Mơ hình R R2 R2 hiệuchỉnh Sai số chuẩn của
ước lượng
Durbin- Watson
1 .717a .514 .503 .68118 1.666
a. Dự báo: (Constant), Đào tạo, Thu hút và khuyến khắch nhân viên, Tuyển dụng, Đánh giá và trả lương cơng bằng, Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, Xác định cơng việc.
b. Biến phụ thuộc: kết quả làm việc.
Bảng trên cho kết quả giá trị d bằng 1.666 xấp xỉ gần bằng 2, nghĩa là cĩ thể chấp nhận giả định khơng cĩ tương quan giữa các phần dư.
Phân tắch hồi quy
Phân tắch hồi quy được thực hiện với 6 biến độc lập về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực:
- THU HÚT : Thu hút và khuyến khắch nhân viên
- ĐÀO TẠO : Đào tạo
- LƯƠNG : Đánh giá và trả lương cơng bằng
- TDỤNG : Tuyển dụng
- THANGTIEN : Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến
- KẾT QUẢ : Kết quả làm việc của nhân viên
Giá trị của các yếu tố được dùng để phân tắch hồi quy là giá trị trung bình của các biến quan sát đã được kiểm định. Phân tắch hồi quy được thực hiện theo phương pháp hồi quy tổng thể các biến (phương pháp enter) bằng phần mềm SPSS 20.
Với giả thuyết ban đầu cho mơ hình lý thuyết, ta cĩ phương trình hồi quy tuyến tắnh như sau :
KẾT QUẢ = β0 + (β1 x THUHUT) + (β2 x ĐAOTAO) + (β3 x LUONG) + (β4 x
TDUNG) + (β5 x THANGTIEN) + (β6 x XDCV)
Các biến được đưa vào cùng một lúc để chọn lọc dựa trên tiêu chắ chọn những biến cĩ mức ý nghĩa <0.05. Kết quả phân tắch hồi quy như sau :
Bảng 3.13. Phân tắch Anova trong hồi quy tuyến tắnh về kết quả làm việc của nhân viên
Mơ hình R R2 R2 hiệuchỉnh Sai số chuẩn của
ước lượng
Durbin- Watson
1 .717a .514 .503 .68118 1.666
a. Dự báo: (Constant), Đào tạo, Thu hút và khuyến khắch nhân viên, Tuyển dụng, Đánh giá và trả lương cơng bằng, Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, Xác định cơng việc
b. Biến phụ thuộc: kết quả làm việc.
ANOVAa Mơ hình Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. 1 Regression 128.861 6 21.477 46.285 .000b Residual 122.035 263 .464 Total 250.896 269
b. Dự báo: (Constant), ), Đào tạo, Thu hút và khuyến khắch nhân viên, Tuyển dụng, Đánh giá và trả lương cơng bằng, Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, Xác định cơng việc.
Bảng 3.14 : Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter
Mơ hình Hệ số chưa chuẩn
hĩa Hệ số chuẩn hĩa t Mức ý nghĩa Thống kê đa cộng tuyến B Độ lệch chuẩn
Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 1.116 .267 4.174 .000 Tuyển dụng .386 .045 .429 8.594 .000 .741 1.349 Đánh giá trả lương cơng bằng .231 .044 .287 5.218 .000 .610 1.638
Cơ hội thăng tiến -.032 .051 -.037 -.619 .537 .528 1.893 Đào tạo .090 .041 .107 2.172 .031 .758 1.320 Thu hút và khuyến khắch .041 .043 .047 .967 .334 .788 1.269 Xác định cơng việc .136 .034 .185 3.993 .000 .861 1.162
a. Biến phụ thuộc: ketqualamviec
3.6. Thảo luận kết quả :
Mơ hình trên cho thấy khoảng 50.3% kết quả làm việc của nhân viên cĩ thể được giải thắch thơng qua 04 biến được đưa ra trong mơ hình; 49.7% biến thiên cịn lại được giải thắch bởi các yếu tố khác ngồi mơ hình. Kết quả này cho ta kết luận rằng 04 biến
độc lập đều cĩ ảnh hưởng cùng chiều đến kết quả làm việc của nhân viên ở mức tin cậy là 95%.
