CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Khái niệm nghiên cứu liên quan
2.1.1 Động lực và động lực làm việc
Theo từ điển tiếng Việt (1996), động lực được định nghĩa là năng lượng làm cho máy móc chuyển động hoặc là yếu tố thúc đẩy sự phát triển Động cơ và động lực có sự khác biệt rõ rệt: động cơ là bộ phận quan trọng nhất trong một hệ thống giúp máy móc hoạt động, trong khi động lực là nhiên liệu cần thiết để động cơ vận hành hiệu quả Ví dụ, lý do mà mỗi người đến nơi làm việc hàng tháng là để kiếm tiền, trong đó “cần có một số tiền” là động cơ, còn “tiêu vào một việc gì đó” chính là động lực.
Theo Maier và Lawler (1973), động lực được định nghĩa là sự khao khát và sự tự nguyện của từng cá nhân Họ đã phát triển một mô hình để đánh giá kết quả thực hiện công việc, trong đó kết quả thực hiện công việc được tính bằng công thức: Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực Trong đó, khả năng bao gồm khả năng bẩm sinh, đào tạo và các nguồn lực, còn động lực được hình thành từ khao khát và sự tự nguyện.
Theo Bedeian (1993), động lực được định nghĩa là nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu Trong khi đó, Higgins (1994) cho rằng động lực là sức mạnh nội tại của mỗi cá nhân để đáp ứng những nhu cầu chưa được thỏa mãn.
Theo nghiên cứu, động lực là yếu tố thúc đẩy cá nhân hoàn thành mục tiêu tổ chức Động lực phát sinh từ bên trong mỗi cá nhân và có thể giúp tổ chức thực hiện nhiệm vụ một cách xuất sắc nếu được tạo ra và quản lý hiệu quả.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), động lực làm việc được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực hướng tới một mục tiêu hoặc kết quả cụ thể.
Theo Kirstein (2010), động lực làm việc (ĐLLV) bao gồm các yếu tố từ cả bên trong và bên ngoài cá nhân, ảnh hưởng đến hành vi làm việc và xác định cấu trúc, hướng, cường độ cũng như thời gian hoàn thành mục tiêu Động lực không chỉ giúp mọi người phát huy tối đa khả năng trong công việc mà còn là thách thức lớn đối với các nhà quản lý trong việc quản lý nhân viên Sự hài lòng và động lực của nhân viên ngày càng trở nên quan trọng trong môi trường doanh nghiệp hiện nay.
Bjorklund (2001) cho rằng ĐLLV nên được đo lường qua “sự thỏa mãn công việc” và “sự cam kết với tổ chức”, tuy nhiên, nghiên cứu của Mathieu & Zajac (1990) và Leong et al (1994) cho thấy hai yếu tố này có mối tương quan yếu với ĐLLV Do đó, Sjoberg và Lind (1994) đã đề xuất một thang đo khác, trong đó ĐLLV được định nghĩa là “sự sẵn lòng làm việc” và được đánh giá qua 12 chỉ số Phương pháp này nhằm xác định mức độ sẵn lòng của người lao động đối với công việc, phản ánh qua các hành động tự nguyện, tầm quan trọng của công việc và sự háo hức trở lại sau kỳ nghỉ.
Động lực làm việc là khát khao và sự tự nguyện của cá nhân nhằm đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức Mỗi người lao động có động lực khác nhau tùy thuộc vào công việc, tổ chức và môi trường làm việc cụ thể Động lực không chỉ phụ thuộc vào tính cách mà còn thay đổi theo các yếu tố khách quan Một người có thể có động lực cao ở một thời điểm nhưng không ở thời điểm khác Khi lao động làm việc một cách chủ động và không bị áp lực, họ sẽ đạt được năng suất cao nhất Tuy nhiên, động lực không phải là yếu tố duy nhất quyết định năng suất, mà còn phụ thuộc vào trí tuệ, trình độ, tay nghề và các nguồn lực khác Trong thực tế, lao động thiếu động lực vẫn có thể hoàn thành công việc nhưng sẽ không có sự gắn bó và nhiệt huyết với doanh nghiệp, dẫn đến việc họ không thể cống hiến hết tài năng Để tạo động lực cho người lao động, cần có những biện pháp phù hợp.
Tạo động lực lao động là việc áp dụng một hệ thống chính sách và biện pháp quản lý nhằm nâng cao sự hài lòng và khuyến khích người lao động đóng góp cho tổ chức Để thúc đẩy động lực, cần hiểu rõ mục tiêu mà người lao động hướng tới, từ đó kích thích động cơ làm việc của họ Động lực không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp giữa các nguồn lực chủ quan từ bản thân người lao động và các yếu tố khách quan trong môi trường làm việc.
2.1.2 Động lực làm việc của cán bộ, nhân viên hành chính nhà nước (HCNN) 2.1.2.1 Động lực làm việc của cán bộ, nhân viên hành chính nhà nước
Khái niệm động lực làm việc của cán bộ, nhân viên khu vực công lần đầu tiên được Rainey đề cập vào năm 1982, khi ông so sánh với động lực làm việc trong khu vực tư nhân Đến những năm 1990, Jame và Wise đã nghiên cứu sâu về động lực làm việc trong khu vực nhà nước, xác định rằng động lực này là “khuynh hướng của cá nhân để đáp ứng các yêu cầu của tổ chức nhằm hoàn thiện thể chế” Họ cũng chỉ ra rằng động lực làm việc liên quan đến “những niềm tin mạnh mẽ để thực hiện các công việc có ý nghĩa phục vụ cộng đồng”, điều này tạo ra sự khác biệt căn bản giữa khu vực công và tư Kim và Wouter bổ sung rằng động lực trong tổ chức nhà nước là “niềm tin, giá trị và thái độ vượt qua lợi ích cá nhân”, thúc đẩy cá nhân hành động vì lợi ích của một thực thể chính trị lớn hơn Từ đó, động lực làm việc của cán bộ, nhân viên khu vực công được hiểu là tinh thần, thái độ tích cực và hiệu quả, dựa trên niềm tin vào con đường sự nghiệp và lý tưởng phục vụ lợi ích của nhà nước và nhân dân.
2.1.2.2 Các biểu hiện động lực làm việc của cán bộ, nhân viên HCNN
Động lực làm việc của người lao động, đặc biệt là cán bộ, nhân viên tại các cơ quan hành chính nhà nước, được thể hiện qua mức độ tham gia vào công việc và sự quan tâm đến nghề nghiệp Mức độ tham gia có thể được đánh giá qua việc sử dụng thời gian hành chính cho công việc, trong khi sự quan tâm được phản ánh qua mức độ tin tưởng và gắn bó với công việc, cụ thể là kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Mức độ tin tưởng và sự gắn bó của cán bộ, nhân viên trong khu vực hành chính nhà nước (HCNN) rất quan trọng, vì họ lựa chọn công tác tại đây với mục tiêu phục vụ lợi ích chung và các giá trị xã hội Khác với người lao động khu vực tư nhân, cán bộ, nhân viên HCNN mong muốn cống hiến cho những giá trị cao đẹp thông qua công vụ của mình Điều này không chỉ thể hiện niềm tin vào sứ mệnh của họ mà còn tạo nên sự gắn bó bền chặt với khu vực công.
Việc sử dụng thời gian làm việc của cán bộ, nhân viên tại các cơ quan hành chính nhà nước là một yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự Đặc thù của khu vực này không chỉ yêu cầu đánh giá hiệu quả công việc mà còn cả việc quản lý thời gian hành chính Sự đánh giá động lực của cán bộ, nhân viên có thể dựa vào cách họ sử dụng thời gian hành chính để hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm việc sử dụng hết thời gian làm việc hoặc thực hiện các công việc ngoài nhiệm vụ được giao.
Mức độ hoàn thành công việc chuyên môn của cán bộ, nhân viên ở các cơ quan hành chính nhà nước (HCNN) là yếu tố cốt lõi đánh giá động lực làm việc của họ Hiệu suất lao động của cán bộ, nhân viên HCNN không khác gì so với khu vực tư nhân, với mục tiêu chung là nâng cao năng suất Khi cán bộ, nhân viên tin tưởng và gắn bó với mục tiêu xã hội, họ sẽ nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ, từ đó khẳng định vị thế và uy tín của cơ quan Ngược lại, sự thiếu đam mê, gắn bó và kỹ năng cần thiết sẽ dẫn đến việc không hoàn thành công việc và giảm động lực làm việc.
Theo Khoản 11 Điều 3 của Luật Thống kê 2015, hoạt động thống kê bao gồm việc xác định nhu cầu thông tin, chuẩn bị và thu thập dữ liệu, xử lý và tổng hợp thông tin, phân tích và dự báo, cũng như công bố, phổ biến và lưu trữ thông tin thống kê liên quan đến hiện tượng nghiên cứu trong các điều kiện không gian và thời gian cụ thể.
