Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Dược Hà Tĩnh, Tỉnh Hà Tĩnh

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC HÀ TĨNH, TỈNH HÀ TĨNH Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : THS NGUYỄN VĂN TRỊ Sinh viên thực : NGUYỄN THỊ THU UYÊN Mã số sinh viên : 1805QTNC077 Khóa : 2018-2022 Lớp : 1805QTNC HÀ NỘI - 2022 LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan nghiên cứu cá nhân em hướng dẫn Th.S Nguyễn Văn Trị Các nội dung, kết khóa luận trung thực chưa cơng bố hình thức trước Những số liệu bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá tác giả thu thập từ nguồn khác có ghi rõ phần tài liệu tham khảo Nếu phát có gian lận em xin hồn tồn chịu trách nhiệm nội dung khóa luận Em xin chân thành cảm ơn./ LỜI CẢM ƠN Trước tiên, em xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô, giảng viên trường Đại học Nội vụ, Khoa Quản trị nguồn nhân lực tận tình giảng dạy, truyền đạt cho em nhiều kiến thức lý luận thực tiễn đáng quý giúp em nâng cao trình độ, hồn thành tốt chương trình học tập Đồng thời, tạo điều kiện thuận lợi để em nghiên cứu hồn thành khóa luận Em xin chân thành cảm ơn ThS Nguyễn Văn Trị quan tâm tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em suốt q trình làm khóa luận từ xây dựng đề cương đến hồn thành khóa luận Xin gửi lời cảm ơn đến ban lãnh đạo, phòng ban chức Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh giúp đỡ em nguồn tư liệu tạo điều kiện thuận lợi để em thực khóa luận Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình, người thân bạn bè động viên, ủng hộ, giúp em tập trung nghiên cứu hồn thành khóa luận Em xin trân trọng cảm ơn./ DANH MỤC VIẾT TẮT STT TỪ VIẾT TẮT NGHĨA ĐẦY ĐỦ CTCP Công ty cổ phần DN Doanh nghiệp KTXH Kinh tế xã hội NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực NSDLĐ Người sử dụng lao động NXB Nhà xuất PTNNL Phát triển nguồn nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh 10 TB Trung bình 11 ThS Thạc sĩ 12 TS Tiến sĩ DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức công ty cổ Phần Dược Hà Tĩnh 23 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Số lượng lao động công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh giai đoạn 2019 - 2021 24 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ cơng ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh giai đoạn 2019 – 2021 25 Bảng 2.3: Tình hình phát triển quy mơ lao động công ty qua năm 27 Bảng 2.4: Kế hoạch lao động công ty qua năm 28 Bảng 2.5: Kết thu hút, tuyển dụng nhân lực công ty giai đoạn 2019 – 2021 29 Bảng 2.6: Quy mô lao động thu hút, tuyển dụng Công ty năm 2020 2021 30 Bảng 2.7: Đào tạo, bồi dưỡng Công ty giai đoạn 2019 - 2021 31 Bảng 2.8: Nhu cầu nhân lực cần đào tạo cho phát triển nhân lực Công ty giai đoạn 2019 - 2021 33 Bảng 2.9: Nội dung đào tạo bồi dưỡng để phát triển nhân lực 34 Bảng 2.10: Kết đào tạo, bồi dưỡng NNL Công ty giai đoạn 2019 – 2021 35 Bảng 2.11: Kết khám sức khỏe định kỳ qua năm 35 Bảng 2.12: Tiêu chuẩn sức khỏe lao động tuyển dụng công ty 36 Bảng 2.13: Thu nhập người lao động qua năm 36 Bảng 2.14: Kết đánh giá thực công việc Công ty giai đoạn 2019 - 2021 37 Bảng 2.15 Mức độ phát triển kỹ thực công việc NLĐ 38 Bảng 2.16 Mức độ phát triển phẩm chất nghề nghiệp NNL Công ty 39 Bảng 2.17: Lao động theo giới tính cơng ty qua năm 40 Bảng 2.18: Cơ cấu lao động theo độ tuổi công ty qua năm 41 Bảng 2.19: Trình độ chun mơn kỹ thuật NNL Công ty qua năm 41 Bảng 3.1: Bảng đề xuất tiêu chuẩn người lao động công ty 52 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Đánh giá kết phát triển quy mô NNL 32 MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ DANH MỤC BẢNG DANH MỤC BIỂU ĐỒ PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Lịch sử nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4 Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Giả thuyết khoa học Phương pháp nghiên cứu Đóng góp khóa luận Kết cấu khóa luận CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm, nguyên tắc, nhiệm vụ, mục tiêu, vai trò, yêu cầu phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Một số khái niệm liên quan 1.1.2 Nguyên tắc, nhiệm vụ, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Vai trị cơng tác phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.4 Các yêu cầu phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 12 1.2.1 Phát triển nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đủ số lượng 12 1.2.2 Phát triển nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 13 1.2.3 Phát triển cấu nguồn nhân lực doanh nghiệp 17 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 18 1.3.