TỔNG QUAN TÍNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Đánh giá hiệu quả công việc đã tồn tại từ lâu trong lịch sử nhân loại, từ phương Đông đến phương Tây Các nhà cầm quyền luôn nỗ lực tìm ra phương pháp để đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động cấp dưới Trên thế giới, nhiều ứng dụng và học thuyết về đánh giá hiệu quả công việc đã được tổng hợp và phát triển.
Bảng 1.1 Lịch sử phát triển của khái niệm đánh giá hiệu quả công việc
Thời gian Sự kiện – Nhận định Nguồn
1648 Năm 1648, theo báo cáo của Dublin (Ireland)
Evening Post đánh giá các nhà lập pháp bằng cách sử dụng thang điểm dựa trên phẩm chất cá nhân
Trong thế kỷ 18-19, cả Anh và Mỹ đã có những bằng chứng về các hình thức đánh giá hiệu suất sớm, và hầu hết quân đội phương Tây đã thực hiện việc đánh giá này trong suốt thế kỷ 19.
Lý thuyết và thực hành quản lý hiệu suất tại Hoa
Thế kỷ 18 đánh dấu sự khởi đầu của Kỳ Cách mạng công nghiệp, khi các chương trình đánh giá hiệu quả đầu tiên xuất hiện Những phương pháp đánh giá này còn thô sơ và đơn giản, tập trung chủ yếu vào việc đánh giá công nhân dựa trên sản lượng mà họ tạo ra Công nhân được trả lương chủ yếu dựa vào số lượng sản phẩm họ hoàn thành.
Thường xuyên, quản lý cung cấp cho tiền thưởng
Thời gian Sự kiện – Nhận định Nguồn và phần thưởng hữu hình khác để nhận ra những đóng góp của nhân viên cho công ty
Vào đầu những năm 1800, Robert Owen đã khởi xướng việc đánh giá hiệu suất trong ngành công nghiệp, đặc biệt tại các nhà máy bông của ông ở Scotland Ông sử dụng "màn hình im lặng" để theo dõi hiệu suất làm việc của từng nhân viên, với những khối gỗ màu sắc khác nhau được đặt trên bàn làm việc Mỗi màu sắc đại diện cho một mức độ hiệu suất: màu trắng cho "xuất sắc", màu vàng cho "tốt", màu xanh cho "thờ ơ", và màu đen cho "kém" Phương pháp này không chỉ giúp quản lý hiệu suất mà còn tạo ra động lực cho người lao động.
Năm 1813, quân đội Hoa Kỳ chính thức thực hiện đánh giá hiệu suất, đánh dấu sự khởi đầu của quy trình này tại Mỹ Khác với phương pháp "màn hình im lặng" của Owen, Tướng Lewis Cass đã báo cáo với Bộ Chiến tranh Hoa Kỳ về xếp hạng cá nhân của các sĩ quan thông qua mô tả chi tiết về từng người Ông sử dụng những cụm từ như "một người đàn ông tốt bụng" để thể hiện đánh giá của mình.
Quân đội đã đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển các kỹ thuật đánh giá hiệu suất, bao gồm thang xếp hạng lựa chọn, xếp hạng và đánh giá tình trạng cưỡng bức Theo Banner và cộng sự, điều này thể hiện sự khinh thường của nô lệ đối với các sĩ quan của họ.
Trong những năm 1840 và 1850, Quốc hội Hoa
Kỳ yêu cầu xếp hạng hiệu quả của nhân viên bao gồm thông tin về thẩm quyền, sự trung thành và sự chú ý Tuy nhiên, các báo cáo này không được sử dụng cho mục đích lựa chọn, lưu giữ hoặc khuyến mãi nhân viên.
(1954) as cited in Wiese & Buckley
Vào cuối thế kỷ 19 và đầu thế kỷ 20, các tổ chức quân sự và chính phủ chủ yếu sử dụng đánh giá hiệu suất do quy mô lớn và cấu trúc phân cấp của họ Sự cần thiết phải thăng tiến những người biểu diễn xuất sắc lên các cấp cao hơn đã thúc đẩy việc áp dụng các phương pháp này Trong khi đó, hầu hết các tổ chức tư nhân vẫn chỉ sử dụng các biện pháp phi chính thức để đánh giá hiệu suất cá nhân và đưa ra quyết định hành chính.
