LÝ LUẬN CHUNG VỀ XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
Khái niệm về tiền lương và quản lý chế độ tiền lương trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm về tiền lương
Tiền lương và tiền công là hai thành phần quan trọng trong thù lao lao động, phản ánh cách thức trả công cho người lao động Tiền lương là khoản tiền cố định mà người sử dụng lao động trả cho nhân viên theo khoảng thời gian nhất định, như lương tuần hoặc lương tháng Ngược lại, tiền công là khoản thanh toán dựa trên số giờ làm việc thực tế, số lượng sản phẩm sản xuất hoặc khối lượng công việc đã hoàn thành Sự phân biệt này giúp xác định rõ ràng cách thức và tiêu chí trả thù lao cho người lao động trong môi trường làm việc.
Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được sau khi hoàn thành một quá trình lao động hoặc công việc theo hợp đồng lao động Theo cách hiểu này, tiền lương và tiền công có thể xem là tương đồng.
Tiền lương được hiểu là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động dựa trên năng suất và hiệu quả công việc Trong khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu ảnh hưởng lớn từ thị trường và thị trường lao động Dù nằm trong khuôn khổ pháp luật và chính sách của Chính Phủ, tiền lương trong khu vực này chủ yếu là kết quả của các giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, thể hiện qua những "mặc cả" cụ thể giữa bên thuê và bên làm thuê.
Tiền lương đã được hiểu theo nhiều cách khác nhau qua các thời kỳ Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương là một phần của thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối có kế hoạch dựa trên số lượng và chất lượng lao động Tuy nhiên, trong nền kinh tế thị trường, bản chất của tiền lương đã thay đổi, trở thành giá cả của hàng hóa sức lao động, hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu trên thị trường Do đó, tiền lương không chỉ là yếu tố phân phối mà còn là yếu tố sản xuất, với chi phí tiền lương không chỉ nhằm tái sản xuất sức lao động mà còn là đầu tư cho người lao động.
Tiền lương không chỉ đơn thuần là một con số, mà còn phản ánh bản chất kinh tế - xã hội của mối quan hệ giữa những người tham gia vào quá trình sản xuất Nó thể hiện sự kết nối và lợi ích giữa các bên liên quan, từ đó góp phần tạo nên sự công bằng trong xã hội.
1.1.1.2 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế
Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, và nó phụ thuộc vào khả năng lao động, hiệu quả làm việc, cũng như trình độ kinh nghiệm của người lao động trong quá trình làm việc.
Tiền lương danh nghĩa là khoản tiền mà người lao động nhận khi tham gia vào quan hệ lao động, không bao gồm thuế, bảo hiểm và các khoản đóng góp khác mà họ phải thực hiện Khoản tiền này không phản ánh chính xác mức sống thực tế của người lao động.
Tiền lương thực tế là giá trị hàng hóa và dịch vụ thiết yếu mà người lao động có thể mua được từ tiền lương danh nghĩa của mình Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua một công thức cụ thể, cho thấy tầm quan trọng của việc hiểu rõ sức mua của tiền lương trong bối cảnh kinh tế hiện tại.
Trong đó: TL ttế : Tiền lương thực tế
TL dn : Tiền lương danh nghĩa
Chỉ số giá cả (Igc) là yếu tố quan trọng để đánh giá mức sống của người lao động, dựa trên lượng hàng hóa và dịch vụ mà họ có thể mua được từ tiền lương danh nghĩa sau khi trừ các khoản thuế, bảo hiểm và phí khác Mức tiêu dùng của người lao động phụ thuộc vào giá cả thị trường, vì vậy tiền lương thực tế trở thành chỉ số phản ánh chính xác mức sống của họ Do đó, tiền lương thực tế là mối quan tâm hàng đầu của người lao động và là đối tượng quản lý trong các chính sách về thu nhập và tiền lương.
1.1.1.3 Vai trò của tiền lương
Tiền lương không chỉ đơn thuần là chi phí, mà còn là yếu tố quan trọng trong việc tạo ra giá trị mới Nó kích thích sự sáng tạo, nâng cao sức sản xuất và phát huy năng lực của người lao động, góp phần vào quá trình tạo ra giá trị gia tăng.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích khả năng sáng tạo của người lao động, từ đó nâng cao năng suất làm việc Khi năng suất lao động được cải thiện, lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ gia tăng, tạo ra nguồn phúc lợi cho công ty Điều này không chỉ giúp tăng thu nhập mà còn mang lại nhiều lợi ích cho người lao động.