Kết quả hồi quy cho ta thấy rằng tuyển dụng là yếu tố cĩ tác động mạnh nhất đến kết quả làm việc của nhân viên (hệ số beta = 0.429), tiếp đến là đánh giá trả lương cơng bằng (beta = 0.287), xác định cơng việc (beta = 0.185) và cuối cùng là đào tạo (beta = 0.107). Như vậy chỉ cĩ giả thuyết H1Ỗ, H4Ỗ, H5Ỗ, H6Ỗ được chấp nhận; giả thuyết H2Ỗ và H3Ỗ bị bác bỏ. Dựa trên mẫu quan sát, điều này cĩ thể được giải thắch về các giả thuyết H2Ỗ và H3Ỗ bị bác bỏ như sau:
- Gỉa thuyết H2Ỗ : Thu hút và khuyến khắch nhân viên gồm cĩ 03 biến th2 (Cĩ cơ
hội đề xuất các cải tiến nhằm hồn thiện các hoạt động của tổ chức), th1 (Được tham gia các quyết định liên quan đến cơng việc của mình) và dv2 (Cơng ty ln khuyến khắch nhân viên cố gắng tạo ra sự thay đổi, cải tiến). Gỉa thuyết H2Ỗ bị bác bỏ là do trong mơi trường làm việc của các doanh nghiệp trong nước đa phần cấp trên khơng trao quyền quyết định cho nhân viên, đa số là ra chỉ thị cho nhân viên thực hiện, từ đĩ làm mất đi sự sáng tạo trong cơng việc của nhân viên. Mặc dù các cơng ty luơn khuyến khắch nhân viên phải thay đổi nhưng nhân viên lại khơng cĩ quyền quyết định thay đổi những gì liên quan đến cơng việc như quy trình làm việc, cách tổ chức thực hiện cơng việcẦChắnh vì những mâu thuẫn đĩ mà thành phần thu hút và khuyến khắch nhân viên đã bị loại ra khỏi mơ hình nghiên cứu.
- Gỉa thuyết H3Ỗ : Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến gồm cĩ 4 biến
tt1 (được định hướng nghề nghiệp rõ ràng), tt2 (Cấp trên trực tiếp hiểu rõ nguyện vọng nghề nghiệp), tt3 (được tạo cơ hội , điều kiện để thăng tiến), tt4 (hiểu và nắm rõ những điều kiện để được thăng tiến). Trên thực tế đa phần ở doanh nghiệp trong nước, các vị trắ chủ chốt quan trọng thường do người thân, người quen của cấp trên nắm giữ hoặc cĩ trường hợp nhân viên được cấp quản lý trực tiếp tiến cử nhưng khơng được chấp nhận. Do đĩ thơng thường nhân viên cảm nhận khơng được tạo cơ hội thăng tiến dù kết quả làm việc tốt đồng thời nhân viên cũng khơng hiểu rõ điều kiện để được thăng tiến. Như vậy thì nhu cầu phát triển, thăng tiến của cá nhân và kết quả làm việc tác động ngược chiều
Kết quả hồi quy cho thấy giả thuyết H1Ỗ, H4Ỗ, H5Ỗ, H6Ỗ được chấp nhận, trong đĩ :
- Thành phần Ộtuyển dụngỢ là yếu tố cĩ ảnh hưởng lớn nhất đến kết quả làm việc
của nhân viên. Hệ số beta dương cũng cho thấy mối quan hệ giữa yếu tố Ộtuyển dụngỢ và Ộkết quả làm việc của nhân viênỢ là mối quan hệ cùng chiều. Nghĩa là khi doanh nghiệp chọn lọc được những lao động cĩ kiến thức, kỹ năng phù hợp với vị trắ cơng việc theo cảm nhận của người lao động thì sẽ càng làm tăng kết quả trong cơng việc của họ.Trong một doanh nghiệp cơng tác tuyển dụng thành cơng tức là tìm được những người thực sự phù hợp với cơng việc, bản thân những người được tuyển vào cơng việc phù hợp với năng lực, sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với cơng việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng khơng được thực hiện đúng thì sẽ gây ra các ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp đến doanh nghiệp và người lao động. Kết quả hồi quy cĩ Beta= 0.429, mức ý nghĩa thấp (Sig=.000 < 0.05, tức là độ tin cậy cao), nghĩa là khi tăng mức độ cảm nhận về yếu tố tuyển dụng lên 1 đơn vị (theo thang đo Likert) thì kết quả làm việc của nhân viên tăng thêm 0.429 đơn vị.
