TỔNG QUAN
Đặt vấn đề
Sự cống hiến của đội ngũ nhân viên giỏi là yếu tố then chốt quyết định sự thành công và hiệu quả hoạt động của tổ chức Mối quan hệ gắn kết giữa nhân viên và tổ chức giúp họ phát huy năng lực và làm việc hết mình Tuy nhiên, hiện nay thế hệ trẻ có xu hướng nhảy việc do nhiều lý do như thu nhập thấp và không hài lòng với công việc, gây khó khăn cho các tổ chức trong việc giữ chân nhân viên giỏi và tốn thời gian đào tạo lại người mới Tại Việt Nam, mặc dù có nhiều nghiên cứu về sự gắn kết nhân viên trong các lĩnh vực khác nhau, nhưng chưa có nghiên cứu nào về bệnh viện Do đó, lãnh đạo bệnh viện cần tìm hiểu mong muốn của nhân viên và mức độ gắn kết của họ, từ đó đưa ra các giải pháp thu hút và giữ chân nhân viên y tế giỏi Việc khảo sát hàng năm để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện quận Thủ Đức là điều cần thiết.
Bệnh viện quận Thủ Đức, một trong những bệnh viện tuyến quận/huyện đầu tiên đạt xếp hạng I tại Việt Nam, đã đạt được thành công này nhờ sự cống hiến của đội ngũ y bác sĩ và nhân viên y tế Để duy trì và phát triển hơn nữa, bệnh viện cần không chỉ tuyển dụng nhân viên chất lượng cao mà còn phải có chiến lược giữ chân những nhân tài hiện có, nhằm nâng cao uy tín và đảm bảo sự phát triển bền vững trong tương lai.
Nhiều nhân viên thường tìm kiếm cơ hội việc làm mới sau 1-2 năm gắn bó với công ty cũ, không chỉ vì lý do lương thưởng mà còn do nhiều yếu tố khác Theo nghiên cứu của Kumar và Skekhar (2012), sự gắn kết của nhân viên bị ảnh hưởng bởi tính chất công việc, môi trường làm việc, sự hướng dẫn và phản hồi, đánh giá công việc công bằng, cơ hội phát triển nghề nghiệp và áp lực công việc.
Bệnh viện quận Thủ Đức, thành lập năm 2007 với cơ sở vật chất thô sơ và đội ngũ nhân viên dưới 100 người, đã phát triển thành bệnh viện hạng I vào năm 2015 với hơn 800 giường bệnh và hơn 1000 nhân sự Yếu tố con người đóng vai trò then chốt trong sự phát triển này, do đó, tác giả tiến hành khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế tại bệnh viện Mục tiêu là điều chỉnh các chính sách nhằm tăng cường sự gắn kết của nhân viên, từ đó đề xuất giải pháp cho Ban Giám đốc để cải thiện môi trường làm việc tại bệnh viện quận Thủ Đức.
Mục tiêu nghiên cứu
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế tại Bệnh viện quận Thủ Đức là rất quan trọng Nghiên cứu này sẽ đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến sự gắn kết của họ Đồng thời, đề xuất những kiến nghị quản trị có ý nghĩa thực tiễn nhằm tăng cường sự gắn kết lâu dài giữa Bệnh viện quận Thủ Đức và nhân viên y tế.
Các yếu tố nào tác động đến sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện quận Thủ Đức?
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế tại Bệnh viện quận Thủ Đức bao gồm môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự công nhận từ lãnh đạo Để tăng cường sự gắn kết này, cần có các biện pháp như cải thiện điều kiện làm việc, tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng, cũng như xây dựng một hệ thống khen thưởng hợp lý cho nhân viên.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện tại Bệnh viện quận Thủ Đức
Nhân viên y tế làm việc tại Bệnh viện quận Thủ Đức, bao gồm cả những người tại các phòng khám vệ tinh và các cơ sở khám chữa bệnh lân cận, đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho cộng đồng.
Nghiên cứu này nhằm phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện Việc hiểu rõ những yếu tố này không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn nâng cao chất lượng dịch vụ y tế Sự gắn kết của nhân viên y tế đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hiệu quả công việc và sự hài lòng của bệnh nhân.
Phạm vi thời gian: dữ liệu là các phiếu khảo sát nhân viên y tế, thời gian điều tra và nhận kết quả vào tháng 03 năm 2018.
Phương pháp nghiên cứu
Bước đầu tiên trong nghiên cứu là tiến hành nghiên cứu định tính để xây dựng phiếu khảo sát, sau đó thực hiện nghiên cứu định lượng nhằm thu thập ý kiến từ các nhân viên y tế Cuối cùng, dữ liệu được thu thập và xử lý bằng phần mềm chuyên dụng.
Bước 1: Tiến hành nghiên cứu định tính sơ bộ bằng cách xây dựng thang đo và tổ chức thảo luận nhóm với nhân viên Khoa/Phòng trong cuộc họp giao ban để điều chỉnh, cắt giảm hoặc bổ sung thang đo, nhằm hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn về sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện Bước 2: Thực hiện nghiên cứu định lượng chính thức bằng cách gửi bảng khảo sát trực tiếp đến các nhân viên y tế tại Bệnh viện quận Thủ Đức để họ trả lời đầy đủ các câu hỏi khảo sát.
1.4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp chọn mẫu thuận tiện đã được áp dụng tại 05 Khối của Bệnh viện quận Thủ Đức, với tổng số mẫu nghiên cứu là 600.
125 mẫu Khối Nội, 125 mẫu Khối Ngoại, 125 mẫu Khối Cận lâm sàng, 125 mẫu Khối Hồi sức và 125 mẫu Khối hậu cần
1.4.3 Phương pháp xử lý dữ liệu
Dữ liệu khảo sát sau khi được sàng lọc sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS để đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo Tiếp theo, các yếu tố ảnh hưởng đến hàm mục tiêu sẽ được phân tích thông qua phương pháp phân tích tương quan và phân tích hồi quy.
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Nghiên cứu này cung cấp thông tin và luận cứ khoa học giúp các nhà lãnh đạo Bệnh viện hiểu rõ mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên ảnh hưởng đến sự gắn kết của họ với Bệnh viện Dựa trên đó, các giải pháp hướng tới nhân viên sẽ được đề xuất, nhằm mang lại lợi ích cho nhân viên y tế và khuyến khích họ cống hiến hơn cho Bệnh viện.
Kết cấu của luận văn nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
TỔNG QUAN LÝ THUYẾT
Khái niệm và các yếu tố của sự gắn kết
2.1.1 Khái niệm sự gắn kết nhân viên
Có rất nhiều khái niệm về sự gắn kết nhân viên, theo Mowday và cộng sự
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, theo quan điểm năm 1979, thể hiện qua nỗ lực làm việc cao nhất của họ Nhân viên có thái độ tích cực sẽ tạo động lực cho bản thân và đồng nghiệp, từ đó cống hiến hết mình cho mục tiêu chung Sự nỗ lực và cố gắng này không chỉ giúp biến lời nói thành hành động thiết thực mà còn nâng cao hiệu quả công việc, đồng thời gia tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Theo Kahn (1990), sự gắn kết nhân viên được định nghĩa là việc nhân viên đóng góp tích cực vào công việc hiện tại của họ thông qua sức lực, trí tuệ và cảm xúc, nhằm hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả.