1.1.1.4 Chức năng của tiền lương
- Là thước đo giá trị sức lao động thông qua những tiêu chuẩn:
+ Mức độ phức tạp của công việc
+ Tính chất kinh tế của công việc
+ Các yêu cầu đối với người lao động như: năng lực phẩm chất, trình độ tay nghề, kỹ năng và kinh nghiệm tích lũy
- Chức năng tái sản xuất sức lao động
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích sản xuất, là động lực để người lao động nâng cao kiến thức và tay nghề của mình Khi họ cải thiện hiệu quả làm việc, cơ hội tăng lương cũng tăng theo, từ đó dẫn đến sự mở rộng không ngừng của sản xuất và nâng cao hiệu quả làm việc.
Chức năng tích lũy của bảo hiểm xã hội giúp người lao động duy trì ổn định cuộc sống khi đến tuổi nghỉ hưu hoặc gặp rủi ro Qua việc tích lũy tiết kiệm, người lao động có thể đảm bảo nguồn tài chính cần thiết để đối phó với những khó khăn trong cuộc sống.
1.1.2 Khái niệm về xây dựng và quản lý chế độ tiền lương
1.1.2 1 Ý nghĩa về quản lý chế độ tiền lương
Trả công lao động là hoạt động quản lý nhân sự quan trọng, góp phần nâng cao hiệu suất tổ chức và cải thiện đạo đức lao động Một cơ cấu tiền lương hợp lý không chỉ xác định mức lương công bằng cho người lao động mà còn thuyết phục họ về giá trị của khoản tiền đó.
Tiền lương là yếu tố quan trọng nhất trong thu nhập của người lao động, đóng vai trò thiết yếu trong việc giúp họ và gia đình chi trả cho các nhu cầu sinh hoạt và dịch vụ cần thiết.
Những nội dung cơ bản về xây dựng và quản lý chế độ tiền lương
Các nhân tố nội bộ ảnh hưởng đến tiền lương bao gồm các yếu tố liên quan đến đặc điểm và tình trạng công việc, cũng như vị trí mà người lao động đang đảm nhiệm.
Tiền lương của người lao động phụ thuộc vào khối lượng công việc mà họ thực hiện, bất kể thời gian và địa điểm Để có thu nhập, người lao động cần phải làm việc Tuy nhiên, khả năng làm việc của mỗi người là khác nhau, dẫn đến sự khác biệt trong lượng công việc thực tế mà họ cung cấp Sự chênh lệch này là nguyên nhân chính gây ra sự khác biệt trong thu nhập từ tiền lương của họ.
Chức vụ cao thấp khác nhau:
Chức vụ không chỉ mang lại quyền lực mà còn đi kèm với trách nhiệm lớn lao Những người giữ vị trí cao thường có quyền lực lớn và phải đối mặt với trách nhiệm nặng nề Quyết định và phán đoán của họ có tác động lớn đến chất lượng sản phẩm, uy tín và lợi nhuận của doanh nghiệp, do đó, mức lương của họ thường cao hơn.
Trình độ kỹ thuật và huấn luyện:
Nhân viên được đào tạo chuyên sâu thường nhận mức lương cao hơn, không chỉ để bù đắp cho thời gian, công sức và áp lực tâm lý mà họ phải chịu trong quá trình học tập, mà còn để khuyến khích họ liên tục nâng cao kỹ năng Mức lương cao này giúp nhân viên duy trì động lực học hỏi kỹ thuật mới, cải thiện năng suất lao động và thực hiện các công việc phức tạp hơn với yêu cầu kỹ thuật cao hơn.
Tính thời gian của công việc:
Mức lương cho lao động mùa vụ hoặc tạm thời thường cao hơn so với lao động thường xuyên nhằm bù đắp cho nhu cầu sinh hoạt của họ sau khi công việc kết thúc.
