(Nguồn: Tác giả tổng hợp và đề xuất) Đặc điểm cơng việc: Những ảnh hưởng tích cực từ cơng việc lên mỗi người.
Chẳng hạn, một cơng việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức, đặc điểm cơng việc có thể xoay quanh việc.
Mối quan hệ công việc: Herzberg cho rằng khi các mối quan hệ của các thành viên trong tập thể xấu đi, nó có thể cản trở công việc. Nhưng khi các mối quan hệ này tốt đẹp, nó sẽ khơng gây ra sự khác biệt đáng kể nào. Chúng ta đã nghiên cứu về những nhu cầu của con người trong các mối quan hệ tương tác, về mong muốn được người khác thừa nhận là có thật. Tuy nhiên, việc các mối quan hệ này có tác dụng đến việc tạo động lực đến mức độ nào thì lại là một vấn đề còn
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG TÁC THỐNG KÊ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CẦN THƠ
Nhóm nhân tố thúc đẩy Nhóm nhân tố duy trì
Đặc điểm công việc Quan hệ công việc Cơ hội thăng tiến Điều kiện và môi trƣờng làm việc Hiệu quả cơng việc Chính sách tiền lƣơng và phúc lợi H1a H1b H1c H2a H2b H2c
nhiều tranh cãi. Trong nhiều trường hợp, khi các mối quan hệ này tốt đẹp, nó có tác dụng tích cực đến hiệu quả cơng việc.
Cơ hội thăng tiến: Là những cơ hội thăng tiến, hoàn thiện bản thân trong
doanh nghiệp. Cơ hội phát triển cũng xuất hiện trong công việc thường ngày nếu người ta có quyền quyết định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến.
Chế độ tiền lương và phúc lợi: Một phát hiện đáng ngạc nhiên của Herzbeg
là tiền lương nhìn chung khơng có tác dụng tạo động lực cho nhân viên mặc dù việc chậm trả lương có thể khiến mọi người bất mãn. Quan điểm này của Herzbeg hoàn toàn trái ngược với quan điểm của trường phái cổ điển. Đã từng có một thời người ta cho rằng tiền lương là nhân tố chủ yếu để tạo động lực. Frederick W. Taylor đã viết rằng“… không thể khiến cho một người làm việc hăng say hơn những nhân viên
khác trong một thời gian dài, trừ khi họ được hứa hẹn một khoản tăng lương đáng kể và ổn định”. Đây là vấn đề vẫn chưa thực sự rõ ràng. Hầu hết mọi người đều đi
làm với mục đích kiếm tiền nhưng khi chúng ta mải mê với cơng việc của mình và thích thú với nó, chúng ta sẽ khơng nghĩ tới vấn đề lương bổng. Trường hợp của những người tham gia các hoạt động tình nguyện. Tuy nhiên, tiền lương lại trở thành cực kỳ quan trọng khi nhân viên có cảm giác mình bị trả lương khơng thỏa đáng hay khi công ty chậm trễ trong việc trả lương. Nhưng những khoản thưởng bằng tiền căn cứ trên kết quả của nhóm thường có tác dụng động viên rất lớn. Trong trường hợp này, tiền được sử dụng như một công cụ tạo động lực làm việc
Điều kiện và môi trường làm việc: Herzberg đã phát hiện rằng điều kiện làm
việc không ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhóm, miễn là nó khá tốt. Ngược lại, nếu điều kiện làm việc trở nên tồi tệ hơn thì cơng việc sẽ bị ảnh hưởng theo hướng tiêu cực. Khi điều kiện làm việc vượt qua mức khá tốt thì nó chỉ khiến cho kết quả công việc khá hơn đôi chút.
Hiệu quả công việc: Theo Motowidlo (2003), hiệu quả công việc của cá nhân
được định nghĩa là toàn bộ các giá trị kì vọng của tổ chức, được người lao động thực hiện qua từng giai đoạn làm việc riêng biệt và diễn ra trong một thời hạn nhất định.
2.5.2. Các giả thuyết nghiên cứu
Các giả thuyết nghiên cứu từ mơ hình:
Giả thuyết H1a: Đặc điểm cơng việc có tác động thuận chiều tới động lực làm việc của đội ngũ công tác thống kê trên địa bàn thành phố Cần Thơ.
Giả thuyết H1b: Quan hệ cơng việc có tác động thuận chiều tới động lực làm việc của đội ngũ công tác thống kê trên địa bàn thành phố Cần Thơ.
Giả thuyết H1c: Cơ hội thăng tiến có tác động thuận chiều tới động lực làm việc của đội ngũ công tác thống kê trên địa bàn thành phố Cần Thơ.