Theo Kalleberg và cộng sự (1996), sự gắn kết nhân viên thể hiện ở mức độ cống hiến cao cho tổ chức và ý định duy trì công việc lâu dài tại nơi làm việc.
Theo O’Reilly và Chatman (1986), sự gắn kết nhân viên là mức độ chấp nhận của cá nhân các nhân viên với những đặc điểm của tổ chức
Sự gắn kết nhân viên là khái niệm thể hiện mức độ hài lòng, sự tập trung và niềm vui của một cá nhân đối với công việc của họ (Hater và cộng sự, 2002).
Theo Viện AON Consulting (Commitment @CV của AON, 2002), sự gắn kết nhân viên được xác định bởi hiệu suất làm việc, niềm tự hào về tổ chức và ý định duy trì công việc tại tổ chức.
Sự gắn kết nhân viên được cho là thái độ và cảm xúc dành cho công việc và tổ chức của các nhân viên (Wellins và Concelman, 2005)
Theo Blessing White (2011, dẫn theo Thái Kim Phong 2011), để tổ chức tạo ra giá trị và đạt được mục tiêu chiến lược, nhân viên cần có những giá trị và mục tiêu riêng cho sự thành công cá nhân Sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức sẽ gia tăng khi họ cảm thấy hài lòng với vai trò và công việc của mình, nhờ vào những đóng góp tích cực cho sự thành công bền vững của tổ chức.
Nghiên cứu này định nghĩa sự gắn kết của nhân viên với tổ chức dựa trên khái niệm của Trần Kim Dung (2005), phù hợp với bối cảnh, trình độ và văn hóa Việt Nam Sự gắn kết này được thể hiện qua việc nhân viên cống hiến kỹ năng, nỗ lực tạo ra giá trị cho tổ chức, và chấp nhận hy sinh lợi ích cá nhân để hỗ trợ nhóm hoàn thành công việc Lòng tự hào về sản phẩm và vị trí trong tổ chức góp phần duy trì sự gắn bó lâu dài Tự hào, nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên có vai trò quan trọng và ý nghĩa, đặc biệt tại Bệnh viện quận Thủ Đức, nơi mà các tổ chức Việt Nam đang rất quan tâm đến vấn đề này.
2.1.2 Các yếu tố của sự gắn kết
Các nghiên cứu đưa ra nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, dẫn đến việc các yếu tố đo lường khái niệm này cũng đa dạng.
Nghiên cứu của Stanton và Crossley (2000) chỉ ra năm yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Thứ nhất, bản chất công việc bao gồm các cơ hội và thử thách, giúp nhân viên phát huy khả năng và tạo niềm vui trong công việc Thứ hai, đào tạo và thăng tiến mang lại cơ hội học hỏi và phát triển năng lực chuyên môn, cũng như thăng tiến trong sự nghiệp Thứ ba, lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý, hỗ trợ từ cấp trên, phong cách quản lý và khả năng lãnh đạo trong tổ chức Thứ tư, cộng sự đề cập đến hành vi, giao tiếp và hợp tác giữa các đồng nghiệp trong môi trường làm việc Cuối cùng, tiền lương phản ánh sự công bằng trong việc chi trả lương bổng, phụ cấp và phúc lợi tương xứng với đóng góp của nhân viên.
Meyer và Allen (1991) xác định ba yếu tố gắn kết trong tổ chức, bao gồm: Sự gắn kết vì Tình cảm (Affective), thể hiện mong muốn làm việc và tham gia vào tổ chức; Sự gắn kết để duy trì (Continuance), khi nhân viên cảm thấy có chi phí mất mát khi rời bỏ tổ chức; và Sự gắn kết vì đạo đức (Normative), thể hiện mong muốn tiếp tục gắn bó với tổ chức.
Meyer và Schoorman (1992) xác định hai yếu tố quan trọng trong việc gắn kết nhân viên với tổ chức: Giá trị (Value), thể hiện lòng tin và cam kết với sứ mệnh cũng như giá trị của tổ chức, và Sự duy trì (Continuance), phản ánh mong muốn tiếp tục làm việc trong tổ chức.
Theo Jaros et al (1993), có ba yếu tố gắn kết quan trọng trong tổ chức: Tình cảm (Affective) thể hiện qua sự yêu quý, nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức; Sự duy trì (Continuance) phản ánh cảm giác tiếc nuối khi rời bỏ tổ chức; và Sự gắn kết vì đạo đức (Normative) liên quan đến sự đồng cảm với các mục tiêu và sứ mạng của tổ chức.
Nghiên cứu của AON Consulting vào năm 2002 đã chỉ ra ba yếu tố quan trọng góp phần vào sự gắn kết của nhân viên Đầu tiên là Năng suất, phản ánh mức độ cố gắng và hy sinh của nhân viên để đạt được thành công cho tổ chức Thứ hai là Sự tự hào, thể hiện qua sự hào hứng của nhân viên khi giới thiệu về tổ chức và sản phẩm của mình Cuối cùng là Sự duy trì, trung thành và tiếp tục gắn bó, cho thấy ý định của nhân viên muốn làm việc lâu dài tại công ty, ngay cả khi có cơ hội việc làm khác với mức lương cao hơn.
Theo Trần Kim Dung và Abraham Morris (2005), sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được thể hiện qua ba yếu tố chính: nỗ lực, tự hào và trung thành Nỗ lực thể hiện qua việc sử dụng hết khả năng để đạt được thành quả tốt nhất; tự hào là cảm giác hãnh diện khi làm việc tại tổ chức; và trung thành là mong muốn tiếp tục gắn bó để trở thành một phần của tổ chức Ngoài ra, các nghiên cứu của Mathieu và Zajac (1990), Lock và Crawford (1999), cũng như Sommer, Bae và Luthans (1996) chỉ ra rằng những đặc điểm cá nhân như tuổi, giới tính, thâm niên công tác, chức vụ và trình độ văn hóa có ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu này chỉ ra ba yếu tố chính đo lường sự gắn kết của nhân viên trong môi trường bệnh viện, bao gồm sự nỗ lực, sự cố gắng, lòng tự hào và lòng trung thành Nhân viên y tế tại bệnh viện quận Thủ Đức thể hiện sự nỗ lực tối đa để phục vụ bệnh nhân, đồng thời cảm thấy tự hào khi là thành viên của bệnh viện, từ đó hình thành lòng trung thành và cam kết làm việc lâu dài tại đây.