Dịch vụ Dân sự Liên bang của Hoa Kỳ bắt đầu đƣa ra xếp hạng công đức, còn đƣợc gọi là xếp hạng hiệu quả, vào cuối những năm 1800
(1950) as cited in Wiese & Buckley
1911 Taylor tiếp tục nhấn mạnh tầm quan trọng của Radnor &
Việc thanh toán các ưu đãi tài chính dựa trên từng cá nhân có thể khuyến khích công nhân nâng cao sản lượng thông qua việc áp dụng quản lý khoa học Để đạt được điều này, cần thiết phải đo lường hiệu suất và đầu ra của từng cá nhân trong quá trình làm việc.
Năm 1914, sự phát triển các đánh giá hiệu suất trong ngành công nghiệp Hoa Kỳ bắt đầu với công trình lựa chọn nhân viên bán hàng do các nhà tâm lý học công nghiệp tại Đại học Carnegie-Mellon thực hiện Họ đã áp dụng tâm lý đặc điểm để xây dựng hệ thống xếp hạng man-to-man, và hệ thống này sau đó được quân đội sử dụng trong Thế chiến I để đánh giá hiệu suất của cảnh sát.
Sau chiến tranh, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đã bị ấn tượng bởi những thành tựu của các nhà nghiên cứu quân đội và đã quyết định thuê nhiều chuyên gia từng tham gia vào công việc đánh giá trực tiếp.
Từ năm 1918 đến 1955, việc áp dụng các kỹ thuật đánh giá hiệu suất cho người lao động chỉ bắt đầu phổ biến sau Thế chiến I Các hệ thống thẩm định nhằm đo lường hiệu suất của quản lý và nhân viên chuyên nghiệp chưa được sử dụng rộng rãi cho đến khoảng năm 1955.
1918-1939 Trước Thế chiến II, các hệ thống đánh giá hiệu Spriegel
Thời gian sự kiện cho thấy xu hướng loại trừ quản lý hàng đầu, với việc sử dụng thang xếp hạng đồ họa và chỉ áp dụng một hoặc hai biểu mẫu cho tất cả nhân viên, bất kể công việc hoặc kỹ năng cần thiết.
Các hệ thống đánh giá này sử dụng tiêu chí hiệu suất đã được xác định trước để chấm điểm cá nhân, chủ yếu dựa vào các hành động trong quá khứ Quy trình này thường do người giám sát thực hiện và ít có sự tham gia từ phía nhân viên, dẫn đến việc thiếu định hướng vào các mục tiêu tương lai.
Trong lịch sử, đánh giá hiệu suất đã được áp dụng cho nhiều mục đích quản trị, bao gồm việc lưu giữ hồ sơ, xả nhân sự, khuyến mãi và đưa ra quyết định về quản lý tiền lương.
Cơ sở lý luận về hiệu quả công việc của nhân viên
1.2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực luôn là vấn đề quan trọng nhất trong lịch sử phát triển của mỗi quốc gia và doanh nghiệp, quyết định sức mạnh của đất nước, đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay Trong nền kinh tế tri thức, việc duy trì tốc độ tăng trưởng kinh tế và sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực trở nên cần thiết Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cho thấy rằng yếu tố con người là động lực quan trọng nhất cho sự phát triển bền vững Khái niệm nguồn lực con người đang ngày càng được hiểu theo nhiều cách khác nhau.
Các cơ quan chuyên môn của Liên hợp quốc định nghĩa nguồn nhân lực là tập hợp những cá nhân đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào thị trường lao động.
Một số nhà khoa học Việt Nam định nghĩa nguồn nhân lực là tổng thể dân số và chất lượng con người, bao gồm thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nguồn nhân lực này không chỉ phản ánh thực trạng mà còn thể hiện tiềm năng sẵn có để tham gia vào sự phát triển kinh tế-xã hội của quốc gia hoặc địa phương.
1.2.1.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực
Chỉ tiêu trạng thái sức khỏe nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố quan trọng như tuổi thọ bình quân, thể trạng của người lao động, phân loại sức khỏe, và các chỉ tiêu liên quan đến suy giảm sức khỏe hoặc khả năng lao động Những chỉ tiêu này giúp đánh giá sức khỏe tổng thể của lực lượng lao động, từ đó đưa ra các biện pháp cải thiện và duy trì sức khỏe cho người lao động.