Giả thuyết H2a: Điều kiện và mơi trường làm việc có tác động thuận chiều tới động lực làm việc của đội ngũ công tác thống kê trên địa bàn thành phố Cần Thơ.
Giả thuyết H2b: Hiệu quả cơng việc có tác động thuận chiều tới động lực làm việc của đội ngũ công tác thống kê trên địa bàn thành phố Cần Thơ.
Giả thuyết H2c: Chính sách tiền lương và phúc lợi có tác động thuận chiều tới động lực làm việc của đội ngũ công tác thống kê trên địa bàn thành phố Cần Thơ.
+ Các biến độc lập
* Biến độc lập thuộc nhóm nhân tố thúc đẩy
- Đặc điểm công việc; - Quan hệ công việc; - Cơ hội thăng tiến.
* Biến độc lập thuộc nhóm nhân tố duy trì
- Điều kiện và môi trường làm việc; - Hiệu quả cơng việc;
- Chính sách tiền lương và phúc lợi.
+ Biến phụ thuộc
Biến phụ thuộc là "Động lực làm việc của đội ngũ công tác thống kê trên địa bàn thành phố Cần Thơ", được đo lường thơng qua các biến sau:
- Tơi có thể duy trì nỗ lực thực hiện cơng việc trong thời gian dài; - Tơi ln nỗ lực vì mục tiêu cơng việc và hoạt động của đơn vị;
- Nỗ lực của tơi góp phần hồn thành mục tiêu hoạt động của bộ phận và của đơn vị;
- Hiệu quả cơng việc của tơi góp phần phát triển bền vững cơ quan và duy trì cơng việc cá nhân.
TĨM TẮT CHƢƠNG 2
Chương 2 đã trình bày tổng quát các vấn đề lý thuyết về động lực và động lực làm việc, hoạt động thống kê, đưa ra tổng quan các nghiên cứu trước đây cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó đề xuất mơ hình nghiên cứu. Đây là cơ sở lí luận để tiến hành thực hiện các chương tiếp theo.
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 3 này trình bày về bối cảnh nghiên cứu bao gồm quy trình nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu chính sử dụng trong bài nghiên cứu để có thể đạt được các kết quả nghiên cứu (Cronbach’s Alpha, EFA, tương quan Pearson, hồi quy bội, kiểm định T-test ANOVA).
3.1. Quy trình nghiên cứu
Tác giả xây dựng quy trình nghiên cứu cho luận văn của mình gồm những giai đoạn và các công việc như sau:
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu
Cơ sở lý luận
Nghiên cứu sơ bộ
Phiếu khảo sát
Điều chỉnh mơ hình (nếu có)
Nghiên cứu chính thức
Kiểm định thang đo
Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu bằng mẫu khảo sát
Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá
Phân tích tƣơng quan Pearson Phân tích hồi quy
Hồn chỉnh mơ hình Kết luận và kiến nghị
Mơ hình đề xuất
Nghiên cứu của đề tài là những nhân tố tạo động lực để đội ngũ công tác thống kê làm việc, mức độ tác động của các nhân tố đó đến động lực làm việc. Để phân tích rõ điều đó, đề tài tiến hành qua hai giai đoạn nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Giai đoạn nghiên cứu định tính: Tiến hành để xác định các nhân tố tạo động lực cho công chức và người lao động làm việc. Sử dụng bảng câu hỏi mở phỏng vấn 7 - 10 chuyên gia để hiểu rõ về động lực làm việc và những nhân tố nào đã thúc đẩy họ làm việc. Sau đó sẽ điều chỉnh, thay đổi bổ sung một số biến quan sát nhằm để đo lường các khái niệm khi nghiên cứu. Từ kết quả phỏng vấn và các bài nghiên cứu trước, tiến hành thiết kế bảng câu hỏi và phỏng vấn thử vài mẫu, sau đó điều chỉnh từ ngữ và tiến hành phỏng vấn chính thức.
Giai đoạn nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu phần lớn sử dụng các câu hỏi đóng có sẵn phương án trả lời và một vài câu hỏi mở cho công chức và người lao động được khảo sát đưa ra các ý kiến bản thân. Từ số liệu thu thập được tiến hành phân tích số liệu thơng qua cơng cụ hỗ trợ SPSS 20.0. Các bước khi thực hiện phân tích: Thống kê mô tả đối tượng, kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích các nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy, kiểm định T-test, ANOVA… và thực hiện tham khảo các kết quả từ đó có đề xuất kiến nghị.