Các lý thuyết về động lực làm việc
Nghiên cứu về tạo động lực có nhiều quan điểm khác nhau của các nhà khoa học Họ tiếp cận với tạo động lực theo hai nhóm học thuyết:
Các thuyết về cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) và học thuyết hai nhân tố của Frederich Herzberg (1959) cung cấp cái nhìn sâu sắc về nhu cầu của lao động quản lý Sự kết hợp giữa hai học thuyết này cho thấy rằng khi nhu cầu của người lao động được thỏa mãn, họ sẽ có động lực làm việc hiệu quả hơn Đây là nền tảng cho mô hình nghiên cứu của tác giả, kết hợp với các nghiên cứu liên quan khác.
Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964, 1994), lý thuyết công bằng của J Stacy Adams (1963, 1969) và học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner (1938) đều nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi cá nhân trong công việc Các lý thuyết này giúp giải thích nguyên nhân dẫn đến sự khác biệt trong hành động của con người trong môi trường làm việc.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và cách thức tạo động lực, dựa trên những học thuyết khác nhau.
Hackman và Oldham (1974) nhấn mạnh rằng đặc điểm công việc là yếu tố quyết định đến động lực làm việc Nghiên cứu về động lực trong khu vực nhà nước cho thấy có nhiều nhân tố khác cũng ảnh hưởng đến vấn đề này, như được chỉ ra bởi Downs (1957) và Tullock.
Theo Brehm và Gates (1997), lương chỉ là một yếu tố trong động lực làm việc của công chức, trong khi sự đa dạng và thú vị của công việc cũng đóng vai trò quan trọng Daley (1986) và Emment cùng Taher (1992) nhấn mạnh rằng giờ làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến là những yếu tố chính thúc đẩy động lực làm việc Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) chỉ ra rằng động viên công chức phụ thuộc vào hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, môi trường làm việc và văn hóa của cơ quan.
2.3 Tổng quan các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc
2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài
Đến nay, nhiều nhà khoa học đã tiến hành nghiên cứu về động lực làm việc, với các học giả đưa ra những nhận định và quan điểm đa dạng từ nhiều cách tiếp cận khác nhau.
Nghiên cứu của Buelens & Van den Broeck (2007) về động lực làm việc giữa khu vực công và tư tại Bỉ cho thấy sự khác biệt rõ rệt giữa nam và nữ Phụ nữ thường làm việc ít hơn ở văn phòng và dành nhiều thời gian cho công việc gia đình, dẫn đến việc họ có ít thời gian thư giãn hơn so với nam giới Họ thường bị thúc đẩy bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt trong tổ chức Ngoài ra, người lao động lớn tuổi có xu hướng ít rời bỏ tổ chức, tìm kiếm môi trường làm việc có sự cảm thông và hỗ trợ, trong khi yếu tố tiền lương và cấp bậc quản lý lại đóng vai trò quan trọng trong số giờ làm và sự cam kết đối với công việc.
Nghiên cứu của Re’em (2010) về "Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công" chỉ ra rằng động lực làm việc có vai trò quan trọng đến kết quả công việc Tác giả đã khảo sát tài liệu và phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý trong khu vực công để tìm ra 14 nhân tố thúc đẩy hiệu suất làm việc, bao gồm sự thừa nhận đóng góp, sự tự chủ, phần thưởng, sự công bằng, sự thăng tiến và cơ hội học tập Ngoài ra, nghiên cứu cũng đề xuất 46 chiến thuật cụ thể tương ứng với từng nhân tố, như việc trao quyền cho nhân viên để tăng cường sự tự chủ Tác giả khuyến nghị các nhà quản lý cần áp dụng chiến thuật phù hợp với từng cá nhân và hoàn cảnh, vì động lực làm việc của mỗi người là khác nhau.
Nghiên cứu của Denibutun (2012) chỉ ra rằng có nhiều học thuyết khác nhau giải thích động lực làm việc, giúp hiểu rõ hành vi của cá nhân tại một thời điểm nhất định Bài phân tích này khám phá sự khác biệt giữa các lý thuyết, trong đó nhóm học thuyết nội dung nhận diện nhu cầu cá nhân tác động đến hành vi tại nơi làm việc, bao gồm Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow, mô hình điều chỉnh của Alderfer, thuyết 2 nhân tố của Herzberg và thuyết thành tựu của McClelland Ngược lại, nhóm học thuyết quá trình tập trung vào tư duy con người, ảnh hưởng đến quyết định hành động trong công việc, với các lý thuyết như thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết công bằng của Adam và thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley.
Nghiên cứu của Wright Bardley (2004) đánh giá tác động của công tác thi đua trong tổ chức đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên trong lĩnh vực công Sử dụng lý thuyết về mục tiêu và nhận thức xã hội, nghiên cứu xem xét các khía cạnh như mục tiêu công việc, hiệu quả cá nhân và khó khăn trong công việc Kết quả cho thấy các yếu tố này có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức.
Nghiên cứu của Trần Văn Huynh (2016) về động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định đã chỉ ra rằng động lực làm việc bị ảnh hưởng chủ yếu bởi các nhân tố thúc đẩy như đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến và quan hệ công việc Tuy nhiên, nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất lại là chính sách tiền lương, thuộc nhóm nhân tố duy trì Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh rằng Sở LĐ-TB-XH tỉnh Nam Định cần cải thiện chính sách tiền lương để nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc của cán bộ, công chức, từ đó khuyến khích họ làm việc hiệu quả hơn.
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức tại sở Lao động - Thương bình và Xã hội
(LĐ-TB-XH) tỉnh Nam Định
(Nguồn: Trần Văn Huynh, 2016) Đặc điểm công việc
Cơ hội thăng tiến Điều kiện, môi trường làm việc
Chính sách phúc lợi Đóng góp cá nhân Động lực làm việc
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc Trần Thị Tùng
Nghiên cứu của Trần Thị Tùng (2018) về động lực làm việc của công chức và người lao động ngành thống kê Cà Mau đã tổng hợp lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Mô hình nghiên cứu được đề xuất gồm hai nhóm nhân tố: nhóm thúc đẩy (đặc điểm công việc, quan hệ công việc, chính sách tiền lương, cơ hội thăng tiến) và nhóm duy trì (môi trường làm việc, điều kiện làm việc, chính sách phúc lợi, đóng góp cá nhân), với 32 biến quan sát Tác giả đã sử dụng các phương pháp phân tích để đánh giá mô hình và đưa ra giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc cho công chức ngành thống kê Kết quả phân tích cho thấy có 7 nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc trong mô hình nghiên cứu.
Nhiều nghiên cứu trong nước đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, như nghiên cứu của Trịnh Xuân Long (2016) về công chức tại Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định, nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng (2011) về nhân viên doanh nghiệp tại Thành Phố Hồ Chí Minh, và nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Lan (2015).
Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho cán bộ, nhân viên tại các cơ quan hành chính nhà nước là một nhiệm vụ quan trọng, nhằm nâng cao hiệu quả làm việc Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) đã phân tích rõ các đặc điểm công việc, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp để cải thiện động lực làm việc của nhân viên Việc áp dụng các công cụ tạo động lực hiệu quả sẽ giúp tăng cường sự hài lòng và năng suất lao động trong môi trường công vụ.
Cơ hội thăng tiến Điều kiện, môi trường làm việc
Chính sách phúc lợi và đóng góp cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức Nghiên cứu trường hợp quận Ninh Kiều, TP Cần Thơ cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm môi trường làm việc, sự công nhận và phát triển nghề nghiệp Việc cải thiện chính sách phúc lợi có thể nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Bảng 2.1 Tổng hợp các nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước
Các nghiên cứu liên quan Tác giả Nội dung kết quả nghiên cứu
Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”
Buelens & Van den Broeck (2007) về
Nghiên cứu này đã chỉ ra sự khác biệt động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới
Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Nhân tố thúc đẩy là những yếu tố bên trong công việc góp phần tạo ra sự thỏa mãn cho nhân viên Theo Herzberg, các nhân tố này bao gồm địa vị, sự thừa nhận, đặc điểm công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến và mối quan hệ giữa các cá nhân Đặc điểm nổi bật của nhóm nhân tố thúc đẩy là nếu không được thỏa mãn, nhân viên sẽ cảm thấy bất mãn, trong khi nếu được thỏa mãn, chúng sẽ tạo ra động lực làm việc tích cực.
- Địa vị: Là vị trí của một cá nhân trong mối quan hệ với những người khác
Chức danh là một biểu tượng quan trọng của địa vị trong môi trường làm việc Sự nhận thức về việc giảm sút địa vị có thể ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc của nhân viên.