2.1.3 Tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên
Lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm liên quan
2.2.1 Các nghiên cứu trên thế giới
Nghiên cứu về hành vi tổ chức thường tập trung vào sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, với nhiều nghiên cứu được thực hiện cả trong nước và quốc tế Một nghiên cứu nổi bật là của Viện Quan hệ Lao động New York năm 1946, đã xác định chín thành phần ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong ngành công nghiệp, bao gồm: 1) Công việc thách thức, 2) Sự công nhận kết quả, 3) Tính độc lập trong công việc, 4) Gắn kết lâu dài, 5) Mức lương thỏa mãn, 6) Cơ hội phát triển chuyên môn và thăng tiến, 7) Môi trường làm việc tích cực, 8) Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, và 9) Sự hỗ trợ từ cấp trên.
Mô hình nghiên cứu được áp dụng trong các nghiên cứu của Kovach (1987) và Wiley (1997) để so sánh sự khác biệt về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức qua các thời kỳ và ngành nghề khác nhau Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng những yếu tố như công việc thách thức, lương, cơ hội nâng cao chuyên môn và thăng tiến, môi trường làm việc, và sự hỗ trợ từ cấp trên vẫn ảnh hưởng đến sự gắn kết Bên cạnh đó, chính sách xử lý kỷ luật của tổ chức cũng được xem là yếu tố mới Tuy nhiên, mức độ tác động của một số yếu tố đã thay đổi theo thời gian: năm 1946, sự công nhận kết quả làm việc và tự chủ trong công việc là quan trọng, trong khi đến năm 1980, công việc thú vị và sự công nhận lại được nhấn mạnh; đến năm 1992, thu nhập cao trở thành mối quan tâm hàng đầu của nhân viên.
Nghiên cứu của Baba và Jamal (1979), dựa trên lý thuyết của Becker (1960), xác định ba yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên: đặc điểm nhân khẩu, thông tin cơ bản và tính chất công việc Khảo sát 377 nhân viên tại Vancouver, British Columbia, cho thấy rằng các yếu tố nhân khẩu như tuổi tác và giới tính, cùng với thông tin cơ bản như trình độ chuyên môn và nỗ lực làm việc, đều có tác động đến sự gắn kết Bên cạnh đó, các yếu tố liên quan đến công việc như sự hợp tác với đồng nghiệp, thời gian nghỉ, cơ hội thăng tiến, và mức độ hỗ trợ trong công việc cũng ảnh hưởng đến sự gắn kết Kết quả cho thấy rằng những công việc thách thức và có cơ hội di chuyển trong quá trình làm việc có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên.
Bên cạnh khái niệm của Becker (1960), nhiều tác giả nghiên cứu trong giai đoạn này đã phát triển khái niệm về sự gắn kết một cách rõ ràng hơn Định nghĩa của Allen và Meyer (1990) cùng với Mowday et al (1979) được công nhận rộng rãi và là nền tảng cho nhiều nghiên cứu hiện nay (Trần Kim Dung, 2006) Hầu hết các nghiên cứu đều chỉ ra rằng sự gắn kết với tổ chức bao gồm hai yếu tố chính: thái độ và hành vi của nhân viên Thái độ thể hiện qua sự tích cực tham gia vào các hoạt động của tổ chức, sự yêu thích và nỗ lực cống hiến, từ đó tạo ra niềm tự hào về tổ chức và khuyến khích nhân viên tiếp tục làm việc lâu dài tại đây.
Nghiên cứu "The Measurement of organizational commitment" của Mowday và cộng sự (1979) chỉ ra rằng sự gắn kết nhân viên thể hiện sự kết nối mạnh mẽ với tổ chức và sự tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức Ba yếu tố chính của sự gắn kết bao gồm: (1) niềm tin cao vào tầm nhìn và chiến lược của tổ chức, (2) nỗ lực cống hiến cho tổ chức, và (3) mong muốn tiếp tục đóng góp cho tổ chức Để khảo sát, bảng câu hỏi OCQ với 15 mục đã được xây dựng và áp dụng cho 2.563 nhân viên tại 9 công ty khác nhau Kết quả cho thấy: (1) có mối tương quan tuyến tính giữa OCQ và mong muốn tiếp tục làm việc, (2) mối tương quan mạnh giữa OCQ và thời gian làm việc dự kiến của nhân viên, (3) sự gắn kết có ảnh hưởng vừa phải đến động lực làm việc, (4) mong muốn phát triển sự nghiệp và ổn định đời sống có tác động lớn hơn đến sự gắn kết so với những cá nhân làm việc tạm thời, và (5) có sự liên quan giữa thang đo JDI và sự gắn kết.
Nghiên cứu “Khảo sát cuộc chiến nhân tài” của Mc Kinsey và company,
Nghiên cứu năm 2000 chỉ ra rằng có tám yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, bao gồm: môi trường làm việc, mức lương và thu nhập thỏa mãn, cơ hội nâng cao chuyên môn và thăng tiến, văn hóa tổ chức, ý thức tổ chức, thời gian làm việc linh hoạt, mối quan hệ với lãnh đạo, và sự hài hòa giữa công việc và cuộc sống Các yếu tố này được củng cố trong các nghiên cứu sau và bổ sung thêm những yếu tố như văn hóa và ý thức tổ chức Sự khác biệt trong các nghiên cứu thể hiện qua cách diễn đạt phù hợp với từng ngành nghề cụ thể.
2.2.2 Các nghiên cứu trong nước
Trong bối cảnh hiện nay, nhiều tổ chức trong nước đang chú trọng đến việc giữ chân nhân viên chủ chốt, dẫn đến việc nhiều tác giả tiến hành nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức” đã sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) để đo lường sự gắn kết của 448 nhân viên tại TP Hồ Chí Minh Kết quả cho thấy thang đo JDI tại Việt Nam bao gồm 17 biến quan sát và sáu yếu tố chính: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo - thăng tiến và phúc lợi Thang đo sự gắn kết tổ chức có ba yếu tố: cố gắng, tự hào và trung thành, với bảy biến quan sát Đặc biệt, yếu tố bản chất công việc (r = 0,36) và cơ hội đào tạo - thăng tiến (r = 0,33) được xác định là hai yếu tố tác động mạnh nhất đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (1999) về quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch tại thành phố Hồ Chí Minh đã khảo sát 86 công ty và đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên Kết quả cho thấy bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, bao gồm môi trường làm việc, lương và thu nhập, bản chất công việc, cùng cơ hội thăng tiến Trong số đó, môi trường làm việc có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết, trong khi cơ hội thăng tiến lại ít ảnh hưởng hơn.
Nghiên cứu “Thang đo động viên nhân viên” của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) đã tiến hành khảo sát 445 nhân viên tại thành phố Hồ Chí Minh, sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định Kết quả nghiên cứu xác định bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến động viên nhân viên, bao gồm: (1) Công việc phù hợp, (2) Chính sách lương và chế độ phúc lợi hợp lý, (3) Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và lãnh đạo, và (4) Thương hiệu công ty Đặc biệt, yếu tố chính sách lương và phúc lợi được cho là có tác động mạnh nhất đến việc động viên và khuyến khích nhân viên.
