MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Lòng trung thành, sự nỗ lực trong công việc và niềm tự hào của nhân viên là những yếu tố quan trọng quyết định thành công của doanh nghiệp Để đóng góp vào nghiên cứu chung về lĩnh vực này, đề tài khảo sát nhân viên tại Công ty Dịch vụ công ích TNXP nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể.
- Xác định và đo lường tác động các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Dịch vụ công ích TNXP
Để tăng cường lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Dịch vụ công ích TNXP, cần đề xuất một số giải pháp nhằm giải quyết tình trạng biến động nhân sự hiện nay Các biện pháp này sẽ giúp giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc, duy trì sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức, đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu định tính được thực hiện để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của khách hàng, đồng thời điều chỉnh thang đo nhằm áp dụng vào nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức đã được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng, sử dụng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng cách phát bảng câu hỏi cho đối tượng nghiên cứu, kèm theo các giải thích cần thiết.
Nghiên cứu áp dụng kiểm định độ tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính bội bằng phần mềm SPSS nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo và kiểm định mô hình nghiên cứu.
Phương pháp thông kê mô tả được sử dụng nhằm đo lường mức độ cảm nhận tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến biến nghiên cứu.
Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Khảo sát tại Công ty Dịch vụ công ích TNXP cho thấy lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức là yếu tố quan trọng Nghiên cứu tại Xí nghiệp Dịch vụ công cộng trực thuộc công ty sẽ cung cấp những kết quả cụ thể, giúp hiểu rõ hơn về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Những kết quả này không chỉ phản ánh tình hình hiện tại mà còn tạo cơ sở để cải thiện môi trường làm việc và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Việc xác định rõ các yếu tố tác động đến lòng trung thành, sự nỗ lực và tình cảm gắn bó của nhân viên là rất quan trọng đối với các nhà lãnh đạo Công ty Dịch vụ công ích TNXP Điều này không chỉ giúp đo lường những yếu tố này mà còn hỗ trợ trong việc hoạch định chính sách nguồn nhân lực hiệu quả Từ đó, các giải pháp nâng cao lòng trung thành và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức sẽ được triển khai, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp trong khu vực công.
Nghiên cứu này là tài liệu tham khảo quý giá cho sinh viên ngành quản trị nhân sự, quản trị kinh doanh và các nhà nghiên cứu, nhằm khám phá lòng trung thành và sự sẵn lòng cống hiến cho tổ chức Nó cũng tập trung vào sự gắn bó của nhân viên tại khu vực công và tầm quan trọng của việc duy trì mối quan hệ với tổ chức.
KẾT CẤU LUẬN VĂN
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Giới thiệu về Công ty Dịch vụ công ích TNXP
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Xử lý số liệu và thảo luận kết quả
Chương 5: Nhận xét và Giải pháp - kiến nghị
CƠ SỞ LÝ LUẬN
KHÁI NIỆM VỀ LÒNG TRUNG THÀNH VÀ THANG ĐO
1.1.1 Khái niệm về lòng trung thành
Theo Niehoff, Moorman và Fuller (2001), lòng trung thành được định nghĩa là những biểu hiện chủ động thể hiện sự tự hào và cam kết với tổ chức Lòng trung thành cụ thể thể hiện qua việc chống lại những chỉ trích về tổ chức, hạn chế phàn nàn và nhấn mạnh vào các khía cạnh tích cực của tổ chức.
Trung thành có thể là yếu tố quan trọng trong cam kết tổ chức hoặc là một khái niệm độc lập Allen và Mayer (1990) nhấn mạnh ba trạng thái tâm lý của nhân viên trong mối liên kết với tổ chức: Thứ nhất, nhân viên trung thành vì tình cảm chân thành, sẵn sàng ở lại dù có cơ hội tốt hơn; thứ hai, trung thành chỉ vì không có lựa chọn việc làm tốt hơn; và thứ ba, trung thành vì tuân thủ các chuẩn mực đạo đức mà họ coi trọng.
Theo Mowday, Steers và Poter (1979), lòng trung thành được định nghĩa là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức” Định nghĩa này tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu của Viện Aon Consulting, nơi nhân viên có ý định gắn bó lâu dài với tổ chức, ngay cả khi có những đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn từ nơi khác (Stum, 1999; 2001) Johnson (2005) cho rằng nhân viên thường trung thành với nghề nghiệp hơn là với nhà tuyển dụng, đồng thời nhấn mạnh rằng mối quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản, cần phải đánh giá lại khái niệm trung thành (Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007, trang 19-20).
Lòng trung thành với tổ chức là tình cảm gắn bó và sự tham gia của nhân viên, bao gồm ba khía cạnh chính: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết đạo đức Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng lòng trung thành với tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến kết quả làm việc của nhân viên, khẳng định vai trò quan trọng của nó trong môi trường làm việc.
2002, Shaw và cộng sự, 2003, Al Kahtani, 2004)
Sự trung thành với tổ chức được định nghĩa là sự kiên định mạnh mẽ của cá nhân đối với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức (Mowday và Steers, 1979) Nó phản ánh trạng thái tâm lý của thành viên, thể hiện mức độ chấp nhận các đặc điểm của tổ chức (O'Reilly và Chatman, 1986) Trung thành với tổ chức còn là sự ràng buộc giữa cá nhân và tổ chức, thể hiện sự sẵn lòng cống hiến và duy trì mối quan hệ với tổ chức (Meyer và Allen, 1990; Mathieu và Zajac, 1990) Các định nghĩa khác cũng cho thấy sự trung thành liên quan đến sự tham gia, thỏa mãn và nhiệt huyết trong công việc (Harter và cộng sự, 2002), cũng như khả năng giúp tổ chức thành công (Perrin, 2003) Nhân viên trung thành thể hiện qua việc nói tốt về tổ chức, mong muốn ở lại làm việc và nỗ lực đóng góp cho thành công của tổ chức (Baumruk và Gorman, 2006) Đặc biệt, sự trung thành còn là cam kết đầu tư bản thân để giúp tổ chức phát triển (Ericson, 2005) Khi giá trị và mục tiêu của nhân viên và tổ chức đồng hành, sự trung thành bền vững sẽ được xây dựng.
Nhân viên trung thành thường hoàn thành tốt các yêu cầu công việc, đạt được kết quả làm việc xuất sắc và thể hiện cam kết lâu dài với tổ chức.
1.1.2 Thang đo về lòng trung thành
Sự trung thành với tổ chức được định nghĩa khác nhau bởi từng nhà nghiên cứu, dẫn đến việc xuất hiện nhiều thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này.
Mowday, Porter và Steer (1979) đã đề xuất ba thành phần chính của sự lòng trung thành trong tổ chức Thứ nhất, cam kết gắn bó hay nhất quán (Identification) thể hiện niềm tin mạnh mẽ và sự chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức từ phía nhân viên Thứ hai, cam kết trung thành (Loyalty) là mong muốn mãnh liệt của nhân viên trong việc duy trì vai trò thành viên của tổ chức Cuối cùng, cam kết dấn thân (Involvement) phản ánh sự tham gia tích cực của nhân viên vào các hoạt động của tổ chức, với tinh thần tự nguyện và nỗ lực vì sự phát triển chung.
Angle và Perry (1981, trang 4) đã xác định hai thành phần quan trọng của sự trung thành trong tổ chức Thứ nhất, cam kết về giá trị (Value commitment) thể hiện sự cống hiến cho mục tiêu chung của tổ chức Thứ hai, cam kết để duy trì (Commitment to stay) liên quan đến việc giữ vững vai trò thành viên trong tổ chức.