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp 18 1.3.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp 19 Tiểu kết chương 21 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC HÀ TĨNH 22 2.1 Khái quát chung Công ty cổ phần Dược Hà Tĩnh 22 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty 22 2.1.2 Lĩnh vực hoạt động công ty 22 2.1.3 Cấu tổ chức máy công ty 23 2.1.4 Đặc điểm lao động công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh 24 2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh, tỉnh Hà Tĩnh 26 2.2.1.Các yêu cầu công tác phát triển nguồn nhân lực công ty 26 2.2.2 Phát triển nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đủ số lượng đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Công ty 27 2.2.3 Phát triển nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty 32 2.2.4 Phát triển hài hòa cấu nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Công ty 40 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh 42 2.3.1 Các nhân tố bên công ty 42 2.3.2 Các nhân tố bên ngồi cơng ty 43 2.4 Đánh giá chung công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh 45 2.4.1 Kết đạt nguyên nhân 45 2.4.2 Tồn tại, hạn chế nguyên nhân 46 Tiểu kết chương 47 CHƯƠNG GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC HÀ TĨNH 48 3.1 Định hướng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh 48 3.1.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh 48 3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Dược Hà Tĩnh 48 3.2 Một số giải pháp nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh 49 3.2.1 Xây dựng kế hoạch trung ngắn hạn phát triển nguồn nhân lực 49 3.2.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, thu hút nhằm cho phát triển Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh 51 3.2.3 Nâng cao hiệu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty 52 3.2.4 Nâng cao khả làm việc nhóm cho người lao động 53 3.2.5 Ưu tiên phát triển đội ngũ nhân lực trẻ có lực chun mơn làm lực lượng nịng cốt kế cận cho nguồn nhân lực công ty 53 3.2.6 Tạo nhiều hội thăng tiến cho người lao động nhằm thu hút, giữ chân người lao động cho phát triển 54 3.2.7 Tạo môi trường làm việc lành mạnh để phát triển sức khỏe, thể lực, nhân thể mỹ cho người lao động 54 3.2.8 Nâng cao chất lượng công tác phát triển nguồn nhân lực đội ngũ nhân lực quản lý 54 3.3 Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh 55 3.3.1 Khuyến nghị với Ban Giám đốc Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh 55 3.3.2 Đối với Bộ phận tổ chức nhân Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh 55 3.3.3 Đối với người lao động Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh 56 Tiểu kết chương 56 KẾT LUẬN 57 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 58 PHỤ LỤC PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Từ xưa đến người đối tượng nghiên cứu, vấn đề trung tâm ngành khoa học Trong chế độ nào, người xác định mục tiêu, động lực phát triển xã hội Xã hội ngày phát triển, nhận thức người ngày sâu rộng hơn, vấn đề xung quanh người ngày phức tạp Vì việc nghiên cứu người địi hỏi chiều sâu hơn, khó khăn cần thiết Ở phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực xem nguồn tài nguyên quý giá, định tồn phát triển doanh nghiệp Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực dược phẩm nên nguồn nhân lực yếu tố quan trọng cốt lõi Công ty, để tồn phát triển Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh buộc phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh sau nhiều năm hoạt động sở hữu đội ngũ lao động động, sáng tạo hiệu hoạt động kinh doanh ngày tăng lên Tuy nhiên, Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh phải đối mặt với thách thức vơ to lớn, tình trạng cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nói