Nghiên cứu “Thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức” của Trần Kim Dung,
Năm 2006, nghiên cứu đã chỉnh sửa và kiểm định lại thang đo sự gắn kết đối với tổ chức (OCQ) của Mowday et al (1979) trong bối cảnh Việt Nam Nghiên cứu khảo sát 300 nhân viên hành chính tại thành phố Hồ Chí Minh, sử dụng phương pháp mô hình cấu trúc (SEM) Kết quả cho thấy thang đo OCQ được điều chỉnh với ba yếu tố chính: (1) Nỗ lực cố gắng, (2) Lòng trung thành, và (3) Lòng tự hào cùng yêu mến tổ chức, với chín biến quan sát phù hợp với môi trường Việt Nam.
Nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) về "Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp" tại Công ty Cổ phần Đông Á đã chỉ ra rằng có ba yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp Các yếu tố này bao gồm cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, lương thưởng và các chế độ phúc lợi, cùng với bản chất công việc Nghiên cứu đã kế thừa mô hình của Singh (2004) và Mowday cùng cộng sự (1979), đồng thời điều chỉnh thang đo phù hợp với thực tiễn doanh nghiệp, sử dụng phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định các yếu tố phù hợp.
Nghiên cứu cho thấy nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, bao gồm bản chất công việc, thu nhập, chính sách phúc lợi, mối quan hệ trong tổ chức và điều kiện làm việc Những yếu tố này tác động đến lòng trung thành, sự tự hào và nỗ lực của nhân viên Dựa trên nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), các yếu tố cụ thể ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Bệnh viện bao gồm bản chất công việc, tiền lương, phụ cấp, sự hỗ trợ từ lãnh đạo và đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cùng với điều kiện làm việc.
Nhân viên sẽ nỗ lực làm việc hiệu quả khi họ nhận được mức lương hợp lý, được khen thưởng xứng đáng và có cơ hội phát triển nghề nghiệp tương ứng với công sức mà họ đã bỏ ra, theo lý thuyết trao đổi xã hội.
Khi nhân viên được công nhận cống hiến của mình trong một tổ chức uy tín, điều này không chỉ xây dựng lòng tin với người dân mà còn đảm bảo sự công bằng và văn minh trong cách đối xử Kết quả là, lòng tự hào của nhân viên đối với tổ chức sẽ được nâng cao, tạo động lực làm việc tích cực hơn.
1982) Lòng tự hào thể hiện qua các mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo trong tổ chức và có môi trường làm việc tốt
Lòng trung thành của nhân viên gia tăng khi họ cảm thấy nỗ lực của mình được ghi nhận và hài lòng với mức thu nhập Họ cũng cảm thấy tự hào hơn khi được đối xử công bằng, có cơ hội thăng tiến và làm việc trong một môi trường tốt của tổ chức uy tín Những yếu tố này khuyến khích nhân viên muốn gắn bó lâu dài với tổ chức.
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên
Công việc trong tổ chức cần được phân công hợp lý dựa trên khả năng và chuyên môn của nhân viên để tối ưu hóa năng lực cá nhân Theo nghiên cứu của Maslach và cộng sự (2001), các yếu tố như kiểm soát công việc, tiếp nhận ý kiến từ đồng nghiệp và cơ hội học tập có tác động lớn đến sự gắn kết của nhân viên Đặc thù công việc tại bệnh viện yêu cầu mỗi nhân viên y tế thực hiện nhiệm vụ khác nhau, do đó việc hỗ trợ lẫn nhau giữa các bộ phận là cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc Phân công nhiệm vụ công bằng và hợp lý không chỉ giúp nhân viên phát huy tối đa khả năng chuyên môn mà còn đáp ứng yêu cầu của bệnh viện Trần Kim Dung (2005) nhấn mạnh rằng việc giao cho nhân viên công việc phù hợp với sở thích và năng lực là yếu tố quan trọng để tăng cường sự gắn kết với tổ chức.
Giả thuyết H1-1: Mức độ ảnh hưởng của bản chất công việc có tác động cùng chiều đến sự nỗ lực, cố gắng của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Giả thuyết H1-2: Mức độ ảnh hưởng của bản chất công việc có tác động cùng chiều đến lòng tự hào của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Giả thuyết H1-3: Mức độ ảnh hưởng của bản chất công việc có tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên y tế trong Bệnh viện
2.3.2 Lương và các khoản phúc lợi
Tiền lương và phúc lợi cho nhân viên y tế đóng vai trò quan trọng trong việc tạo sự hài lòng và gắn kết với Bệnh viện Khi nhân viên cảm thấy được trả công xứng đáng, họ sẽ có động lực làm việc hơn Theo thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, nhu cầu vật chất là cấp độ cơ bản nhất, và khi nhu cầu này được đáp ứng, nhân viên sẽ phát sinh nhu cầu cao hơn, từ đó thúc đẩy sự cống hiến và lòng trung thành với Bệnh viện.
Trả lương hợp lý và công bằng cho nhân viên y tế không chỉ tạo động lực làm việc mà còn thúc đẩy sự sáng tạo và hiệu quả công việc cao hơn Điều này giúp xây dựng tinh thần đoàn kết trong Bệnh viện, hướng tới mục tiêu phát triển chung và lợi ích của từng nhân viên Khi nhân viên y tế cảm thấy hài lòng với mức lương, họ sẽ làm việc chủ động, có trách nhiệm và gắn bó hơn với Bệnh viện.
Tổ chức cần tìm ra các biện pháp khôi phục vai trò kích thích của tiền lương để đảm bảo rằng những nhân viên cống hiến không bị thiệt thòi Mức độ gắn kết của tiền lương được đánh giá qua hai tiêu chí chính: mức lương phải tương xứng với hiệu suất công việc và sự công bằng trong chi trả lương giữa các nhân viên (Trần Kim Dung, 2005).
Mức độ ảnh hưởng của tiền lương và các phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Mức độ ảnh hưởng của lương và các khoản phúc lợi trong công việc đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự nỗ lực và cố gắng của nhân viên y tế tại bệnh viện Những chính sách đãi ngộ hợp lý không chỉ giúp cải thiện tinh thần làm việc mà còn nâng cao hiệu suất phục vụ của đội ngũ y tế.
Giả thuyết H2-2 cho rằng mức độ ảnh hưởng của lương và các khoản phúc lợi trong công việc có tác động tích cực đến lòng tự hào của nhân viên y tế tại bệnh viện Sự hài lòng về thu nhập và phúc lợi không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn góp phần xây dựng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ y tế.
Mức độ ảnh hưởng của lương và các khoản phúc lợi trong công việc có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên y tế tại bệnh viện Sự hài lòng với chế độ đãi ngộ không chỉ giúp cải thiện tinh thần làm việc mà còn gia tăng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Khi nhân viên cảm thấy được trân trọng và nhận được phúc lợi hợp lý, họ sẽ có xu hướng cống hiến nhiều hơn cho công việc và duy trì lâu dài trong môi trường bệnh viện.