- Thành phần thứ hai cĩ ảnh hưởng lớn đến đến kết quả làm việc của nhân viên
là Ộđánh giá và trả lương cơng bằngỢ. Kết quả hồi quy cĩ Beta = 0.287, mức ý nghĩa < 0.05, dấu dương của hệ số Beta cĩ ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố Ộđánh giá và trả lương cơng bằngỢ và Ộkết quả làm việc của nhân viênỢ là mối quan hệ thuận chiều. ỘĐánh giá và trả lương cơng bằngỢ bao gồm các mục hỏi đĩ là ỘTơi được đánh giá cơng bằng và chắnh xácỢ ; ỘThu nhập của tơi tương xứng với kết quả làm việc của tơiỢ; ỘThu nhập của tơi phụ thuộc vào năng lực của bản thân Ộ và ỘTơi được trả lương cơng bằng Ợ. Điều đĩ cĩ nghĩa là khi nhân viên cảm thấy việc đánh giá cơng việc được thực hiện rõ ràng, cơng bằng và thu nhập của họ tương xứng với cơng sức làm việc của họ thì kết quả làm việc theo cảm nhận của nhân viên sẽ tăng và ngược lại . Cơng việc đánh giá nhân viên là cơng việc rất nhạy cảm vì nĩ ảnh hưởng nhiều nhất đến quyền lợi thiết thực của nhân viên. Nếu đánh giá đúng thì doanh nghiệp tiết kiệm được nhiều thời gian, sử dụng nhân lực được hiệu quả, nhân viên hài lịng làm tăng năng suất lao động và sự gắn kết của nhân viên. Đãi ngộ lương thưởng là một cơng cụ hữu hiệu nếu được xây dựng trên cơ sở đảm bảo
Ngược lại nếu khơng đảm bảo tắnh cạnh tranh, cơng bằng sẽ dẫn đến sự bất mãn trong quan hệ làm việc, kết quả là năng suất lao động giảm và nhân viên khơng muốn gắn bĩ lâu dài với doanh nghiệp. Khi nhận được lương thưởng xứng đáng, lại cĩ được sự đánh giá cơng bằng thì các nhân viên cảm thấy họ cĩ nghĩa vụ phải đĩng gĩp cơng sức cho doanh nghiệp từ đĩ cĩ sự gắn bĩ lâu dài cũng như sự nhiệt tình trong cơng việc từ đĩ mang lại hiệu quả cao trong cơng việc.