Meyer và Allen (1991, trang 67) đã xác định ba thành phần cam kết trong tổ chức, bao gồm: Cam kết tình cảm (Effective), phản ánh sự gắn bó và dấn thân của nhân viên; Cam kết duy trì (Continuance), thể hiện sự nhận thức về những chi phí mất mát khi rời bỏ tổ chức; và Cam kết đạo đức (Normative), là cảm giác có trách nhiệm và nghĩa vụ tiếp tục công việc.
Mayer và Schoorman (1992) đã đề xuất hai thành phần cam kết trong tổ chức Thứ nhất, cam kết giá trị (Value) thể hiện niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu, giá trị của tổ chức, cùng với sự sẵn sàng nỗ lực vì tổ chức Thứ hai, cam kết duy trì (Continuance) là mong muốn giữ vững vai trò thành viên trong tổ chức.
Theo Towers Perrin (2003), cam kết của nhân viên bao gồm hai thành phần chính: Cam kết tình cảm (Emotion effective) thể hiện sự hài lòng và cảm hứng cá nhân, giúp nhân viên tự nguyện gắn bó với tổ chức khi họ tin vào giá trị và yêu thích công việc Trong khi đó, cam kết nhận thức (Rational cognitive) phản ánh mức độ hiểu biết của nhân viên về mục tiêu và vai trò của họ trong sự thành công của tổ chức, đồng thời nhấn mạnh tầm quan trọng của sự phát triển chung.
Theo Konrad (2006), cam kết của nhân viên bao gồm ba thành phần chính Thứ nhất, khía cạnh nhận thức phản ánh niềm tin của nhân viên vào tổ chức và người lãnh đạo Thứ hai, khía cạnh cảm xúc thể hiện cảm nhận tích cực hoặc tiêu cực của nhân viên đối với lãnh đạo và tổ chức Cuối cùng, hành vi là yếu tố giá trị gia tăng cho tổ chức, thể hiện qua nỗ lực làm thêm giờ và sự tập trung của nhân viên vào công việc.
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH
1.2.1 Mối quan hệ giữa Lãnh đạo và Lòng trung thành
Theo Mehta, Singh, Bhakar và Sinha (2010), lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc điều hành tổ chức Khi lãnh đạo tin tưởng vào mục tiêu, định hướng và sứ mạng của tổ chức cũng như vào nhân viên, điều này sẽ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc và tăng cường lòng trung thành đối với tổ chức.
Hành vi của người lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự thỏa mãn
Sự thỏa mãn của người lao động gia tăng khi lãnh đạo là người hiểu biết, thân thiện và biết khen ngợi thành tích của nhân viên Việc lắng nghe ý kiến và quan tâm đến lợi ích của nhân viên là rất quan trọng để tạo ra sự trung thành và cống hiến cho doanh nghiệp Một bầu không khí thân tình và tin tưởng, cùng với việc xây dựng mối quan hệ tốt và cư xử lịch thiệp, sẽ khuyến khích nhân viên phát huy tài năng, làm việc hăng say và hiệu quả hơn.
1.2.2 Mối quan hệ Đồng nghiệp và Lòng trung thành
Theo nghiên cứu của Matzler và Renzl (2006), lòng trung thành của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn từ mối quan hệ với đồng nghiệp Cụ thể, nhân viên có xu hướng trung thành hơn khi họ cảm thấy được đồng nghiệp tin tưởng.
Theo Trần Kim Dung (2005), mức độ thỏa mãn và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, bao gồm lòng trung thành, phụ thuộc vào yếu tố đồng nghiệp.
Công việc không chỉ mang lại thu nhập mà còn đáp ứng nhu cầu tương tác xã hội của người lao động Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và hạnh phúc hơn tại nơi làm việc, từ đó tăng cường động lực và lòng trung thành với tổ chức Sự hỗ trợ lẫn nhau giữa các nhân viên không chỉ tạo ra một môi trường làm việc tích cực mà còn thuận lợi cho việc trao đổi kinh nghiệm Ngược lại, mâu thuẫn và xung đột giữa đồng nghiệp có thể dẫn đến sự xa cách, khó khăn trong giao tiếp, ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất và lòng trung thành của nhân viên đối với công ty.
1.2.3 Mối quan hệ Phúc lợi và Lòng trung thành
Nghiên cứu của Turkyilmaz, Akman, Ozkan và Pastuszak (2011) xác định rằng một trong năm yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của khách hàng là lòng trung thành, trong đó có vai trò của việc tưởng thưởng và ghi nhận (hay phúc lợi).
Phúc lợi doanh nghiệp là sự quan tâm của công ty đối với đời sống người lao động, giúp kích thích lòng trung thành và gắn bó của nhân viên Theo Trần Kim Dung (2005), phúc lợi bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, và các trợ cấp cho nhân viên trong hoàn cảnh khó khăn Nguyễn Hữu Thân (2001) phân loại phúc lợi thành hai loại: phúc lợi theo pháp luật và phúc lợi tự nguyện, nhằm khuyến khích nhân viên làm việc và thu hút nhân tài Các chương trình phúc lợi tự nguyện như bảo hiểm sức khỏe, dịch vụ chăm sóc trẻ em, và trợ cấp cho công việc nguy hiểm đều hướng tới mục tiêu chung là tạo động lực làm việc và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
1.2.4 Mối quan hệ Lương và Lòng trung thành
Lương bổng không chỉ là một chi phí lớn, mà còn là một tài sản quan trọng trong doanh nghiệp Trong các ngành dịch vụ, chi phí lao động chiếm khoảng 50% tổng chi phí, nhưng đồng thời, lương bổng cũng khuyến khích nhân viên nỗ lực và cải thiện hiệu suất làm việc Sự đãi ngộ hợp lý giúp nâng cao năng suất, giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc và tăng cường lòng trung thành của họ đối với công ty.
Nhiều công ty cạnh tranh để trả lương cao hơn nhằm thu hút nhân tài, vì họ tin rằng mức lương cao sẽ hấp dẫn ứng viên có năng lực Ngược lại, một số công ty lại chọn chính sách trả lương thấp hơn mức trung bình của ngành, thường do tình hình tài chính khó khăn hoặc vì họ không coi trọng việc cần nhân viên giỏi cho những công việc đơn giản Tuy nhiên, nghiên cứu cho thấy rằng trả lương thấp không tiết kiệm chi phí lao động, mà thực tế có thể dẫn đến chi phí cao hơn do năng suất lao động kém và tỷ lệ nhân viên giỏi rời bỏ công ty để tìm kiếm cơ hội lương cao hơn, ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên (Nguyễn Hữu Thân, 2001).
Theo Trần Kim Dung (2005), việc trả công lao động là một thách thức lớn cho các nhà quản trị trong mọi doanh nghiệp Mặc dù các doanh nghiệp có nhiều quan điểm và mục tiêu khác nhau về hệ thống trả công, nhưng chung quy lại, họ đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng các yêu cầu của luật pháp.
Hầu hết mọi người đánh giá chất lượng công việc và sự thành đạt của nhân viên thông qua thu nhập mà công việc mang lại Thu nhập cao không chỉ giúp con người cảm thấy thỏa mãn về mặt vật chất mà còn tạo động lực cho họ cống hiến và chú trọng hơn đến công việc Điều này có tác động lớn đến tinh thần làm việc và lòng trung thành của nhân viên.
1.2.5 Mối quan hệ Đặc điểm công việc và Lòng trung thành
Theo Trần Kim Dung (2005), mức độ thỏa mãn và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, bao gồm lòng trung thành, phụ thuộc vào 6 yếu tố, trong đó Bản chất công việc đóng vai trò quan trọng.
Theo nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng miền Nam Việt Nam Airline, đặc điểm công việc được xác định là một trong sáu yếu tố quan trọng tác động đến lòng trung thành của nhân viên.