2.3.3 Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Tạo cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên y tế là cần thiết để xây dựng đội ngũ chủ chốt, đáp ứng kịp thời những đổi mới trong hệ thống chăm sóc sức khỏe Việc này không chỉ giúp nhân viên nâng cao kiến thức chuyên môn và cập nhật kỹ năng mới, mà còn giải quyết hiệu quả các vấn đề của Bệnh viện Đồng thời, điều này cũng đáp ứng nguyện vọng của nhân viên về sự tận tụy và trung thành, từ đó góp phần hạn chế tỷ lệ thôi việc.
Theo thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, khi nhu cầu vật chất và sinh lý được đáp ứng, con người sẽ tìm kiếm những nhu cầu cao hơn như sự ghi nhận, tôn trọng và tự khẳng định Do đó, nhiều người lao động ưu tiên cơ hội nâng cao năng lực chuyên môn và thăng tiến trong công việc hơn là chỉ đơn thuần là mức thu nhập cao Nghiên cứu của Linkage Inc cho thấy 40% người lao động sẵn sàng nhảy việc nếu công ty mới cung cấp mức lương tương đương nhưng có nhiều cơ hội phát triển và thăng tiến.
Mức độ ảnh hưởng của cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp có tác động tích cực đến sự nỗ lực và cố gắng của nhân viên y tế trong bệnh viện Những cơ hội này không chỉ nâng cao kỹ năng chuyên môn mà còn khuyến khích nhân viên cống hiến hơn cho công việc, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ y tế.
Giả thuyết H3-2 cho rằng cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp có tác động tích cực đến lòng tự hào của nhân viên y tế tại bệnh viện Mức độ ảnh hưởng này không chỉ nâng cao kỹ năng chuyên môn mà còn góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực, từ đó tăng cường sự gắn bó và động lực làm việc của nhân viên Việc đầu tư vào đào tạo sẽ giúp nhân viên cảm thấy tự hào hơn về nghề nghiệp của mình, đồng thời cải thiện chất lượng dịch vụ y tế.
Giả thuyết H3-3 cho rằng cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên y tế tại bệnh viện Khi nhân viên được tạo điều kiện học hỏi và nâng cao kỹ năng, họ sẽ cảm thấy gắn bó hơn với tổ chức Điều này không chỉ nâng cao chất lượng dịch vụ y tế mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững của bệnh viện.
2.3.4 Sự hỗ trợ của lãnh đạo
Sự hỗ trợ của lãnh đạo đối với nhân viên y tế bao gồm thái độ công bằng, lời động viên, và quan tâm đến khó khăn của họ Lãnh đạo cần đánh giá đúng thành tích, khen thưởng kịp thời và phát hiện, giải quyết xung đột hợp lý để phát triển bền vững Những lãnh đạo xây dựng niềm tin sẽ khuyến khích nhân viên cống hiến cho mục tiêu chung của Bệnh viện Theo Trần Kim Dung (2005), để tăng sự gắn kết, tiêu chí tuyển chọn và đào tạo lãnh đạo cần chú trọng đến phẩm chất đạo đức và hiệu quả mục tiêu Do đó, lãnh đạo nên linh hoạt trong quản lý để nâng cao hiệu quả công việc và tạo sự gắn kết bền vững giữa nhân viên và tổ chức.
Giả thuyết H4-1 cho rằng sự hỗ trợ từ lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến nỗ lực và cố gắng của nhân viên y tế trong bệnh viện Khi lãnh đạo cung cấp sự hỗ trợ, nhân viên sẽ cảm thấy động lực và cam kết hơn trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và chất lượng dịch vụ y tế Sự tương tác tích cực giữa lãnh đạo và nhân viên là yếu tố quan trọng giúp cải thiện tinh thần làm việc và sự hài lòng của nhân viên trong môi trường bệnh viện.
Giả thuyết H4-2: Mức độ ảnh hưởng của sự hỗ trợ của lãnh đạo có tác động cùng chiều đến lòng tự hào của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Giả thuyết H4-3: Mức độ ảnh hưởng của sự hỗ trợ của lãnh đạo có tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên y tế trong Bệnh viện
2.3.5 Sự hỗ trợ của đồng nghiệp
Mô hình nghiên cứu
Nhiều nghiên cứu trước đây đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, với mức độ tác động khác nhau Dựa trên nền tảng lý thuyết và mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về "Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức", nghiên cứu này đã được công nhận cấp Bộ và được kế thừa bởi các nghiên cứu khác như của Đinh Nguyễn Hoàng Nam (2013) tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam và Lê Quỳnh Như (2015) tại Công ty Bảo Hiểm Sài Gòn.
Sự nỗ lực, cố gắng Lương và các khoản phúc lợi
Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp Lòng tự hào
Sự hổ trợ của lãnh đạo Lòng trung thành
Sự hổ trợ của đồng nghiệp Điều kiện làm việc
Nguyễn Hoàng Việt (2016) đã thực hiện nghiên cứu tại Công ty TNHH Softfront Việt Nam và Công ty CP giấy Tân Mai, Việt Nam, nơi có những đặc điểm văn hóa, xã hội và kinh tế tương đồng Để đảm bảo tính kế thừa, tác giả áp dụng thang đo sự thỏa mãn của Trần Kim Dung (2005), bao gồm các yếu tố như Bản chất công việc (4 biến quan sát), lương và phúc lợi (6 biến quan sát), cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp (5 biến quan sát), sự hỗ trợ của lãnh đạo (7 biến quan sát), mối quan hệ với đồng nghiệp (4 biến quan sát) và điều kiện làm việc (3 biến quan sát) Những yếu tố này ảnh hưởng đến ba yếu tố của sự gắn kết: sự nỗ lực (3 biến quan sát), lòng tự hào (4 biến quan sát) và lòng trung thành (3 biến quan sát) Mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau.
Hình 2-1: Mô hình nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm kiểm định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện, với các giả thuyết được đề xuất để phân tích và đánh giá.
Kiểm định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố công việc và sự gắn kết vì sự nỗ lực, cố gắng
Giả thuyết H1-1: Mức độ ảnh hưởng của bản chất công việc có tác động cùng chiều đến sự nỗ lực, cố gắng của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Mức độ ảnh hưởng của lương và các khoản phúc lợi trong công việc có tác động tích cực đến sự nỗ lực và cố gắng của nhân viên y tế tại bệnh viện Khi nhân viên cảm thấy được đền bù xứng đáng, họ sẽ có động lực cao hơn để cống hiến và nâng cao chất lượng phục vụ Điều này cho thấy rằng chính sách lương thưởng hợp lý không chỉ thu hút nhân tài mà còn giữ chân nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của bệnh viện.
Giả thuyết H3-1 cho rằng cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự nỗ lực và cố gắng của nhân viên y tế tại bệnh viện Khi nhân viên được tiếp cận với các chương trình đào tạo, họ sẽ cảm thấy động lực hơn trong công việc, từ đó nâng cao chất lượng phục vụ và hiệu quả làm việc Sự phát triển nghề nghiệp không chỉ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng mà còn góp phần cải thiện môi trường làm việc trong bệnh viện.
