CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Khái niệm nghiên cứu liên quan
2.1.1.2. Động lực làm việc
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì “động lực làm
việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Theo Kirstein, (2010) động lực làm việc (ĐLLV) là một tập hợp các yếu tố có nguồn gốc cả trong và bên ngồi cá thể, để bắt đầu hành vi liên quan đến công việc và xác định cấu trúc, hướng, cường độ và thời gian để hoàn thành mục tiêu, động lực chính là thứ làm cho mọi người làm tốt nhất trong cơng việc đồng thời nó cũng là một trong những thách thức khó khăn nhất đối với các nhà quản lý muốn có nó để quản lý nhân viên. Tầm quan trọng của sự hài lòng và động lực của nhân viên ngày càng trở nên quan trọng hàng ngày trong các doanh nghiệp.
Bjorklund.C (2001) cho rằng ĐLLV nên được đo lường thông qua “sự thỏa mãn công việc” (Job satisfaction) và “sự cam kết với tổ chức” (Organizational commitment). Bên cạnh kết quả nghiên cứu của Mathieu & Zajac (1990); Leong, S. M., et al (1994) (trích trong Bjorklund, 2001) lại cho thấy “sự thỏa mãn công việc” và “sự cam kết với tổ chức” có tương quan khá yếu với biến ĐLLV. Do vậy, trong nghiên cứu của Sjoberg và Lind (1994) (trích trong Bjorklund, 2001) đã đề xuất một thang đo khác. Theo đó, ĐLLV được định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc (willingness to work), và được đo lường bởi 12 thang đo. Phương pháp đo lường này nhằm đánh giá xem người lao động sẵn lịng đến mức nào đối với cơng việc. Sự sẵn lòng làm việc có thể được phản ánh trong các hành động mang tính chất tự nguyện, hay tầm quan trọng của công việc đối với một người, sự háo hức trở lại cơng việc sau kỳ nghỉ…
Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc như sau:
Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này
có nghĩa khơng có động lực làm việc chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những cơng việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.
Động lực làm việc khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các nhân tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc chưa chắc đã còn trong họ. Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ khơng cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.
Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng khơng phải cứ có động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân vì điều đó cịn phụ thuộc vào nhiều nhân tố như trí tuệ, trình độ, tay nghề của người lao động, các phương tiện, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện công việc. Trong thực tiễn, người lao động khơng có động lực làm việc thì vẫn có thể hồn thành công việc; thế nhưng chúng ta khơng thấy rằng sự gắn bó, nhiệt huyết của họ với doanh nghiệp là không nhiều. Bản thân họ không thể mang hết tài năng và trí tuệ cống hiến tận tụy cho doanh nghiệp và không khi nào họ là những nhân viên trung thành, là tài nguyên quý giá của doanh nghiệp. Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó.
Do vậy, tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực trong cơng việc, làm cho họ hài lịng hơn với cơng việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức. Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu
được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ.
Động lực làm việc không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực chủ quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn lực khách quan thuộc về môi trường sống và làm việc của người lao động.
2.1.2. Động lực làm việc của cán bộ, nhân viên hành chính nhà nƣớc (HCNN) 2.1.2.1. Động lực làm việc của cán bộ, nhân viên hành chính nhà nƣớc
Trên thực tế, khái niệm động lực làm việc của cán bộ, nhân viên ở khu vực công lần đầu tiên được đề cập bởi Rainey vào những năm 1982 khi ông luận giải về sự khác biệt giữa động lực làm việc của cán bộ, nhân viên ở khu vực công với các đối tượng lao động ở khu vực tư nhân. Tuy nhiên, mãi đến những năm 1990, Jame và Wise mới được coi là những học giả đầu tiên nghiên cứu sâu về động lực làm việc của lao động ở khu vực nhà nước và đưa ra một khái niệm tương đối rõ ràng. Trong một bài nghiên cứu về động lực dựa trên mức trả cơng cho người lao động trong Chính phủ Liên bang Mỹ, hai học giả đã lý giải động lực làm việc của cán bộ, nhân viên nhà nước chính là “khuynh hướng của cá nhân để đáp ứng đối với các yêu cầu cơ bản của tổ chức ở khu vực cơng nhằm hồn thiện thể chế và tổ chức” James L. P and wise L. R (1990).
Đi sâu vào nghiên cứu, phân tích và tìm hiểu khái niệm động lực của nhóm đối tượng đặc biệt - cán bộ, nhân viên chính phủ, James L.p & Wise, L.R và nhiều nhà nghiên cứu khác đều đồng ý rằng động lực làm việc trong khu vực công liên quan đến “những niềm tin mạnh mẽ để thực hiện các cơng việc có ý nghĩa phục vụ cộng đồng và xã hội” (James L.p , & Annie H, 2008) của đội ngũ cán bộ, nhân viên nhà nước và đây là yếu tố đặc biệt nhất tạo ra sự khác biệt căn bản trong động lực làm việc của cán bộ, nhân viên HCNN, gắn liền với mục tiêu, ý nghĩa của các hoạt động công vụ nhà nước, cái mà khu vực tư khơng có được.
