's Alpha = 0.732
Kết quả phân tích cho thấy chỉ số Cronbach's Alpha cho phần đào tạo đạt 0.837, cho thấy độ tin cậy cao Cụ thể, các chỉ số cho từng đào tạo là: Đào tạo 1 có giá trị trung bình 14.20, độ lệch chuẩn 11.997; Đào tạo 2 là 14.79, độ lệch chuẩn 11.693; Đào tạo 3 đạt 14.80, độ lệch chuẩn 13.001; và Đào tạo 4 là 14.47 với độ lệch chuẩn 11.291 Đối với phần đánh giá, chỉ số Cronbach's Alpha là 0.748, cho thấy độ tin cậy tương đối tốt Các chỉ số đánh giá nhân viên lần lượt là: Đánh giá nv 1 với giá trị trung bình 14.36, độ lệch chuẩn 11.815; Đánh giá nv 2 là 14.59, độ lệch chuẩn 10.355; Đánh giá nv 3 đạt 14.31, độ lệch chuẩn 10.899; và Đánh giá nv 4 có giá trị trung bình 14.14, độ lệch chuẩn 11.854.
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến Lương thưởng: Cronbach's Alpha = 0.795
Lương thưởng 4 13.30 14.194 466 808 Động viên, khuyến khích : Cronbach's Alpha = 0.667 Động viên 1 9.19 6.270 506 540 Động viên 2 9.29 6.423 395 680 Động viên 3 9.11 5.397 543 479
Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến: Cronbach's Alpha = 0.812
Thu hút nhân viên vào các hoạt động: Cronbach's Alpha = 0.663
Kết quả phân tích cho thấy tất cả các thang đo đều có hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6, và các biến quan sát trong mỗi thang đo đều có hệ số tương quan biến tổng trên 0.3 Do đó, các biến này sẽ được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo, ngoại trừ biến “Xác định cv 3” với hệ số tương quan biến tổng là 0.243, dẫn đến việc loại bỏ biến này khỏi thang đo.
3.2.2 Đánh giá thang đo kết quả làm việc của nhân viên
Thang đo kết quả làm việc của nhân viên được đo lường qua 08 biến quan sát, ký hiệu từ KQ1 đến KQ8
Bảng 3.6 Cronbach's Alpha của thang đo kết quả làm việc của nhân viên
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến Kết quả làm việc của nhân viên : Cronbach's Alpha = 0.905
Hệ số Cronbach's Alpha cho thành phần kết quả làm việc của nhân viên là 0.905, cho thấy độ tin cậy cao Các biến quan sát trong thành phần này có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 (Phụ lục B), do đó tất cả các biến đo lường sẽ được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phân tích nhân tố là phương pháp chủ yếu để đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Trong quá trình thực hiện phân tích nhân tố EFA, các nhà nghiên cứu thường chú trọng đến một số tiêu chí quan trọng.
Chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy) được sử dụng để đánh giá tính thích hợp của phân tích nhân tố, với giá trị 0.5≤KMO≤1 cho thấy phân tích là phù hợp Kiểm định Bartlett kiểm tra giả thuyết Ho về việc không có sự tương quan giữa các biến quan sát trong tổng thể; nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0.05), điều đó chứng tỏ các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, tập 2, tr.31).
Hệ số tải nhân tố (factor loadings) là chỉ tiêu quan trọng trong phân tích yếu tố khám phá (EFA), theo Hair et al (1998) Cụ thể, factor loading lớn hơn 0.3 được coi là đạt mức tối thiểu, lớn hơn 0.4 là quan trọng, và lớn hơn 0.5 cho thấy có ý nghĩa thực tiễn.
Thứ ba, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50% (Gerbing
Thứ tư, hệ số eigenvalue(đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố) phảilớn hơn 1.(Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, tập 2, tr.30)
Theo Jabnoun và Al-Tamimi (2003), để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố, hệ số tải nhân tố của một biến quan sát cần phải khác biệt và đạt mức ≥ 0.3.
3.3.1 Kiểm định thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Thang đo thực tiễn QTNNL bao gồm 08 thành phần nghiên cứu và 29 biến quan sát Sau khi thực hiện phân tích Cronbach Alpha, tất cả 29 biến quan sát đều đạt độ tin cậy, cho phép tiến hành phân tích nhân tố khám phá nhằm đánh giá độ hội tụ của các biến theo từng thành phần Phân tích nhân tố được thực hiện để xác định mối quan hệ giữa các biến quan sát.