Giả thuyết H4-1 cho rằng sự hỗ trợ từ lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến nỗ lực và cố gắng của nhân viên y tế tại bệnh viện Mức độ hỗ trợ lãnh đạo càng cao, thì sự cống hiến và nỗ lực làm việc của nhân viên cũng sẽ tăng lên, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.
Giả thuyết H5-1 cho rằng sự hỗ trợ từ đồng nghiệp có tác động tích cực đến nỗ lực và cố gắng của nhân viên y tế trong bệnh viện Mức độ hỗ trợ này không chỉ thúc đẩy tinh thần làm việc mà còn nâng cao hiệu quả công việc của đội ngũ y tế Sự gắn kết và hỗ trợ lẫn nhau trong môi trường làm việc sẽ tạo ra một không khí tích cực, từ đó khuyến khích nhân viên y tế cống hiến nhiều hơn cho bệnh nhân và công việc của mình.
Giả thuyết H6-1: Mức độ ảnh hưởng của điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến sự nỗ lực, cố gắng của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Kiểm định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố công việc và sự gắn kết vì lòng tự hào
Giả thuyết H1-2: Mức độ ảnh hưởng của bản chất công việc có tác động cùng chiều đến lòng tự hào của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Giả thuyết H2-2 cho rằng mức độ ảnh hưởng của lương và các khoản phúc lợi trong công việc có tác động tích cực đến lòng tự hào của nhân viên y tế tại bệnh viện Cụ thể, khi nhân viên nhận được mức lương hợp lý và các phúc lợi đầy đủ, họ sẽ cảm thấy tự hào hơn về công việc của mình, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự gắn bó với tổ chức.
Giả thuyết H3-2 cho rằng cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến lòng tự hào của nhân viên y tế tại bệnh viện Đồng thời, giả thuyết H4-2 chỉ ra rằng sự hỗ trợ từ lãnh đạo cũng có tác động tích cực đến lòng tự hào của nhân viên y tế trong môi trường bệnh viện.
Giả thuyết H5-2: Mức độ ảnh hưởng của sự hỗ trợ của đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến lòng tự hào của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Giả thuyết H6-2: Mức độ ảnh hưởng của điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến lòng tự hào của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Kiểm định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố công việc và sự gắn kết vì lòng trung thành
Giả thuyết H1-3: Mức độ ảnh hưởng của bản chất công việc có tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Mức độ ảnh hưởng của lương và các khoản phúc lợi trong công việc có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên y tế tại bệnh viện Các yếu tố tài chính này không chỉ cải thiện đời sống cá nhân mà còn tạo động lực làm việc, từ đó nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Việc đảm bảo một hệ thống lương thưởng hợp lý và các phúc lợi hấp dẫn là yếu tố quan trọng để duy trì đội ngũ nhân viên y tế chất lượng và ổn định.
Giả thuyết H3-3 cho rằng cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên y tế tại bệnh viện Việc cung cấp các chương trình đào tạo chất lượng giúp nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên, từ đó tạo ra sự gắn bó và cam kết mạnh mẽ hơn đối với tổ chức Sự phát triển nghề nghiệp không chỉ thúc đẩy sự hài lòng trong công việc mà còn làm tăng động lực làm việc, góp phần vào sự ổn định và phát triển bền vững của bệnh viện.
Giả thuyết H4-3: Mức độ ảnh hưởng của sự hỗ trợ của lãnh đạo có tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Giả thuyết H5-3: Mức độ ảnh hưởng của sự hỗ trợ của đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Giả thuyết H6-3: Mức độ ảnh hưởng của điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên y tế trong Bệnh viện
Chương 2 tìm hiểu các lý thuyết của các tác giả trước về khái niệm sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Trên cơ sở đó tác giả đã sử dụng thang đo sự gắn kết của Trần Kim Dung (2005) bao gồm các yếu tố: bản chất công việc, lương và các khoản phụ cấp, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, sự hỗ trợ của lãnh đạo, đồng nghiệp và điều kiện làm việc; đồng thời nghiên cứu sử dụng thang đo Liker 5 điểm để đo lường sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng đưa ra mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu về ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức được thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Quy trình nghiên cứu sẽ được triển khai theo các bước cụ thể để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả.
Hình 3-1: Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2007)
Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng hình thức thảo luận nhóm với
Tại Bệnh viện Quận Thủ Đức, 35 nhân viên y tế đã tham gia thảo luận nhóm nhằm thu thập ý kiến để chỉnh sửa và thay thế các biến trong thang đo các yếu tố gắn kết của nhân viên với bệnh viện Mục tiêu của cuộc thảo luận là hoàn thiện bộ câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên y tế.
Dựa theo mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và các tài liệu
Lý thuyết về các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên và sự gắn kết của nhân viên
Khảo sát với mẫu n = 600 đã được thực hiện để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết Thang đo chính thức đã được điều chỉnh và đánh giá sơ bộ để đảm bảo tính chính xác Kiểm định EFA được áp dụng nhằm đo lường ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự gắn kết.
Xử lý kết quả và viết báo cáo nghiên cứu về các yếu tố gắn kết đã được trình bày trong chương 2 là cần thiết Tuy nhiên, các biến quan sát được xây dựng dựa trên lý thuyết cần được điều chỉnh để phù hợp với bối cảnh của các bệnh viện tại Việt Nam Do đó, một cuộc thảo luận nhóm đã được tổ chức trong cuộc họp giao ban tại Bệnh viện Quận Thủ Đức.
Có 46 biến quan sát được sử dụng để đo lường các yếu tố của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trên cơ sở thang đo gốc của Trần Kim Dung (2005) Các anh/chị tham dự cuộc họp được yêu cầu đưa ra các ý kiến cần thiết để cải thiện các biến quan sát và được đề nghị đưa ra ý kiến để bổ sung thêm các biến quan sát của sự gắn kết với Bệnh viện
Kết quả thảo luận cho thấy, các tham dự viên đã đồng thuận lược bỏ bốn biến quan sát do nội dung trùng lặp, không phù hợp hoặc khó trả lời Họ cũng đề xuất thay thế một số biến quan sát liên quan đến yếu tố ảnh hưởng công việc, bao gồm cơ hội đào tạo và phát triển, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, điều kiện làm việc và yếu tố lòng tự hào trong sự gắn kết.
Kết quả nghiên cứu định tính đã xác định các biến cho phiếu khảo sát (Phụ lục 3) Trong cuộc bỏ phiếu, có 34 phiếu đồng ý chỉnh sửa và thay thế các biến quan sát, 1 phiếu trắng và không có phiếu nào không đồng ý Phiếu khảo sát đã đạt yêu cầu và sẽ được sử dụng trong nghiên cứu định lượng.
Vào tháng 3 năm 2018, một nghiên cứu định lượng đã được tiến hành bằng cách gửi 600 phiếu khảo sát đến các phụ trách khoa/phòng và nhân viên y tế làm việc tại Bệnh viện Quận Thủ Đức.
Bước nghiên cứu này được thực hiện để kiểm tra tính phù hợp của các biến quan sát, xác định giá trị và độ tin cậy của các thang đo, cũng như kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đã đề ra.
