ĐỀ CƯƠNG NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CẤP CƠ SỞ ĐÔNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN HÀ NỘI NĂM 2022

SỞ Y TẾ HÀ NỘI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN HÀ NỘI ĐỀ CƯƠNG NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CẤP CƠ SỞ ĐÔNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN HÀ NỘI NĂM 2022 Chủ nhiệm đề tài: ThS Trần Thị Hải Dung Thành viên tham gia: ThS Mai Thu Hạnh ThS Trương Thị Mỹ Hà ThS Đinh Thị Thuỳ Linh ThS Dương Bích Ngọc HÀ NỘI - 2022 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 55 ĐẶT VẤN ĐỀ 55 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Chương TỔNG QUAN TÀI LIỆU 58 1.1 Nguồn nhân lực 58 1.1.1 Nhân lực y tế 58 1.1.2 Tầm quan trọng nhân lực y tế: 58 1.2 Động lực làm việc (ĐLLV) vấn đề xung quanh động lực làm việc 58 1.2.1 Khái niệm động lực 58 1.2.2 Động lực làm việc 59 1.2.3 Bản chất động lực làm việc .61 1.2.4 Các thang đo động lực 61 1.3 Một số học thuyết động lực 62 1.4 Những nghiên cứu động lực làm việc giới Việt Nam 65 1.4.1 Trên giới .66 1.4.2 Tại Việt Nam 67 1.5 Giới thiệu địa bàn nghiên cứu 1.6 Khung lý thuyết 68 Chương ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 71 2.1 Đối tượng nghiên cứu 71 2.2 Thời gian địa điểm nghiên cứu .71 2.3 Thiết kế nghiên cứu .71 2.4 Cỡ mẫu 71 2.5 Phương pháp công cụ thu thập số liệu 72 2.5.1 Thu thập thông tin định lượng 72 2.6 Các biến số nghiên cứu .72 2.6.1 Xây dựng công cụ nghiên cứu 72 2.6.2 Biến số nghiên cứu định lượng 72 2.6.3 Biến số nghiên cứu: (Được trình bày cụ thể phụ lục 1) .73 2.7 Phương pháp đánh giá 73 2.8 Phương pháp phân tích xử lý số liệu 74 2.9 Vấn đề đạo đức nghiên cứu .75 Chương DỰ KIẾN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 76 3.1 Thông tin chung đối tượng nghiên cứu 76 3.2 Các yếu tố đo lường động lực làm việc với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .77 3.3 Động lực làm việc nhân viên y tế Bệnh viện Phụ Sản Hà Nội 78 3.3.1 Điều kiện làm việc động lực làm việc nhân viên y tế 78 3.3.2 Chế độ sách, chế quản lý quan động lực làm việc NVYT 78 3.3.3 Mối quan hệ với đồng nghiệp động lực làm việc NVYT .79 3.3.4 Sự thành đạt động lực làm việc NVYT 79 3.3.5 Bảng 3.6 Sự phân bố ĐLLV NVYT góc độ thành đạt 79 3.3.6 Sự thừa nhận thành tích động lực làm việc NVYT .80 3.3.7 Sự thăng tiến động lực làm việc NVYT 80 3.3.8 Bảng 3.8 Sự phân bố ĐLLV NVYT góc độ thăng tiến 80 3.4 Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc nhân viên y tế Bệnh viện Phụ Sản Hà Nội 81 3.4.1 Mối liên quan ĐLLV chung NVYTvới số yếu tố đặc trưng cá nhân 81 3.4.2 Mối liên quan động lực làm việc chung NVYT với yếu tố động lực 83 3.5 Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc NVYT Bệnh viện Phụ Sản Hà Nội 84 3.5.1 Điều kiện sở vật chất, trang thiết bị 84 3.5.2 Chế độ sách chế quản lý .84 3.5.3 Yếu tố tiền lương khoản thu nhập 84 3.5.4 Yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp 84 3.5.5 Yếu tố thừa nhận thành tích thăng tiến 84 3.5.6 Nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ chun mơn .84 Chương BÀN LUẬN KẾT LUẬN KHUYẾN NGHỊ TÀI LIỆU THAM KHẢO 85 PHỤ LỤC 90 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BS Bác sĩ BV BVĐK CBNV CKI Bệnh viện Bệnh viện đa khoa Cán nhân viên Chuyên khoa I CKII Chuyên khoa II CLS Cận lâm sàng CSSK Chăm sóc sức khỏe CSVC Cơ sở vật chất DV CSSK Dịch vụ chăm sóc sức khoẻ DVYT ĐLC ĐLLV Dịch vụ y tế Độ lệch chuẩn Động lực làm việc ĐTNC Đối tượng nghiên cứu ĐTV KHTH Điều tra viên Kế hoạch tổng hợp KTV Kỹ thuật viên NCKH Nghiên cứu khoa học NLYT Nhân lực y tế NVYT Nhân viên y tế PVS TB ThS Phỏng vấn sâu Trung bình Thạc sỹ TLN TTB TS Thảo luận nhóm Trang thiết bị Tiến sỹ WHO Tổ chức y tế giới (World health Organization) ĐẶT VẤN ĐỀ Nhân lực y tế (NLYT) thành phần quan trọng hệ thống y tế, bảo đảm hiệu chất lượng dịch vụ y tế, tác động trực tiếp đến hài lòng người dân Quản lý điều hành tốt nguồn NLYT giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế mà tăng cường cơng chăm sóc sức khỏe nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Nhân lực ngành y tế thường phải làm việc với cường độ lớn (đôi liên tục 24/24 giờ, bệnh viện tải); môi trường làm việc độc hại (dịch bệnh, truyền nhiễm, phóng xạ, ) họ cần đãi ngộ đặc biệt [15] Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc người lao động chủ đề quan tâm đặc biệt không động lực biểu cho sức sống, linh hoạt mà yếu tố ảnh hưởng trực tiếp, định tới thành cơng hay thất bại tổ chức Để có động lực trước hết phải có nhu cầu, mong muốn thoả mãn nhu cầu thúc đẩy người hành động có chủ đích Nói cách khác, nhu cầu, mong muốn thoả mãn kì vọng đạt sở thúc đẩy người hành động có chủ đích Nói cách khác, nhu cầu mong muốn thoả mãn kỳ vọng đạt sở thúc đẩy người hành động [16] Hai nhà khoa học Inke Mathaner, Ingo Imhoff cộng (2006) nghiên cứu động lực làm việc nhân viên y tế Benin, Kenya nhân viên y tế dần động làm việc Nghiên cứu cho thấy ưu đãi phi vật chất cơng cụ quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng việc tạo động lực [28] Năm 2013, nghiên cứu Nguyễn Đình Tồn thực trạng nguồn nhân lực số yếu tố liên quan đến động lực làm việc nhân viên y tế bệnh viện đa khoa huyện Lạng Giang, Bắc Giang Kết nghiên cứu cho thấy có thiếu hụt nhân sự; cấu chuyên môn chưa phù hợp, tỷ số bác sỹ/chức danh chuyên môn y tế khác (1/2,3) thấp so với quy định; tỷ số dược sỹ/dược sỹ trung học 1/2,6 cao so với quy định Kết cịn cho thấy có mối liên quan có ý nghĩa thống kê động lực làm việc chung với 03 yếu tố xã hội nhân khẩu/nghề nghiệp tuổi, thời gian cơng tác; thu nhập gia đình [18] Bệnh viện Phụ Sản Hà Nội khoảng 1.726 nhân viên y tế nhân viên khác, Bệnh viện gồm ba khu vực bao gồm khu khám ngoại trú, khu bệnh nhân nội trú phòng chức Do đặc thù ngành yêu cầu chất lượng dịch vụ động lực giúp nhân viên y tế hoàn thành nhiệm vụ, tận tâm với nghề hài lòng với cơng việc Để nâng cao chất lượng phục vụ người bệnh, đồng thời nắm tâm tư nguyện vọng cán y tế bệnh viện Chúng tiến hành nghiên cứu “Động lực làm việc nhân viên y tế số yếu tố ảnh hưởng Bệnh viện Phụ Sản Hà Nội năm 2022” với mục tiêu: Mô tả động lực làm việc nhân viên y tế làm việc bệnh viện Phụ Sản Hà Nội năm 2022 Tìm hiểu số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên y tế làm việc Bệnh viện Phụ Sản Hà Nội năm 2022 Chương TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1 Nhân lực y tế Định nghĩa: Theo WHO: “Nhân lực y tế (NLYT) bao gồm tất người tham gia chủ yếu vào hoạt động nâng cao sức khỏe” Theo đó, NLYT bao gồm người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý nhân viên khác (hộ lý, kế toán, lái xe, bảo vệ ) [45] 1.1.2 Tầm quan trọng nhân lực y tế: NLYT có vai trị quan trọng định cung cấp DV CSSK cho nhân dân yếu tố đầu vào hệ thống y tế (cung ứng dịch vụ, NLYT, thông tin, sản phẩm y tế, vaccin, dược phẩm, công nghệ, tài quản lý điều hành) Theo WHO, nguồn NLYT coi thành phần bản, quan trọng có mối liên hệ chặt chẽ, thiếu thành phần khác hệ thống y tế [45] Phát triển nguồn nhân lực cho y tế ưu tiên sách y tế mà nhà nước phải đầu tư có trách nhiệm Theo WHO " Mục tiêu phát triển NLYT có đội ngũ cán phù hợp, có lực thích hợp cho vị trí cụ thể để thực cơng việc phù hợp nhờ nhanh chóng vượt quan khủng hoảng, giải bất cập đón đầu tương lai [2] Các hợp phần nguồn lực đầu vào hệ thống y tế cần có tiêu chí bản, NLYT phải đủ số lượng, cấu phân bổ hợp lý, đảm bảo trình độ chun mơn theo nhiệm vụ giao, làm việc với tinh thần trách nhiệm cao ứng xử tốt để cung ứng DVYT tốt cho người dân Kết đầu mục đích cuối hệ thống y tế nâng cao sức khỏe nhân dân, đồng thời góp phần đảm bảo công xã hội phát triển kinh tế - xã hội đất nước [17] 1.2 Động lực làm việc (ĐLLV) vấn đề xung quanh động lực làm việc 1.2.1 Khái niệm động lực Động lực mức độ cá nhân sẵn sàng để phát huy trì nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu tổ chức [39] “Động lực sức đẩy, khuyến khích hành động hay cảm xúc Tạo động nghĩa khuyến khích truyền cảm hứng Động mồi lửa cho hành động Nó tạo sức mạnh, niềm tin, thuyết phục thúc đẩy ta bắt tay vào hành động để thay đổi hiệu công việc” [37] 1.2.2 Động lực làm việc Một đội ngũ bác sĩ làm việc với thái độ tích cực lực chuyên môn tốt đem lại hiệu cao cung ứng DVYT, tạo lòng tin cho người dân xây dựng thương hiệu riêng bệnh viện Nhiều quan niệm khác ĐLLV đưa ra, theo tác giả Chiristal Batal: “ĐLLV động lực có ý thức hay vô ý thức khơi dậy hướng hành động vào việc đạt mục tiêu mong đợi” [3] Theo giáo trình hành vi tổ chức “Động lực lao động nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động” [23] Theo giáo trình quản trị nhân lực “Động lực lao động khao khát, tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết đó” [4] Động lực bị tác động tập hợp phức tạp yếu tố: xã hội, nghề nghiệp, kinh tế [33] Động lực cá nhân kết nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời người, môi trường sống làm việc người Ngoài nhu cầu, mục đích, quan niệm giá trị cá nhân tổ chức đóng vai trị đặc biệt quan trọng công tác tạo ĐLLV tổ chức [11], [4] Mơi trường làm việc tổ chức có trách nhiệm lớn tác động tới ĐLLV nhân viên tổ chức [36], [32] Động lực tạo lòng trung thành cam kết làm việc nhân viên để hướng tới mục tiêu tổ chức [44] ĐLLV thúc đẩy người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua thách thức, khó khăn để hồn thành cơng việc cách tốt Một người có động lực người bắt tay vào làm việc mà khơng cần có cưỡng bức, đó, họ làm nhiều điều mà cấp mong chờ họ ĐLLV thể nhiều khía cạnh khác nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ…Như vậy, động lực xuất phát từ thân người bị chi phối đặc điểm tâm lý khác Khi người vị trí khác nhau, có mục tiêu mong muốn khác Chính động lực người khơng giống nên nhà quản lý cần có cách tác động khác để đạt mục tiêu quản lý [12] ĐLLV mang lại lợi ích lớn thiết thực không với tổ chức mà người lao động có loại động lực Động lực vật chất: Là lợi ích kinh tế, mục tiêu hay mục đích kinh tế Chính lợi ích mục đích kinh tế nảy sinh động hành vi tạo lên ĐLLV Để tăng cường động lực vật chất cho người lao động, nhà quản lý cần sử dụng công cụ lao động lương, thưởng, hỗ trợ nhà ở, phương tiện lại Động lực tinh thần: Có tác động trực tiếp đến trạng thái tinh thần người lao động môi trường làm việc, mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp, hội học tập, thăng tiến, tôn trọng lãnh đạo, đồng nghiệp xã hội công nhận Để đáp ứng nhu cầu tinh thần cho người lao động, nhà quản lý phải ln quan tâm có sách hợp lý thời kỳ, giai đoạn để người lao động thỏa mãn từ cống hiến mình, khơng ngừng tìm tịi sáng tạo để hoàn thành nhiệm vụ giao [7] Các yếu tố động lực hài lịng cơng việc bao gồm phát triển nghề nghiệp, trả công thỏa đáng cung cấp đầy đủ điều kiện làm việc điều kiện sống [33] Duy trì mối quan hệ tốt với đồng nghiệp làm tăng ĐLLV Thiếu hội thăng tiến lại vấn đề Những điều dưỡng Tanzania báo cáo họ làm việc mười năm mà khơng có thăng tiến Điều dẫn đến cảm xúc không tốt, nơi mà nhà nghiên cứu tìm đơn giản thơng tin việc đánh giá nhân viên khích lệ cơng việc rõ ràng dẫn đến tinh thần tốt [30] Thiếu lỗi thời nguồn lực y tế, vật tư phòng khám bệnh viện góp phần làm cho nhân viên y tế thất vọng [46] Các bác sỹ Nam Phi cho biết họ rời cơng việc phịng khám y tế vùng nông thôn thiếu sở vật chất, máy móc thiết bị y tế thích hợp [38] Một vấn đề khác trì mối quan hệ tích cực với quản lý [46] 1.2.3 Bản chất động lực làm việc Bản chất động lực xuất phát từ nhu cầu thoả mãn nhu cầu người Giữa nhu cầu thoả mãn nhu cầu có khoảng cách định khoảng cách ln có động lực để rút ngắn khoảng cách Nhu cầu gồm nhiều loại khác tuỳ vào cách phân chia mà ta có: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài… Lợi ích mức độ thoả mãn nhu cầu người điều kiện định Lợi ích đạt cao động lực thúc mạnh [31] Loại động lực nội mục tiêu cá nhân họ cần, kỳ vọng, tin tưởng, lý cho hành động lợi ích Động lực bên ngồi tượng trưng cho hành động người phần tăng thêm hay phần thưởng từ mơi trường bên ngồi mang lại [42] ĐLLV đóng vai trị quan trọng tăng suất lao động điều kiện đầu vào khác khơng đổi Nó sức mạnh vơ hình từ bên người thúc đẩy họ lao động hăng say Tuy nhiên ĐLLV nguồn gốc để tăng suất lao động điều kiện để tăng suất lao động điều cịn phụ thuộc vào trình độ, kỹ người lao động, điều kiện làm việc, trang thiết bị để tăng suất làm việc [5] Nghiên cứu gần cho kết gần 1/2 nhân viên (48%) giới khơng u thích cơng việc Trong nước phát triển Mỹ có tỷ lệ nhân viên căng thẳng ĐLLV cao nhiều Nguyên nhân ĐLLV quản lý vi mô sát xao khiến nhân viên khơng có khơng gian riêng cho sáng tạo, máy tổ chức lủng củng, ban lãnh đạo không chuyên nghiệp, văn hóa cơng ty khơng phù hợp, đồng nghiệp không thân thiện [47] 1.2.4 Các thang đo động lực Nghiên cứu Patrick Mbindyo cộng (2009) động lực làm việc nhân viên y tế số bệnh viện Kenya, sử dụng câu hỏi nghiên cứu PHỤ LỤC Phụ lục Bảng biến số nghiên cứu TT Biến số nghiên cứu Định nghĩa A Các yếu tố xã hội nhân khẩu/nghề nghiệp A1 Giới tính Giới tính đối tượng theo CMTND/CCCD (Nam/Nữ) Loại biến Phương pháp thu thập Nhị phân Phát vấn Liên tục Phát vấn Phân loại Phát vấn Thứ bậc Phát vấn Thứ bậc Phát vấn Tuổi đối tượng nghiên A2 Tuổi cứu tính đến năm 2019 theo CMTND/CCCD Tình trạng nhân A3 Tình trạng nhân đối tượng (có gia đình hay độc thân, ly thân, ly góa) Trình độ học vấn đào A4 Trình độ học vấn tạo cao đối tượng nghiên cứu tính đến thời điểm Trình độ chun mơn A5 Trình độ chun mơn đào tạo cao đối tượng nghiên cứu tính đến thời điểm Đối tượng nghiên cứu có A6 Người thu nhập phải người có thu nhập Định gia đình gia đình hay danh Phát vấn khơng? A7 Thu nhập trung Tổng thu nhập/tháng đối Liên tục bình/tháng tượng nghiên cứu bệnh viện chi trả tính đến Phát vấn thời TT Biến số nghiên cứu Định nghĩa Loại biến Phương pháp thu thập Số năm công tác tính A8 Thời gian cơng tác đơn vị năm trừ năm bắt đầu công tác Liên tục Phát vấn Thứ bậc Phát vấn Phân loại Phát vấn Phân loại Phát vấn Thứ bậc Phát vấn Liên tục Phát vấn Liên tục Phát vấn Thứ bậc Phát vấn viện Việt Nam-Thụy Điển Uông Bí Chức vụ đối tượng nắm giữ thời điểm A9 Chức vụ (Cán lãnh đạo BV/Lãnh đạo khoa (phòng), nhân viên) A10 Nơi cơng tác Đơn vị khoa/phịng cơng tác đối tượng nghiên cứu Viên chức, không xác định A11 Loại lao động thời hạn, xác định thời hạn, khoán gọn B Các biến số động lực làm việc Các yếu tố trì Điều kiện làm việc B1 Điều kiện làm việc B2 Cơ sở vật chất đầy đủ B3 Cơ sở vật chất an toàn Chế độ sách chê độ quản lý C1 Quy chế dân chủ sở Điều kiện nơi làm việc đối tượng Điều kiện sở vật chất nơi làm việc đầy đủ Điều kiện sở vật chất nơi làm việc Mức độ đồng ý quy chế dân chủ quan TT C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 Biến số nghiên cứu Định nghĩa Lãnh đạo đối sử công Mực độ đồng ý với cách đối xử lãnh đạo quan Lương, phụ cấp loại, bồi dưỡng trực D1 thu thập Thứ bậc Phát vấn Thứ bậc Phát vấn Thứ bậc Phát vấn Thứ bậc Phát vấn Thứ bậc Phát vấn Thứ bậc Phát vấn Thứ bậc Phát vấn khoản lương, phụ cấp, bồi dưỡng trực Mực độ đồng ý với thưởng ngày lễ, tết, bệnh viện truyền thống lễ, tết, ngày truyền thống ngành ngành Tiền lương tăng them Mực độ đồng ý với tiền theo nghị định 43 lương tăng them theo nghị phủ định 43 phủ Phân phối thu nhập Mức độ đồng ý với phân công hợp lý phối thu nhập Quy chế chi tiêu nội Mức độ đồng ý với quy chế bệnh viện Có sách khen thưởng kịp thời BHYT, BHTN, chế độ ốm đau, thai sản Phương pháp Mực độ đồng ý với Thưởng bệnh viện Các chế độ BHXH, C9 Loại biến chi tiêu nội Mức độ đồng ý với sách khen thưởng quan Mức độ đồng ý với chế độ BHXH, BHYT, BHTN, chế độ ốm đau thai sản quan Mối quan hệ với đồng nghiệp Thích thú làm Sự thích thú làm việc việc đồng nghiệp với đồng nghiệp D2 TT Thứ bậc Biến số nghiên cứu Định nghĩa Loại biến Phát vấn Phương pháp thu thập Mức độ đồng ý với trình độ Trình độ đồng chun mơn đồng nghiệp nghiệp với công việc giao D3 Sự yêu mến quý trọng Sự yêu mến, quý trọng của đồng nghiệp đồng nghiệp Những bất đồng D4 cạnh tranh nơi làm việc Sự bất đồng cạnh tranh nơi làm việc Thứ bậc Phát vấn Thứ bậc Phát vấn Thứ bậc Phát vấn Thứ bậc Phát vấn Thứ bậc Phát vấn Thứ bậc Phát vấn Thứ bậc Phát vấn Các yếu tố thúc đẩy E1 E2 E3 E4 E5 Sự thành đạt Công việc xã hội Mức độ đánh giá xã hội đánh giá cao tôn với công việc cúa trọng đối tượng Công việc gia Mức độ đánh giá gia đình đánh giá cao đình với công việc tôn trọng đối tượng Công việc lãnh Mức độ đánh giá lãnh đạo đánh giá cao tôn đạo với công việc trọng đối tượng Công việc đồng Mức độ đánh giá đồng nghiệp đánh giá cao nghiệp với công việc tôn trọng đối tượng Công việc bệnh Mức độ đánh giá, tin tưởng nhân đánh giá cao người bệnh với công tôn trọng việc đối tượng TT Biến số nghiên cứu Sự thừa nhận thành tích F1 F2 F3 Định nghĩa Sự đón nhận lãnh Mức độ đón nhận sáng kiến, đạo với sáng kiến, cải cải tiến lãnh đạo với đối tiến tượng Sự đón nhận đồng Mức độ đón nhận sáng kiến, nghiệp với sáng kiến, cải tiến đồng nghiệp với cải tiến đối tượng Sự ghi nhận lãnh Mức độ ghi nhận công việc đạo với kết cơng có hiệu Loại biến Phương pháp thu thập Thứ bậc Phát vấn Thứ bậc Phát vấn Thứ bậc Phát vấn Thứ bậc Phát vấn Thứ bậc Phát vấn Thứ bậc Phát vấn Thứ bậc Phát vấn việc Sự ghi nhận đồng F4 nghiệp với kết công việc F5 F6 Tham gia định quan trọng Mức độ ghi nhận đồng nghiệp với đối tượng làm cơng việc, giao tiếp Được tham gia đóng góp vào định quan trọng đơn vị Lãnh đạo đánh giá Lãnh đạo đánh giá với kết công công việc việc F7 Bình xét thi đua khen thưởng Sự thăng tiến Cảm thấy đánh giá theo lực TT Biến số nghiên cứu Nâng cao kinh nghiệm qua làm việc Định nghĩa Loại biến Phương pháp thu thập Kinh nghiệm đối tượng nâng cao qua trình làm việc Là tạo điều kiện học tập G2 Đào tạo nâng cao trình nâng cao trình độ BV độ đối tượng nghiên Thứ bậc Phát vấn Thứ bậc Phát vấn Thứ bậc Phát vấn Thứ bậc Phát vấn Thứ bậc Phát vấn Thứ bậc Phát vấn Thứ bậc Phát vấn Thứ bậc Phát vấn Thứ bậc Phát vấn cứu G3 G4 G5 G6 Công học tập, bồi dưỡng Là tạo điều kiện học tập bồi dưỡng chun mơn Hỗ trợ tài học Là hỗ trợ kinh phí, lưu tập trú lại học tập Quy hoạch cán lãnh Là công tác qui hoạch cán đạo thực tốt Công bổ nhiệm lãnh đạo Bổ nhiệm lãnh đạo thực công với đối tượng quy hoạch Các yếu tố công việc Cảm thấy thoải mái, thích H1 Say mê với cơng việc thú, say mê với công việc làm H2 H3 H4 Chủ động công Được chủ động cơng việc việc Nỗ lực làm việc nhằm Mong muốn nỗ lực làm việc đạt mục tiêu chung để đạt mục tiêu Trình độ chun mơn Cảm thấy trình độ chuyên đáp ứng với yêu cầu môn đáp ứng yêu cầu công giao việc TT Biến số nghiên cứu Định nghĩa H5 Tinh thần trách nhiệm H6 H7 H8 Có tinh thần, trách nhiệm công việc Công việc ổn định Cảm thấy công việc ổn định an toàn an toàn Hoàn thành tốt cơng Hồn thành tốt cơng việc việc giao giao Cố gắng cải tiến Luôn cố gắng cải tiến phương pháp làm việc công việc Loại biến Phương pháp thu thập Thứ bậc Phát vấn Thứ bậc Phát vấn Thứ bậc Phát vấn Thứ bậc Phát vấn Phụ lục 2: Phiếu điều tra PHIẾU ĐIỀU TRA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ Mã số: PHẦN THƠNG TIN CHUNG Đồng chí vui lịng điền đầy đủ thơng tin (hoặc khoanh trịn vào số tương ứng) thông tin Các thông tin thu thập dùng cho mục đích nghiên cứu mà khơng dùng cho mục đích khác Các thơng tin giữ bí mật nghiên cứu viên phép tiếp cận Đồng chí ký tên không ký tên vào phiếu điều tra Năm sinh (Tuổi): Giới tính: Nam Nữ Trình độ chun mơn cao đào tạo: Bác sỹ Chuyên khoa I/Thạc sỹ Chuyên khoa II/Tiến sỹ Đại học Khác (ghi rõ) Tình trạng nhân: Độc thân Có gia đình Ly hơn, góa bụa Tình độ học vấn Đại học Sau đại học Thu nhập gia đình: Có .2 Khơng Thu nhập trung bình/tháng (đồng): 5.000.000 Thời gian công tác bệnh viện: (Năm) Chức vụ quản lý: Ban Giám đốc Trưởng, Phó khoa/phịng Y tá trưởng Nhân viên 10 Loại hợp đồng: Viên chức Không xác định thời hạn Xác định thời hạn 11 Phân loại công việc Quản lý Chuyên môn Nhân viên khác PHẦN ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ Để đánh giá động lực làm việc, sử dụng thang đo từ 1-5 điểm Điểm tương ứng với : Rất không đồng ý Điểm tương ứng với: Không đồng ý Điểm tương ứng với 3: Bình thường Điểm tương ứng với 4: Đồng ý Điểm tương ứng với 5: Rất đồng ý Dưới đưa số quan điểm động lực làm việc nhân viên y tế Đồng chí cố gắng đọc kỹ quan điểm đồng thời lựa chọn mức độ đồng ý đồng chí cho quan điểm phù hợp với đồng chí quan cách khoanh tròn vào số tương ứng khung bên Nếu đồng chí muốn khoanh lại kết đánh dấu x vào trịn khoanh chọn lại đáp áp Ví dụ câu hỏi 1: “Đồng chí nhận thấy trả lương xứng đáng với việc mà đồng chí làm” đồng chí khơng đồng ý với quan điểm đồng chí khoanh trịn vào số (như hình dưới) TM Nội dung Mức độ đồng ý 45 đđ đđđ i i i i i Rất khơng Khơng Bình đồng ý đồng ý thường Đồng ý Rất đồng ý ểm ểm ểm ểm ểm (Rất (Khơng (Bình (Đồng (Rất khơng đồng ý) thường ý) đồng đồng ) ý) ý) Điều kiện làm việc B1 B2 Trang thiết bị BV đầy đủ để phục vụ công việc anh/ chị Trang thiết bị BV an toàn với thân anh/chị 5 5 5 5 5 Cơ sở vật chất BV đầy đủ B3 để phục vụ công việc anh/ chị Chế độ sách chế quản lý C1 C2 Quy chế dân chủ sở thực tốt BV Lãnh đạo đối xử công với cán bộ, nhân viên BV Anh/ chị hài lòng với mức lương, C3 phụ cấp loại, bồi dưỡng trực chi trả Anh/ chị có hài lịng với mức C4 thưởng BV dịp lễ, tết, ngày truyền thống ngành Anh/ chị có hài lịng với tiền C5 lương tăng thêm theo Nghị định 43 Chính phủ Bệnh viện phân phối thu nhập C6 cho nhân viên khoa phịng cơng hợp lý 10 C7 Anh/ chị biết quy chế chi tiêu nội BV Bệnh viện có sách khen 11 C8 thưởng kịp thời nhân viên 5 5 5 5 5 có thành tích đột xuất Bệnh viện thực đầy đủ 12 C9 chế độ BHYT, BHXH, BHTN, chế độ ốm đau, thai sản cho nhân viên Mối quan hệ với đồng nghiệp 13 D1 Anh/ chị quý mến đồng nghiệp quan Anh/ chị thấy phải làm 14 việc vất vả phải làm D2 việc với đồng nghiệp có lực chun mơn hạn chế 15 D3 Anh/ chị thích làm việc với đồng nghiệp khác Có nhiều bất đồng 16 D4 cạnh tranh nơi làm việc anh/ chị Sự thành đạt 17 E1 Công việc anh/ chị xã hội đánh giá cao tôn trọng Công việc anh/ chị 18 E2 gia đình đánh giá cao tơn trọng Công việc anh/ chị 19 E3 lãnh đạo đánh giá cao tôn trọng Công việc anh/ chị 20 E4 đồng nghiệp đánh giá cao tôn trọng Công việc anh/ chị 21 E5 bệnh nhân đánh giá cao tôn 5 5 5 5 5 trọng Sự thừa nhận thành tích Lãnh đạo sẵn sàng đón nhận 22 F1 sáng kiến, cải tiến anh/ chị Đồng nghiệp sẵn sàng đón 23 F2 nhận sáng kiến, cải tiến anh/ chị 24 F3 Lãnh đạo ghi nhận kết mà anh/chị đạt Đồng nghiệp ghi nhận 25 F4 kết mà anh/ chị đạt Anh/ chị thường xuyên đóng 26 F5 góp ý kiến vào định quan trọng BV Kết công việc anh/ chị 27 F6 lãnh đạo đánh giá Phương thức bình xét thi đua, 28 F7 khen thưởng BV công hợp lý Sự thăng tiến Kinh nghiệm làm việc 29 G1 anh/chị nâng cao qua trình làm việc Anh/ chị BV tạo điều 30 G2 kiện, hội để học tập nâng cao trình độ 31 G3 Bệnh viện đảm bảo công việc học tập, bồi dưỡng cho nhân viên 32 G4 33 G5 Bệnh viện hỗ trợ tài học tập cho nhân viên Công tác quy hoạch cán thực tốt 5 5 5 5 5 Việc bổ nhiệm lãnh đạo khoa, 34 G6 phịng đảm bảo cơng bằng, hợp lý 35 Yếu tố công việc 36 H1 37 H2 Anh/ chị thực say mê với công việc Anh/ chị chủ động công việc giao Anh/ chị nỗ lực làm việc 38 H3 nhằm đạt mục tiêu chung BV Trình độ chuyên môn anh/ 39 H4 chị đáp ứng với yêu cầu giao Anh/ chị có tinh thần trách 40 H5 nhiệm cơng việc mà đảm nhận 41 H6 42 H7 Anh/ chị cho có cơng việc ổn định an tồn Anh/ chị ln hồn thành cơng việc giao Anh/ chị ln cố gắng cải tiến 43 H8 phương pháp làm việc nhằm đạt hiệu cao Trân trọng cám ơn! Phụ lục Hướng dẫn vấn sâu lãnh đạo khoa/phòng HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU LÃNH ĐẠO KHOA/PHÒNG Mục tiêu: Tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực, khó khăn, thuận lợi việc sử dụng quản lý nhân viên, quy trình xét thi đua khen thưởng, quy trình xét nâng lương…và số yếu tố liên quan đến động lực làm việc NVYT nhằm bổ sung cho thông tin định lượng Đối tượng Trưởng/Phó Địa điểm, thời gian: - Địa điểm vấn: BV Phụ Sản Hà Nội - Thời gian vấn: 40-60 phút Công cụ vấn - Máy ghi âm - Giấy, bút Câu hỏi vấn Đồng chí thấy động lực làm việc NVYT nào? Theo đồng chí yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc NVYT? (ảnh hưởng tiêu cực/ tích cực) Theo đồng chí nhân lực bệnh viện có thiếu khơng? Nếu thiếu chủ yếu ngành nào? Chất lượng đáp ứng nhu cầu công việc chưa? Trong năm gần bệnh viện có NVYT chuyển cơng tác khơng? Nếu có chủ yếu chun ngành gì? Đồng chí có chế để động viên nhân viên lại công tác không? hiệu sao? Ngồi sách chung Bộ Y tế bệnh viện có sách riêng để thu hút nguồn lực NVYT có chất lượng cao cơng tác khơng? Bệnh viện có kế hoạch cử cán đào tạo ngắn hạn dài hạn khơng? Nếu có xét cử đào tạo dựa tiêu chí nào? Trong q trình thực đồng chí thấy có vướng mắc khơng? Nếu có cách giải nào? Cơng tác bình xét khen thưởng bệnh viện thực công khai dân chủ không? Cụ thể bước thực nào? Trong trình làm việc đồng chí thấy có sách nhà nước ảnh hưởng đến động lực làm việc bác sĩ khơng? Xin đồng chí nêu cụ thể 10 Đồng chí cho biết số giải pháp bệnh viện nên thực để tăng cường động lực làm việc NVYT 11 Đồng chí cho biết điều kiện mơi trường làm việc, sách quản trị bệnh viện có thuận lợi cho đội ngũ quản lý nhân viên khơng? chưa tốt cần cải thiện khắc phục gì? 12 Đồng chí đánh công tác điều hành quản lý lãnh đạo đội ngũ quản lý? Điều cần phải khắc phục? Trân trọng cám ơn đồng chí!