Đồng tình với quan điểm này, Kim & Wouter bổ sung thêm và định nghĩa động lực trong khu vực các tổ chức nhà nước của cán bộ, nhân viên là “niềm tin, giá trị và thái độ vượt qua lợi ích mang tính cá nhân và tổ chức quan tâm đến lợi ích của
một thực thể chính trị lớn hơn và nó thúc đẩy các cá nhân hành động theo bất cứ khi nào mà họ cảm thấy thích hợp” (Kim. S, and Wouter. V. 2010). Theo tác giả, động lực làm việc của cán bộ, nhân viên HCNN chính là tinh thần, thái độ làm việc tích cực, hiệu quả dựa trên cơ sở niềm tin vào con đường, sự nghiệp mà mình lựa chọn, là lý tưởng sống và làm việc theo pháp luật, hết lòng phục vụ lợi ích của nhà nước, của nhân dân.
2.1.2.2. Các biểu hiện động lực làm việc của cán bộ, nhân viên HCNN
Trong thực tiễn, động lực làm việc của người lao động nói chung, cán bộ, nhân viên ở các cơ quan HCNN nói riêng được biểu hiện, phản ánh thơng qua các dấu hiệu có thể nhận biết, đó chính là mức độ tham gia của người lao động vào công việc và mối quan tâm của họ đối với công việc, với nghề nghiệp. Đối với cán bộ, nhân viên ở các cơ quan HCNN thì mức độ tham gia vào cơng việc có thể được đánh giá thông qua biểu hiện sử dụng thời gian hành chính để làm việc, mối quan tâm đối với công việc được biểu hiện thông qua mức độ tin tưởng, sự gắn bó cơng việc mà cụ thể hơn là ở kết quả hồn thành cơng việc được giao.
Một là, mức độ tin tưởng, sự gắn bó với cơng việc và tổ chức nhà nước của cán bộ, nhân viên. Không giống như người lao động ở khu vực tư nhân, cán bộ, nhân viên HCNN khi lựa chọn công tác ở các cơ quan HCNN là hướng đến các mục tiêu vì lợi ích chung của cộng đồng hoặc các giá trị xã hội mà họ mong muốn góp phần tạo ra thơng qua thực hiện cơng vụ của mình. Do đó, mức độ tin tưởng và sự gắn bó của cán bộ, nhân viên chính là niềm tin của họ vào các giá trị cao đẹp mà họ mong muốn cống hiến. Ngược lại, cũng chính điều này tạo nên sự gắn bó của họ với khu vực công.
Hai là, việc sử dụng thời gian làm việc của cán bộ, nhân viên ở các cơ quan hành chính nhà nước. Do đặc thù của khu vực các cơ quan HCNN, đặc thù của quản lý nhân sự ở khu vực này, bên cạnh quản lý theo hiệu quả cơng việc thì cũng cịn quản lý cả thời gian hành chính của cán bộ, nhân viên phục vụ các dịch vụ công cho nhân dân. Do đó, khi đánh giá biểu hiện động lực của cán bộ, nhân viên cũng có thể căn cứ vào việc cán bộ, nhân viên sử dụng thời gian hành chính để hồn thành công
việc như thế nào, hoặc khơng sử dụng hết thời gian hành chính hoặc vẫn ngồi đủ thời gian hành chính nhưng làm các cơng việc ngồi nhiệm vụ hành chính được giao.
Ba là, mức độ hồn thành cơng việc chun mơn của cán bộ, nhân viên ở các cơ quan HCNN. Đây chính là điểm cốt lõi để đánh giá động lực làm việc của cán bộ, nhân viên HCNN. Suy cho cùng, mục tiêu của bất cứ tổ chức nào không phân biệt cơ quan HCNN hay khu vực tư nhân chính là hiệu suất lao động, năng suất lao động của cán bộ, nhân viên hay người lao động thuộc tổ chức đó. Đối với cán bộ, nhân viên HCNN, mức độ hồn thành cơng việc chuyên môn là thước đo biểu hiện động lực của họ còn bởi đặc thù cơng vụ chính là phục vụ quản lý nhà nước, phục vụ nhân dân. Nếu cán bộ, nhân viên tin tưởng và gắn bó, vì mục tiêu xã hội, mục tiêu tốt đẹp của cơng vụ thì họ sẽ nỗ lực để làm tốt công việc được giao với kết quả cao nhất, qua đó góp phần khẳng định vị thế, uy tín của các cơ quan HCNN. Ngược lại, nếu họ khơng đam mê, gắn bó, tin tưởng, không tận tụy hoặc thiếu các kỹ năng cần thiết của cán bộ, nhân viên HCNN thì họ sẽ khơng hồn thành cơng việc được giao và như vậy, khó có thể nhận thấy động lực làm việc nơi họ.
2.1.3. Hoạt động thống kê
Tại Khoản 11 Điều 3 Luật Thống kê 2015: Hoạt động thống kê là hoạt động xác định nhu cầu thông tin cần thu thập; chuẩn bị thu thập; thu thập; xử lý và tổng hợp; phân tích và dự báo; cơng bố, phổ biến và lưu trữ thông tin thống kê về hiện tượng nghiên cứu trong điều kiện không gian và thời gian cụ thể.