Tính nguy hiểm cho công việc:
Một số công việc có tính nguy hiểm có thể ảnh hưởng đến sức khỏe và tính mạng của nhân viên, trong khi những công việc khác lại có điều kiện làm việc khó chịu như mùi vị, nhiệt độ và độ ẩm cao Do đó, nhân viên làm những công việc này cần có lòng can đảm, sự hiểu biết, thể lực và sức chịu đựng Chính vì vậy, mức lương của họ xứng đáng cao hơn so với những người làm việc trong điều kiện bình thường.
Quyền phúc lợi và ưu đãi:
Nhiều doanh nghiệp hiện nay cung cấp các quyền phúc lợi và ưu đãi nhằm bổ sung cho tiền lương của nhân viên, trong khi những doanh nghiệp không có quỹ phúc lợi sẽ phải điều chỉnh tăng lương cho công nhân để bù đắp.
Tuổi đời và tuổi nghề:
Trong lĩnh vực lao động, tuổi đời và tuổi nghề là hai yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến thu nhập Điều này xảy ra nhằm bù đắp cho những đầu tư quá mức vào người lao động, đảm bảo sự gia tăng thu nhập theo độ tuổi và giảm thiểu sự thất thoát sức lao động.
Nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến tiền lương là những yếu tố kinh tế không liên quan đến tình trạng và tính chất công việc, nhưng có tác động lớn đến việc xác định mức lương.
Khi xác định mức lương, điều quan trọng cần xem xét là đảm bảo chi phí sinh hoạt cho nhân viên và gia đình họ được duy trì hợp lý, đồng thời phản ánh mức vật giá hiện tại.
Khả năng mà doanh nghiệp có thể chi trả
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp Tuy nhiên, tổng quỹ lương cần phải nằm trong khả năng chi trả của doanh nghiệp; nếu không, điều này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Môi trường khu vực và môi trường nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức lương của doanh nghiệp Việc xác định mức lương phù hợp với yêu cầu của môi trường này giúp doanh nghiệp duy trì khả năng cạnh tranh trên thị trường và tránh bị đào thải.
Tình trạng cung cầu trên thị trường sức lao động
Trong nền kinh tế thị trường, mức lương của người lao động cần được xác định dựa trên yêu cầu của sức lao động trên thị trường Việc không tuân thủ quy luật này sẽ khiến doanh nghiệp khó khăn trong việc tuyển chọn nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc.
Vật thay thế cho sức lao động tiềm ẩn
Mức lương của người lao động bị tác động bởi các yếu tố thay thế cho sức lao động trên thị trường, bao gồm cả máy móc, thiết bị và con người.
Tính đàn hồi về nhu cầu cảu sản phẩm
Trong nền kinh tế thị trường, sự thay đổi trong nhu cầu tiêu dùng của người tiêu dùng tác động trực tiếp đến lượng sản phẩm tiêu thụ Điều này dẫn đến sự biến động trong sản lượng sản phẩm và cuối cùng ảnh hưởng đến mức lương của công nhân trong doanh nghiệp.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG Ở CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC HẢI DƯƠNG
Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương, một doanh nghiệp nhà nước hoạt động theo Luật doanh nghiệp, trực thuộc Tổng công ty Điện lực miền Bắc, đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển và mang các tên gọi khác nhau từ khi thành lập đến nay.
1 08/04/69 - 29/04/82: Sở quản lý phân phối điện Hải Hƣng
2 30/04/82 - 07/03/96: Sở điện lực Hải Hƣng
5 01/01/05 đến nay : Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương
Lĩnh vực kinh doanh của Công ty, bao gồm các ngành nghề sau:
- Sản xuất, truyền tải và phân phối điện
- Sản xuất mô tơ, máy phát, biến thế điện, thiết bị phân phối và điều khiển điện;
- Sản xuất thiết bị đo lường, kiểm tra, định hướng và điều khiển;
- Gia công cơ khí, xử lý và tráng phủ kim loại;
- Sản xuất thiết bị điện khác: Gia công, chế tạo phụ tùng, phụ kiện, thiết bị lưới điện;
- Lắp đặt hệ thống điện;
- Xây dựng, cải tạo, quản lý, vận hành lưới điện có điện áp 110kV, công trình viễn thông
Hoạt động xây dựng chuyên dụng bao gồm đầu tư và xây dựng các công trình lưới điện với điện áp lên đến 110 kV, cùng với các công trình viễn thông, công nghệ thông tin, và các công trình công nghiệp cũng như dân dụng.