chung thị trường lao động nói riêng Trong đó, phận người lao động thời gian làm việc bộc lộ số hạn chế trình độ chun mơn, kỹ làm việc số kỹ mềm cần thiết, chất lượng đội ngũ lao động chưa cao Để thực mục tiêu mình, nhiệm vụ cấp bách hàng đầu Cơng ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh tìm điểm mạnh để phát huy khắc phục hạn chế yếu tồn quản lý q trình thực cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Xuất phát từ lý nêu trình nghiên cứu thực tiễn Công ty, em chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dược Kế hoạch phát triển triển khai thực phải đạt yêu cầu sau: đảm bảo yêu cầu số lượng, chất lượng, quy mô, cấu NNL Công ty để thực tốt nhiệm vụ giao, mang lại hiệu kinh tế cho Công ty Đánh giá lực người lao động theo định kỳ nhằm đánh giá lực, khả người lao động làm xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với kỹ mà người lao động cịn thiếu Lựa chọn hình thức phát triển phù hợp với đặc điểm yêu cầu công việc nhóm đào tạo, phát triển: đào tạo nơi làm việc, cử người lao động học trường quy, đào tạo theo hình thức kèm cặp, bảo Ba là, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với cơng việc cơng ty Nội dung đào tạo phải gắn với kỹ năng, kiến thức mà người lao động thiếu: Căn vào mục tiêu công ty giai đoạn để đưa chương trình đào tạo phát triển người lao động Các chương trình đào tạo quản lý xây dựng thực để chuẩn bị cho Công ty đội ngũ nhân lực kế cận có trình độ chun mơn cao Căn vào mục tiêu chiến lược công ty giai đoạn để xác định yêu cầu cần đặt cho công tác đào tạo phát triển người lao động Trên sở tiêu chuẩn chức danh công việc bảng đánh giá thực công việc người lao động, xây dựng cải tiến chương trình đào tạo ngắn hạn dài hạn, áp dụng công nghệ đào tạo tiên tiến theo xu hướng nâng cao trình độ thực hành; chương trình ngắn hạn gắn với tiêu chuẩn chức danh từ sở đến trình độ bản, nâng cao chuyên sâu lĩnh vực Xây dựng chương trình đào tạo quản lý theo hướng tiêu chuẩn hóa, có tính bắt buộc chức danh, sát với yêu cầu công việc 50 người lao động tương lai Thường xuyên cử người lao động tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao lực quản lý, chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng với tình hình phát triển cơng ty Bốn là, phải quy định cụ thể thời gian người lao động cam kết phục vụ cho công ty sau đào tạo để tránh tình trạng sau đào tạo, người lao động bỏ sang công ty khác làm Quy định không làm thời gian công sức đào tạo cơng ty Chương trình đào tạo Các lớp ngắn hạn Thời gian đào tạo Thời gian cam kết sau đào tạo Từ đến tháng Từ 01 năm trở lên Từ tháng năm Từ 02 năm trở lên Các lớp dài hạn (đại Từ năm trở lên Ít năm học, sau đại học…) Ngồi ra, cơng ty nên đưa nhiều hình thức động viên tinh thần người lao động sau kết thúc khóa học 3.2.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, thu hút nhằm cho phát triển Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh Công tác tuyển dụng quan trọng việc lựa chọn đầu vào cho nguồn nhân lực cơng ty Làm tốt từ khâu tuyển dụng nội dung quản trị, phát triển NNL đạt hiệu cao Để đạt hiệu cao công tác tuyển dụng, Công ty cần: Thứ nhất, cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng, nhu cầu tuyển dụng dựa vào kế hoạch tuyển dụng công ty Bộ phận tổ chức nhân xác định tổng số lượng ứng viên theo yêu cầu Thứ hai, thực nhiều hình thức khác để thu hút nhiều ứng viên đến đăng ký tham gia trình tuyển dụng Cơng ty Thứ ba, nâng cao lực tuyển dụng cho đội ngũ nhân viên làm công tác tuyển dụng, giúp cho công tác tuyển dụng đạt hiệu cao 51 Thứ tư, Công ty đưa tiêu chuẩn lực, thể lực, chuyên mơn, kỹ chun mơn cần có làm tiêu chuẩn tuyển dụng, từ Cơng ty lựa chọn ứng viên đáp ứng đầy đủ yêu cầu thể lực, trí lực tâm lực để thực công việc Bảng 3.1: Bảng đề xuất tiêu chuẩn người lao động công ty Bộ phận Các tiêu chí - Khéo léo, bình tĩnh - Chịu áp lực công việc Lao động gián tiếp - Tốc độ phản ứng nhanh, có khả cân cảm xúc - Khả tranh luận, diễn đạt lời nói - Chỉ số lĩnh cao - Khả điều phối cảm xúc - Nhanh nhẹn Lao động trực tiếp - Có tính kỷ luật cao, trung thực - Ngăn nắp, gọn gàng - Tinh thần trách nhiệm (Nguồn: Đề xuất tác giả) 3.2.3 Nâng cao hiệu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Cơng