Sự thừa nhận là việc ghi nhận thành công trong công việc, có thể đến từ bản thân cá nhân hoặc từ đánh giá của người khác Con người thường cảm thấy được khích lệ khi hành vi của họ được công nhận thông qua lời khen ngợi cho kết quả tốt hoặc xử phạt khi không đạt yêu cầu.
Công việc không chỉ đơn thuần là nguồn thu nhập mà còn mang lại nhiều ảnh hưởng tích cực cho mỗi người Một công việc thú vị, đa dạng và sáng tạo có thể kích thích sự phát triển cá nhân, đồng thời tạo ra những thách thức mới, giúp người lao động nâng cao kỹ năng và khả năng giải quyết vấn đề Những trải nghiệm này không chỉ làm phong phú thêm cuộc sống mà còn góp phần xây dựng sự tự tin và động lực trong công việc hàng ngày.
Theo Herzberg, mối quan hệ giữa các cá nhân trong tập thể có thể ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Khi các mối quan hệ xấu đi, nó có thể cản trở công việc, trong khi mối quan hệ tốt đẹp thường không tạo ra sự khác biệt đáng kể Nghiên cứu về nhu cầu của con người trong các mối quan hệ tương tác cho thấy mong muốn được công nhận là rất quan trọng Tuy nhiên, mức độ ảnh hưởng của các mối quan hệ này đến động lực làm việc vẫn còn là vấn đề gây tranh cãi Trong nhiều trường hợp, mối quan hệ tốt đẹp có thể mang lại tác động tích cực đến hiệu quả công việc.
Trách nhiệm là yếu tố quan trọng xác định mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc Mức độ kiểm soát mà một cá nhân có thể thực hiện đối với nhiệm vụ của mình thường bị ảnh hưởng bởi quyền hạn và trách nhiệm mà họ đảm nhận.
Sự thăng tiến trong doanh nghiệp không chỉ là cơ hội nâng cao vị trí mà còn là cơ hội để hoàn thiện bản thân Những cơ hội phát triển thường xuất hiện trong công việc hàng ngày, đặc biệt khi cá nhân có quyền quyết định và thực hiện các sáng kiến của mình.
2.4.2 Những nhân tố duy trì
Nhân tố duy trì là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của công chức, theo lý thuyết của Herzberg, chúng có khả năng gây ra sự bất mãn nhưng không làm tăng động lực làm việc Những nhân tố này có thể làm giảm hiệu quả công việc mà không cải thiện nó, tương tự như việc thiếu bảo trì có thể dẫn đến hỏng hóc thiết bị, trong khi bảo trì thường xuyên không nâng cao hiệu suất làm việc Các nhân tố duy trì bao gồm điều kiện làm việc, sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc, hiệu quả công việc, lương và thu nhập, cũng như các chính sách và quy định của đơn vị, cùng với sự ổn định trong công việc.
Một phát hiện đáng ngạc nhiên của Herzberg là tiền lương không phải là yếu tố chính tạo động lực cho nhân viên, mặc dù việc chậm trả lương có thể gây bất mãn Quan điểm này trái ngược với trường phái cổ điển, nơi tiền lương được xem là yếu tố chủ yếu Frederick W Taylor từng cho rằng không thể khiến nhân viên làm việc hăng say nếu không hứa hẹn tăng lương Mặc dù mọi người đi làm để kiếm tiền, nhưng khi yêu thích công việc, họ ít nghĩ đến lương bổng Tuy nhiên, tiền lương trở nên quan trọng khi nhân viên cảm thấy bị trả không thỏa đáng hoặc khi công ty chậm trả Ngược lại, các khoản thưởng dựa trên kết quả nhóm lại có tác dụng động viên lớn, khi đó tiền trở thành công cụ tạo động lực hiệu quả.
Chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức và điều hành hoạt động Nếu các chính sách mâu thuẫn với mục tiêu của các bộ phận và cá nhân, điều này có thể dẫn đến hậu quả tiêu cực Nhân viên thường có xu hướng phản đối hoặc cảm thấy không hài lòng với những quyết định từ các phòng ban khác trong tổ chức Quan điểm của Herzberg cho thấy rằng, mặc dù chính sách và quy định có thể trở thành rào cản, nhưng khi nhân viên không bị ảnh hưởng bởi chúng, họ sẽ không bận tâm đến vấn đề này.
Chất lượng giám sát trong môi trường làm việc là một vấn đề gây tranh cãi, với nhiều chuyên gia không đồng ý với quan điểm của Herzberg Lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên, đặc biệt trong một tập thể Nhân viên thường không chú ý đến cấp trên trừ khi họ cần hỗ trợ hoặc khi bị áp lực Để hiểu rõ hơn về cách lãnh đạo có thể tác động đến nhân viên, cần phân tích các dạng quyền lực mà người lãnh đạo có thể sử dụng.
+ Quyền lực có được do địa vị là loại quyền lực có được nhờ chức vụ mà người đó đảm nhận
Quyền lực xuất phát từ năng lực cá nhân là khả năng ảnh hưởng đến những người xung quanh nhờ vào kiến thức, kỹ năng và năng lực lãnh đạo của chính mình.
+ Quyền lực của nhân cách có được bởi nhân cách bản thân, lòng tin và sự mến mộ mà mọi người dành cho bạn
+ Quyền lực từ khả năng thuyết phục là ảnh hưởng toát ra từ con người bạn và khả năng sử dụng lý lẽ để chinh phục mọi người
Quyền lực đầu tiên thường không tạo động lực, vì vậy cần sử dụng một cách hạn chế và thận trọng Ngược lại, nếu nhà quản lý biết cách sử dụng các quyền lực khác một cách hợp lý, chúng có thể tạo ra ảnh hưởng tích cực đến nhân viên.
Công việc ổn định mang lại sự an tâm cho người lao động, giúp họ không phải lo lắng về việc giữ gìn vị trí của mình Mặc dù nhiều người có thể không cảm thấy động lực từ công việc hiện tại, nhưng nguy cơ mất việc có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến tinh thần và tâm trạng của họ.
Theo nghiên cứu của Herzberg, điều kiện làm việc không tác động đến hiệu quả làm việc của nhóm nếu chúng ở mức khá tốt Tuy nhiên, khi điều kiện làm việc xấu đi, hiệu suất công việc sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực Khi điều kiện làm việc tốt hơn mức khá tốt, chỉ có sự cải thiện nhẹ trong kết quả công việc.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Tác giả xây dựng quy trình nghiên cứu cho luận văn của mình gồm những giai đoạn và các công việc như sau:
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Phiếu khảo sát Điều chỉnh mô hình (nếu có)
Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu bằng mẫu khảo sát
Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá
Pearson Phân tích hồi quy
Hoàn chỉnh mô hình Kết luận và kiến nghị
Mô hình và thang đo
Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố tạo động lực cho đội ngũ công tác thống kê và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm việc Để phân tích một cách rõ ràng, nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Giai đoạn nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm xác định các yếu tố tạo động lực cho công chức và người lao động Phương pháp sử dụng trong giai đoạn này là bảng câu hỏi mở để phỏng vấn.
Để hiểu rõ về động lực làm việc và các yếu tố thúc đẩy, nhóm nghiên cứu sẽ phỏng vấn từ 7 đến 10 chuyên gia Sau khi thu thập thông tin, nhóm sẽ điều chỉnh và bổ sung một số biến quan sát để đo lường các khái niệm trong nghiên cứu Dựa trên kết quả phỏng vấn và các nghiên cứu trước, bảng câu hỏi sẽ được thiết kế và thử nghiệm với một vài mẫu, sau đó sẽ tiến hành điều chỉnh ngôn ngữ trước khi thực hiện phỏng vấn chính thức.
Trong giai đoạn nghiên cứu định lượng, nghiên cứu chủ yếu sử dụng các câu hỏi đóng với phương án trả lời sẵn có, cùng một số câu hỏi mở để công chức và người lao động chia sẻ ý kiến cá nhân Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0, qua các bước như thống kê mô tả đối tượng, kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy, kiểm định T-test và ANOVA Từ những kết quả phân tích, các đề xuất và kiến nghị sẽ được đưa ra.
Thiết kế nghiên cứu
Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ công tác thống kê tại thành phố Cần Thơ được đo lường thông qua các tiêu chí đánh giá Mỗi tiêu chí này, được gọi là biến quan sát, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, với các lựa chọn từ (1) Hoàn toàn không đồng ý đến (5) Hoàn toàn đồng ý.
Trong nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng 26 biến quan sát để đo lường 6 nhân tố độc lập (X) và 5 biến quan sát cho biến phụ thuộc (Y) Thang đo thiết kế trong mô hình nghiên cứu được trình bày chi tiết trong bảng 3.1.