- Hoạt động dịch vụ công nghệ thông tin và các dịch vụ khác liên quan đến máy tính;
- Thiết kế các công trình điện năng, giám sát công trình điện năng, thí nghiệm, hiệu chỉnh thiết bị điện có điện áp đến 110 kV;
Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương bao gồm 14 phòng chuyên môn và 18 đơn vị trực thuộc, với 12 Điện lực, 3 xí nghiệp, 2 Trung tâm và 1 Ban quản lý dự án Mỗi đơn vị có trách nhiệm thực hiện chức năng riêng thông qua các nhiệm vụ cụ thể, với quyền hạn và trách nhiệm được quy định rõ ràng Bên cạnh chức năng riêng, các bộ phận còn thực hiện các chức năng chung như quản lý và phát triển nguồn nhân lực, quản lý tiền lương, được thực hiện trực tuyến theo quy chế phân cấp của Công ty.
Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương hiện tại bao gồm:
- Chủ tịch kiêm Giám đốc Công ty;
- Các Phó giám đốc Công ty; Kế toán trưởng; Kiểm soát viên chuyên trách;
- Các phòng chuyên môn, nghiệp vụ tại cơ quan Công ty Đặc điểm lao động
Số lƣợng cơ cấu lao động toàn Công ty đƣợc thể hiện qua các số liệu tại Bảng 2.1; Bảng 2.2 nhƣ sau:
Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ Đơn vị tính: người
(Nguồn: Báo cáo lao động tiền lương của Công ty từ năm 2009-2013)
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động toàn công ty Đơn vị tính: người
2 CB quản lý, lãnh đạo 113 120 167 188 208
3 Cán bộ CM, nghiệp vụ 291 336 398 468 562
(Nguồn: Báo cáo lao động tiền lương của Công ty từ năm 2009-2013)
Qua bảng số liệu, chúng ta nhận thấy sự tăng trưởng rõ rệt về số lượng lao động, đặc biệt là lao động được đào tạo ở bậc cao và lao động dưới 40 tuổi tại Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương trong những năm gần đây Điều này cho thấy lực lượng lao động không chỉ phát triển về số lượng mà còn nâng cao về chất lượng, với sự trẻ hóa đáng kể Cụ thể, tỷ lệ lao động dưới 40 tuổi đã tăng từ 61,45% vào năm 2009.
Tỷ lệ lao động có trình độ đào tạo từ bậc đại học trở lên đã tăng từ 38,21% năm 2009 lên 48,15% năm 2013, cho thấy sự cải thiện đáng kể trong chất lượng nguồn nhân lực Điều này cho thấy công ty không chỉ thu hút được nhân tài mà còn có lợi thế cạnh tranh mạnh mẽ trên thị trường lao động.
2.1.3 Đặc điểm kinh doanh và tính chất ngành của Công ty
Mặt hàng kinh doanh chủ yếu của Công ty Điện lực Hải Dương là
Điện năng là một loại sản phẩm hàng hóa đặc biệt, khác biệt so với những hàng hóa thông thường Mỗi loại hàng hóa đều có những đặc điểm riêng về tính chất lý hóa, giá trị và giá trị sử dụng Sự đặc biệt của điện năng được thể hiện qua những đặc điểm riêng biệt của nó.
Sản phẩm hàng hóa điện năng là loại sản phẩm không thể nhìn thấy bằng mắt thường, mà chỉ có thể xác định thông qua kết quả tiêu dùng Kết quả này được đo lường và ghi nhận bằng các dụng cụ chuyên dụng như công tơ điện.
Điện năng là mặt hàng không thể lưu trữ và phải được sản xuất, truyền tải và phân phối ngay đến tay người tiêu dùng Người tiêu dùng sẽ sử dụng điện ngay sau khi mua Tuy nhiên, việc tiêu thụ điện năng cần tuân thủ các yêu cầu kỹ thuật nghiêm ngặt và các quy định an toàn, cùng với việc sử dụng các thiết bị tiêu thụ điện chuyên dụng.