3.2. Thiết kế nghiên cứu 3.2.1. Thiết kế thang đo 3.2.1. Thiết kế thang đo
Nhóm các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ công tác thống kê trên địa bàn thành phố Cần Thơ được đo lường bởi các tiêu chí đánh giá. Mỗi tiêu chí đánh giá (được gọi là biến quan sát) đều sử dụng thang đo Likert 5 mức độ. Với lựa chọn (1): Hồn tồn khơng đồng ý, (2): Khơng đồng ý; (3): Trung lập; (4): Đồng ý; (5): Hoàn toàn đồng ý.
Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng 26 biến quan sát đo lường cho 6 nhân tố gọi là biến độc lập (X) và 5 biến quan sát đo lường cho biến phụ thuộc (Y). Cụ thể thang đo thiết kế trong mơ hình nghiên cứu được trình bày trong bảng 3.1 sau
Bảng 3.1. Tổng hợp thang đo của các biến độc lập trong mơ hình nghiên cứu
STT Kí hiệu Biến quan sát Nguồn
NHÓM CÁC NHÂN TỐ THÚC ĐẨY X1. Đặc điểm công việc
1 DDCV1
Công việc tôi đang làm phù hợp với sở trường, năng lực chuyên môn và nghiệp vụ của mình
Trần Văn Huynh (2016) Trần Thị Tùng
(2018)
2 DDCV2 Công việc tôi đang làm được mơ tả rõ ràng
và có bảng phân cơng nhiệm vụ cụ thể
3 DDCV3 Công việc tôi đang làm khơng q căng
thẳng, có tính ổn định lâu dài
4 DDCV4 Công việc tơi đang làm có tính đặc thù và
có nhiều động lực phấn đấu
5 DDCV5 Tơi có thể cân bằng giữa cuộc sống cá nhân
và công việc tại cơ quan
X2. Quan hệ công việc
6 QHCV1
Mọi người luôn được đối xử cơng bằng, bình đẳng và tạo điều kiện cho những người mới Trần Văn Huynh (2016) Trần Thị Tùng (2018) 7 QHCV2
Đồng nghiệp của tôi rất thoải mái, dễ chịu, luôn phối hợp chặt chẽ và sẵn sàng giúp đỡ nhau
8 QHCV3
Ý kiến của tôi luôn được đồng nghiệp và cấp trên lắng nghe, tơn trọng và góp ý chân thành giúp tôi tiến bộ
9 QHCV4 Cấp trên của tôi là người thân thiện, hịa
đồng và đối xử cơng bằng với cấp dưới
X3. Cơ hội thăng tiến
10 CHTT1
Tôi được biết rõ các tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết và có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công việc
Trần Văn Huynh (2016) Trần Thị Tùng
(2018)
11 CHTT2
Cơ hội thăng tiến là công bằng cho mọi người và là vấn đề được quan tâm trong cơ quan
12 CHTT3
Cấp trên luôn tạo cơ hội để tôi được học tập, bồi dưỡng nâng cao chun mơn, nghiệp vụ góp phần hồn thiện bản thân
13 CHTT4
Những đóng góp hữu ích của tơi luôn được đồng nghiệp và cấp trên ghi nhận, tạo cơ hội để tơi phát triển
NHĨM CÁC NHÂN TỐ DUY TRÌ X4. Điều kiện và mơi trƣờng làm việc
14 DKMT1 Điều kiện làm việc an tồn, khơng gian làm
việc sạch sẽ, thoáng mát
Trần Văn Huynh (2016) Trần Thị Tùng
(2018)
15 DKMT2 Trang thiết bị phục vụ cho công việc được
đầu tư hiện đại
16 DKMT3 Môi trường làm việc chuyên nghiệp, thoải
mái, vui vẻ, đề cao trách nhiệm và hiệu quả
17 DKMT4
Giờ giấc làm việc luôn được cấp trên uyển chuyển linh hoạt, phù hợp với tính chất và nhiệm vụ cơng việc
X5. Hiệu quả công việc
18 HQCV1
Khi làm việc tôi luôn chủ động, sáng tạo và đề xuất những giải pháp hữu hiệu, được đồng nghiệp và cấp trên ủng hộ Trần Văn Huynh (2016) Trần Thị Tùng (2018) 19 HQCV2
Khi làm việc tôi luôn đề cao hiệu quả công việc và nỗ lực để hồn thành cơng việc đạt hiệu quả cao nhất
20 HQCV3
Kết quả công việc của tôi được đánh giá kịp thời và chính xác, là căn cứ để xét thi đua và duy trì cơng việc lâu dài
21 HQCV4
Khi tinh giản biên chế cấp trên luôn ưu tiên giữ lại những người đạt hiệu quả công việc cao
X6. Chính sách tiền lƣơng và phúc lợi
22 TLPL1