Bảng 3.1 Tổng hợp thang đo của các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu
STT Kí hiệu Biến quan sát Nguồn
NHÓM CÁC NHÂN TỐ THÚC ĐẨY
Công việc tôi đang làm phù hợp với sở trường, năng lực chuyên môn và nghiệp vụ của mình
2 DDCV2 Công việc tôi đang làm được mô tả rõ ràng và có bảng phân công nhiệm vụ cụ thể
3 DDCV3 Công việc tôi đang làm không quá căng thẳng, có tính ổn định lâu dài
4 DDCV4 Công việc tôi đang làm có tính đặc thù và có nhiều động lực phấn đấu
5 DDCV5 Tôi có thể cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc tại cơ quan
Mọi người luôn được đối xử công bằng, bình đẳng và tạo điều kiện cho những người mới
7 QHCV2 Đồng nghiệp của tôi rất thoải mái, dễ chịu, luôn phối hợp chặt chẽ và sẵn sàng giúp đỡ nhau
8 QHCV3 Ý kiến của tôi luôn được đồng nghiệp và cấp trên lắng nghe, tôn trọng và góp ý chân thành giúp tôi tiến bộ
9 QHCV4 Cấp trên của tôi là người thân thiện, hòa đồng và đối xử công bằng với cấp dưới
Tôi được biết rõ các tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết và có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công việc
Cơ hội thăng tiến là công bằng cho mọi người và là vấn đề được quan tâm trong cơ quan
Cấp trên luôn tạo cơ hội để tôi được học tập, bồi dưỡng nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ góp phần hoàn thiện bản thân
Những đóng góp hữu ích của tôi luôn được đồng nghiệp và cấp trên ghi nhận, tạo cơ hội để tôi phát triển
NHÓM CÁC NHÂN TỐ DUY TRÌ X4 Điều kiện và môi trường làm việc
14 DKMT1 Điều kiện làm việc an toàn, không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát
15 DKMT2 Trang thiết bị phục vụ cho công việc được đầu tư hiện đại
16 DKMT3 Môi trường làm việc chuyên nghiệp, thoải mái, vui vẻ, đề cao trách nhiệm và hiệu quả
Giờ giấc làm việc luôn được cấp trên uyển chuyển linh hoạt, phù hợp với tính chất và nhiệm vụ công việc
Khi làm việc tôi luôn chủ động, sáng tạo và đề xuất những giải pháp hữu hiệu, được đồng nghiệp và cấp trên ủng hộ
Khi làm việc tôi luôn đề cao hiệu quả công việc và nỗ lực để hoàn thành công việc đạt hiệu quả cao nhất
Kết quả công việc của tôi được đánh giá kịp thời và chính xác, là căn cứ để xét thi đua và duy trì công việc lâu dài
Khi tinh giản biên chế cấp trên luôn ưu tiên giữ lại những người đạt hiệu quả công việc cao
X6 Chính sách tiền lương và phúc lợi
Chính sách tiền lương của ngành là công bằng, hợp lý, tương xứng với năng lực, hiệu quả công việc của tôi và được trả đúng thời hạn
23 TLPL2 Tiền lương làm việc ngoài giờ tôi nhận được là phù hợp với sức đóng góp của mình
So với các cơ quan và đơn vị tương tự, tôi nhận thấy thu nhập của mình ở đây khá cao, cho phép tôi có thể sống tốt và ổn định dựa vào nguồn thu nhập này.
25 TLPL4 Tôi nhận được tiền thưởng trong các dịp lễ, tết
Tôi được bảo hiểm toàn diện và nhận hỗ trợ đầy đủ cho các khoản chi phí công tác, bao gồm tiền đi lại, liên lạc, ăn uống và nghỉ ngơi trong suốt quá trình làm việc.
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ nghiên cứu định tính)
Bảng 3.2 Tổng hợp thang đo của biến quan sát trong mô hình nghiên cứu
STT Kí hiệu Biến quan sát Nguồn gốc thang đo
1 DLLV1 Tôi luôn nỗ lực hết sức mình để hoàn thành công việc được giao Herzberg (1959)
2 DLLV2 Tôi có thể duy trì nỗ lực thực hiện công việc trong thời gian dài Abby M Brooks (2007)
3 DLLV3 Tôi luôn nỗ lực vì mục tiêu công việc và hoạt động của Sở Herzberg (1959)
Nỗ lực của tôi góp phần hoàn thành mục tiêu hoạt động của bộ phận và của Sở Trần Văn Huynh (2016)
Hiệu quả công việc của tôi góp phần phát triển bền vững cơ quan và duy trì công việc cá nhân
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ nghiên cứu định tính)
Khảo sát này dự kiến sẽ thu thập 250 mẫu, chiếm gần bằng tổng thể, đảm bảo rằng các kết quả ước lượng đạt độ tin cậy cao để sử dụng.
Hiện tại, thành phố Cần Thơ có 306 công chức và nhân viên làm công tác thống kê, bao gồm các công chức và lao động tại Cục Thống kê thành phố, Chi cục Thống kê các quận, huyện, cùng với công chức tại Văn phòng Thống kê xã, phường, thị trấn và cán bộ chuyên trách thống kê thuộc các sở, ban, ngành.
Do hạn chế về thời gian và chi phí, tác giả đã chọn phương pháp mẫu phi xác suất, cụ thể là hình thức thuận tiện, cho nghiên cứu này Mặc dù mẫu phi xác suất không đại diện cho toàn bộ tổng thể, nhưng nó được chấp nhận trong nghiên cứu khám phá và kiểm định giả thuyết Phương pháp này có ưu điểm về tiết kiệm thời gian và chi phí thu thập thông tin, đồng thời vẫn đạt được mục tiêu nghiên cứu.
Theo nghiên cứu của Theo Hair và cộng sự (1998), để đảm bảo tính chính xác trong phân tích nhân tố, số lượng mẫu cần phải gấp 5 lần số biến được phân tích Với 31 biến quan sát trong đề tài, số mẫu tối thiểu cần thiết để thực hiện nghiên cứu là 155 mẫu (5 x 31).
Theo Tabachnick và Fidell (1996), để đạt được kết quả tốt nhất trong phân tích hồi quy, số lượng quan sát mẫu cần thỏa mãn điều kiện n ≥ 50 + 8k, trong đó n là số quan sát và k là số biến độc lập Do đó, với k = 6, số mẫu cần thiết là 98.
Để đảm bảo độ tin cậy cho kết quả nghiên cứu, tác giả sẽ thu thập ý kiến từ 250 phiếu điều tra tại thành phố Cần Thơ Việc này nhằm gia tăng độ tin cậy và cải thiện các ước lượng, đồng thời dự trù cho trường hợp thiếu hụt, mất mát và những câu trả lời không trung thực từ các đáp viên.
3.2.3 Công cụ thu thập thông tin - bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi tự trả lời là công cụ hữu ích để thu thập thông tin phục vụ cho nghiên cứu trong đề tài này, mang lại nhiều lợi ích như: dễ dàng tiếp cận đối tượng khảo sát, tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời đảm bảo tính chính xác và khách quan của dữ liệu thu thập được.
- Tiết kiệm về thời gian
Bên cạnh đó, với câu hỏi nghiên cứu giúp chúng ta thu thập những thông tin người trả lời nhanh chóng và hiệu quả với số lượng lớn
Tuy nhiên bảng câu hỏi này có một số hạn chế như sau:
- Khả năng am hiểu và khả năng hiểu biết của người trả lời các câu hỏi trong bảng câu hỏi là không biết trước
- Số lượng người trả lời cho bảng câu hỏi có thể thấp
Sau khi thu thập thông tin, chúng tôi đã đánh giá những ưu điểm và hạn chế của công cụ này, đồng thời xác định cách thức sử dụng thông tin trong các nghiên cứu liên quan Dựa trên đó, chúng tôi thiết kế bảng câu hỏi tự trả lời nhằm thu thập dữ liệu cần thiết Nội dung bảng câu hỏi bao gồm các thông tin phục vụ cho nghiên cứu.
- Thông tin phân loại người trả lời về họ tên, giới tính, tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, thâm niên công tác
Động lực làm việc chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố, được thể hiện qua các chỉ số đánh giá như đào tạo và thăng tiến, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, chính sách phúc lợi, môi trường làm việc và quan hệ công việc Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích nhân viên phát triển.