- Có tổn thất điện năng trong các quá trình truyền tải, biến đổi điện áp và quá trình tiêu thụ điện năng
Việc mua và bán điện năng diễn ra trực tiếp tại nơi sản xuất và tiêu thụ, thông qua các thiết bị đo đếm điện năng, vì quá trình này đồng thời diễn ra Điện năng được truyền tải từ các nhà máy điện đến hộ tiêu dùng qua hệ thống đường dây tải điện và trạm biến áp Hiện nay, Công ty đã triển khai chương trình bán điện đến từng hộ dân ở các khu vực thành phố, thị trấn và làng nghề, thay vì chỉ bán qua công tơ tổng như trước Ngoài ra, Công ty cũng cung cấp điện trực tiếp cho các khách hàng lớn và khách hàng công nghiệp từ lưới điện 110kV và 35kV, như các nhà máy xi măng Hoàng Thạch, Phúc Sơn và công ty cổ phần thép Hòa.
Phát, công ty cổ phần Tân Hà Kiều và một số khu công nghiệp lớn
Bảng 2.3 Kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh
Kết quả thực hiện chỉ tiêu qua các năm
1 Điện nhận nguồn Tr kWh 1.778,8 2.318,54 2.652,70 2.882,81 3.264,82
2 Điện năng thương phẩm Tr kWh 1.660 2.153,86 2.472,37 2.687,26 3.040,32 Tăng trưởng (%) 9,46% 29,74% 14,79% 8,67% 13,1%
4 Tổng số khách hàng K hàng 307.66
5 Doanh thu tiền điện Tỷ VNĐ 1.403,8 2.022,40 2.748,74 3.361,11 4.153,15
6 Giá bán bình quân đ/kWh 842,26 935,56 1.107,59 1.244,71 1.361,7
Xây dựng chế độ tiền lương ở Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương
9 Tổng số lao động Người 895 981 1.140 1.299 1.510
10 Thu nhập bình quân/đầu người 1000 đ 7.132 8.905,28 10.137,7 10.171,9 10.470,9
Năng suất lao động (Điện thương phẩm/người) kWh/người 2.328.191 2.922.467 2.705.003 2.451.879 2.421.298
12 Số lao động tăng thêm Người 83 86 159 159 211
(Nguồn: Báo cáo sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm 2009-2013)
Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương, thuộc Tổng công ty Điện lực miền Bắc, hiện đang dẫn đầu về sản lượng điện thương phẩm Công ty luôn hoàn thành và vượt mức các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh hàng năm do Tổng công ty giao, đảm bảo thu nhập, việc làm và phát triển bền vững qua từng giai đoạn.
2.2 Xây dựng và quản lý chế độ tiền lương ở Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương
2.2.1 Xây dựng kế hoạch quản lý tiền lương
Kế hoạch quản lý tiền lương bao gồm các giai đoạn ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, dựa trên hệ thống quy định của Nhà nước và lộ trình cải cách tiền lương Công ty sẽ định hướng công tác quản trị tiền lương phù hợp với sự phát triển của mình, đảm bảo tuân thủ các quy định và cải cách của ngành.
Dựa trên định hướng phát triển của Công ty và kế hoạch phát triển khách hàng, cũng như các dự án đường dây và trạm biến áp, Công ty lập kế hoạch sử dụng lao động và quỹ lương hàng năm ngay từ Quý 1 Đồng thời, Công ty cũng xây dựng kế hoạch quỹ lương cho giai đoạn 2-5 năm tiếp theo.
Chế độ tiền lương của Công ty chịu ảnh hưởng lớn từ quy định của Nhà nước về tiền lương và cấu trúc tổ chức sản xuất kinh doanh của Công ty.
Từ năm 2009 đến 2012, chế độ tiền lương của Nhà nước tương đối ổn định, giúp Công ty dễ dàng xây dựng kế hoạch quản lý tiền lương với phương thức chi trả, hệ thống và kết cấu tiền lương ổn định Tuy nhiên, từ ngày 01/5/2013, Bộ luật lao động sửa đổi, cùng với các Nghị định mới của Chính phủ về tiền lương, đã làm thay đổi cơ bản chế độ tiền lương của doanh nghiệp.
2.2.2 Phương thức chi trả tiền lương
- Thời gian thanh toán tiền lương cho người lao động:
Tiền lương được thanh toán bằng tiền mặt tại nơi làm việc theo quy định Mỗi tháng, người lao động nhận tạm ứng 2 lần: lần đầu vào giữa tháng (từ ngày 10 đến 15) và lần thứ hai vào cuối tháng (từ ngày 30 đến 5 của tháng sau).