Sự phù hợp với công việc, tính ổn định trong môi trường làm việc, được trao quyền chủ động và cơ hội thể hiện sự sáng tạo sẽ làm tăng mức độ gắn kết và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
1.2.6 Mối quan hệ Đào tạo và thăng tiến với Lòng trung thành
Nghiên cứu của Turkyilmaz, Akman, Ozkan và Pastuszak (2011) chỉ ra rằng đào tạo và phát triển là một trong năm yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên Cụ thể, việc nâng cao kỹ năng và kiến thức giúp nhân viên giải quyết công việc hiệu quả hơn, từ đó gia tăng sự hài lòng và lòng trung thành với tổ chức Đào tạo và phát triển không chỉ giúp nhân viên cập nhật công nghệ và kỹ thuật mới mà còn trang bị cho họ những kỹ năng cần thiết để thăng tiến trong sự nghiệp và thay thế các vị trí quản lý chuyên môn.
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
Bài viết trình bày về lòng trung thành của nhân viên, dựa trên các nghiên cứu trong và ngoài nước, cùng với thống kê các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đã được nhiều tác giả khảo sát Bảng 1 liệt kê bảy yếu tố chính, bao gồm Đặc điểm công việc, Thu nhập, Đào tạo thăng tiến, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Điều kiện làm việc, và Phúc lợi, được chọn làm đối tượng nghiên cứu phổ biến Mô hình nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) về các yếu tố tác động đến lòng trung thành tại văn phòng khu vực Miền Nam Vietnam Airlines cũng đã chỉ ra các yếu tố này Tuy nhiên, do đặc điểm nhân sự tại Công ty có trình độ và thu nhập thấp hơn, yếu tố Điều kiện làm việc có thể không ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại đây Do đó, tác giả đề xuất một mô hình lý thuyết với sáu yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, như được trình bày trong Hình 1.5.
Các giả thuyết nghiên cứu
H1: Đặc điểm công việc tương quan cùng chiều với lòng trung thành của cán bộ nhân viên Công ty Dịch vụ Công ích TNXP
H2: Đào tạo thăng tiến tương quan cùng chiều với lòng trung thành của cán bộ nhân viên Công ty Dịch vụ Công ích TNXP
H3: Lãnh đạo tương quan cùng chiều với lòng trung thành của cán bộ nhân viên Công ty Dịch vụ Công ích TNXP
H4: Đồng nghiệp tương quan cùng chiều với lòng trung thành của cán bộ nhân viên Công ty Dịch vụ Công ích TNXP
H5: Thu nhập tương quan cùng chiều với lòng trung thành của án bộ nhân viên Công ty Dịch vụ Công ích TNXP
Phúc lợi có mối liên hệ tích cực với lòng trung thành của cán bộ nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích TNXP Chương trình đào tạo và cơ hội thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Trung thành của nhân viên
Trung thành của nhân viên Đặc điểm công việc Đặc điểm công việc
Lãnh đạo Lãnh đạo Đồng nghiệp Đồng nghiệp
Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu tổng quát nhằm thiết lập mối quan hệ giữa các biến và giả thuyết nghiên cứu.
GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY DỊCH VỤ CÔNG ÍCH TNXP
Thông tin doanh nghiệp
Công ty Dịch vụ công ích TNXP, được thành lập vào ngày 25 tháng 9 năm 1997 theo Quyết định số 5242/QĐ-UB-KT, đã chuyển đổi thành Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích TNXP theo Quyết định số 1579/QĐ-UBND ngày 6 tháng 4 năm 2010 của Ủy ban nhân dân Thành phố.
Mô hình tổ chức của Công ty là mô hình Công ty TNHH một thành viên 100% vốn Nhà nước; Chủ sở hữu là Ủy ban nhân dân Thành phố
Trụ sở chính: số 19 đường Yersin, phường Cầu Ông Lãnh, Quận 1
Vốn điều lệ Công ty: 250 tỷ đồng.
Lãnh vực hoạt động chính
Cung cấp sản phẩm và dịch vụ công ích, hàng hóa và dịch vụ công cộng nhằm đáp ứng lợi ích và nhu cầu thiết yếu của cộng đồng xã hội theo yêu cầu của Ủy ban nhân dân Thành phố.
Giữ xe (xe 2-4 bánh và giữ xe vi phạm);
Đội trật tự giao thông với 803 thành viên phối hợp cùng Phòng Cảnh sát giao thông đường bộ và đường sắt, cũng như Ban An toàn giao thông Thành phố, nhằm điều phối và phân luồng giao thông, đảm bảo an toàn tại 144 giao lộ trọng điểm và thực hiện các nhiệm vụ đột xuất theo yêu cầu của Thành phố.
Đội trật tự du lịch gồm 248 thành viên phối hợp với chính quyền địa phương và các sở, ngành thành phố để hướng dẫn và bảo vệ khách du lịch, đồng thời giữ gìn an ninh trật tự Đội cũng tích cực vận động người dân có khiếu kiện đông người trở về địa phương.
Quản lý và khai thác phà Bình Khánh và Cát Lái;…
Quản lý và khai thác nhà vệ sinh công cộng;
Chúng tôi tập trung vào việc duy tu và bảo dưỡng cây xanh tại các khu vực như công viên, Dạ cầu Sài Gòn và đường Rừng Sác huyện Cần Giờ Ngoài ra, chúng tôi tham gia xây dựng các công trình tiện ích công cộng và phúc lợi xã hội, bao gồm thi công đường Rừng Sác, Trường học Tam Thôn Hiệp tại Cần Giờ và đường Nguyễn Văn Tạo ở Nhà Bè Bên cạnh đó, chúng tôi cũng đầu tư vào lĩnh vực kinh doanh bất động sản.
Hoàn cảnh ra đời của Công ty
Trong bối cảnh Nhà nước tăng cường dịch vụ công ích, tình trạng giữ xe quá giá, tiểu tiện bừa bãi và ô nhiễm môi trường tại trung tâm thành phố đang gây mất mỹ quan đô thị Đồng thời, người dân huyện Cần Giờ cũng gặp khó khăn do thiếu nước sạch Để khắc phục tình trạng này, Công ty Dịch vụ công ích TNXP đã được thành lập theo Quyết định số 5242/QĐ-UB-KT ngày 25/09/1997, nhằm cải thiện các vấn đề xã hội còn tồn tại Công ty TNXP, một đơn vị đặc thù của Lực lượng TNXP Thành phố, đã chuyển đổi thành Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích TNXP theo Quyết định số 1579/QĐ-UBND vào ngày 06/04/2010.
Trong suốt 19 năm hoạt động, Công ty đã đạt được nhiều thành tựu nổi bật về kinh tế và xã hội, trong đó mục tiêu xã hội được đặt lên hàng đầu Công ty đã góp phần quan trọng trong việc ổn định giá giữ xe trên toàn Thành phố, cải thiện mỹ quan đô thị và nâng cao ý thức giữ gìn vệ sinh nơi công cộng Đồng thời, Công ty cũng đáp ứng nhu cầu nước sinh hoạt cho người dân huyện Cần Giờ và quản lý hiệu quả Bến Phà Bình Khánh, Cát Lái Đặc biệt, lực lượng trật tự viên giao thông với 803 thành viên đã phối hợp chặt chẽ với Phòng Cảnh sát giao thông để tuyên truyền và nhắc nhở người dân chấp hành luật lệ giao thông, góp phần giải quyết ùn tắc và đảm bảo an toàn giao thông Ngoài ra, Đội ngũ Trật tự viên du lịch với 248 người đã thực hiện nhiệm vụ tuần tra tại các khu vực trọng điểm, bắt giữ các đối tượng cướp giật và hỗ trợ khách du lịch, góp phần hạn chế tệ nạn và nâng cao an ninh khu vực.
Công ty chúng tôi cung cấp dịch vụ giữ xe tại hầu hết các bệnh viện, trường học, trung tâm văn hóa và công viên, với 96 điểm giữ xe cố định Đội ngũ nhân viên giữ xe gồm 353 người, được Công ty đảm bảo mức lương trung bình 4 triệu đồng mỗi tháng.
