CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Khái niệm nghiên cứu liên quan
2.1.2.2. Các biểu hiện động lực làm việc của cán bộ, nhân viên HCNN
Trong thực tiễn, động lực làm việc của người lao động nói chung, cán bộ, nhân viên ở các cơ quan HCNN nói riêng được biểu hiện, phản ánh thơng qua các dấu hiệu có thể nhận biết, đó chính là mức độ tham gia của người lao động vào công việc và mối quan tâm của họ đối với công việc, với nghề nghiệp. Đối với cán bộ, nhân viên ở các cơ quan HCNN thì mức độ tham gia vào cơng việc có thể được đánh giá thông qua biểu hiện sử dụng thời gian hành chính để làm việc, mối quan tâm đối với công việc được biểu hiện thông qua mức độ tin tưởng, sự gắn bó cơng việc mà cụ thể hơn là ở kết quả hồn thành cơng việc được giao.
Một là, mức độ tin tưởng, sự gắn bó với cơng việc và tổ chức nhà nước của cán bộ, nhân viên. Không giống như người lao động ở khu vực tư nhân, cán bộ, nhân viên HCNN khi lựa chọn công tác ở các cơ quan HCNN là hướng đến các mục tiêu vì lợi ích chung của cộng đồng hoặc các giá trị xã hội mà họ mong muốn góp phần tạo ra thơng qua thực hiện cơng vụ của mình. Do đó, mức độ tin tưởng và sự gắn bó của cán bộ, nhân viên chính là niềm tin của họ vào các giá trị cao đẹp mà họ mong muốn cống hiến. Ngược lại, cũng chính điều này tạo nên sự gắn bó của họ với khu vực cơng.
Hai là, việc sử dụng thời gian làm việc của cán bộ, nhân viên ở các cơ quan hành chính nhà nước. Do đặc thù của khu vực các cơ quan HCNN, đặc thù của quản lý nhân sự ở khu vực này, bên cạnh quản lý theo hiệu quả cơng việc thì cũng cịn quản lý cả thời gian hành chính của cán bộ, nhân viên phục vụ các dịch vụ cơng cho nhân dân. Do đó, khi đánh giá biểu hiện động lực của cán bộ, nhân viên cũng có thể căn cứ vào việc cán bộ, nhân viên sử dụng thời gian hành chính để hồn thành công
việc như thế nào, hoặc khơng sử dụng hết thời gian hành chính hoặc vẫn ngồi đủ thời gian hành chính nhưng làm các cơng việc ngồi nhiệm vụ hành chính được giao.
Ba là, mức độ hồn thành cơng việc chun mơn của cán bộ, nhân viên ở các cơ quan HCNN. Đây chính là điểm cốt lõi để đánh giá động lực làm việc của cán bộ, nhân viên HCNN. Suy cho cùng, mục tiêu của bất cứ tổ chức nào không phân biệt cơ quan HCNN hay khu vực tư nhân chính là hiệu suất lao động, năng suất lao động của cán bộ, nhân viên hay người lao động thuộc tổ chức đó. Đối với cán bộ, nhân viên HCNN, mức độ hồn thành cơng việc chuyên môn là thước đo biểu hiện động lực của họ còn bởi đặc thù cơng vụ chính là phục vụ quản lý nhà nước, phục vụ nhân dân. Nếu cán bộ, nhân viên tin tưởng và gắn bó, vì mục tiêu xã hội, mục tiêu tốt đẹp của cơng vụ thì họ sẽ nỗ lực để làm tốt công việc được giao với kết quả cao nhất, qua đó góp phần khẳng định vị thế, uy tín của các cơ quan HCNN. Ngược lại, nếu họ khơng đam mê, gắn bó, tin tưởng, khơng tận tụy hoặc thiếu các kỹ năng cần thiết của cán bộ, nhân viên HCNN thì họ sẽ khơng hồn thành cơng việc được giao và như vậy, khó có thể nhận thấy động lực làm việc nơi họ.