Lần 1 : 29 quan sát được đưa vào phân tích nhân tố đã có 7 nhân tố được rút trích.(Bảng số liệu chi tiết được trình bày tại phụ lục B) Kết quả như sau :
Hệ số KMO đạt 0.875 cho thấy EFA phù hợp với dữ liệu Thống kê Chi-Square của kiểm định Bartlett's là 3731.256 với mức ý nghĩa Sig = 0.000, chứng tỏ các biến quan sát có mối tương quan đáng kể trong tổng thể.
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy phương sai được giải thích đạt 65.098%, vượt mức 50%, cho thấy 7 nhân tố trích ra có khả năng giải thích 65.098% biến thiên của dữ liệu Điểm dừng trong quá trình trích yếu tố là ở nhân tố thứ 7 với eigenvalue là 1.049, cho thấy đây là kết quả chấp nhận được.
Kết quả phân tích nhân tố là phù hợp
Các biến quan sát hệ số chuyển tải đạt yêu cầu >0.5 Một số biến có factor loading
< 0,5 nên không đạt yêu cầu
Khác biệt hệ số tải của một biến quan sát giữa các nhân tố > 0.3, ngoại trừ một số biến có hệ số tải giữa các nhân tố 0.5
Khác biệt hệ số tải của một biến quan sát giữa các nhân tố đều > 0.3
Bảng 3.7 Kết quả lần 5 kiểm định KMO (KMO and Bartlett's Test)
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .832 Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 2375.696 df 210
Bảng 3.8 Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo QTNNL
Biến quan sát Nhân tố
Kết quả phân tích cho thấy 21 biến quan sát đã đáp ứng đầy đủ các điều kiện cần thiết Do đó, thang đo các yếu tố quản trị nhân lực (QTNNL) được điều chỉnh bao gồm 21 biến quan sát, phản ánh 6 nhân tố chính.
Các biến nghiên cứu đã có sự phân hóa và ghép chung vào các thành phần khác nhau tạo nên thành phần mới, cụ thể như sau:
- Nhân tố thứ nhất Tuyển dụng gồm có 5 biến không thay đổi
Nhân tố thứ hai bao gồm bốn biến: Thành phần Đánh giá và trả lương công bằng với biến lương thưởng 4, cùng ba biến lương thưởng 1 (Thu nhập tương xứng với kết quả làm việc), lương thưởng 2 (Thu nhập phụ thuộc vào năng lực của bản thân) và lương thưởng 3 (Được trả lương công bằng) Ngoài ra, Thành phần Đánh giá nhân viên có một biến đánh giá nhân viên 2 (Được đánh giá công bằng và chính xác) Từ đó, hai thành phần này gộp lại tạo nên thành phần mới là Đánh giá và trả công lao động.
- Nhân tố thứ ba Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến gồm có 4 biến không thay đổi
Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
Theo phân tích EFA, các biến liên quan đến Động viên, Khuyến khích, Thu hút nhân viên, Xác định công việc, Đánh giá nhân viên và Đãi ngộ lương thưởng đã được tách ra khỏi thành phần cũ và kết hợp với các biến khác để hình thành thành phần mới Điều này cho thấy sự hòa trộn và đan xen giữa các biến nghiên cứu Trên cơ sở đó, mô hình nghiên cứu đã được điều chỉnh để phù hợp với các thành phần mới, đảm bảo việc kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu tiếp theo Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh được thể hiện trong hình 1.3, cùng với các giả thuyết nghiên cứu đã được điều chỉnh: H1’ Tuyển dụng lao động có tác động tích cực đến kết quả làm việc theo cảm nhận của nhân viên.
H2’ Đào tạo tác động dương đến kết quả làm việc theo cảm nhận của nhân viên
H3’ Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến tác động dương đến kết quả làm việc theo cảm nhận của nhân viên
H4’ Thu hút và khuyến khích nhân viên tác động dương đến kết quả làm việc theo cảm nhận của nhân viên
H5’ Đánh giá và trả lương công bằng tác động dương đến kết quả làm việc theo cảm nhận của nhân viên
H6’ Xác định công việc tác động dương đến kết quả làm việc theo cảm nhận của nhân viên.