Các bước thiết lập bảng câu hỏi
* Bước 1 Đầu tiên dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây có liên quan để xây dựng bảng hỏi
* Bước 2 Bảng câu hỏi còn xin ý kiến của giáo viên hướng dẫn và một số người được khảo sát bổ sung, hoàn chỉnh phù hợp và dễ hiểu
* Bước 3 Bảng câu hỏi sau khi hoàn chỉnh thực hiện khảo sát thử trước khi gửi thu thập chính thức
3.2.4 Quá trình thu thập thông tin
Phần mềm VIC đã được sử dụng để truyền tải bảng câu hỏi trực tiếp đến đối tượng khảo sát
Để đảm bảo tính phù hợp của đối tượng khảo sát với nghiên cứu này, chúng tôi đã nhấn mạnh các đặc điểm cần thiết trong thư điện tử và bảng câu hỏi, nhằm loại trừ những đối tượng không đáp ứng tiêu chí.
Để đảm bảo tính bảo mật cho người tham gia khảo sát, bảng câu hỏi cam kết sử dụng thông tin chỉ cho mục đích nghiên cứu và bảo vệ quyền riêng tư của người trả lời Thông tin về họ tên là tùy chọn và có thể được cung cấp hoặc không Địa chỉ thư điện tử được sử dụng để xác định nguồn gốc người trả lời và cũng sẽ được dùng để gửi kết quả khảo sát đến những ai có nhu cầu nhận thông tin.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Bối cảnh nghiên cứu
4.1.1 Khái quát về thành phố Cần Thơ
Thành phố Cần Thơ, tọa lạc tại vùng hạ lưu sông Mê Kông, là trung tâm của đồng bằng sông Cửu Long Nơi đây cách thành phố Hồ Chí Minh 169 km, thành phố Cà Mau hơn 150 km, và thành phố Rạch Giá gần 120 km, đồng thời cũng nằm không xa biển.
80 km theo đường nam sông Hậu (quốc lộ 91C) Cần Thơ có tọa độ trải dài trên
Thành phố nằm trải dài 60 km dọc bờ Tây sông Hậu, với phía bắc giáp tỉnh An Giang, phía đông giáp tỉnh Đồng Tháp và tỉnh Vĩnh Long, phía tây giáp tỉnh Kiên Giang, và phía nam giáp tỉnh Hậu Giang Tổng diện tích tự nhiên của thành phố đạt 1.438 km², chiếm 3,49% tổng diện tích khu vực Theo số liệu năm 2017, dân số trung bình của thành phố là 1.272,8 nghìn người, với mật độ dân số tương ứng.
Cần Thơ, với mật độ dân số 903 người/km², là thành phố lớn thứ tư tại Việt Nam và là thành phố hiện đại nhất trong vùng hạ lưu sông Mê Kông.
Ngày 26/11/2003, Quốc hội Việt Nam thông qua Nghị quyết số 22/2003/QH11, chia tỉnh Cần Thơ thành thành phố Cần Thơ trực thuộc trung ương và tỉnh Hậu Giang Ngày 02/01/2004, Chính phủ ban hành Nghị định số 05/2004/NĐ-CP, thành lập các quận Ninh Kiều, Bình Thủy, Cái Răng, Ô Môn, cùng các huyện Phong Điền, Cờ Đỏ, Vĩnh Thạnh, Thốt Nốt, với tổng cộng 30 phường, 33 xã và 4 thị trấn Ngày 23/12/2008, Nghị định số 12/NĐ-CP được ban hành để điều chỉnh địa giới hành chính, thành lập quận Thốt Nốt Sau các điều chỉnh, thành phố Cần Thơ hiện có 9 đơn vị hành chính trực thuộc, bao gồm 5 quận và 4 huyện Ngày 24/6/2009, Thủ tướng Chính phủ công nhận thành phố Cần Thơ là đô thị loại I trực thuộc trung ương.
4.1.2 Khái quát về Cục Thống kê thành phố Cần Thơ
Năm 1975, đất nước được thống nhất, cũng như các tỉnh, thành phố trong cả nước, tháng 9/1976 Chi cục Thống kê tỉnh Hậu Giang được thành lập
Cùng với quá trình chia tách, sáp nhập tỉnh Hậu Giang, Cần Thơ, ngành Thống kê Cần Thơ cũng biến động theo
Theo Quyết định số 172/QĐ-TCTK ngày 31/3/2014 của Tổng cục trưởng Tổng cục Thống kê, Cục Thống kê thành phố Cần Thơ được quy định với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn rõ ràng và cơ cấu tổ chức bao gồm 7 phòng ban, trong đó Phòng Thanh tra Cục Thống kê được đổi tên thành Phòng Thanh tra Thống kê, cùng với 9 Chi cục Thống kê tại các quận, huyện.
Cục Thống kê thành phố Cần Thơ là cơ quan trực thuộc Tổng cục Thống kê, có nhiệm vụ quản lý nhà nước về hoạt động thống kê tại địa bàn thành phố Cục tổ chức các hoạt động thống kê theo chương trình của TCTK và cung cấp thông tin kinh tế - xã hội phục vụ lãnh đạo Đảng và chính quyền thành phố Cục Thống kê cũng chịu sự quản lý về nghiệp vụ chuyên môn, tổ chức, biên chế và tài chính từ TCTK, đồng thời là đơn vị dự toán với con dấu và tài khoản riêng, có trụ sở làm việc và tài khoản tại Kho bạc Nhà nước theo quy định pháp luật.
Nhiệm vụ và quyền hạn của TCTK bao gồm việc thực hiện báo cáo thống kê tình hình kinh tế - xã hội theo tháng, quý, năm và nhiều năm; tổ chức các cuộc điều tra và đánh giá mức độ hoàn thành các chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương TCTK cũng phân tích thống kê chuyên đề theo chương trình công tác, phục vụ các đoàn công tác và tổ chức hội nghị, hội thảo Ngoài ra, TCTK cung cấp thông tin kinh tế - xã hội cho lãnh đạo Đảng, chính quyền thành phố Cần Thơ và các cơ quan, tổ chức, cá nhân theo quy định của pháp luật, đồng thời thực hiện các nhiệm vụ khác được giao.
4.1.3 Khái quát về đội ngũ công chức và người lao động, người làm công tác thống kê trên địa bàn thành phố Cần Thơ
4.1.3.1 Cán bộ công chức ngành Thống kê tập trung
Ngành Thống kê Cần Thơ đã thực hiện nghiêm túc việc tinh giản biên chế theo Nghị quyết của Chính phủ, với tổng số lượng cán bộ công chức và lao động giảm 4 người trong 3 năm, tương đương với mức giảm bình quân 4.5% mỗi năm Cụ thể, các phòng thuộc Cục đã giảm 4 người và Chi cục Thống kê quận, huyện cũng giảm 4 người.
Bảng 4.1 Biến động số lượng công chức và người lao động tại Văn phòng Cục và Chi cục Thống kê quận, huyện từ năm 2015-2017
STT Tên phòng/đơn vị
Tổng số công chức và người lao động Biến động bình quân 3 năm
Tăng, giảm (%) Tổng số (I+II) 90 88 82 -4 -4.5
2.1 Phòng Thống kê Tổng hợp 6 6 5 -1 -8.7 2.2 Phòng Thống kê Nông nghiệp 4 4 4 - - 2.3 Phòng Thống kê Công nghiệp - XD 5 4 4 -1 -10.6 2.4 Phòng Thống kê Thương mại 5 5 4 -1 -10.6 2.5 Phòng Thống kê Dân số - Văn xã 4 4 3 -1 -13.4 2.6 Phòng Thanh tra Thống kê 2 2 2 - - 2.7 Phòng Tổ chức - Hành chính 13 13 13 - -
II Chi cục Thống kê quận, huyện 48 47 44 -2 -4.3
01 Chi cục Thống kê quận Ninh Kiều 6 6 6 - -
02 Chi cục Thống kê quận Ô Môn 6 6 5 -1 -8.7
03 Chi cục Thống kê quận Bình Thủy 6 6 5 -1 -8.7
05 Chi cục Thống kê quận Thốt Nốt 5 5 5 - -
06 Chi cục Thống kê huyện Vĩnh Thạnh 5 5 4 -1 -10.6
07 Chi cục Thống kê huyện Cờ Đỏ 5 4 4 -1 -10.6
08 Chi cục Thống kê huyện Phong Điền 5 5 4 -1 -10.6
09 Chi cục Thống kê huyện Thới Lai 5 5 6 1 9.5
(Nguồn: Cục Thống kê thành phố Cần Thơ)
4.1.3.2 Cán bộ chuyên trách công tác Thống kê tại các sở, ban, ngành
Cán bộ chuyên trách Thống kê tại các sở, ban, ngành, đoàn thể đang có xu hướng giảm, trong khi khối Viện Kiểm sát và Tòa án lại tăng trưởng, nhờ vào cơ cấu tổ chức theo ngành dọc và theo đơn vị chức năng.
Bảng 4.2 Biến động số lƣợng cán bộ chuyên trách Thống kê tại các Sở, ban ngành giai đoạn từ năm 2015 - 2017 trên địa bàn thành phố Cần Thơ
Số cán bộ chuyên trách công tác thống kê
Biến động bình quân 3 năm
3 Khối Tham mưu - Tổng hợp 15 14 13 -1 -6.9
5 Khối Kinh tế - Kỹ Thuật 22 20 18 -2 -7.1
6 Khối Văn hóa - Xã hội 20 18 16 -2 -10.6
7 Khối Tòa án - Viện Kiểm sát 20 22 25 3 11.8
(Nguồn: Cục Thống kê thành phố Cần Thơ)
Các đơn vị tổ chức công tác thống kê thường phân công cán bộ chuyên trách ở các phòng, ban khác nhau, nhưng một điểm chung là cán bộ này thường xuyên bị luân chuyển vị trí, thậm chí có nơi thay đổi đến 2 lần trong một năm Điều này gây bất lợi cho công tác thống kê vì để thực hiện đúng và đầy đủ các báo cáo, chỉ tiêu thống kê, cần có thời gian theo dõi dài hạn và cập nhật thường xuyên Hơn nữa, hầu hết cán bộ này không có kiến thức chuyên sâu về thống kê, dẫn đến hạn chế trong việc trả lời phỏng vấn về kiến thức và hoạt động thống kê, có thể ảnh hưởng đến chất lượng kết quả nghiên cứu.
4.1.3.3 Công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã, phường, thị trấn
Trong bối cảnh số lượng cán bộ công chức ngành Thống kê và cán bộ chuyên trách công tác Thống kê tại các sở, ban, ngành có xu hướng giảm, lực lượng công chức Văn phòng - Thống kê lại tăng lên Nguyên nhân chủ yếu là do nhiều xã, phường, thị trấn phải xử lý khối lượng công việc lớn và thực hiện thủ tục hành chính theo cơ chế một cửa, dẫn đến việc sắp xếp 2 biên chế cho vị trí này, trong đó có 01 người thường trực Sau 3 năm, số công chức Văn phòng - Thống kê đã tăng thêm 11 người, tương đương với mức tăng trung bình 3.9% mỗi năm, chủ yếu tại quận Ô Môn (+6 người) và quận Ninh Kiều, Thới Lai (+1 người), trong khi có 3 quận, huyện ghi nhận giảm 01 người.
3 quận, huyện không tăng, không giảm
Bảng 4.3 Biến động số lƣợng công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã chia theo quận, huyện giai đoạn từ năm 2015 - 2017 tại thành phố Cần Thơ
Số công chức Văn phòng
Biến động bình quân 3 năm
(Nguồn: Cục Thống kê thành phố Cần Thơ)
Trong những năm đầu nhiệm kỳ, đặc biệt là năm 2016, công chức Văn phòng - Thống kê đã biến động mạnh mẽ, với tỷ lệ thay đổi lên tới 60% so với cuối nhiệm kỳ trước (2015) Sự biến động này đã gây ra nhiều khó khăn cho công tác thống kê, ảnh hưởng đến việc thực hiện báo cáo thống kê hàng tháng, quý, năm, cũng như công tác đào tạo và bồi dưỡng kiến thức thống kê cho các công chức.
Tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu
4.2.1 Làm sạch dữ liệu, mã hóa dữ liệu
Loại các bảng trả lời không phù hợp
Sau khi tiến hành phỏng vấn và thu thập các mẫu câu hỏi từ mạng, dữ liệu sẽ được lọc kỹ lưỡng trước khi xử lý và phân tích, nhằm loại bỏ những câu trả lời không phù hợp.
Bài nghiên cứu đã tiến hành khảo sát với 250 phiếu, nhằm đảm bảo các kỹ thuật phân tích định lượng được sử dụng chính xác và đáng tin cậy Qua quá trình thu thập, 243 phiếu được thu về, trong đó có 11 phiếu không đạt yêu cầu Cuối cùng, số phiếu hợp lệ được đưa vào phân tích định lượng là 232 bảng hỏi.
Kết quả kiểm tra cho thấy 232 bảng câu hỏi đã được phân tích, đảm bảo tính chính xác về nội dung và số lượng câu trong mỗi bảng, từ đó nâng cao độ tin cậy của phân tích.
4.2.2 Tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu
Trong một cuộc khảo sát với tổng số 232 người tham gia, tỷ lệ nam giới chiếm ưu thế hơn nữ giới, với 59.9% (139/232) là nam và 40.1% (93/232) là nữ.
Bảng 4.4 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo giới tính
Giới tính Tần suất Tỷ lệ (%)
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng)
4.2.2.2 Về độ tuổi Độ tuổi phần lớn các đối tượng trả lời ở độ tuổi từ 26-35 tuổi chiếm 36.2% trong số lượng mẫu nghiên cứu (84/232), các đáp viên có nhóm tuổi dưới 25 tuổi chiếm tỷ lệ thấp nhất trong mẫu nghiên cứu với tỷ lệ 13.8% (32/232), nhóm tuổi từ 36-45 tuổi chiếm tỷ lệ 22.4% số mẫu nghiên cứu (52/232), các đáp viên có tuổi trên
Bảng 4.5 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo độ tuổi Độ tuổi Tần suất Tỷ lệ (%)
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng)
4.2.2.3 Về trình độ học vấn
Trong mẫu nghiên cứu 232 người, phần lớn có trình độ học vấn từ Cao đẳng trở lên, với 50% (116/232) đạt trình độ Đại học và 31.9% (74/232) có trình độ Cao đẳng Tỷ lệ người có trình độ trên Đại học chỉ chiếm 8.6%, trong khi nhóm có trình độ Trung cấp đạt 9.5% (22/232), cho thấy sự phân bố không đồng đều về trình độ học vấn trong mẫu.
Bảng 4.6 Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn
Trình độ học vấn Số lƣợng Tỷ lệ %
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng)
4.2.2.4 Về thâm niên công tác
Trong mẫu khảo sát, 81.9% cán bộ công chức (CBCC) và người lao động có thâm niên làm việc từ 3 đến 10 năm, với nhóm có thâm niên từ 6 đến 10 năm chiếm tỷ lệ cao nhất Cụ thể, nhóm có thâm niên từ 3-5 năm chiếm 31.9%, trong khi những người có thời gian làm việc dưới 3 năm chiếm 9.5% Ngoài ra, nhóm CBCC và người lao động có thâm niên trên 10 năm chiếm 8.6% trong tổng số mẫu nghiên cứu.
Bảng 4.7 Cơ cấu mẫu theo thâm niên làm việc
Thâm niên công tác Số lƣợng Tỷ lệ %
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng)
Kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha
Trong chương cơ sở lý thuyết, nghiên cứu xác định 6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, bao gồm đặc điểm công việc, quan hệ công việc, cơ hội thăng tiến, điều kiện và môi trường làm việc, hiệu quả công việc, cùng với chính sách tiền lương và phúc lợi Các nhân tố này được xây dựng dựa trên các biến từ định nghĩa và nghiên cứu trước đây, vì vậy cần tiến hành kiểm định độ tin cậy và tính phù hợp của các thang đo.
Hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố là hai công cụ quan trọng để kiểm định độ tin cậy của thang đo các biến Đầu tiên, hệ số Cronbach’s Alpha được áp dụng để loại bỏ những biến không phù hợp, đảm bảo tính chính xác của thang đo theo quan điểm của Hoàng Trọng.
(2009) thì nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được
Bảng 4.8 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho các khái niệm
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến tổng Hệ số Cronbach , s
YẾU TỐ ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC (DDCV): CRONBACH , S ALPHA = 0 834
YẾU TỐ QUAN HỆ CÔNG VIỆC (QHCV), CRONBACH , S ALPHA = 0.786
YẾU TỐ CƠ HỘI THĂNG TIẾN (CHTT): CRONBACH , S ALPHA = 0.772
YẾU TỐ ĐIỀU KIỆN MÔI TRƯỜNG (DKMT), CRONBACH , S ALPHA = 0.909
YẾU TỐ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC (HQCV): CRONBACH , S ALPHA = 0.891
YẾU TỐ TIỀN LƯƠNG VÀ PHÚC LỢI (TLPL), CRONBACH , S ALPHA = 0.849
YẾU TỐ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC (DLLV), CRONBACH , S ALPHA = 0.800
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng)
Bài nghiên cứu đã kiểm định độ tin cậy của thang đo cho 7 khái niệm, với tổng cộng 31 biến quan sát Kết quả cho thấy độ tin cậy của các thang đo dao động từ 0.772 đến 0.909 Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là chấp nhận được trong nghiên cứu khoa học hành vi Điều này chứng tỏ rằng thang đo các khái niệm trong luận văn có độ tin cậy khá tốt, đảm bảo tính chính xác trong việc đo lường các biến quan sát.
Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo đặc điểm công việc với 5 biến quan sát cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.834, vượt mức 0.6, cho thấy độ tin cậy tốt Hệ số tương quan giữa biến tổng và 5 biến quan sát nằm trong khoảng 0.341 - 0.793, đều lớn hơn 0.3, chứng tỏ các biến quan sát đều đạt yêu cầu Không có biến quan sát nào bị loại trong quá trình kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, khẳng định tính khả thi của thang đo này.
Thang đo cho yếu tố quan hệ công việc đã được kiểm định độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.786, vượt mức yêu cầu 0.6 Hệ số tương quan biến tổng của bốn biến quan sát nằm trong khoảng 0.479 - 0.706, cho thấy các biến quan sát đều đạt yêu cầu Giá trị Cronbach’s Alpha tốt cho thấy không cần loại bỏ biến quan sát nào để cải thiện thang đo; ngược lại, việc loại bỏ bất kỳ biến nào sẽ làm giảm hệ số này Do đó, không có biến quan sát nào bị loại trong phân tích Cronbach’s Alpha cho khái niệm quan hệ công việc.
Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho khái niệm cơ hội thăng tiến cho thấy hệ số tin cậy đạt 0.772, vượt ngưỡng 0.6, trong khi hệ số tương quan giữa các biến quan sát đều đạt yêu cầu, với giá trị thấp nhất là 0.339 cho biến CHTT2 Điều này chứng tỏ thang đo yếu tố sự can đảm có độ tin cậy và ổn định cao, phù hợp để sử dụng trong nghiên cứu Tất cả bốn biến quan sát thuộc khái niệm đều được giữ nguyên mà không thay đổi.
Các biến quan sát trong nghiên cứu về yếu tố điều kiện môi trường đã đạt độ tin cậy cao với hệ số Cronbach’s Alpha là 0.909, vượt ngưỡng 0.6 Hệ số tương quan biến tổng của 4 biến quan sát nằm trong khoảng 0.733 - 0.884, đều lớn hơn 0.3, cho thấy sự phù hợp và liên kết tốt giữa các biến Do đó, việc loại bỏ bất kỳ biến quan sát nào để cải thiện độ tin cậy thang đo là không cần thiết, và tất cả 4 biến quan sát sẽ được giữ lại cho các phân tích tiếp theo.
Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo hiệu quả công việc cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.891, vượt mức tối thiểu 0.6 Hệ số tương quan giữa các biến quan sát nằm trong khoảng 0.669 - 0.846, cao hơn 0.3, chứng tỏ rằng các biến này có mối liên hệ chặt chẽ Nội dung câu hỏi của thang đo đã phản ánh tốt các khía cạnh cần thiết, cho thấy thang đo đạt độ tin cậy cao và không có biến quan sát nào bị loại trong quá trình phân tích.
Yếu tố tiền lương và phúc lợi với kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho
Thang đo với 5 biến quan sát có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.849, lớn hơn 0.6, cho thấy độ tin cậy cao Hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3, với các giá trị từ 0.326 đến 0.845 Việc loại bỏ bất kỳ một trong ba biến quan sát đều làm giảm hệ số Cronbach’s Alpha, khẳng định rằng thang đo này có độ tin cậy tốt để sử dụng.
Thang đo yếu tố động lực làm việc bao gồm 5 biến quan sát, được kiểm định độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.800, cho thấy mức độ tin cậy rất tốt Các hệ số tương quan giữa biến tổng và 5 biến quan sát đều nằm trong khoảng từ 0.461 đến 0.679, đều vượt ngưỡng yêu cầu 0.3 Với hệ số Cronbach’s Alpha cao, không cần loại bỏ biến quan sát nào, chứng tỏ rằng cả 5 biến quan sát đều đạt yêu cầu khi phân tích độ tin cậy thang đo.
Kết quả kiểm định độ tin cậy cho 31 biến quan sát thuộc 7 yếu tố nghiên cứu cho thấy tất cả các yếu tố đều đạt yêu cầu với hệ số Cronbach’s Alpha cao Hệ số tương quan giữa biến tổng và các biến quan sát cũng đảm bảo tiêu chuẩn, cho phép 31 biến này được đưa vào phân tích EFA, phân tích tương quan và hồi quy trong các phần tiếp theo.
Phân tích nhân tố khám phá EFA
4.4.1 Phân tích EFA cho các biến độc lập
Sau khi áp dụng Cronbach’s Alpha để phân tích các khái niệm, thang đo sẽ được thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm kiểm tra tính hội tụ và phân biệt của các biến quan sát Mục tiêu là xác định xem các biến này có đo lường chính xác các nhân tố mà chúng đại diện hay không, đồng thời đánh giá lại các giá trị của thang đo như giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
Phân tích EFA sẽ được thực hiện trên các biến độc lập và biến phụ thuộc nhằm xác định những biến không đo lường chính xác các nhân tố mà chúng hội tụ Mục tiêu của EFA là làm sạch thang đo, nâng cao độ tin cậy và xác định đúng các biến tiềm ẩn mà các biến quan sát sẽ đo lường.
Bảng 4.9 Tóm tắt kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập
Các thông số EFA (lần 1) EFA (lần 2)
Giá trị Sig kiểm định Bartlett 0.00 0.000
Số biến loại 3 biến quan sát 0 biến quan sát
Số lượng nhân tố rút trích 6 nhân tố 6 nhân tố
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng)
Nghiên cứu sử dụng phương pháp trích nhân tố Principal Component kết hợp với phép xoay ma trận Varimax để tiến hành phân tích EFA cho 6 biến độc lập với 26 biến quan sát Kết quả phân tích EFA lần 1 cho thấy chỉ số KMO đạt 0.836, vượt mức tối thiểu 0.5, cho thấy dữ liệu rất phù hợp cho phân tích EFA Bên cạnh đó, kiểm định Bartlett’s với Sig = 0.000 ( 1), dữ liệu đã rút trích được 6 nhân tố tương ứng với 6 khái niệm của mô hình nghiên cứu, đại diện cho 6 biến độc lập trong đề xuất Tổng phương sai trích đạt 75.706% (> 50%), cho thấy rằng 75.706% biến thiên của các biến quan sát được giải thích bởi 6 nhân tố này.
Bảng 4.10 Ma trận xoay nhân tố lần đầu phân tích EFA lần 1
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng)
Dựa vào bảng ma trận xoay nhân tố, các biến quan sát hội tụ tốt trên nhân tố mà chúng đo lường, với 6 nhân tố rút trích tương thích với các khái niệm trong mô hình nghiên cứu Tuy nhiên, 3 biến quan sát DDCV4, CHTT2 và TLPL2 thuộc khái niệm đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến và tiền lương, phúc lợi có hệ số tải nhân tố không đạt yêu cầu (DDCV4 = 0.328, CHTT2 = 0.431, TLPL2 = 0.454) Các biến quan sát còn lại có hệ số tải nhân tố tốt (> 0.5) Sau khi loại bỏ 3 biến không đạt yêu cầu, phân tích EFA tiếp theo sẽ được tiến hành cho các biến độc lập.
Kết quả phân tích EFA cuối cùng cho các biến độc lập cho thấy hệ số KMO đạt 0.835 và giá trị kiểm định Bartlett’s với Sig là 0.000, cho thấy dữ liệu phù hợp để phân tích nhân tố khám phá với độ tin cậy 95% Phân tích này rút trích được 6 nhân tố tương ứng với 6 khái niệm nghiên cứu, với hệ số Eigenvalue là 1.354 và tổng phương sai trích đạt 75.706% Hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều lớn hơn 0.5 và chỉ hội tụ vào một nhân tố duy nhất mà chúng đo lường Điều này chứng tỏ rằng thang đo của các khái niệm đã đáp ứng đầy đủ yêu cầu phân tích nhân tố khám phá, đánh dấu đây là lần phân tích EFA cuối cùng cho các biến độc lập.
* Nhân tố 1, nhân tố này tương ứng với khái niệm tiền lương phúc lợi bao gồm 4 biến quan sát TLPL1, TLPL3, TLPL4, TLPL5
* Nhân tố 2, đại diện cho khái niệm hiệu quả công việc, bao gồm các biến quan sát HQCV1, HQCV2, HQCV3, HQCV4
* Nhân tố 3, đại diện cho khái niệm điều kiện môi trường, bao gồm các biến quan sát hội tụ DKMT1, DKMT2, DKMT3, DKMT4
* Nhân tố 4, bao gồm các biến quan sát DDCV1, DDCV2, DDCV3, DDCV5 tương ứng với khái niệm đặc điểm công việc
* Nhân tố 5, tương ứng với khái niệm quan hệ công việc gồm các biến quan sát QHCV1, QHCV2, QHCV3, QHCV4
Nhân tố 6 được hình thành từ các biến quan sát CHTT1, CHTT3 và CHTT4, với hệ số tải nhân tố đạt yêu cầu, thể hiện khái niệm về cơ hội thăng tiến trong công việc.