Tiền lương của cán bộ công nhân viên được xác định dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty, theo các chỉ tiêu do Tổng công ty Điện lực miền Bắc giao Đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh chủ yếu dựa vào các chỉ tiêu hàng năm, như tổn thất điện năng Công ty thực hiện quyết toán cho các đơn vị dựa trên kết quả năm, trong khi hàng tháng chỉ tạm ứng tiền lương và hàng quý thực hiện tạm quyết toán theo một số chỉ tiêu đánh giá theo quý.
Dựa trên kế hoạch năm được giao từ Tổng công ty, Công ty sẽ phân bổ kế hoạch quý và tháng cho các đơn vị thực hiện Sau khi có kết quả sản xuất kinh doanh quý, Công ty tiến hành tạm quyết toán lương cho cán bộ công nhân viên Tương tự, khi có kết quả thực hiện chỉ tiêu sản xuất kinh doanh năm, Công ty sẽ chính thức quyết toán tiền lương năm cho cán bộ công nhân viên.
Công ty thanh toán tiền lương cho nhân viên theo từng cá nhân, với đại diện của các đơn vị lĩnh tiền tại phòng tài chính kế toán Đối với các Điện lực, Trung tâm, Xí nghiệp, công ty giao khoán quỹ lương và các đơn vị tự tính lương, thanh toán cho người lao động theo quy định Các đơn vị được phân cấp tài chính và mở tài khoản ngân hàng chuyên thu, chuyên chi Sau khi tính lương xong, các đơn vị báo cáo về công ty để đề nghị cấp tiền, và sau khi được phê duyệt, phòng tài chính kế toán chuyển tiền về tài khoản chuyên chi để đơn vị phát tiền cho cán bộ công nhân viên Các đơn vị có trách nhiệm lưu giữ chứng từ có chữ ký của người lao động trong vòng 10 năm, và toàn bộ thu nhập được cập nhật vào sổ lương với đầy đủ chữ ký và lưu trữ tại công ty.
Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương, là doanh nghiệp Nhà nước, áp dụng hệ thống tiền lương theo quy định của Nhà nước Hiện tại, công ty tuân thủ thang bảng lương và chế độ phụ cấp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004.
Hệ thống thang lương cho viên chức quản lý và viên chức chuyên môn nghiệp vụ đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức thu nhập Bên cạnh đó, hệ thống bảng lương của công nhân cũng được thiết lập để đảm bảo công bằng Các chế độ phụ cấp như phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp lưu động và phụ cấp khu vực giúp tăng cường động lực làm việc và hỗ trợ người lao động trong các điều kiện khác nhau.
Căn cứ vào quy định của Nhà nước và EVN, Công ty đã xây dựng Qui chế xét nâng lương cho cán bộ công nhân viên, trong đó khuyến khích nâng lương sớm cho những cá nhân có thành tích xuất sắc như đạt giải quốc gia trong các kỳ thi chuyên môn, hoặc nhận danh hiệu chiến sĩ cấp ngành và cấp quốc gia Ngược lại, những công nhân viên bị kỷ luật hoặc không hoàn thành nhiệm vụ sẽ bị kéo dài thời gian nâng bậc lương.
Theo hệ thống tiền lương hiện tại, Chủ tịch kiêm giám đốc công ty có mức lương cao nhất với hệ số 7,3, trong khi mức lương thấp nhất là 1,80 Sự chênh lệch giữa hệ số lương cao nhất và thấp nhất lên tới 4,06 lần.