Kiểm định sự phù hợp của mô hình
Sau khi hoàn thành giai đoạn phân tích nhân tố (EFA), đã xác định được 6 nhân tố để kiểm định mô hình Giá trị của từng nhân tố phản ánh giá trị trung bình của các biến quan sát thuộc nhân tố đó Phân tích tương quan (Pearson) được áp dụng để đánh giá sự phù hợp khi đưa các thành phần vào mô hình hồi quy Kết quả từ phân tích hồi quy sẽ được sử dụng để kiểm định các giả thuyết từ H1’ đến H6’.
Trước khi thực hiện phân tích hồi quy, tác giả đã áp dụng hệ số tương quan Pearson để đánh giá mức độ liên kết tuyến tính giữa hai biến định lượng (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, tập 1, trang 197) Trong phân tích này, tất cả các biến đều được xem xét như nhau mà không phân biệt giữa biến độc lập và biến phụ thuộc Tuy nhiên, nếu các biến có mối tương quan chặt chẽ, cần lưu ý đến vấn đề đa cộng tuyến sau khi phân tích hồi quy Kết quả phân tích tương quan được tóm tắt trong bảng 3.10 (chi tiết xem phụ lục B).
Bảng 3.10 : Kết quả phân tích tương quan
Ma trận tương quan giữa các biến cho thấy nhân tố kết quả làm việc có sự tương quan tuyến tính mạnh mẽ với sáu biến độc lập: Đào tạo, Thu hút và khuyến khích nhân viên, Tuyển dụng, Đánh giá và trả lương công bằng, Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, cùng với Xác định công việc Giá trị Sig của mối tương quan giữa các thành phần này với kết quả làm việc đạt mức ý nghĩa 0.01.
Sự tương quan chặt chẽ giữa các yếu tố thực tiễn quản trị nhân lực và thành phần kết quả làm việc đã dẫn đến việc đưa 6 yếu tố thỏa điều kiện vào phân tích hồi quy.
Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy tuyến tính
Tuyển dụng Đánh giá trả lương công bằng
Cơ hội thăng tiến Đào tạo Thu hút và khuyến khích nv
Tuyển dụng 1 343** 429** 398** 260** 153** Đánh giá trả công lđ
Mối tương quan giữa các yếu tố có ý nghĩa tại mức 0.01 (2 phía) Để xác định trọng số của từng thành phần ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên, tác giả thực hiện phân tích hồi quy Để đảm bảo độ tin cậy của kết quả từ hàm hồi quy, cần kiểm tra các giả định và chẩn đoán về việc vi phạm các giả định này Nếu các giả định không được thỏa mãn, kết quả ước lượng sẽ không còn đáng tin cậy (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, tập 1, trang 211) Do đó, tác giả sẽ tiến hành kiểm định các giả định của hàm hồi quy.
- Không có hiện tượng đa cộng tuyến
- Phương sai của phần dư không đổi
- Các phần dư có phân phối chuẩn
- Không có hiện tượng tương quan giữa các phần dư
Không có hiện tượng đa cộng tuyến
Trong mô hình hồi quy bội, giả định rằng không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập Hiện tượng này được kiểm định bằng hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) Nếu VIF vượt quá 10, điều này cho thấy có dấu hiệu của đa cộng tuyến (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, tập 1, trang 252).
Bảng 3.11 : Kiểm định đa cộng tuyến
Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa
Hệ số chuẩn hóa t Mức ý nghĩa
Thống kê đa cộng tuyến
Tuyển dụng 386 045 429 8.594 000 741 1.349 Đánh giá trả lương công bằng
Cơ hội thăng tiến -.032 051 -.037 -.619 537 528 1.893 Đào tạo 090 041 107 2.172 031 758 1.320
Thu hút và khuyến khích nhân viên
Xác định công việc 136 034 185 3.993 000 861 1.162 a Biến phụ thuộc: ketqualamviec
Hệ số phóng đại phương sai (VIF) trong bảng trên có giá trị từ 1 đến 2, cho thấy không xuất hiện hiện tượng đa cộng tuyến, vì tất cả các giá trị đều nhỏ hơn 10.