Chỉ tiêu trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng phản ánh chất lượng và ảnh hưởng mạnh mẽ đến phát triển kinh tế xã hội Trình độ văn hóa cao tạo nền tảng cho quá trình học hỏi và khả năng tiếp thu, vận dụng hiệu quả tiến bộ khoa học công nghệ trong lao động sản xuất và các lĩnh vực khác Hơn nữa, trình độ văn hóa cũng thể hiện thái độ của người lao động đối với chính sách của doanh nghiệp và lòng trung thành của họ.
Chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn-kỹ thuật của nguồn nhân lực được xác định qua tỷ lệ cán bộ, công nhân và người lao động có trình độ tay nghề, cao đẳng, đại học và sau đại học so với tổng nguồn nhân lực lao động của cả nước.
Chỉ số phát triển con người (HDI) là một thước đo tổng hợp đánh giá sự phát triển con người dựa trên ba yếu tố chính: sức khỏe, tri thức và thu nhập Bên cạnh đó, HDI cũng xem xét một số chỉ tiêu định tính khác liên quan đến môi trường làm việc của người lao động, bao gồm truyền thống yêu nước, văn hóa, văn minh dân tộc, phong tục, tập quán và lối sống.
Trước những năm 90, nghiên cứu về hiệu quả công việc chủ yếu tập trung vào các tiêu chí đo lường và biện pháp nâng cao hiệu suất, trong khi ít đề cập đến các khái niệm cụ thể liên quan đến thuật ngữ này.
Khái niệm "hiệu quả công việc" chỉ thực sự được chú ý từ năm 1990, khi nghiên cứu của Campbell mở đầu cho các nghiên cứu tiếp theo của Borman & Motowildo (1993) và Van Dyne, Cummings & Parks (1995).
Các khái niệm này hướng đến hai hướng hoặc là hiệu quả công việc theo nhiệm vụ hoặc là hiệu quả công việc theo hoàn cảnh
1.2.2.1 Khái niệm hiệu quả công việc theo nhiệm vụ
Hiệu quả công việc được định nghĩa bởi Campbell (1999) là tập hợp các hành vi và hành động của người lao động liên quan đến mục tiêu của tổ chức Những hành vi và hành động này được đánh giá qua mức độ chuyên nghiệp và những đóng góp cá nhân vào các mục tiêu chung của tổ chức (Campbell, 1999, trang 402).
Khái niệm hiệu quả công việc theo nhiệm vụ của Campbell bao gồm tất cả các hoạt động công việc được mô tả trong bảng phân loại nghề nghiệp hoặc tiêu chuẩn kỹ năng nghề nghiệp Hiệu quả này liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến việc hoàn thành các nhiệm vụ công việc và đạt được mục tiêu của tổ chức.
Các hoạt động trực tiếp và gián tiếp này đƣợc Motowidlo và Borman
Các hoạt động trực tiếp bao gồm tất cả các bước liên quan đến quy trình sản xuất và bán hàng, từ giai đoạn sản xuất cho đến việc tiếp thị sản phẩm.
Các hoạt động gián tiếp là những hoạt động hỗ trợ cung cấp vật liệu và dịch vụ thiết yếu cho các hoạt động trực tiếp Những hoạt động này bao gồm cung cấp, phân phối, phối hợp, hậu cần, quản trị và quản lý, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Kể từ khi Campell đưa ra quan điểm về hiệu quả công việc, nhiều nghiên cứu đã áp dụng định nghĩa này để đánh giá hiệu suất lao động trong các hoạt động kinh doanh Tuy nhiên, với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, các yếu tố như hoàn cảnh xã hội, môi trường làm việc và mối quan hệ giữa các cá nhân trong tổ chức ngày càng trở nên phức tạp, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc Do đó, quan điểm đánh giá hiệu quả công việc chỉ dựa trên nhiệm vụ không còn đủ để phản ánh toàn diện năng suất lao động Vì vậy, lĩnh vực hành vi tổ chức cần có một cái nhìn mới, mở rộng hơn về hiệu quả công việc, dẫn đến sự ra đời của khái niệm hiệu quả công việc theo hoàn cảnh.
1.2.2.2 Khái niệm hiệu quả công việc theo hoàn cảnh
Hiệu quả công việc theo hoàn cảnh, theo Motowidlo (2003), được định nghĩa là tổng hợp các giá trị kỳ vọng của tổ chức mà người lao động thực hiện qua từng giai đoạn làm việc cụ thể trong một khoảng thời gian nhất định.