Các hoạt động đầu tư và kinh doanh bất động sản, cũng như thi công xây dựng các công trình tiện ích phúc lợi công cộng, đã mang lại hiệu quả kinh tế đáng kể Lợi nhuận từ những hoạt động này không chỉ bù đắp chi phí mà còn hỗ trợ tăng thêm thu nhập cho lực lượng lao động tham gia vào các nhiệm vụ công ích.
Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh
Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích TNXP luôn hoàn thành xuất sắc chức năng và nhiệm vụ được giao, vượt qua các chỉ tiêu kế hoạch hàng năm đã đề ra.
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh Đvt: 1.000 đ
Chỉ tiêu Tổng doanh thu
3 Hoạt động cung cấp nước sạch 33.459.813
(Nguồn từ Phòng Kế hoạch – tài chính Công ty)
Bộ máy tổ chức – Đặc điểm nhân sự và tình hình quản lý lao động
2.1.5.1 Về Sơ đồ tổ chức bộ máy: (Hình vẽ đính kèm Phụ lục 2)
Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích TNXP hoạt động theo Luật doanh nghiệp, với Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh là chủ sở hữu.
Cơ cấu tổ chức của Công ty bao gồm Hội đồng thành viên với 3 thành viên, trong đó có 1 thành viên chuyên trách; Kiểm soát viên; Giám đốc và các Phó Giám đốc; Kế toán trưởng; bộ máy giúp việc từ các phòng nghiệp vụ; cùng với các đơn vị trực thuộc như các Xí nghiệp, Trung tâm và Ban.
Các phòng nghiệp vụ: 03 phòng, gồm có: Phòng Kế hoạch Tài chính, Phòng Đầu tư Kỹ thuật, Phòng Tổ chức Hành chính
Công ty hiện có 06 đơn vị trực thuộc, bao gồm: Trung tâm Thương mại và Căn hộ CINCO, Xí nghiệp Quản lý phà TNXP, Xí nghiệp Dịch vụ công cộng, Ban quản lý dự án Khu nhà ở Linh Trung, Ban Quản lý dự án Khu dân cư và Thương mại Phú Mỹ, cùng với Ban Quản lý Khai thác xe buýt TNXP.
Tổng số lao động hiện nay: 2.053 380 người (là 2.053 cán bộ - nhân viên trong đó có 380 cán bộ - nhân viên nữ)
Người quản lý doanh nghiệp : 07 người (Hội đồng thành viên 03 người, Kiểm soát viên 01 người, Ban Giám đốc Công ty 02 người, Kế toán trưởng 01 người)
+ Phòng Tổ chức Hành chính : 21 07 người
+ Phòng Kế hoạch Tài chính : 15 10 người
+ Phòng Đầu tư Kỹ thuật : 25 6 người (04 lao động trực tiếp)
- Đội Xây dựng – Đội công trình: 287 35 người
- Các đơn vị trực thuộc:
+ Ban Quản lý và Khai thác xe buýt TNXP: 15 người (biệt phái)
+ Trung tâm Thương mại và Căn hộ CINCO: 18 6 người (đối tác: 06 người) + Xí nghiệp Quản lý phà TNXP: 252 42 người (trong đó lao động gián tiếp
25 07 người, lao động trực tiếp 227 35 người)
+ Xí nghiệp Dịch vụ công cộng: 1.418 272 người (trong đó lao động gián tiếp 59 20 người, lao động trực tiếp 1.359 252 người)
Ban Quản lý dự án Khu nhà ở Linh Trung có 5 thành viên, trong đó có 2 đối tác Đồng thời, Ban Quản lý dự án Khu dân cư và Thương mại Phú Mỹ cũng có 5 thành viên, với 3 đối tác tham gia.
2.1.5.3 Phân loại theo hợp đồng lao động:
HĐLĐ không xác định thời hạn : 1.068 người (tỷ lệ 52%)
HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 - 36 tháng : 752người (tỷ lệ 37%)
HĐLĐ thời vụ : 233 người (tỷ lệ 11%)
2.1.5.4 Về chuyên môn, nghiệp vụ
Trên đại học : 07 người (tỷ lệ 0.3%)
Đại học : 159 người (tỷ lệ 7.7%)
Cao đẳng : 64 người (tỷ lệ 3%)
Trung cấp : 107 người (tỷ lệ 5%)
Tốt nghiệp cấp III : 1.035 người (tỷ lệ 51%)
Chưa tốt nghiệp cấp III : 681 người (tỷ lệ 33%)
2.1.5.5 Về tình hình thu nhập toàn Công ty:
Thu nhập bình quân toàn Công ty 4.415.976 đ/người/tháng Trong đó
Dự kiến thu nhập cho người lao động hàng năm tăng tối thiểu 6%/năm
2.1.5.6 Đặc điểm nhân sự - tình hình quản lý, sử dụng nguồn lao động
Công ty Dịch vụ công ích TNXP là một đơn vị quan trọng của Thành phố, có nhiệm vụ cung cấp các sản phẩm và dịch vụ công ích thiết yếu cho đời sống kinh tế - xã hội, nhằm đảm bảo lợi ích chung của cộng đồng và an ninh quốc phòng Các dịch vụ như phân luồng giao thông, bảo vệ khách du lịch, giữ xe, và cung cấp nước ngọt tại Cần Giờ không nhằm mục tiêu lợi nhuận mà chủ yếu phục vụ nhu cầu thiết yếu của xã hội theo chính sách của Nhà nước Với hơn 2000 lao động, Công ty có những đặc điểm nhân sự đặc thù để thực hiện hiệu quả các hoạt động trải rộng khắp Thành phố.
Công ty có số lượng lao động đông đảo và hoạt động trên diện rộng, nhưng tỷ lệ lao động nữ rất thấp do đặc thù công việc phải tiếp xúc với nắng, mưa, khói bụi, tiếng ồn và nguy cơ độc hại Độ tuổi lao động trung bình từ 24 đến 26 cho thấy đây là lực lượng lao động trẻ, chủ yếu là thanh niên chưa qua đào tạo, tìm kiếm cơ hội học hỏi và tích lũy kinh nghiệm để nâng cao khả năng nghề nghiệp Môi trường làm việc này thường xuyên biến động với sự gia tăng và giảm sút của lực lượng lao động.
Công ty thường xuyên có nhu cầu cao về nhân sự do hoạt động lao động trực tiếp biến động liên tục Điều này nhằm đảm bảo thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ của công ty.
Trình độ chuyên môn của nhân viên tại Công ty còn hạn chế, với chỉ 16% cán bộ, nhân viên và người lao động có trình độ từ trung cấp trở lên trong tổng số lao động ký hợp đồng lao động từ 12 tháng trở lên Điều này cho thấy sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo và bồi dưỡng, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty.
Mức thu nhập bình quân của người lao động tại Công ty hiện đang ở mức thấp, đặc biệt là đối với lực lượng trật tự viên giao thông và trật tự viên du lịch, những người chỉ nhận được chế độ ngân sách theo mức khoán không đủ để đảm bảo đời sống hàng ngày Điều này dẫn đến khó khăn trong việc duy trì sự gắn bó của họ với Công ty Mặc dù nhu cầu chăm sóc các chế độ và chính sách cho người lao động là rất lớn, nhưng nguồn lực và khả năng của Công ty lại có hạn, do doanh thu và lợi nhuận từ các hoạt động công ích không cao Vì vậy, việc giữ chân nhân viên trở nên ngày càng khó khăn.