Phương sai của phần dư không đổi
Hiện tượng phương sai của phần dư thay đổi có thể dẫn đến việc các ước lượng hệ số hồi quy không bị chệch nhưng lại không hiệu quả, làm giảm độ chính xác của ước lượng Điều này ảnh hưởng đến hiệu lực của các kiểm định giả thuyết, từ đó gây ra sự đánh giá sai lệch về chất lượng của mô hình hồi quy (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, tập 1, trang 226).
Đồ thị phân tán (Scatterplot) trong Hình 3.2 cho thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường đi qua tung độ 0, không tạo thành hình dạng cụ thể nào Điều này chứng tỏ rằng giả định về phương sai không đổi trong mô hình hồi quy vẫn được giữ nguyên.
Các phần dư có phân phối chuẩn
Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn do nhiều nguyên nhân, bao gồm việc sử dụng mô hình không chính xác, phương sai không đồng nhất và số lượng phần dư không đủ lớn để phân tích Do đó, cần áp dụng nhiều phương pháp khảo sát khác nhau nhằm đảm bảo tính chính xác của các kiểm định (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, tập 1, trang 228).
Trong nghiên cứu này sẽ sử dụng cách xây dựng biểu đồ tần số Histogram và biểu đồ P-P plot để khảo sát phân phối của phần dư
Biểu đồ tần số Histogram hiển thị một đường cong phân phối chuẩn chồng lên biểu đồ tần số, cho thấy rằng phân phối phần dư gần với phân phối chuẩn Do đó, có thể kết luận rằng giả thuyết về phân phối chuẩn không bị vi phạm.
Biểu đồ P-P plot cho thấy các điểm quan sát gần gũi với đường thẳng kỳ vọng, cho phép kết luận rằng giả thuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm.
Hình 3.3: Biểu đồ tần số Histogram Hình 3.4: Đồ thị P-P plot
Không có hiện tượng tương quan giữa các phần dư
Sự tồn tại của phần dư trong mô hình hồi quy tuyến tính có thể do nhiều nguyên nhân, bao gồm việc không đưa đầy đủ các biến ảnh hưởng vào mô hình, chọn mối liên hệ tuyến tính thay vì phi tuyến, và sai số trong đo lường các biến Những yếu tố này có thể dẫn đến hiện tượng tương quan chuỗi trong sai số, gây ra các tác động sai lệch nghiêm trọng, như phương sai thay đổi Để kiểm định tương quan này, ta có thể sử dụng đại lượng thống kê Dubin – Watson; nếu các phần dư không có tương quan chuỗi bậc nhất, giá trị d sẽ gần bằng 2.
Bảng 3.12 : Kiểm định Durbin-Watson
Mô hình R R 2 R 2 hiệuchỉnh Sai số chuẩn của ước lượng
Dự báo về hiệu quả làm việc bao gồm các yếu tố quan trọng như đào tạo, thu hút và khuyến khích nhân viên, tuyển dụng, đánh giá và trả lương công bằng, cũng như hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến Những yếu tố này đều góp phần xác định công việc và ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên.
Bảng trên cho kết quả giá trị d bằng 1.666 xấp xỉ gần bằng 2, nghĩa là có thể chấp nhận giả định không có tương quan giữa các phần dư
Phân tích hồi quy được thực hiện với 6 biến độc lập về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực:
- THU HÚT : Thu hút và khuyến khích nhân viên
- LƯƠNG : Đánh giá và trả lương công bằng
- THANGTIEN : Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến
Xđịnh công việc : Xác định công việc
- KẾT QUẢ : Kết quả làm việc của nhân viên
Giá trị của các yếu tố trong phân tích hồi quy đại diện cho giá trị trung bình của các biến quan sát đã được kiểm định Phân tích này được thực hiện bằng phương pháp hồi quy tổng thể các biến (phương pháp enter) thông qua phần mềm SPSS 20.
Với giả thuyết ban đầu cho mô hình lý thuyết, ta có phương trình hồi quy tuyến tính như sau :
KẾT QUẢ = β 0 + (β 1 x THUHUT) + (β 2 x ĐAOTAO) + (β 3 x LUONG) + (β 4 x TDUNG) + (β5 x THANGTIEN) + (β 6 x XDCV)
Các biến được đưa vào cùng một lúc để chọn lọc dựa trên tiêu chí chọn những biến có mức ý nghĩa