- Thành phần Ộxác định cơng việcỢ cĩ Beta = 0.185, mức ý nghĩa (Sig=.000 <
0.05) cĩ nghĩa là yếu tố Ộxác định cơng việcỢ ảnh hưởng thuận chiều với kết quả làm việc của nhân viên. Nghĩa là khi giá trị của yếu tố xác định cơng việc tăng thì kết quả làm việc theo cảm nhận của nhân viên cũng sẽ tăng theo và ngược lại. Xác định cơng việc thơng qua bản mơ tả cơng việc là cơng cụ cơ bản nhất của QTNNL, năng suất lao động cao hay thấp phụ thuộc vào việc xác định cơng việc cụ thể, rõ ràng. Mơ tả cơng việc chi tiết sẽ phân rõ trách nhiệm, quyền hạn, cơng việc trong phạm vi cụ thể của mình. Mục đắch của bản mơ tả cơng việc là để nhân viên nắm được những cơng việc mình làm, thời gian thực hiện cơng việc, thời gian hồn thành thành cơng việc, mối tương quan giữa cơng việc đĩ với các cơng việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện cơng việc. Một nhân viên hiểu được cơng việc mình đang làm là rất quan trọng vì cơng việc của bản thân liên quan đến nhiều bộ phận khác. Khi hiểu được tắnh chất của cơng việc thì khơng chỉ mang lại hiệu quả cơng việc cao cho bản thân mà cịn mang lại hiệu quả cao cho các bộ phận khác cĩ liên quan.
- Yếu tố Ộđào tạoỢ cĩ Beta = 0.107, mức ý nghĩa (Sig = 0.03 < 0.05) cĩ nghĩa là
yếu tố Ộđào tạoỢ cĩ mối quan hệ thuận chiều với kết quả làm việc của nhân viên. Nghĩa là khi giá trị của yếu tố đào tạo tăng thì kết quả làm việc theo cảm nhận của nhân viên cũng sẽ tăng theo và ngược lại. Đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cho cơng ty một cách tồn diện, đảm bảo sự phù hợp tốt nhất với cơng việc hiện tại và đáp ứng được với những thay đổi trong tương lai. Thực tế đã cĩ nhiều bằng chứng xác thực chứng tỏ đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài cho các tổ chức, các doanh nghiệp. Những doanh nghiệp sau khi nâng cao chất lượng lao động qua các chương trình đào tạo cĩ hiệu quả đều cho năng suất cao hơn. Đào tạo sẽ trang bị cho người lao động
những kỹ năng chuyên mơn cần thiết , từ đĩ kắch thắch người lao động làm việc tốt hơn, tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ hơn. Đối với nhân viên mới tuyển dụng quá trình đào tạo hướng dẫn cơng việc càng chi tiết thì càng giảm sai sĩt trong q trình làm việc và hiệu quả làm việc của họ sẽ càng được phát huy. Đối với nhân viên hiện đang làm việc thì các chương trình đào tạo, bổ sung kiến thức, kỹ năng thực sự cần thiết để cĩ thể đáp ứng với thế giới bên ngồi khơng ngừng thay đổi, cải tiến đồng thời nâng cao khả năng thắch ứng với những cơng nghệ mới, đây là quá trình trang bị cho họ những kiến thức nhất định về chuyên mơn nghiệp vụ và đào tạo nâng cao cĩ thể giúp họ đảm nhận được những cơng việc phức tạp hơn. Bên cạnh đĩ đào tạo và phát triển cịn giúp cho nhà quản trị giải quyết các vấn đề nội bộ thơng qua việc đề ra các chắnh sách quản lý nguồn nhân lực cĩ hiệu quả.
Tĩm lại, cĩ 4 thành phần trong thang đo mơ hình điều chỉnh cĩ ý nghĩa thống kê khi xem xét mối quan hệ thuận chiều giữa 4 thành phần này với kết quả làm việc của nhân viên, cịn lại 2 thành phần khơng cĩ ý nghĩa thống kê.
Kết quả nghiên cứu của một số tác giả cũng cho thấy rằng khơng phải lúc nào các thành phần của mơ hình nghiên cứu ban đầu cũng cĩ tác động đến kết quả làm việc của nhân viên.