Tại Khoản 8 Điều 3 Luật Thống kê 2015: Điều tra thống kê là hình thức thu thập dữ liệu, thông tin thống kê về đối tượng nghiên cứu cụ thể theo phương pháp khoa học, thống nhất được xác định trong phương án điều tra thống kê cho mỗi lần điều tra.
Theo Khoản 3 Điều 3 Luật Thống kê 2015: Chỉ tiêu thống kê phản ánh đặc điểm về quy mô, tốc độ phát triển, cơ cấu, trình độ phổ biến, quan hệ tỷ lệ của bộ phận hoặc toàn bộ hiện tượng kinh tế - xã hội trong điều kiện không gian và thời gian cụ thể. Chỉ tiêu thống kê gồm tên chỉ tiêu và trị số của chỉ tiêu.
Theo Khoản 10 Điều 3 Luật Thống kê 2015: Hệ thống chỉ tiêu thống kê là
tập hợp những chỉ tiêu thống kê phản ánh các đặc điểm của hiện tượng kinh tế - xã hội.
Hệ thống chỉ tiêu thống kê gồm danh mục và nội dung chỉ tiêu thống kê. Danh mục chỉ tiêu thống kê gồm mã số, nhóm, tên chỉ tiêu. Nội dung chỉ tiêu thống kê gồm khái niệm, phương pháp tính, phân tổ chủ yếu, kỳ cơng bố, nguồn số liệu của chỉ tiêu thống kê và cơ quan chịu trách nhiệm thu thập, tổng hợp.
Vai trò của thống kê nhà nước: Thống kê nhà nước là một trong những công cụ quản lý vĩ mô quan trọng, có vai trị cung cấp thông tin thống kê trung thực, khách quan, chính xác, đầy đủ, kịp thời đáp ứng yêu cầu đánh giá, dự báo tình hình, hoạch định chiến lược, xây dựng kế hoạch, quy hoạch chính sách, quản lý, điều hành phát triển kinh tế - xã hội; đáp ứng yêu cầu kiểm tra, giám sát việc thực hiện chiến lược, kế hoạch, chính sách phát triển kinh tế - xã hội; đáp ứng nhu cầu sử dụng thông tin thống kê của cơ quan, tổ chức, cá nhân.
Tại Khoản 1 Điều 66 Luật Thống kê 2015 quy định: Người làm công tác thống kê gồm người làm công tác thống kê trong hệ thống tổ chức thống kê nhà nước, người làm thống kê ở cấp xã, cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập và điều tra viên thống kê.
Tại Khoản 2 Điều 66 Luật Thống kê 2015 và Điều 13 Nghị định số 94 quy định:
Người làm cơng tác thống kê phải có các tiêu chuẩn sau đây:
Có phẩm chất đạo đức tốt, trung thực, khách quan, có ý thức chấp hành pháp luật;
Có trình độ chun mơn, nghiệp vụ thống kê.
Tiêu chuẩn về trình độ đào tạo của người làm cơng tác thống kê trong hoạt động thống kê nhà nước tuân thủ theo quy định của pháp luật hiện hành.
Hàng năm, cơ quan thống kê trung ương có trách nhiệm giúp Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn cho điều tra viên
thống kê, cộng tác viên thống kê và người làm công tác thống kê trong hoạt động thống kê nhà nước.
2.2. Các lý thuyết về động lực làm việc
Nghiên cứu về tạo động lực có nhiều quan điểm khác nhau của các nhà khoa học. Họ tiếp cận với tạo động lực theo hai nhóm học thuyết:
Một là, các thuyết về cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943), học thuyết hai nhân tố do nhà tâm lý học người Mỹ Frederich Herzberg nghiên cứu (1959) chỉ ra cách tiếp cận nhu cầu của lao động quản lý. Như vậy, khi kết hợp hai học thuyết của Maslow và Herzberg thấy rằng trong mỗi người đều tồn tại nhu cầu, nếu nhu cầu thỏa mãn thì sẽ tạo động lực giúp người lao động làm việc tốt hơn. Đây là bài gốc làm cơ sở cho thực nghiệm mơ hình nghiên cứu của tác giả, kết hợp với các nghiên cứu khác có liên quan.
Hai là, nhóm lý thuyết về kỳ vọng của Victor Vroom (1964,1994), lý thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1963,1969), học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1938) nghiên cứu nguyên nhân dẫn đến những hành động khác nhau trong công việc cá nhân.
Vận dụng các học thuyết trên có một vài nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng tạo động lực và cách thức tạo động lực theo nhiều quan điểm khác nhau. "Hackman và Oldham (1974) cho rằng đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc. Khi nghiên cứu kỹ về tạo động lực đối với người lao động khu vực nhà nước, nhiều nhà khoa học khác đã chỉ ra rằng còn nhiều nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề tạo động lực". Ví dụ Downs (1957), Tullock (1965), Brehm and Gates (1997) thì khẳng định lương chỉ là một phần cấu thành động lực làm việc của công chức. Cơng chức cịn bị ảnh hưởng nhiều bởi sự đa