3 về chế độ chính sách trật tự viên giao thông và du lịch)
Bảng 2.2: Thống kê số liệu lao động
Tổng số lao động Người 1.986 2.258 2.077 2.062 1.928 1.801
Trong đó lao động nữ Người 305 323 354 407 335 319
Số lao động tăng / giảm qua các năm
Tốc độ tăng / giảm lao động bình quân
(Nguồn từ Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty – không bao gồm 252 lao động vừa tiếp nhận từ Phà Cát Lái đầu năm 2016)
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương này cung cấp cái nhìn tổng quan về Công ty Dịch vụ Công ích TNXP, bao gồm thông tin doanh nghiệp, lịch sử thành lập, lĩnh vực hoạt động chính, cùng với tình hình hoạt động và kết quả kinh doanh Đồng thời, chương cũng phân tích mô hình tổ chức hoạt động của công ty và đặc điểm nhân sự, như trình độ, giới tính và tính chất đặc thù của lao động tại đây.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
NGUỒN THÔNG TIN
Thông tin thứ cấp trong nghiên cứu này được thu thập từ tài liệu nội bộ của Công ty Dịch vụ công ích TNXP, cùng với các tài liệu tham khảo và nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức Ngoài ra, nghiên cứu còn dựa trên sách "Phương pháp nghiên cứu thị trường" của Nguyễn Đình Thọ và sách "Phân tích số liệu với SPSS" của Hoàng Trọng.
Thông tin sơ cấp được thu thập nhằm:
- Hiệu chỉnh thang đo lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Dịch vụ công ích TNXP
- Kiểm định giả thuyết đặt ra trong mô hình nghiên cứu
- Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Dịch vụ công ích TNXP
Thông tin được thu thập từ việc phỏng vấn trực tiếp và khảo sát qua internet đối với người lao động tại Công ty Dịch vụ công ích TNXP, thông qua bảng câu hỏi khảo sát.
QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu của đề tài áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp (Mixed Methods approach) được thực hiện qua hai giai đoạn: giai đoạn nghiên cứu sơ bộ với phương pháp định tính và giai đoạn nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng.
Cơ sở lý thuyết Thảo luận chuyên gia Điều chỉnh
Kiểm tra tương quan biến tổng
Kiểm tra tương quan biến tổng
Kiểm tra trọng số EFA
Số nhân tố trích Phương sai trích
Kiểm tra trọng số EFA
Số nhân tố trích Phương sai trích
Kiểm định mô hình Kiểm định giả thuyết
Kiểm định mô hình Kiểm định giả thuyết
Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính
Hình 1.6: Quy trình thực hiện nghiên cứu
NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính để khám phá và điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Dịch vụ công ích TNXP Qua đó, tác giả đã bổ sung và điều chỉnh bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức, nhằm đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong việc thu thập dữ liệu.
Nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua phỏng vấn tay đôi, sử dụng bảng danh sách câu hỏi mở để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Bảng câu hỏi ban đầu được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết vững chắc.
Trong nghiên cứu sơ bộ, tác giả đã thực hiện phỏng vấn tay đôi với 6 đối tượng quản lý và nhân viên chính thức tại Công ty Dịch vụ công ích TNXP.
- Phó Giám đốc phụ trách nhân sự Công ty Dịch vụ công ích TNXP
- Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính Công ty Dịch vụ công ích TNXP
- Chủ tịch Công đoàn Công ty Dịch vụ công ích TNXP
- Và 3 nhân viên của 3 bộ phận khác nhau Công ty Dịch vụ công ích TNXP (trật tự viên giao thông, trật tự viên du lịch và giữ xe)
Nội dung phỏng vấn sơ bộ
Khi đi làm, lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố quan trọng Đầu tiên, môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ giúp nhân viên cảm thấy gắn bó hơn với tổ chức Thứ hai, sự công nhận và thưởng cho những đóng góp của nhân viên cũng đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng lòng trung thành Ngoài ra, cơ hội phát triển nghề nghiệp và đào tạo liên tục tạo động lực cho nhân viên cống hiến lâu dài Cuối cùng, văn hóa doanh nghiệp và mối quan hệ giữa đồng nghiệp và cấp trên cũng là những yếu tố quyết định đến sự trung thành của nhân viên.
Câu hỏi 2 yêu cầu người trả lời cụ thể hóa từng yếu tố Nếu chưa rõ về việc cụ thể hóa, tác giả sẽ gợi ý sử dụng các thang đo từ nghiên cứu lý thuyết để minh họa.
Ví dụ đối với yếu tố “Thu nhập” Chi tiết như sau:
Tiền lương cạnh tranh so với các Công ty khác
Tiền lương được trả công bằng
Mức lương phù hợp với năng lực đóng góp của Anh/Chị
Tiền lương từ Công ty có thể nuôi sống gia đình
Trong bảng câu hỏi, Anh/Chị có đề xuất bổ sung hoặc loại bỏ biến nào không? Câu 1 và 2 được thiết kế để áp dụng cho cả 6 đối tượng phỏng vấn, trong khi câu 3 chỉ dành riêng cho 3 đối tượng cụ thể: Phó Giám đốc Công ty Dịch vụ công ích TNXP, Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính, và Chủ tịch Công đoàn Công ty Dịch vụ công ích TNXP.
3.3.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ
Các yếu tố có tác động đến lòng trung thành của nhân viên Công ty, theo thứ tự được đề cập nhiều nhất như sau
- Môi trường điều kiện làm việc
- Cơ hội được đào tạo, thăng tiến
- Sự quan tâm của lãnh đạo
Qua nghiên cứu định tính, các yếu tố được phỏng vấn đều liên quan đến mô hình ban đầu của tác giả Những biến hỏi thu thập từ cuộc phỏng vấn sẽ được bổ sung vào bảng câu hỏi nhằm khảo sát ý kiến của nhân viên Công ty Dịch vụ công ích TNXP.
Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính, tác giả nhận thấy mô hình lý thuyết ban đầu không có sự khác biệt, vì vậy quyết định giữ nguyên mô hình với 6 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Dịch vụ công ích TNXP.
Sau khi thực hiện phỏng vấn nghiên cứu định tính và nhận được ý kiến từ Phó Giám đốc Công ty Dịch vụ công ích TNXP, Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính, cũng như Chủ tịch Công đoàn, tác giả đã tiến hành chỉnh sửa và bổ sung bảng câu hỏi ban đầu nhằm thu thập dữ liệu hiệu quả hơn.
3.3.3 Thiết kế bảng câu hỏi
Dựa trên mô hình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu định tính, tác giả đã thiết kế bảng câu hỏi để thu thập thông tin về lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Dịch vụ công ích TNXP Bảng câu hỏi bao gồm hai phần chính.
Phần 1: Bao gồm các câu hỏi định lượng, sử dụng thang đo Likert 5 điểm cho tất cả các biến Đo lường lòng trung thành của người lao động về 6 vấn đề trong mô hình nghiên cứu
Phần 2: Thông tin cá nhân, để phân nhóm đối tượng khảo sát: vị trí công tác, tuổi, giới tính, thâm niên…
Thang đo Likert 5 mức độ là công cụ phổ biến trong nghiên cứu kinh tế - xã hội, giúp phản ánh tính đa khía cạnh của các vấn đề trong lĩnh vực này Bằng cách sử dụng thang đo này, người nghiên cứu có thể đánh giá mức độ tán thành và hài lòng của nhân viên qua năm mức độ từ hoàn toàn không đồng ý đến bình thường, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc về cảm nhận của họ đối với các khía cạnh khác nhau.
Để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Dịch vụ công ích TNXP, tác giả sử dụng thang đo mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI), một công cụ được công nhận cao về lý thuyết và thực tiễn Thang đo này được phát triển bởi Smith et al (1996) và đã được Trần Kim Dung cùng Trần Hoài Nam (2005) bổ sung, hiệu chỉnh Kết hợp lý thuyết và mô hình nghiên cứu từ chương 2 với nghiên cứu định tính, tác giả đã xây dựng thang đo cho mô hình nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên tại công ty, được trình bày trong Phụ lục 11 - Bảng mã hoá thang đo.
NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC – NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
Nghiên cứu chính thức được tiến hành bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, nhằm kiểm tra các thang đo trong mô hình nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi khảo sát.
Nghiên cứu này áp dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, tương tự như nhiều nghiên cứu Marketing khác Mặc dù cỡ mẫu lớn thường được coi là tốt hơn, nhưng vẫn chưa có câu trả lời rõ ràng về kích thước mẫu tối ưu trong phương pháp này, theo quan điểm của Hair và các tác giả khác.
Để thực hiện phân tích nhân tố khám phá, theo nghiên cứu năm 1998, cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho mỗi biến quan sát và tổng cỡ mẫu không được dưới 100.
Nghiên cứu này sử dụng bảng câu hỏi gồm 33 câu, yêu cầu kích thước mẫu tối thiểu là n = 165 Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất (lấy mẫu thuận tiện) với cỡ mẫu trên 30% tại mỗi đơn vị Phương pháp này giúp tiết kiệm thời gian và chi phí trong quá trình thu thập thông tin nghiên cứu.
3.4.2 Phương pháp xử lý số liệu
Phương pháp thống kê mô tả Frequencies được áp dụng cho dữ liệu thu thập, bao gồm các thống kê về các yếu tố mô tả khung mẫu và thông tin nhân khẩu học.
3.4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach alpha
Hệ số Cronbach alpha là một chỉ số thống kê quan trọng, đánh giá mức độ liên kết giữa các mục hỏi trong cùng một thang đo Những câu hỏi đo lường cùng một khái niệm cần phải có sự tương quan với nhau để đảm bảo tính nhất quán trong nhóm.
Công thức của hệ số Cronbach’s Alpha là:
Trong đó: là hệ số tương quan trung bình giữa các mục hỏi
Phương pháp này cho phép loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế biến rác trong nghiên cứu, đồng thời đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach alpha Các biến có hệ số tương quan biến tổng dưới 0.3 sẽ bị loại bỏ Thang đo có hệ số Cronbach alpha từ 0.6 trở lên được coi là có thể sử dụng cho các khái niệm nghiên cứu mới.
0.7 đến 0.8 là sử dụng được (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được vì hệ số Cronbach’s Alpha chỉ là giới hạn dưới của độ tin cậy của thang đo và còn nhiều đại lượng đo lường độ tin cậy, độ giá trị của thang đo, nên ở giai đoạn đầu khi xây dựng bảng câu hỏi, hệ số này nằm trong phạm vi từ 0,6 đến 0,8 là chấp nhận được (Nguyễn Đình Thọ, 2011)
3.4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha và loại bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu Kỹ thuật này giúp xác định các tập hợp biến cần thiết cho nghiên cứu và tìm ra mối quan hệ giữa các biến.
Kiểm định Bartlett’s (Kiểm định Sphericity của Bartlett) là một công cụ quan trọng để đánh giá giả thuyết H0 về sự không tương quan giữa các biến trong tổng thể Khi kiểm định Bartlett’s cho kết quả có ý nghĩa tại mức sig thấp hơn 0.05, điều này có nghĩa là giả thuyết H0, cho rằng ma trận tương quan giữa các biến là ma trận đơn vị, sẽ bị bác bỏ.
Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser-Meyer – Olkin) là chỉ số quan trọng để đánh giá sự thích hợp của phân tích, với giá trị tối ưu từ 0.5 đến 1 Nếu trị số KMO nhỏ hơn 0.5, phân tích có thể không phù hợp với dữ liệu Bên cạnh đó, eigenvalue cũng được sử dụng để xác định số lượng nhân tố trong mô hình; chỉ những nhân tố có eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại, vì chúng giải thích một lượng biến thiên đáng kể Những nhân tố có eigenvalue nhỏ hơn 1 không cung cấp thông tin tốt hơn một biến gốc.
Ma trận nhân tố, bao gồm ma trận nhân tố gốc và ma trận nhân tố sau khi xoay, là phần quan trọng trong bảng kết quả phân tích nhân tố Các biến có trọng số nhỏ hơn 0.45 sẽ bị loại, trong khi những biến không đạt độ phân biệt cao giữa các nhân tố, tức là có trọng số nhỏ hơn 0.3, cũng sẽ bị loại bỏ.
Ma trận nhân tố chứa các hệ số thể hiện mối quan hệ giữa các biến chuẩn hóa và các nhân tố, trong đó mỗi biến là một đa thức của các nhân tố Hệ số tải nhân tố phản ánh mức độ tương quan giữa các biến và các nhân tố, cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa chúng Nghiên cứu áp dụng phương pháp trích nhân tố principal components yêu cầu các hệ số tải nhân tố phải có trọng số lớn hơn 0.45 để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả.
3.4.2.4 Kiểm định mô hình bằng hồi quy tuyến tính
Sau khi rút trích các nhân tố từ phân tích nhân tố khám phá EFA, bước tiếp theo là thực hiện phân tích hồi quy bội Kỹ thuật thống kê này giúp phân tích mối quan hệ giữa một biến phụ thuộc và nhiều biến độc lập Mục tiêu của phân tích hồi quy bội là mô tả mối liên hệ giữa các biến, từ đó dự đoán giá trị của biến phụ thuộc dựa trên các giá trị đã biết của biến độc lập Khi thực hiện hồi quy, cần lưu ý đến các thông số quan trọng.
Hệ số Beta là một chỉ số hồi quy chuẩn hóa, giúp so sánh trực tiếp các hệ số dựa trên mối quan hệ giải thích của chúng với biến phụ thuộc.
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Chương này mô tả phương pháp nghiên cứu với hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính, bao gồm thảo luận nhóm và phỏng vấn thử Trong khi đó, nghiên cứu chính thức áp dụng phương pháp định lượng Chương cũng trình bày kế hoạch phân tích dữ liệu thu thập được, và chương tiếp theo sẽ cụ thể hóa kết quả các kiểm định.
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Ở chương này tác giả trình bày kết quả nghiên cứu từ việc phân tích dữ liệu đã thu thập được Các bước thực hiện bao gồm: kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA; xây dựng mô hình nghiên cứu điều chỉnh bằng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính, kiểm định các giả thiết của mô hình
Trong nghiên cứu, tổng cộng 300 bảng câu hỏi đã được phát ra, trong đó thu về 275 bảng Tuy nhiên, có 40 bảng không hợp lệ do sai đối tượng và thiếu thông tin Cuối cùng, 235 bảng câu hỏi hợp lệ được sử dụng làm dữ liệu cho nghiên cứu.
Trong khảo sát, 94 mẫu (40%) thuộc cấp 3 trở xuống, 12 mẫu (5,1%) có trình độ trung cấp, 8 mẫu (3,4%) là cao đẳng và 16 mẫu (6,8%) có trình độ đại học Kết quả này cho thấy đối tượng nghiên cứu chủ yếu có trình độ học vấn thấp, phản ánh đặc thù chung của nhân viên tại công ty Điều này xuất phát từ bản chất công việc đơn giản và mức lương thấp, khiến công ty chủ yếu thu hút và sử dụng nhân viên có trình độ thấp.
Trong nghiên cứu, tổng số đối tượng nam được khảo sát là 186 mẫu, chiếm 79,1%, trong khi tổng số nữ là 49 mẫu, chiếm 20,9% Do đặc thù công việc thường xuyên tiếp xúc với khói bụi và nắng gió, như trật tự viên giao thông, du lịch và giữ xe, nên phần lớn lao động trong lĩnh vực này là nam giới Điều này cho thấy mẫu quan sát phù hợp với cơ cấu giới tính của đơn vị hiện nay.