Theo nghiên cứu của Zubair A Marwat (2009) trong lĩnh vực viễn thơng tại Pakistan về kết quả làm việc của nhân viên đã cho kết quả bảy thành phần của mơ hình đều tương quan thuận chiều đến kết quả làm việc của nhân viên là Tuyển dụng, Đào tạo, Xác định cơng việc, Đánh giá nhân viên, Đãi ngộ về lương thưởng, Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, Thu hút nhân viên tham gia tắch cực vào các hoạt động. Cũng tại Pakistan nhưng theo nghiên cứu của Qureshi M Tahir (2006) khi đo lường tác động của thực tiễn QTNNL đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp tác giả cũng đã sử dụng thang đo gồm 7 thành phần như trên và kết luận cả 7 thành phần trên đều tương quan tắch cực đến kết quả làm việc của nhân viên. Trong đĩ thành phần tuyển dụng,đào tạo, thu hút nhân viên tham gia tắch cực vào các hoạt động cĩ ý nghĩa quan trọng nhất đối với kết quả hoạt động của doanh nghiệp và nhân viên.
Tuy nhiên kết quả một nghiên cứu khác của Singh K (2004) về tác động của thực tiễn QTNNL đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp tại Ấn Độ cũng sử dụng thang đo gồm 7 thành phần như trên, ơng đã kết luận rằng đào tạo và đãi ngộ về lương thưởng cĩ tác động tắch cực đối với kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
Trong nghiên cứu của Văn Mỹ Lý (2006) khi nghiên cứu ảnh hưởng của thực tiễn QTNNL đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn TPHCM. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 03 thành phần của thực tiễn QTNNL là đào tạo, đánh giá nhân viên, chế độ đãi ngộ lương thưởng cĩ tác động đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
Ngồi ra nghiên cứu của TS.Trần Kim Dung (2005) về mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với cơng việc cho thấy các yếu tố thực tiễn QTNNL là cơ hội thăng tiến, đào tạo, lãnh đạo, đãi ngộ lương thưởng cĩ ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn chung của nhân viên từ đĩ nâng cao năng suất làm việc và sự gắn kết lâu dài của nhân viên.
Như vậy tùy thuộc vào đặc điểm của từng quốc gia, doanh nghiệp, từng ngành nghề và từng khu vực khác nhau mà các yếu tố tác động đến kết quả làm việc cũng khác nhau nhưng tất cả các yếu tố này đều cĩ quan hệ mật thiết với cơng việc của người lao động.
Bảng 3.15. Tĩm tắt kết quả kiểm định giả thuyết về các yếu tố thực tiễn QTNNL QTNNL
Giả thuyết Sig. Kết luận
H1Ỗ. Đào tạo tác động dương đến kết quả làm việc theo cảm
nhận của nhân viên. .03 Chấp nhận
H2Ỗ. Thu hút và khuyến khắch nhân viên tác động dương đến
kết quả làm việc theo cảm nhận của nhân viên. .33
Khơng chấp nhận
H3Ỗ. Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến tác động
dương đến kết quả làm việc theo cảm nhận của nhân viên. .537
Khơng chấp nhận
H4Ỗ. Tuyển dụng lao động tác động dương đến kết quả làm
H5Ỗ. Đánh giá và trả lương cơng bằng tác động dương đến kết
quả làm việc theo cảm nhận của nhân viên. .000 Chấp nhận
H6Ỗ. Xác định cơng việc tác động dương đến kết quả làm việc
theo cảm nhận của nhân viên. .000 Chấp nhận
3.7. Tĩm tắt chương 3:
Chương này đã trình bày những nội dung:
Kiểm định thang đo các yếu tố trong mơ hình với độ tin cậy Cronbach Alpha. Kết quả Cronbach Alpha của tất cả yếu tố đều đạt yêu cầu, riêng chỉ cĩ biến Ộxđcv 3Ợ là khơng đạt yêu cầu nên bị loại ra khỏi thang đo.
Phân tắch nhân tố khám phá EFA trải qua 5 bước và đã loại 8 quan sát, cịn lại 21