Chính sách tiền lương của ngành là công bằng, hợp lý, tương xứng với năng lực, hiệu quả công việc của tôi và được trả đúng thời hạn
Trần Văn Huynh (2016) Trần Thị Tùng
(2018)
23 TLPL2 Tiền lương làm việc ngoài giờ tôi nhận
được là phù hợp với sức đóng góp của mình
24 TLPL3
So với các cơ quan, đơn vị tương tự khác, tơi thấy thu nhập của mình là cao và tơi có thể sống tốt dựa vào thu nhập tại cơ quan
25 TLPL4 Tôi nhận được tiền thưởng trong các dịp lễ,
tết
26 TLPL5
Tôi được đóng bảo hiểm đầy đủ và được hỗ trợ tồn bộ cơng tác phí trong q trình làm việc như tiền đi lại, liên lạc, ăn uống, nghỉ ngơi…
Bảng 3.2. Tổng hợp thang đo của biến quan sát trong mơ hình nghiên cứu
STT Kí hiệu Biến quan sát Nguồn gốc thang đo
Y. ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1 DLLV1 Tơi ln nỗ lực hết sức mình để
hồn thành cơng việc được giao Herzberg (1959)
2 DLLV2 Tơi có thể duy trì nỗ lực thực hiện
cơng việc trong thời gian dài Abby M Brooks (2007)
3 DLLV3 Tơi ln nỗ lực vì mục tiêu cơng
việc và hoạt động của Sở Herzberg (1959)
4 DLLV4
Nỗ lực của tơi góp phần hồn thành mục tiêu hoạt động của bộ
phận và của Sở Trần Văn Huynh (2016)
5 DLLV5
Hiệu quả cơng việc của tơi góp phần phát triển bền vững cơ quan
và duy trì cơng việc cá nhân
Tác giả đề xuất
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ nghiên cứu định tính)
3.2.2. Chọn mẫu 3.2.2.1. Tổng thể 3.2.2.1. Tổng thể
Số mẫu của khảo sát này dự kiến 250 mẫu (số mẫu chiếm gần bằng tổng thể nên các kết quả ước lượng đáng tin cậy để sử dụng) được chọn ngẫu nhiên trong số 306 người hiện là công chức và người làm công tác thống kê trên địa bàn thành phố Cần Thơ, bao gồm: Công chức và người lao động tại Cục Thống kê thành phố và Chi cục Thống kê các quận, huyện; Cơng chức Văn phịng Thống kê xã, phường, thị trấn và cán bộ Chuyên trách thống kê Sở, ban, ngành.
3.2.2.2. Phƣơng pháp chọn mẫu
Do hạn chế về thời gian và chi phí nên tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức thuận tiện để vận dụng trong nghiên cứu này. Mẫu phi xác suất không đại diện để ước lượng cho toàn bộ tổng thể nhưng được chấp nhận trong nghiên cứu khám phá và trong kiểm định giả thuyết. Phương pháp chọn mẫu này có ưu điểm là ít tốn kém thời gian, chi phí thu thập thơng tin nghiên cứu thấp và đạt được mục tiêu đề ra.
3.2.2.3. Kích thƣớc mẫu
Theo Hair và cộng sự (1998), để phân tích nhân tố đạt mức ý nghĩa thống kê thì số quan sát của mẫu sẽ phụ thuộc vào số lượng biến được đưa vào phân tích nhân tố, số quan sát của mẫu cần gấp 5 lần so với số lượng biến. Trong đề tài có tất cả 31 biến quan sát nên số lượng mẫu tối thiểu để thực hiện nghiên cứu là: 5 x 31= 155 mẫu.
Theo Tabachnick và Fidell (1996), để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất thì số quan sát của mẫu cần thỏa mãn n ≥ 50 + 8k (với n là số quan sát của mẫu, k là số biến độc lập). Theo đó, số lượng mẫu cần thiết là: 50 + 8 x 6 = 98 mẫu.
Vì vậy, để đảm bảo độ tin cậy cho kết quả nghiên cứu, tác giả sẽ tiến hành thực hiện thu thập ý kiến 250 phiếu (nhằm gia tăng độ tin cậy và đảm bảo tốt hơn cho các ước lượng) điều tra trên địa bàn thành phố Cần Thơ, bên cạnh đó nhằm dự trù trường hợp thiếu hụt, mất mát và trả lời kém trung thực của các đáp viên.
3.2.3. Công cụ thu thập thông tin - bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi tự trả lời được dùng để thu thập thông tin phục vụ nghiên cứu trong đề tài này và dùng bảng câu hỏi này có những lợi ích sau: