TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ L
Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Nền kinh tế thị trường đã có sự phát triển mạnh mẽ từ khi Chủ Nghĩa Tư Bản ra đời, đánh dấu một bước ngoặt quan trọng trong lịch sử nhân loại Ban đầu, hoạt động của các doanh nghiệp chủ yếu dựa vào kinh nghiệm, nhưng từ thập niên 60 trở đi, lý thuyết quản trị hiện đại đã phát triển mạnh mẽ, cho thấy sự cần thiết phải áp dụng khoa học vào quản lý.
Nhân sự là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả lao động và quyết định sự thành bại của tổ chức Nghiên cứu từ Harvard chỉ ra rằng con người là yếu tố then chốt trong thành công hay thất bại của một tổ chức Do đó, các nhà quản lý luôn ưu tiên yếu tố con người trong chiến lược phát triển tổ chức, như CEO Mike McNamara của Flextronic đã nhấn mạnh.
Cội nguồn thành công của doanh nghiệp nằm ở việc quản lý nhân tài hiệu quả Để đạt được mục tiêu, cần nhận diện, quản lý và phân loại nhân tài một cách chính xác.
Theo Harvard Business Review, 67% nhân viên có hiệu suất cao sẽ không gắn bó lâu dài nếu doanh nghiệp thiếu hệ thống quản trị hiệu suất và đánh giá hiệu quả.
Theo khảo sát của Tower Watson Pulse vào tháng 3/2014, 96% chuyên gia nhân sự cho rằng quản trị hiệu suất rất quan trọng trong tổ chức Hiệu quả công việc và đánh giá hiệu quả công việc là những vấn đề cốt lõi trong quản trị nguồn nhân lực, giúp tăng cường hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, đồng thời khơi dậy lòng trung thành và sự tận tâm với doanh nghiệp.
Phương pháp KPIs, ra đời từ những năm 80 tại Mỹ nhằm đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ trong doanh nghiệp, đã trở nên phổ biến toàn cầu Sự phát triển của Thẻ điểm cân bằng (Balance Score Card) vào những năm 1990 bởi Robert Kaplan và David Norton đã góp phần nâng cao hiệu quả của KPIs như một công cụ đo lường hiệu suất cá nhân và doanh nghiệp, đồng thời liên kết chặt chẽ với việc đạt được các mục tiêu chung của tổ chức.
David Parmenter là một tác giả nổi tiếng toàn cầu trong lĩnh vực nghiên cứu KPI, với cuốn sách "Key Performance Indicators" được xuất bản bởi John Wiley and Sons, Inc Ông cung cấp cái nhìn sâu sắc về bản chất của KPI, các nhóm chỉ tiêu KPI, phương pháp và các bước ứng dụng hệ thống KPI cho các tổ chức doanh nghiệp Cuốn sách của ông đã được dịch sang tiếng Việt với tựa đề "Các chỉ số đo lường hiệu suất - Xây dựng và ứng dụng các chỉ số hiệu suất cốt yếu có sức thuyết phục", nhằm hỗ trợ các doanh nghiệp Việt Nam hiểu rõ hơn về việc áp dụng KPI trong hoạt động quản lý.
1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước
Theo góc nhìn của tác giả, hiện nay có nhiều nghiên cứu về việc áp dụng mô hình KPI trong các tổ chức, trong đó có thể kể đến một số công trình tiêu biểu.
Bài viết đề cập đến việc áp dụng KPI trong quản trị và lãnh đạo doanh nghiệp, nhấn mạnh các công tác quản lý quan trọng và nhóm chỉ số KPI cần thiết Nguồn tham khảo từ cuốn sách “Lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam” của PGS.TS Lê Quân cung cấp cái nhìn sâu sắc về các phương pháp lãnh đạo Ngoài ra, nghiên cứu “Một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh tại công ty TNHH JABIL Việt Nam đến năm 2017” minh chứng cho ứng dụng thực tiễn của KPI trong việc cải thiện hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Nguyễn Hữu Thân, 2008 Quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp Hà
Nội dung của bài viết từ NXB Lao động – Xã hội phân tích rõ ràng mục đích và sự cần thiết của việc đánh giá thực hiện công việc, nhằm cải thiện hiệu quả công tác, cung cấp phản hồi thông tin, lập kế hoạch nhân lực, phát triển tài nguyên nhân sự và điều chỉnh chế độ lương bổng đãi ngộ Qua đó, việc đánh giá này không chỉ khuyến khích và tạo động lực cho người lao động mà còn tăng cường mối quan hệ giữa họ và người quản lý Tác giả cũng đã chi tiết hóa phương pháp thang đo đồ họa để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
Nguyễn Thu Hiền và John Man- Smart (2008) đã nghiên cứu các giải pháp khoa học và công nghệ nhằm nâng cao tính cạnh tranh và năng suất trong sản xuất và dịch vụ Nghiên cứu này, thuộc dự án hợp tác giữa Viện Năng suất Việt Nam và tổ chức tư vấn Smart Process International – Australia, đã thiết lập hệ thống Chỉ số đánh giá hoạt động chính (KPIs) để đánh giá hiệu quả doanh nghiệp Đồng thời, nhóm tác giả cũng đề xuất công nghệ quản lý nhằm giảm thiểu lãng phí, sai lỗi và nâng cao hiệu suất trong sản xuất và cung cấp dịch vụ, phù hợp với điều kiện của các doanh nghiệp Việt Nam.
Nguyễn Thơ Sinh (2010) trong tác phẩm "Kỹ năng quản lý doanh nghiệp" đã đề cập đến các kỹ năng cần thiết trong việc đánh giá hiệu quả công việc của người lao động, đồng thời đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình này thông qua phương pháp KPI (Key Performance Indicator) Nghiên cứu của Nguyễn Hoài An (2012) với đề tài “Tìm hiểu chỉ số đánh giá hiệu quả KPI quản trị nguồn nhân lực và khả năng áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam” đã phân tích bộ chỉ số KPI tại các doanh nghiệp và khả năng áp dụng nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, nghiên cứu này vẫn chỉ dừng lại ở lý thuyết mà chưa đưa ra tính khả thi khi áp dụng vào một doanh nghiệp cụ thể.
Luận văn của tác giả Trần Trang Ngân năm 2012, mang tên “Tìm hiểu chỉ số đánh giá hiệu quả KPI trong quản trị nguồn nhân lực và khả năng áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam”, đã trình bày một cách rõ ràng các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và phương pháp KPI Tác giả đã giới thiệu khái niệm, ý nghĩa, mục đích sử dụng cùng với các chỉ số KPI phổ biến trong quản lý nhân sự Bên cạnh đó, tác giả cũng đưa ra những đánh giá về khả năng áp dụng phương pháp này tại các doanh nghiệp Việt Nam Tuy nhiên, nghiên cứu vẫn còn mang tính vĩ mô và chung chung, chủ yếu dựa vào nhận định cá nhân của tác giả, với số liệu hỗ trợ cho các nhận định còn hạn chế.
Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) đã tiến hành nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động đối với doanh nghiệp, được công bố trong Tạp chí khoa học ĐHQGHN Bài viết khảo lược lý thuyết trong và ngoài nước để cung cấp cái nhìn tổng quát về lĩnh vực này Các tác giả đã xây dựng mô hình và kiểm định các yếu tố thực tiễn ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên thông qua nghiên cứu trên 200 cán bộ nhân viên tại công ty Cổ phần Đông Á Kết quả cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ, lương thưởng và hệ thống bản mô tả công việc là ba yếu tố quan trọng tác động đến sự trung thành của nhân viên Ngoài ra, nghiên cứu cũng đề xuất ba giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Đông Á.
Bài viết của Đào Thị Giang (2013) đã ứng dụng lý thuyết KPI để xây dựng bộ chỉ số KPI cho một vị trí cụ thể tại đơn vị sự nghiệp công lập, tuy nhiên khả năng ứng dụng còn hạn chế do thiếu tính xác thực Trong khi đó, luận văn thạc sĩ của Đỗ Hồng Yến (2014) đã khảo sát và phân tích ưu nhược điểm của các phương pháp đánh giá hiệu quả công việc tại công ty TNHH thương mại Hà Việt, từ đó đề xuất mô hình KPI và chứng minh tính khả thi của việc áp dụng nó vào đánh giá hiệu quả công việc của công ty.
Cơ sở lý luận về đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo tiếp cận KPI của doanh nghiệp
1.2.1 Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1.1 Khái niệm đánh giá nhân lực
Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng nhất trong sự phát triển của mỗi quốc gia và doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay Đây là nhân tố quyết định sức mạnh kinh tế, giúp duy trì tốc độ tăng trưởng và sử dụng hiệu quả các nguồn lực Về mặt kinh tế, nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào thị trường lao động, được thể hiện qua số lượng và chất lượng Số lượng đề cập đến tổng số người lao động và thời gian làm việc, trong khi chất lượng liên quan đến sức khỏe, trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ năng của người lao động.
Đánh giá nhân lực là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân lực, giúp doanh nghiệp hoạch định, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả Việc đánh giá đúng năng lực của cán bộ công nhân viên không chỉ cung cấp cơ sở cho các quyết định quản lý mà còn ảnh hưởng lớn đến sự thành công của doanh nghiệp Các chức năng chủ yếu trong quản trị nhân lực bao gồm lập kế hoạch, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo phát triển và đãi ngộ nhân lực, tất cả đều liên quan chặt chẽ đến quá trình đánh giá nhân lực.
Đánh giá nhân lực là quá trình xem xét và đo lường ý thức, phẩm chất, năng lực và kết quả hoạt động của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định Mục tiêu của việc đánh giá này là giúp nhân lực hoàn thành nhiệm vụ được giao, đồng thời cung cấp cơ sở cho tổ chức trong việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng, đãi ngộ và đào tạo phát triển nhân lực Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ trong doanh nghiệp là một phần quan trọng của đánh giá nhân lực, trong đó các nhà quản trị sử dụng các tiêu chí và thước đo có sẵn để xác định mức độ hoàn thành mục tiêu và nhiệm vụ của cán bộ, nhân viên trong một khoảng thời gian cụ thể.
Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nguồn nhân lực là một phần quan trọng trong quản trị nhân lực, phản ánh sự tuân thủ chức năng, nhiệm vụ và chỉ đạo của nhà quản trị, cũng như mục tiêu doanh nghiệp đã đề ra Việc này không chỉ đánh giá hiệu quả của bộ phận nhân sự mà còn xem xét hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trên toàn doanh nghiệp, bao gồm cả hiệu suất làm việc của từng cán bộ, nhân viên.
1.2.1.2.Vai trò của việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong hoạt động quản trị doanh nghiệp, đặc biệt có tác động tích cực đến việc thực hiện các chức năng khác của quản trị nhân sự Cụ thể:
- Đối với chức năng tuyển dụng nhân sự
Việc đánh giá thành tích là công cụ quan trọng giúp sàng lọc nhân sự, xác định số lượng nhân viên cần thiết cho từng bộ phận, từ đó hỗ trợ lập kế hoạch tuyển dụng hiệu quả Quá trình này không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên trong việc nhận biết kết quả công việc, kỹ năng và năng lực của bản thân, mà còn định hướng cho sự phát triển cá nhân Đối với các bộ phận, việc đánh giá giúp phát hiện những thiếu sót trong nguồn nhân lực và đề xuất giải pháp đào tạo hoặc thay đổi nhân sự để đạt được mục tiêu Đối với doanh nghiệp, đánh giá thành tích giúp nhà quản trị sử dụng đúng người vào đúng vị trí, cải thiện thái độ làm việc và tăng cường sự cống hiến của nhân viên, từ đó thúc đẩy sự phát triển chung của tổ chức.
Chức năng luân chuyển nhân sự và đánh giá thành tích đóng vai trò quan trọng trong việc giúp nhà quản trị xác định mức độ phù hợp và hiệu quả của nhân viên trong bộ phận Đối với những nhân viên có năng lực tốt, việc luân chuyển lên vị trí cao hơn là cần thiết, đòi hỏi các kỹ năng chuyên môn vượt trội Ngoài ra, việc chuyển nhân viên giữa các bộ phận cũng có thể mang lại lợi ích, khi họ có khả năng thể hiện tốt hơn và đóng góp nhiều hơn trong môi trường mới Đặc biệt, với những nhân viên trẻ, việc đánh giá chính xác năng lực của bản thân thường gặp khó khăn, do đó, luân chuyển có thể giúp họ tìm ra công việc phù hợp nhất với khả năng và sở thích của mình.
- Đối với chức năng đào tạo nhân sự
Đánh giá thành tích giúp nhà quản trị có cái nhìn tổng quát về năng lực và hiệu quả làm việc của từng bộ phận và cá nhân trong doanh nghiệp Từ đó, họ có thể xác định nhu cầu huấn luyện và đào tạo để phát triển nhân viên, đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng khắt khe Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt và sự thay đổi liên tục của thế giới hiện nay, việc cập nhật thông tin, kiến thức và phát huy tối đa khả năng của nhân viên là yếu tố then chốt để nâng cao năng lực cạnh tranh và tạo dựng vị thế khác biệt cho doanh nghiệp.
Đánh giá thành tích công tác là yếu tố then chốt trong việc thực hiện chế độ đãi ngộ nhân sự, giúp xác định quyền lợi cho từng bộ phận và nhân viên Sự quan tâm và đãi ngộ từ quản lý không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn khuyến khích nhân viên cống hiến và phát huy năng lực Nhờ đó, doanh nghiệp sẽ thu được nhiều lợi ích từ những nỗ lực của nhân viên.
1.2.1.3 Trình tự và phương pháp đánh giá đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ a) Trình tự đánh giá Quá trình đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ được thực hiên theo các bước chủ yếu sau:
Trước khi bắt đầu quá trình đánh giá, nhà quản trị cần xác định rõ mục tiêu của việc đánh giá Việc xác định đúng mục tiêu sẽ giúp định hướng cho toàn bộ quá trình đánh giá và lựa chọn phương pháp thực hiện phù hợp.
Bước 2: Lựa chọn phương án đánh giá phù hợp với hoạt động của doanh nghiệp là rất quan trọng, vì có nhiều phương án đánh giá khác nhau Do đó, doanh nghiệp cần xem xét kỹ lưỡng để tìm ra phương án tối ưu nhất cho nhu cầu của mình.
Bước 3: Huấn luyện những người làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
Bước 4: Thảo luận với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá Bước 5: Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn thực hiện công việc
Bước 6: Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá là rất quan trọng, bao gồm việc trao đổi về những điều đã đồng thuận và chưa đồng thuận trong quá trình đánh giá Điều này giúp chỉ ra những điểm mạnh và những khía cạnh cần cải thiện trong công việc của nhân viên Phương pháp đánh giá cần được áp dụng một cách hợp lý để đạt hiệu quả cao nhất.
Phương pháp mức thang điểm, hay còn gọi là phương pháp vẽ đồ thị thang điểm, là cách đánh giá được ghi lại trên một bảng thang điểm Bảng thang điểm này được chia thành nhiều khung, được xác định thông qua quá trình phân loại.
Xuất sắc (tốt): Nhân viên đạt đƣợc tất cả các tiêu chí đánh giá và
Trên mức yêu cầu (khá): Nhân viên đạt hầu hết các tiêu chí chính, cần hoàn thiện một vài tiêu chí nhỏ
Đạt yêu cầu (trung bình): Một vài tiêu chí chính nhân viên chƣa đáp ứng trọn vẹn, tuy nhiên không ảnh hưởng nhiều đến chất lượng của công việc
Dưới mức yêu cầu (yếu): Nhân viên gặp nhiều rắc rối, có nhiều vấn đề trong các tiêu chí đánh giá
Nhân viên không đạt yêu cầu sẽ không thể đáp ứng các tiêu chí đánh giá, dẫn đến sự không hài lòng và ảnh hưởng nghiêm trọng đến chất lượng công việc.
Phương pháp có kết cấu rõ ràng, tiêu chuẩn hóa các tiêu chí nên dễ dàng so sánh và đối chiếu
Bình đằng trong việc đánh giá nhân viên và có một thước đo kết quả công việc chuẩn trong toàn bộ doanh nghiệp
PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Thiết kế quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu gồm 3 bước:
Bước 1: Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu
- Tổng quan tình hình nghiên cứu, xác định khoảng trống nghiên cứu
- Xác định mục đích nghiên cứu
- Xây dựng khung lý thuyết
Bước 2: Lựa chọn phương pháp nghiên cứu, thu thập và phân tích thông tin
- Lựa chọn phương pháp nghiên cứu
Bước 3: Trình bày kết quả nghiên cứu
- Phân tích, đánh giá thực trạng
Hình 2.1: Qui trình nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
Lựa chọn phương pháp nghiên cứu và thu thập thông tin
2.2.1 Phương pháp điều tra dữ liệu sơ cấp
2.2.1.1 Phương pháp quan sát: Quan sát trực tiếp và gián tiếp, ghi chép các bước trong quá trình điều tra, khảo sát về công tác đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ tại Công ty
2.2.1.2 Phương pháp điều tra bảng hỏi:
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi là một hình thức phỏng vấn viết, cho phép thu thập ý kiến từ nhiều người cùng lúc thông qua một bảng hỏi đã được chuẩn bị sẵn Người tham gia sẽ thể hiện quan điểm của mình bằng cách đánh dấu vào các ô tương ứng theo quy ước mà tác giả đã thiết lập trước đó.
Quy trình điều tra bảng hỏi:
Hình 2.2: Quy trình điều tra bảng hỏi
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
Bước 1: Xác định các câu hỏi trong bảng hỏi
Mục tiêu chính của nghiên cứu là giải quyết vấn đề đã xác định, vì vậy tác giả cần xây dựng bảng hỏi với các câu hỏi phù hợp Những câu hỏi này phải đảm bảo khả năng thu thập dữ liệu cần thiết cho nghiên cứu, nhằm hỗ trợ cho việc phân tích và đưa ra kết luận chính xác.
Bước 2: Phỏng vấn thử và tham khảo ý kiến chuyên gia là giai đoạn quan trọng để hoàn thiện bảng hỏi Phiên bản đầu của bảng hỏi có thể gặp phải các lỗi như câu hỏi đa nghĩa, không rõ ràng, khó hiểu hoặc dễ bị hiểu sai Do đó, tác giả cần thực hiện khảo sát thử với một nhóm đối tượng mục tiêu nhất định bằng các phương pháp thu thập khác nhau để phát hiện và khắc phục những vấn đề này.
Để thiết kế bảng hỏi hiệu quả, việc tham khảo ý kiến từ các chuyên gia có kinh nghiệm là rất quan trọng PGS.TS Trần Anh Tài, giảng viên hướng dẫn, đã hỗ trợ tác giả trong việc hoàn thiện đề tài, giúp đảm bảo tính đầy đủ, sâu sắc và phù hợp với thực tế.
Bước 3: Chỉnh sửa và hoàn hiện bảng hỏi
Sau khi hoàn thành bước 2, tác giả sẽ tiến hành điều chỉnh cần thiết để tạo ra một bảng hỏi chất lượng Những điều chỉnh này nhằm khắc phục các lỗi được chỉ ra bởi người khảo sát thử hoặc các chuyên gia.
Bước 4: Thực hiện khảo sát
Sau khi hoàn thiện bảng hỏi, tác giả tiến hành khảo sát mà không thực hiện bất kỳ chỉnh sửa nào, nhằm đảm bảo tính nhất quán trong dữ liệu thu thập được.
Có thể bao gồm 2 kênh chính để thu thập dữ liệu sơ cấp bằng bảng hỏi là kênh trực tiếp và kênh gián tiếp:
Điều tra bảng hỏi qua kênh trực tiếp là phương pháp hiệu quả, trong đó tác giả gặp gỡ trực tiếp đối tượng khảo sát và yêu cầu họ trả lời bảng hỏi Mặc dù cách này tốn thời gian và công sức hơn, nhưng nó mang lại kết quả ngay lập tức với số lượng bảng hỏi được trả lời cao và nguồn dữ liệu thu được thường có độ tin cậy cao hơn.
Phương pháp khảo sát qua email cho phép gửi bảng hỏi đến đối tượng dễ dàng, đặc biệt khi họ làm việc ở công trường hoặc địa điểm xa Cách này tiết kiệm thời gian và công sức so với việc tiếp xúc trực tiếp, nhưng tỉ lệ phản hồi thường thấp và dữ liệu có thể thiếu tin cậy do các yếu tố chủ quan hoặc khách quan Kết quả từ khảo sát sẽ được sử dụng để phân tích và đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động tại Công ty Cổ phần Dầu khí Đông Đô trong Chương 3.
Thiết kế bảng câu hỏi nghiên cứu:
Bảng câu hỏi chính thức đƣợc dùng để khảo sát gồm 2 phần:
Phần A của bài khảo sát bao gồm thông tin chung với 5 câu hỏi liên quan đến họ tên, độ tuổi, giới tính, vị trí công tác và đơn vị công tác Những câu hỏi này được thiết kế như các thang đo danh xưng nhằm phân loại cấp bậc và đặc thù công việc của người tham gia khảo sát.
Phần B của khảo sát bao gồm 17 câu hỏi, chia thành 4 nhóm chính: 5 câu về tự đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ cá nhân; 8 câu liên quan đến ý kiến về công tác đánh giá hiệu quả làm việc tại Công ty Cổ phần Dầu khí Đông Đô; 2 câu về chế độ lương thưởng; và 2 câu về công tác đào tạo, tập huấn Đối tượng khảo sát là toàn bộ cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty, bao gồm ban lãnh đạo, cán bộ các phòng ban, và nhân viên Mục tiêu là thu thập ý kiến từ tất cả các đơn vị để có cái nhìn công bằng và toàn diện về các vấn đề được khảo sát.
- Số lƣợng phiếu phát ra: 100 phiếu
- Số lƣợng phiếu thu về: 93 phiếu
- Số lƣợng phiếu hợp lệ: 90 phiếu
- Thời gian thực hiện điều tra là 20 ngày (từ 05/8/2018 - 25/8/2018)
Tác giả đã thu thập và tổng hợp kết quả, xử lý dữ liệu để đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về công tác đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ tại Công ty hiện tại.
Bước 5: Xử lí, phân tích số liệu
Tác giả sử dụng Micorsoft Excel để tính toán và phân tích số liệu sơ cấp đã thu thập đƣợc
2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Các nguồn thu thập dữ liệu bao gồm thông tin từ các phòng ban chức năng, báo cáo nội bộ, bài viết đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ tại đơn vị và nhiều trang web liên quan khác.
Phương pháp xử lý số liệu
- Tóm tắt thông tin và phân loại thông tin theo các nhóm dựa trên bảng câu hỏi khảo sát đã xây dựng
- Tóm tắt những thông tin cơ bản, những thông tin mới, thông tin có điểm khác biệt với những thông tin trước
- Thống kê các thông tin thông qua bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ, từ đó rút ra các kết luận, các xu hướng để đánh giá tình hình
Dựa trên các dữ liệu thu thập, tác giả tiến hành phân tích để đưa ra nhận xét và kết luận về vấn đề nghiên cứu Việc sử dụng phần mềm Excel giúp tác giả tính toán các số liệu một cách hiệu quả Các bước cụ thể trong quá trình này bao gồm việc tổ chức dữ liệu, thực hiện các phép tính cần thiết và trình bày kết quả một cách rõ ràng.
- Kiểm tra, đánh giá độ tin cậy của các nguồn tin;
- Lý giải đƣợc sự mâu thuẫn giữa các thông tin (nếu có);
- Chọn ra những thông tin đầy đủ hơn, có độ tin cậy cao hơn, chỉnh lý chính xác tài liệu, số liệu
Thông tin trong quá trình quản lý phải bảo đảm các yêu cầu:
Thông tin cần được thu thập và phản ánh kịp thời để phục vụ cho việc phân tích, phán đoán và xử lý Tiêu chuẩn về tính kịp thời của thông tin phụ thuộc vào khả năng của con người, trang thiết bị và phương pháp áp dụng.
- Thông tin phải gắn với quá trình, diễn biến của sự việc
Thông tin cần phải có giá trị thực sự và hữu ích cho việc định hướng Để đạt được điều này, thông tin phải được xử lý một cách rõ ràng, dễ đọc, dễ tiếp thu và dễ nhớ.
Phương pháp này liên kết các yếu tố, bộ phận và mối quan hệ thông tin từ dữ liệu đã thu thập, tạo thành một hệ thống dữ liệu mới, toàn diện và sâu sắc về chủ đề nghiên cứu.
Phương pháp tổng hợp bao gồm những nội dung sau:
- Bổ sung tài liệu, sau khi phân tích phát hiện thiếu hoặc sai lệch
- Lựa chọn tài liệu chỉ chọn những thứ cần, đủ để xây dựng luận cứ
- Sắp xếp tài liệu theo mục đích nghiên cứu
Kết quả từ việc thống kê, phân tích và so sánh sẽ được liên kết chặt chẽ, tạo thành một tổng thể để cung cấp cái nhìn tổng quát về vấn đề nghiên cứu.