Bảng 4.11 Ma trận xoay nhân tố lần cuối cho phân tích EFA lần cuối
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng)
Phân tích EFA đã được thực hiện cho 26 biến độc lập, trong đó 3 biến quan sát bị loại do hệ số tải nhân tố không đạt yêu cầu Kết quả là 23 biến quan sát sẽ được sử dụng cho các phân tích tiếp theo.
4.4.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc
Biến phụ thuộc của luận văn liên quan đến động lực làm việc, bao gồm 5 biến quan sát được phân tích bằng phương pháp EFA Kết quả phân tích cho thấy giá trị KMO đạt 0.814 (> 0.5) và giá trị kiểm định Bartlett’s với Sig = 0.000, cho thấy dữ liệu phù hợp để phân tích EFA ở độ tin cậy 95% Tại điểm dừng với hệ số Eigenvalue là 2.809 (> 1), dữ liệu rút trích được 1 nhân tố tương ứng với khái niệm sự hài lòng, có tổng phương sai trích là 56.185 % (> 50%) Các hệ số tải nhân tố của bảng ma trận đều đạt yêu cầu (> 0.5).
Bảng 4.12 Giá trị KMO cho phân tích EFA cho biến phụ thuộc
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .814 Bartlett's Test of Sphericity
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng)
Bảng 4.13 Tổng phương sai trích cho phân tích EFA cho biến phụ thuộc
Hệ số Eigenvalues Giá trị tổng phương sai và phương sai tích lũy
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng)
Bảng 4.14 Ma trận nhân tố phân tích EFA cho biến phụ thuộc
Các biến quan sát Các nhân tố
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng)
Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu mô hình
4.5.1 Phân tích tương quan hồi quy
Phân tích tương quan nhằm xem xét mối quan hệ giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu
Kết quả kiểm định hệ số tương quan hạng Pearson chỉ ra rằng các biến độc lập có mối tương quan thuận với biến phụ thuộc, với các giá trị kiểm định có ý nghĩa thống kê ở mức độ tin cậy 98% (Sig < 0.05).
Bảng 4.15 Hệ số tương quan giữa các biến trong mô hình nghiên cứu
DDCV QHCV CHTT DKMT HQCV TLPL DLLV DDCV
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng)
Sau khi kiểm định mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính bội nhằm kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu và ước lượng tác động của các yếu tố thành phần lên biến phụ thuộc.
Bài viết tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính bội để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình Luận văn áp dụng phương pháp hồi quy đồng thời nhằm xác định mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ công tác thống kê tại thành phố Cần Thơ.
Mô hình Hệ số R Hệ số R 2 Hệ số R 2 hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn ƣớc lƣợng Đại lƣợng Durbin-Watson
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng)
Kết quả hồi quy cho thấy hệ số R² hiệu chỉnh đạt giá trị 0.626, cho thấy dữ liệu rất phù hợp với mô hình nghiên cứu, với 62.6% biến thiên của động lực làm việc được giải thích bởi các biến độc lập Giá trị kiểm định ANOVA với Sig = 0.000 < 0.05 khẳng định rằng mô hình phù hợp với dữ liệu nghiên cứu, đảm bảo việc giải thích kết quả hồi quy là an toàn và chính xác.
Mô hình Tổng phương sai df Phương sai trung bình
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng)
Bảng 4.18 Kết quả hồi quy
Hệ số chƣa chuẩn hóa
Hệ số chuẩn hóa Trị t Trị
Hằng số 151 195 773 441 Đặc điểm công việc 243 041 277 5.955 000 748 1.337 Quan hệ công việc 097 041 100 2.353 019 903 1.107
Cơ hội thăng tiến 247 040 300 6.113 000 673 1.486 Điều kiện môi trường 190 039 243 4.859 000 649 1.542 Hiệu quả công việc 067 041 080 1.623 106 667 1.499 Tiền lương và phúc lợi 124 039 146 3.213 002 780 1.281
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng)
Nghiên cứu cho thấy yếu tố đặc điểm công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của đội ngũ công tác thống kê, với hệ số Beta là 0.243 và giá trị kiểm định Beta Sig là 0.000, cho thấy mức độ tin cậy 99% Điều này chỉ ra rằng việc cải thiện đặc điểm công việc sẽ làm tăng động lực làm việc của nhân viên, với mỗi đơn vị cải thiện dẫn đến tăng 0.243 đơn vị động lực Do đó, cần thiết phải triển khai các chính sách và biện pháp phù hợp để nâng cao yếu tố này.
Phân tích hồi quy cho thấy hệ số Beta của yếu tố quan hệ công việc là 0.097 với giá trị kiểm định Sig = 0.019, nhỏ hơn 0.05, cho thấy quan hệ công việc có tác động tích cực đến động lực làm việc của đội ngũ công tác thống kê Cụ thể, nếu quan hệ công việc được cải thiện, động lực làm việc sẽ tăng lên tương ứng, với mức tăng 0.097 đơn vị cho mỗi đơn vị cải thiện trong quan hệ công việc, điều này phù hợp với thực tế hiện nay.
Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố hiệu quả công việc có hệ số beta 0.080, nhưng giá trị kiểm định Sig = 0.067 (> 0.05) cho thấy không có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 95% Do đó, hiệu quả công việc không ảnh hưởng đến sự hài lòng của đội ngũ công tác thống kê tại thành phố Cần Thơ, và không cần thiết phải tập trung nguồn lực vào yếu tố này để cải thiện động lực làm việc.
Cơ hội thăng tiến có hệ số beta 0.247 và giá trị kiểm định Sig 0.000 (< 0.05) cho thấy rằng, với độ tin cậy 95%, cơ hội thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của đội ngũ công tác thống kê Khi tăng cơ hội thăng tiến lên 1 đơn vị, động lực làm việc của họ sẽ tăng lên 0.247 đơn vị Đây là yếu tố có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc, vì vậy cần chú trọng cải thiện yếu tố này để nâng cao động lực làm việc của đội ngũ.
Điều kiện môi trường làm việc có hệ số Beta là 0.190 và giá trị kiểm định Sig là 0.000, cho thấy ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của đội ngũ công tác thống kê với độ tin cậy 95% Đây là yếu tố quan trọng thứ ba ảnh hưởng đến động lực, vì vậy cần tập trung vào các chính sách cải thiện điều kiện môi trường làm việc để tăng cường động lực làm việc.
Kết quả hồi quy cho thấy tiền lương và phúc lợi có tác động tích cực đến động lực làm việc của đội ngũ công tác thống kê, với hệ số Beta là 0.124 và giá trị kiểm định Sig = 0.002 (nhỏ hơn 0.05) Điều này có nghĩa là khi giữ nguyên các yếu tố khác, việc tăng tiền lương và phúc lợi lên 1 đơn vị sẽ làm tăng động lực làm việc thêm 0.124 đơn vị, cho thấy sự quan trọng của yếu tố này trong việc nâng cao hiệu suất làm việc.
4.5.2 Kiểm định các giả định hồi quy
Giả định về hiện tượng tự tương quan
Theo Hoàng Trọng (2009), kiểm định giả thuyết không có tính tự tương quan được thực hiện bằng cách xem xét giá trị Durbin-Watson Nếu giá trị này nằm trong khoảng từ 1 đến 3, điều đó cho thấy không có sự tự tương quan trong dữ liệu.
2 thì rất tốt, bài nghiên cứu với giá trị Durbin Waston là 1.906, với giá trị này ta có thể kết luận giả thuyết này không bị vi phạm
Giả định về phân phối chuẩn phần dư
Khi thực hiện hồi quy, việc phân tích phần dư chuẩn hóa là rất quan trọng Để xác định xem phần dư chuẩn hóa có phân phối chuẩn hay không, chúng ta cần xem xét biểu đồ phân tán Histogram Qua hình ảnh, có thể thấy rằng các phần dư chuẩn hóa có phân phối hình chuông, điều này cho thấy tính hợp lệ của mô hình hồi quy.
Hình 4.1 Sơ đồ phân phối phần dƣ chuẩn hóa
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng)
Giả định hiện tượng đa cộng tuyến
Theo Hoàng Trọng (2009), đa cộng tuyến xảy ra khi các biến độc lập có mối quan hệ quá chặt chẽ, dẫn đến việc giải thích kết quả ước lượng hồi quy không chính xác Để kiểm tra hiện tượng này, có thể xem xét giá trị VIF; nếu giá trị VIF của các hệ số hồi quy nhỏ hơn 10, thì không có hiện tượng đa cộng tuyến, giúp việc giải thích kết quả hồi quy trở nên chính xác và an toàn.