Về khoảng cách giữa các bậc lương ở một số chức danh chính được thể hiện trong Bảng sau:
Bảng 2.4 Một số mức lương cơ bản trong hệ thống lương ở Công ty
TT Bảng lương Mã hiệu Số bậ c
Khoảng cách giữa các bậc
Hệ số lương cao nhất
Hệ số lương thấp nhất
1 Chủ tịch kiêm giám đốc B16-1 2 0,33 3 7,3 6,97
2 Phó GĐ, Kế toán trưởng B17-2 2 0,33 3 6,31 5,98
3 C.viên chính, Kỹ sƣ chính B19-2 6 0,33 3 5,65 4,00
Nguồn: Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004
Theo Nghị định số 50/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013, các doanh nghiệp phải tự xây dựng thang bảng lương Tuy nhiên, Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương, thuộc Tổng công ty Điện lực miền Bắc và Tập đoàn Điện lực Quốc gia Việt Nam, đang chờ Tập đoàn hoàn thành thang bảng lương mới Hiện tại, Công ty vẫn áp dụng thang bảng lương theo Nghị định do Tập đoàn chưa hoàn tất việc xây dựng.
Theo kết quả khảo sát tại Công ty, có 28 trong số 61 phiếu không hài lòng với hệ thống thang bảng lương hiện tại, được áp dụng theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 Đáng chú ý, tất cả các phiếu không hài lòng này đều đến từ những lao động có trình độ cao, bao gồm chuyên viên, chuyên viên chính và lãnh đạo các đơn vị trong Công ty.
2.2.4 Xây dựng kết cấu tiền lương
Đánh giá công tác xây dựng và quản lý chế độ tiền lương ở Công ty
2.3.1 Đánh giá các điều kiện ảnh hưởng đến công tác xây dựng và quản lý chế độ tiền lương ở Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương
Công tác xây dựng và quản lý chế độ tiền lương tại Công ty bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố từ môi trường bên ngoài cũng như các yếu tố nội bộ của doanh nghiệp.
2.3.1.1 Các điều kiện bên ngoài
Luật pháp và cơ chế chính sách của Nhà nước là căn cứ quan trọng trong việc xây dựng cơ chế quản lý tiền lương cho doanh nghiệp Nhà nước ban hành các quy định và hướng dẫn để doanh nghiệp thực hiện, đồng thời thiết lập những quy định bắt buộc nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động Những quy định này đóng vai trò điều chỉnh mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Các quy định của Nhà nước về chế độ tiền lương thường xuyên thay đổi theo từng thời kỳ Do đó, Công ty cần phải cập nhật kịp thời các quy định này để thực hiện điều chỉnh phù hợp.
Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương là một đơn vị hạch toán độc lập, nhưng vẫn là thành viên của Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) và chịu sự lãnh đạo trực tiếp từ Tổng công ty Điện lực miền Bắc Do đó, quyết định về lương của Công ty không hoàn toàn tự chủ mà phải cân nhắc trong bối cảnh toàn ngành, thông qua việc duyệt và giao các chỉ tiêu kế hoạch năm như lợi nhuận, điện thương phẩm, và giá mua điện nội bộ.
Công ty hiện nay phải đối mặt với sức ép cạnh tranh trong công tác tiền lương để thu hút lao động chất lượng cao Mặc dù mức thu nhập bình quân của công ty khá cao, nhưng chế độ đãi ngộ vẫn chưa đủ hấp dẫn để thu hút nhân tài Điều này khiến việc tuyển dụng lao động chất lượng trở nên khó khăn, đặc biệt khi có nhiều doanh nghiệp trong tỉnh trả lương cao hơn cho các vị trí như kỹ sư tin học, kỹ sư điện tử viễn thông và cử nhân kinh tế.
… có thể vào doanh nghiệp có mức lương cao hơn như: Ngân hàng, Bưu chính viễn thông, Viettel, …
Công nghệ ngày càng phát triển và được áp dụng rộng rãi trong xã hội, đặc biệt trong ngành điện, nơi việc sử dụng công nghệ thông tin và khoa học ứng dụng là rất quan trọng Các phần mềm quản lý nhân sự, kinh doanh, kế toán, vật tư và hệ thống đo đếm từ xa đang được triển khai, cùng với kế hoạch đầu tư vào hệ thống Scada để giám sát trạm 110 kV trong toàn tỉnh Điều này tạo ra nhu cầu về lao động có trình độ cao, yêu cầu chế độ tiền lương hấp dẫn để thu hút nhân tài, đáp ứng nhu cầu sản xuất ngày càng tăng.