Có nhiều nguyên tắc chọn cỡ mẫu sao cho phù hợp với từng nghiên cứu, Guiford (1954) đề xuất cỡ mẫu tối thiểu là 200, Cattell (1978) lựa chọn cỡ mẫu là
Theo Trần Kim Dung (2005), cỡ mẫu tối ưu là 445, trong khi Comrey và Lee (1992) phân loại cỡ mẫu như sau: 100 là tệ, 200 là khá, 300 là tốt, 500 là rất tốt và 1000 trở lên là tuyệt vời (Maccallum, 1999) Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) đề xuất nguyên tắc lấy mẫu nhân 5, nghĩa là số biến quan sát nhân với 5 sẽ cho cỡ mẫu tối thiểu cần thiết để đảm bảo độ tin cậy Cụ thể, với nghiên cứu này, số biến quan sát là 44, do đó cỡ mẫu tối thiểu cần thiết là 220 (44 * 5).
= 220, với nghiên cứu này tác giả chọn mẫu dự kiến là khoảng n = 600
Thang đo Likert 5 điểm được áp dụng trong nghiên cứu với các mức độ từ Rất không hài lòng đến Rất hài lòng, giúp đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố đến công việc và sự gắn kết của nhân viên y tế với Bệnh viện Thiết kế này cho phép người được phỏng vấn dễ dàng xác định mức độ quan trọng của từng yếu tố đối với bản thân họ.
Phương pháp xử lý dữ liệu
Quá trình xứ lý dữ liệu được thực hiện thông qua chương trình SPSS qua các bước sau:
Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của các thang đo
Nghiên cứu này nhằm xác định độ tin cậy của các thang đo liên quan đến sự gắn kết của nhân viên y tế với bệnh viện Phương pháp phân tích độ tin cậy được thực hiện thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, nhằm đo lường mức độ tương quan giữa các biến quan sát trong cùng một thang đo Các biến quan sát được coi là đạt yêu cầu khi có hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn 0,3, và mức giá trị của hệ số Cronbach’s Alpha sẽ phản ánh độ tin cậy của thang đo.
Thang đo lường từ 0,8 đến gần 1 được coi là rất tốt, đảm bảo độ tin cậy cao trong nghiên cứu Trong khi đó, thang đo lường từ 0,7 đến gần 0,8 cũng được đánh giá là tốt, thường được các tác giả lựa chọn trong các nghiên cứu chuẩn nhằm đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả.
Theo Nunnally & Burnstein (1994) và Peteson (1994), thang đo có trị số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên được coi là đủ điều kiện và có thể được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá EFA.
Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi đo lường độ tin cậy của các thang đo, nghiên cứu tiến hành đánh giá giá trị của thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá (EFA) Mục tiêu của bước này là kiểm tra và xác định lại các nhóm biến trong mô hình nghiên cứu, nhằm chọn ra các biến đo lường đạt yêu cầu Phân tích nhân tố khám phá EFA đóng vai trò quan trọng trong việc tối ưu hóa tính chính xác của các biến trong nghiên cứu.
The five essential criteria for factor analysis include the Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) measure, Bartlett’s test of sphericity, Eigenvalues, total variance explained, and factor loading Each of these criteria must meet specific values to ensure the validity and reliability of the analysis.
+ Hệ số KMO phải đạt giá trị từ 0,5 trở lên (0,5 ≤ KMO ≤ 1)
+ Kiểm định Barlett’s dùng để kiểm tra các biến quan sát trong thang đo có tương quan với nhau không, mức ý nghĩa sig Barlett’s phải nhỏ hơn 0,05
+ Trị số Eigenvalue phải có giá trị từ 1 trở lên biến mới được sử dụng trong mô hình phân tích (Eigenvalue ≥ 1)
+ Tổng phương sai trích từ 50% trở lên thì mô hình EFA được cho là phù hợp
Hệ số tải nhân tố (factor loading) tối thiểu được xác định là 0,3 trong nghiên cứu này, cho phép các biến quan sát có hệ số từ 0,3 trở lên được giữ lại Các biến có hệ số từ 0,5 trở lên cho thấy mức ý nghĩa thống kê tốt Tuy nhiên, giá trị của hệ số tải nhân tố có thể thay đổi tùy thuộc vào kích thước mẫu.
Các biến thỏa các các tiêu chí trên sẽ được tiếp tục sử trong bước phân tích tương quan Pearson
Bước 3: Phân tích tương quan Pearson là quá trình kiểm tra mối tương quan giữa các biến độc lập và phụ thuộc đã đạt tiêu chuẩn trong phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích này giúp nhận diện hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy tuyến tính Giá trị của hệ số tương quan Pearson r nằm trong khoảng từ -1 đến 1.
Khi giá trị r tiến gần -1 hoặc 1, tương quan giữa các biến trở nên mạnh mẽ hơn Ngược lại, khi r tiến gần 0, tương quan giữa các biến trở nên yếu hơn Đặc biệt, khi r = 1, tương quan giữa các biến đạt mức tuyệt đối.
+ Nếu r = 0: không có mối tương quan giữa các biến
Bước 4: Phân tích hồi quy và kiểm tra các giả định của mô hình
Phương pháp phân tích hồi quy được thực hiện thông qua việc đánh giá kết quả hồi quy bằng hệ số R bình phương hiệu chỉnh (Adjusted R-square) và kiểm định F, với độ tin cậy 95% và mức ý nghĩa 0,05 Để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến, cần xem xét độ chấp nhận (tolerance) và hệ số phóng đại phương sai (VIF); nếu Tolerance nhỏ và VIF lớn hơn 10, có thể kết luận rằng hiện tượng đa cộng tuyến tồn tại Mức độ phù hợp của mô hình được đánh giá qua giá trị sig của kiểm định F; nếu sig nhỏ hơn 0,05, mô hình hồi quy được coi là phù hợp với dữ liệu và có thể sử dụng.
Để kiểm định ý nghĩa của hệ số hồi quy, ta dựa vào giá trị sig của kiểm định t Nếu giá trị sig của kiểm định t nhỏ hơn 0,05, điều này cho thấy biến độc lập có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc Mỗi biến độc lập đều có hệ số hồi quy riêng, do đó mỗi biến cũng cần được kiểm định t riêng biệt.
Kết quả kiểm định cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế với bệnh viện quận Thủ Đức.
Thang đo về sự gắn kết với Bệnh viện
Thang đo sự ảnh hưởng công việc được xây dựng dựa trên khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên y tế, dựa theo thang đo gốc của Trần Kim Dung (2005) với 6 yếu tố chính Các yếu tố này bao gồm: bản chất công việc với 4 biến quan sát, lương và các khoản phúc lợi gồm 6 biến quan sát, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp với 5 biến quan sát, sự hỗ trợ của lãnh đạo có 7 biến quan sát, sự hỗ trợ của đồng nghiệp với 4 biến quan sát, và điều kiện làm việc với 3 biến quan sát.