Trong khảo sát, đối tượng dưới 30 tuổi chiếm 30,6% với 72 mẫu, trong khi nhóm từ 30 - 44 tuổi chiếm 54,9% với 129 mẫu, và nhóm trên 45 tuổi chiếm 14,5% với 34 mẫu Cơ cấu tuổi này phù hợp với phân tích đặc điểm nhân sự của công ty, đảm bảo tính đại diện cho các phân tích tiếp theo.
Trong nghiên cứu, đối tượng khảo sát được phân loại theo thâm niên công tác: 75 mẫu, tương ứng 31,9%, là những người có thời gian làm việc dưới 2 năm; 112 mẫu, chiếm 47,7%, là những người có thời gian công tác từ 2 đến 5 năm.
Trong cuộc khảo sát, 35 mẫu tham gia, chiếm 14,9%, trong khi 13 mẫu có thời gian công tác từ một năm trở lên, chiếm 5,5% Cơ cấu thâm niên công tác này phản ánh chính xác thực trạng hiện tại tại công ty.
Trong khảo sát về vị trí công việc, tỷ lệ nhân viên thừa hành chiếm 83,8% với 197 mẫu, trong khi cấp quản lý cơ sở và quản lý cấp trung lần lượt chiếm 12,8% (30 mẫu) và 3,4% (8 mẫu) Đội ngũ nhân viên thừa hành là nhóm có tỷ lệ nghỉ việc cao nhất, do đó việc duy trì lòng trung thành của họ với công ty là rất quan trọng Kết quả khảo sát này sẽ là cơ sở cho các phân tích tiếp theo.
Theo khảo sát về mức thu nhập hiện tại, hầu hết nhân viên có thu nhập dưới 4 triệu đồng, chủ yếu là những người làm công việc thừa hành và lao động giản đơn Điều này cho thấy mẫu khảo sát phản ánh chính xác thực trạng thu nhập của người lao động hiện nay.
Bảng 4.1: Mô tả mẫu nghiên cứu
Nhân tố Đặc điểm Tần số Tỉ lệ %
Vị trí QL cấp trung 8 3.4
4.2 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH ALPHA Bảng 4.2: Hệ số Cronbach alpha của các thành phần
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan với biến tổng thể
Cronbach's Alpha nếu loại biến Thành phần Đặc điểm công việc (DD) Alpha: 923
Thành phần Đào tạo, thăng tiến (DT) Alpha: 855
Thành phần Lãnh đạo (LD) Alpha: 823
Thành phần Đồng nghiệp (DN) Alpha: 900
Thành phần Thu nhập (TN) Alpha: 832
Thành phần Phúc lợi (PL) Alpha: 870
Thành phần Lòng trung thành (TT) Alpha: 902
Thành phần Đặc điểm công việc bao gồm 05 biến quan sát DD1, DD2, DD3, DD4, DD5, tất cả đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, do đó được chấp nhận Hệ số tin cậy Cronbach Alpha đạt 0.923, lớn hơn 0.7, cho thấy thang đo thành phần này đủ độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố tiếp theo.
Thành phần Đào tạo, thăng tiến bao gồm 06 biến quan sát DT1, DT2, DT3, DT4, DT5, và DT6, tất cả đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, do đó được chấp nhận Hệ số tin cậy Cronbach Alpha đạt 0.855, lớn hơn 0.7, cho thấy thang đo thành phần Đào tạo, thăng tiến đủ điều kiện để tiến hành phân tích nhân tố tiếp theo.
Thành phần Lãnh đạo cảm nhận bao gồm 05 biến quan sát: LD1, LD2, LD3, LD4, LD5, và có hệ số tin cậy Cronbach Alpha đạt 0.823, vượt mức 0.7 Do đó, thang đo thành phần Lãnh đạo được chấp nhận để tiến hành phân tích nhân tố tiếp theo.
Thành phần Đồng nghiệp bao gồm 04 biến quan sát là DN1, DN2, DN3 và DN4, tất cả đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, do đó được chấp nhận Hơn nữa, hệ số tin cậy Cronbach Alpha đạt 0.900, vượt qua ngưỡng 0.7, cho thấy thang đo thành phần Đồng nghiệp đủ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố tiếp theo.
Thành phần Thu nhập bao gồm 05 biến quan sát TN1, TN2, TN3, TN4, TN5, tất cả đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, do đó được chấp nhận Hệ số tin cậy Cronbach Alpha đạt 0.832, lớn hơn 0.7, cho thấy thang đo thành phần Thu nhập đủ độ tin cậy để đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo.
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC
Theo phân tích EFA trên mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến Lòng trung thành như sau: Đào tạo, thăng tiến Đào tạo, thăng tiến
Trung thành của nhân viên
Trung thành của nhân viên Đặc điểm công việc Đặc điểm công việc
Lãnh đạo Lãnh đạo Đồng nghiệp Đồng nghiệp
Hình 1.7: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến Lòng trung thành
Các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6 được giữ như cũ Từ kết quả phân tích nhân tố khám phá trên ta tiến hành tính lại giá trị biến mới như sau:
DD = Mean (DD1, DD2, DD3, DD4, DD5)
DT = Mean (DT2, DT3, DT4, DT5, DT6)
LD = Mean (LD1, LD2, LD3, LD4, LD5)
DN = Mean (DN1, DN2, DN3, DN4)
TN = Mean (TN1, TN2, TN3, TN4, TN5)
PL = Mean (PL1, PL2, PL4)
TT = Mean (TT1, TT2, TT3)
KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU BẰNG PHƯƠNG PHÁP HỒI
Sau khi thực hiện kiểm định thang đo bằng EFA và Cronbach’s Alpha, chúng tôi đã xác định được 6 nhân tố chính ảnh hưởng đến lòng trung thành Trước khi tiến hành phân tích hồi quy, việc kiểm định sự tương quan giữa các biến là cần thiết.
4.5.1 Kiểm định ma trận tương quan giữa các biến
Bảng 4.7: Ma trận tương quan giữa các biến:
TT DD DT LD DN TN PL
Hệ số tương quan 1 699 ** 562 ** 484 ** 597 ** 598 ** 560 ** Mức ý nghĩa (2 phía) 000 000 000 000 000 000
Hệ số tương quan 560 ** 586 ** 448 ** 252 ** 539 ** 547 ** 1 Mức ý nghĩa (2 phía) 000 000 000 000 000 000
Bước đầu tiên trong phân tích hồi quy tuyến tính là xem xét mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập, cũng như giữa các biến độc lập với nhau Hệ số tương quan lớn giữa các biến cho thấy sự liên kết giữa chúng, cho phép áp dụng phân tích hồi quy tuyến tính Ngược lại, nếu các biến độc lập có mối tương quan cao, điều này có thể chỉ ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy tuyến tính đang được xem xét.
Ma trận này thể hiện mối quan hệ giữa biến phụ thuộc TT và các biến độc lập DD, DT, LD, DN, TN, PL Tất cả các hệ số tương quan giữa các biến đều có ý nghĩa thống kê, với giá trị Sig nhỏ hơn 0.05.
4.5.2 Phân tích hồi quy Để kiểm định sự phù hợp giữa thành phần DD, DT, LD, DN, TN, PL với TT tác giả sử dụng hàm hồi quy tuyến tính với phương pháp đưa vào một lượt (Enter) Như vậy thành phần DD, DT, LD, DN, TN, PL là biến độc lập – Independents và
Kết quả hồi quy cho thấy TT là biến phụ thuộc và được phân tích đồng thời Mức ý nghĩa Sig rất nhỏ (0.00) cùng với hệ số xác định R² là 0.608 (R² hiệu chỉnh = 0.598) chứng minh rằng mô hình hồi quy tuyến tính phù hợp với dữ liệu Điều này cho thấy khoảng 59.8% sự khác biệt của biến độc lập có thể được giải thích bởi sự khác biệt của biến phụ thuộc.