2.3.1.2 Các điều kiện bên trong
Các điều kiện bên trong tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác xây dựng chế độ tiền lương của doanh nghiệp, cụ thể là:
- Mục tiêu của công tác xây dựng và quản lý chế độ tiền lương ở Công ty Điện lực Hải Dương là:
Công ty cam kết không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động thông qua việc xây dựng các mục tiêu cụ thể về tiền lương hàng năm Ví dụ, mục tiêu cho năm 2010 là tăng trưởng tiền lương từ 7-12% so với năm 2009, với yêu cầu tối thiểu là tiền lương năm sau phải cao hơn năm trước.
Để đạt được sự công bằng trong phân phối tiền lương và thu nhập, cần áp dụng nguyên tắc "làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít" Điều này có nghĩa là tiền lương phải được gắn liền với năng suất, chất lượng và khối lượng công việc của người lao động.
Khuyến khích người lao động cống hiến hết mình cho sự phát triển của Công ty và gắn bó lâu dài với ngành điện là mục tiêu quan trọng Điều này không chỉ giúp thu hút nhân tài mà còn ngăn chặn hiện tượng chảy máu chất xám, đảm bảo sự bền vững và phát triển của doanh nghiệp.
Công ty Điện lực Hải Dương hoạt động như một đơn vị hạch toán độc lập, tuy nhiên, có những đặc thù riêng biệt so với các công ty trong các ngành nghề khác Đặc thù này chủ yếu thể hiện qua việc điều tiết trực tiếp về chi phí và lợi nhuận của công ty.
Lợi nhuận = Tổng doanh thu - Tổng chi phí
Lợi nhuận của EVN và NPC được phân bổ hàng năm dựa trên tình hình kinh doanh bán điện Tuy nhiên, EVN đang gặp khó khăn trong việc đạt được lợi nhuận do tình trạng bị động Khác với các ngành nghề khác, nơi lợi nhuận tăng khi bán được nhiều sản phẩm và tiết kiệm chi phí, ngành điện lại chịu áp lực ngược lại Trong những thời điểm cao điểm, việc bán điện nhiều hơn lại dẫn đến thua lỗ, bởi nguồn điện không đáp ứng đủ nhu cầu phát triển xã hội Nếu chỉ dựa vào công suất của các nhà máy thủy điện và nhiệt điện, ngành điện có thể có lãi Tuy nhiên, khi nhu cầu sử dụng điện vượt quá khả năng cung cấp, EVN phải mua điện từ nước ngoài và sử dụng nguồn điện từ các nhà máy chạy dầu D0, dẫn đến tình trạng lỗ do giá bán thấp hơn giá thành.
Doanh thu ngành điện đang gặp phải nghịch lý khi giá bán điện do Nhà nước quy định, trong khi giá đầu vào lại theo cơ chế thị trường Mặc dù doanh thu tăng, nhưng tốc độ tăng này chậm hơn so với chi phí, dẫn đến tình trạng thua lỗ kéo dài Gần đây, giá bán điện đã được điều chỉnh tăng dần và Nhà nước đã triển khai cơ chế cạnh tranh trong lĩnh vực điện lực, bao gồm thị trường phát điện cạnh tranh, thị trường bán buôn điện cạnh tranh và sắp tới là thị trường bán lẻ điện cạnh tranh.
Chi phí điện ngày càng tăng do nhu cầu sử dụng điện của xã hội gia tăng, buộc ngành điện phải huy động mọi nguồn cung để đáp ứng Giá thành bình quân cũng bị ảnh hưởng bởi giá điện đầu vào mà EVN và NPC điều chỉnh, chiếm tỷ trọng lớn trong tổng chi phí Hơn nữa, ngành điện phải đầu tư nhiều hơn vào hệ thống phân phối và gánh chịu chi phí cao khi tiếp nhận lưới điện hạ áp cũ nát từ địa phương.
Tình hình tài chính của EVN và NPC hiện đang gặp nhiều khó khăn, ảnh hưởng trực tiếp đến các Công ty điện lực tỉnh, bao gồm Công ty Điện lực Hải Dương Theo lý thuyết, yêu cầu đặt ra là lợi nhuận năm sau phải cao hơn năm trước, trong khi tốc độ tăng lương phải thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động Do đó, mục tiêu tăng lương hàng năm luôn phải đối mặt với thách thức lớn về mặt tài chính của công ty.
Văn hóa công ty đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng chế độ tiền lương, ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách và quy định liên quan đến thu nhập của nhân viên.