Thang đo Likert 5 điểm bao gồm các mức độ từ Rất không hài lòng (bậc 1), Không hài lòng (bậc 2), Bình thường (bậc 3), Hài lòng (bậc 4) đến Rất hài lòng (bậc 5).
Thang đo về bản chất công việc: bao gồm 4 biến quan sát
Bảng 3-1: Thang đo bản chất công việc
Ký hiệu thang đo Thang đo
CV1 Anh/Chị được phát huy hết khả năng của mình trong công việc (kế thừa) CV2 Công việc rất thú vị và có nhiều thử thách (điều chỉnh)
CV3 Anh/Chị có quyền hạn và trách nhiệm phù hợp với công việc
(kế thừa) CV4 Bệnh viện rất hoan nghênh khi anh/chị hoàn thành tốt công việc (kế thừa)
Thang đo về lương và các khoản phúc lợi: bao gồm 6 biến quan sát
Bảng 3-2: Thang đo về lương và các khoản phúc lợi
Ký hiệu thang đo Thang đo
PL1 Thưởng và thu nhập tăng thêm xứng đáng so với cống hiến
(điều chỉnh) PL2 Thu nhập từ Bệnh viện đảm bảo cuộc sống của Anh/Chị (kế thừa)
PL3 Anh/Chị cảm thấy mức tiền lương nhận được phù hợp với công sức bỏ ra (kế thừa)
Bệnh viện cung cấp chế độ phúc lợi tốt, đảm bảo các khoản phúc lợi được chi tiêu một cách minh bạch và công bằng.
PL2 Bệnh viện có chế độ bảo hiểm xã hội, y tế tốt (kế thừa)
Thang đo về cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp bao gồm 5 biến quan sát, giúp đánh giá mức độ cơ hội học hỏi và tiến bộ trong công việc Bảng 3-3 trình bày chi tiết các yếu tố này, góp phần quan trọng trong việc xác định khả năng phát triển nghề nghiệp của cá nhân.
Ký hiệu thang đo Thang đo
Bệnh viện DT1 áp dụng nhiều chính sách thăng tiến minh bạch và rõ ràng cho nhân viên có năng lực Nhân viên sẽ nhận được thông tin cần thiết về công việc, tạo điều kiện thuận lợi để thể hiện khả năng cá nhân Bên cạnh đó, bệnh viện còn cung cấp cơ hội học tập nhằm nâng cao chuyên môn và theo đuổi các bậc học cao hơn.
Thang đo về sự hỗ trợ của lãnh đạo: bao gồm 7 biến quan sát
Bảng 3-4: Thang đo về sự hỗ trợ của lãnh đạo
Ký hiệu thang đo Thang đo
LD1 Quản lý của Anh/Chị thường tham khảo ý kiến và trao đổi công việc với Anh/Chị (kế thừa)
Quản lý của bạn khuyến khích nhân viên tham gia tích cực vào các sự kiện quan trọng của Bệnh viện, tạo điều kiện cho sự phát triển và gắn kết Họ cũng trao cho bạn quyền hạn và trách nhiệm trong công việc, giúp bạn tự tin hơn trong việc thực hiện nhiệm vụ Đồng thời, quản lý cung cấp những phản hồi công bằng và minh bạch về kết quả công việc, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc Hơn nữa, bạn luôn nhận được sự hỗ trợ từ quản lý trong quá trình thực hiện công việc, điều này tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
LD6 nhấn mạnh tầm quan trọng của việc quản lý với sự tôn trọng và tin tưởng đối với nhân viên trong công việc LD7 khẳng định rằng quản lý cần đối xử công bằng với tất cả nhân viên, không phân biệt.
Thang đo về sự hỗ trợ của đồng nghiệp: bao gồm 4 biến quan sát
Bảng 3-5: Thang đo về sự hỗ trợ của đồng nghiệp
Ký hiệu thang đo Thang đo
Trong môi trường làm việc, đồng nghiệp của Anh/Chị thường vui vẻ và hợp tác tốt với nhau, tạo nên sự đoàn kết và gắn bó Họ thường xuyên trao đổi kinh nghiệm và hỗ trợ lẫn nhau, góp phần nâng cao hiệu quả công việc.
Thang đo về điều kiện làm việc: bao gồm 3 biến quan sát
Bảng 3-6: Thang đo về điều kiện làm việc
Ký hiệu thang đo Thang đo
MT1 Người bệnh và người nhà tôn trọng và hợp tác với
Trong quá trình điều trị, lịch trực và làm việc của Anh/Chị được sắp xếp hợp lý để đảm bảo hiệu quả Trang thiết bị làm việc luôn được duy trì an toàn và sạch sẽ, góp phần nâng cao chất lượng điều trị.
Thang đo về gắn kết vì sự nỗ lực, cố gắng: bao gồm 3 biến quan sát
Bảng 3-7: Thang đo về gắn kết vì sự nỗ lực, cố gắng
Ký hiệu thang đo Thang đo
Anh/Chị luôn nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc được giao, đồng thời không ngừng đào tạo bản thân nhằm nâng cao năng lực chuyên môn Sự cống hiến này thể hiện tinh thần hy sinh lợi ích cá nhân để hỗ trợ đồng nghiệp và phát triển tổ chức.
Bệnh viện/Khoa hoàn thành công việc khi cần thiết (kế thừa)
Thang đo về gắn kết vì lòng tự hào: bao gồm 4 biến quan sát
Bảng 3-8: Thang đo về gắn kết vì lòng tự hào
Ký hiệu thang đo Thang đo
Bệnh viện Quận Thủ Đức đang trên đà phát triển mạnh mẽ trong tương lai, khẳng định vị thế là nơi làm việc tốt nhất cho nhân viên Chúng tôi cảm thấy hạnh phúc và tự hào khi được là một phần của đội ngũ tại bệnh viện này.
Quận Thủ Đức (kế thừa) TH4 Anh/Chị tự hào vì được làm việc tại Bệnh viện Quận Thủ Đức (kế thừa)
Thang đo về gắn kết vì lòng trung thành: bao gồm 3 biến quan sát
Bảng 3-9: Thang đo về gắn kết vì lòng trung thành
Ký hiệu thang đo Thang đo
TT1 Anh/Chị sẽ tiếp tục làm việc tại Bệnh viện Quận Thủ Đức trong thời gian dài (kế thừa)
Dù có cơ hội tốt hơn ở tổ chức khác, Anh/Chị vẫn quyết định tiếp tục làm việc tại Bệnh viện Quận Thủ Đức, nơi mà Anh/Chị xem như ngôi nhà thứ hai của mình.
Trong chương 3, phương pháp nghiên cứu được trình bày qua hai bước chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính bao gồm việc thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh từ ngữ, loại bỏ biến trùng lặp, bổ sung các biến quan sát và đảm bảo rằng người phỏng vấn hiểu rõ câu hỏi Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát 600 nhân viên y tế tại Bệnh viện Quận Thủ Đức để đánh giá và kiểm định thang đo Kết quả khảo sát sẽ được thu thập, kiểm tra tính hợp lệ và xử lý bằng chương trình SPSS để phân tích dữ liệu và đưa ra kết quả nghiên cứu.