Bảng 4.8: Bảng thống kê phân tích các hệ số hồi quy
Hệ số R bình phương hiệu chỉnh
Sai số chuẩn của đánh giá
Các thống kê thay đổi
Hệ số R bình phương thay đổi
Bảng 4.9: Các thông số thống kê trong phương trình hồi quy
Hệ số không chuẩn hóa
Thống kê đa cộng tuyến
B Độ lệch chuẩn Beta Dung sai VIF
Hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation factor – VIF) nhỏ (nhỏ hơn
4) cho thấy các biến độc lập này không có quan hệ chặt chẽ với nhau nên không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra Do đó, mối quan hệ giữa các biến độc lập không ảnh hưởng đáng kể đến kết quả giải thích của mô hình hồi quy
Trong 6 thành phần đo lường Lòng trung thành nêu trên hầu hết đều có ảnh hưởng đáng kể đến Lòng trung thành với mức ý nghĩa sig < 0,05 Như vậy trong 6 giả thuyết đặt ra trong mô hình nghiên cứu chính thức ta đều chấp nhận
Từ Bảng 13 cho ta hàm hồi quy có dạng như sau:
TT = 0.306*DD + 0.150*DT + 0.135*LD + 0.117*DN + 0.238*TN + 0.127*PL
Hệ số hồi quy mang dấu dương thể hiện các yếu tố trong mô hình hồi quy trên ảnh hưởng tỷ lệ thuận chiều đến Lòng trung thành
Từ bảng trên ta có hệ số hồi quy chuẩn hoá được viết dưới dạng như sau:
TT = 0.298*DD + 0.136*DT + 0.140*LD + 0.115*DN + 0.206*TN + 0.114*PL
4.5.3 Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến Lòng trung thành từ mô hình hồi quy
4.5.3.1 Yếu tố Đặc điểm công việc
Yếu tố Đặc điểm công việc Giá trị trung bình
Trong công việc của mình, tôi sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau và luôn hiểu rõ về nhiệm vụ mà mình đảm nhận Tôi nhận thấy công việc của mình đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của đơn vị, góp phần vào sự phát triển chung.
Tôi được quyền quyết đi ̣nh một số vấn đề công viê ̣c nằm trong năng lực của mình 3,51
Tôi cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại vì nó phù hợp với năng lực của tôi, với điểm đánh giá trung bình đạt 3,46 Các yếu tố liên quan đến đặc điểm công việc được đánh giá ở mức trung bình và khá, cho thấy sự phù hợp và sự hài lòng trong công việc của tôi.
Nhiều ứng viên cho rằng họ không được quyền quyết định một số vấn đề trong công việc, dẫn đến việc phải chờ đợi sự cho phép từ nhiều cấp quản lý, từ Tổ đến Lãnh đạo Công ty Điều này gây cản trở cho hiệu suất làm việc và họ đề xuất ban lãnh đạo nên giảm bớt thủ tục Bên cạnh đó, do tính chất đa dạng của hoạt động công ty và yêu cầu nhân sự thường xuyên thay đổi, nhiều nhân viên, đặc biệt là trật tự viên TNXP, thường xuyên phải làm các công việc không phù hợp với năng lực của mình Họ mong muốn được huấn luyện tốt hơn và hiểu rõ về công việc trước khi thực hiện để nâng cao hiệu quả công việc.
Yếu tố Lãnh đạo Giá trị trung bình
Tôi không gă ̣p khó khăn trong viê ̣c trao đổi và giao tiếp với cấp trên 3,03
Cấp trên luôn động viên, hỗ trợ tôi khi cần thiết 3,3
Cấp trên đối xử công bằng, không phân biê ̣t với nhân viên 3,44
Cấp trên luôn ghi nhâ ̣n sự đóng góp của tôi đối với đơn vị 3,45
Cấp trên của tôi là người có năng lực 3,57
Nghiên cứu cho thấy lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên, nhưng mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên chỉ được đánh giá ở mức trung bình Nhân viên mong muốn lãnh đạo có năng lực và kỹ năng giao tiếp tốt, đồng thời cần là người được nể phục và làm gương Tuy nhiên, nhiều nhân viên cảm thấy lãnh đạo chưa gần gũi, thậm chí không biết rõ về lãnh đạo cấp cao Họ cũng cho rằng việc thăng tiến và đãi ngộ chưa công bằng, thường bị ảnh hưởng bởi cảm tính và thiếu dân chủ Nhân viên khao khát lãnh đạo đối xử công bằng, dễ gần gũi và biết lắng nghe ý kiến của họ.
Yếu tố Thu nhập Giá trị trung bình
Mức lương của tôi hiện nay là phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi đối với đơn vị 3,79
Tôi nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mình 3,77
Lương, thưởng và trợ cấp hiện được phân phối khá công bằng 3,75 Đơn vị khen thưởng kịp thời khi người lao động có thành tích 4,11
Thu nhập của tôi tại đơn vị là đủ sống 3,82
Công tác trả lương hiện tại được đánh giá là một yếu tố quan trọng trong việc tạo lòng trung thành của nhân viên, nhưng mức thu nhập mà Công ty cung cấp lại thấp hơn so với các đối thủ cạnh tranh Cụ thể, mức lương trung bình của đội ngũ trực tiếp chỉ đạt 4.263.485 đ/người/tháng, trong khi các Công ty bảo vệ khác trên địa bàn Thành phố đều tuyển dụng với mức lương từ 5 triệu đồng/tháng trở lên Đặc biệt, nhân viên tuyển dụng từ TNXP có mức lương tối thiểu lên đến 6 triệu đồng/tháng Hơn nữa, phương pháp trả lương hiện tại còn mang tính cào bằng, không thực sự khuyến khích và động viên nhân viên, gây khó khăn trong việc duy trì sự hài lòng và gắn bó của họ với Công ty.
4.5.3.4 Yếu tố Đào tạo, thăng tiến
Yếu tố Đào tạo, thăng tiến Giá trị trung bình
Tôi được đơn vị đào tạo đầy đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc Đơn vị luôn tạo điều kiện cho tôi học tập nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc của mình.
Chính sách thăng tiến tại đơn vị được đánh giá là công bằng và minh bạch, tuy nhiên, nhân viên cho rằng quy trình này không rõ ràng và thường xuyên không theo quy hoạch Công tác đào tạo được thực hiện đúng người, đúng chuyên ngành, nhưng chủ yếu là hình thức và không đáp ứng nhu cầu thực tế của công việc Đánh giá trung bình về các yếu tố đào tạo và thăng tiến cho thấy nhân viên có cảm nhận trung bình và khá, với yếu tố chính sách thăng tiến và công tác đào tạo nhận được điểm thấp nhất Việc tuyển dụng cũng diễn ra sơ sài, chỉ yêu cầu bằng cấp tối thiểu, dẫn đến trình độ nhân viên không đồng đều.
Phổ thông trung học, đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ đúng trọng tâm, đúng người, đúng chuyên ngành nhằm đáp ứng công việc thực tế hiện nay
Kết quả đánh giá cho thấy, các yếu tố liên quan đến đồng nghiệp trong công ty được nhân viên đánh giá ở mức trung bình và khá, với điểm số lần lượt là 3,47 cho sự hỗ trợ và tư vấn, 3,56 cho sự thân thiện và hòa đồng, 3,43 cho độ tin cậy, và 3,35 cho khả năng hợp tác Tuy nhiên, thực tế cho thấy sự hợp tác giữa các nhân viên chưa thực sự hiệu quả, một phần do thường xuyên thay đổi công việc và thiếu đào tạo nghiệp vụ, dẫn đến khó khăn trong phối hợp thực hiện nhiệm vụ Thêm vào đó, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp còn mang tính cục bộ, thiếu thông tin, và nhiều nhân viên trong cùng một đội vẫn chưa biết tên và mặt nhau.