ty Đào tạo, bồi dưỡng góp phần phát triển nguồn nhân lực cho Công ty, giúp Cơng ty có nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, kỹ tốt, đáp ứng yêu cầu Cơng ty Vì Cơng ty cần nâng cao hiệu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty thông qua việc đánh giá, kiểm tra tình hình thực cơng việc người lao động sau đào tạo, để có đánh giá rõ hiệu trình đào tạo, bồi dưỡng Từ xây dựng lộ trình cơng danh cho người lao động phát triển, xếp, thuyên chuyển người lao động phù hợp với lực sau trình đào tạo, bồi dưỡng 52 3.2.4 Nâng cao khả làm việc nhóm cho người lao động Cơng ty có phối hợp nhịp nhàng phận sản xuất kinh doanh, công ty chủ yếu làm việc theo tổ, nhóm Do việc đào tạo nâng cao khả làm việc nhóm cho người lao động việc làm cần thiết Mỗi phận sản xuất chia thành nhóm nhỏ để thực cơng việc, nhóm có người đứng đầu để điều hành hoạt động nhóm Các trưởng nhóm tham gia khóa đào tạo quản lý nhóm, quan sát báo cáo tình hình thực cơng việc nhóm Cơng ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh sử dụng hình thức đào tạo như: - Đào tạo chỗ, tổ chức buổi nói chuyện chuyên đề phát triển kỹ - Công ty mời chuyên gia đầu ngành tổ chức giảng dạy đơn vị Công ty đưa tiêu chí đánh giá q trình làm việc nhóm, từ giúp cho nhóm có cạnh tranh tăng gắn bó người lao động nhóm nhóm với 3.2.5 Ưu tiên phát triển đội ngũ nhân lực trẻ có lực chun mơn làm lực lượng nịng cốt kế cận cho nguồn nhân lực cơng ty Bên cạnh việc trì hoạt động sản xuất kinh doanh, phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có, Cơng ty cần có kế hoạch ưu tiên phát triển đội ngũ nhân lực kế cận, đội ngũ nhân lực trẻ có lực chuyên mơn, có đạo đức tốt để làm lực lượng kế cận cho nguồn nhân lực Công ty Phát triển đội ngũ nhân lực trẻ Cơng ty thực cách: - Có kế hoạch phát triển NNL theo yêu cầu lâu dài, có kế hoạch thực năm, 10 năm, 20 năm Làm tốt cơng tác quy hoạch có chất lượng, đảm bảo tính kế thừa liên tục đội ngũ nhân lực - Cử người lao động có kỹ chuyên môn, kiến thức tốt học trường đại học để nâng cao lực, trình độ chuyên môn thân, 53 3.2.6 Tạo nhiều hội thăng tiến cho người lao động nhằm thu hút, giữ chân người lao động cho phát triển Để tạo hội thăng tiến cho người lao động, Công ty phải định hướng nghề nghiệp cách xác, phù hợp với lực, sở trường người lao động: - Thiết lập mục tiêu nghề nghiệp cho người lao động phận kịp thời cung cấp thông tin hội nghề nghiệp cho người lao động để họ có đủ thời gian học tập nâng cao trình độ chun mơn - Tổ chức nói chuyện, họp ban lãnh đạo Công ty với người lao động để ban lãnh đạo hiểu nguyện vọng người lao động - Công ty cần có sách ln chuyển, thun chuyển người lao động giúp người lao động không cảm thấy nhàm chán, tạo học hỏi tìm hiểu công việc mà người lao động đảm nhiệm 3.2.7 Tạo môi trường làm việc lành mạnh để phát triển sức khỏe, thể lực, nhân thể mỹ cho người lao động Môi trường làm việc định đến hiệu thực công việc người lao động, Cơng ty cần tạo mơi trường làm việc lành mạnh, vui vẻ, giúp đỡ công việc Tổ chức giải thể thao, văn nghệ tăng thêm tinh thần đồn kết, gắn bó cơng ty mà nâng cao sức khỏe cho người lao động, Cơng ty năm tổ chức cho người lao động du lịch hay tham gia buổi ngoại khóa để thiết lâp bầu khơng khí vui tươi lành mạnh, từ giúp người lao động có tinh thần, thực công việc tốt 3.2.8 Nâng cao chất lượng công tác phát triển nguồn nhân lực đội ngũ nhân lực quản lý Công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty đạt hiệu cao hay thấp phụ thuộc nhiều vào lực phát triển nguồn nhân lực lực lượng lãnh 54 đạo, quản lý Cơng ty Cơng ty cần thực hiện: Một là, đội ngũ nhân lực quản lý tăng cường vai trò tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực phát triển công ty, cụ thể: - Trong quản lý cần quan tâm đến tâm lý người lao động, chia sẻ với người lao động, xây dựng phát triển đội ngũ nhân lực mà nhu cầu họ thống với mục tiêu phát triển Công ty - Tạo điều kiện nâng cao ý thức tự học nâng cao trình độ, kỹ người lao động để phục vụ cho công việc mà họ thực Hai là, đội ngũ nhân lực quản lý cần có tiêu chí đánh giá lực người lao động phát huy lực giữ chân thu hút người giỏi 3.3 Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh 3.3.1 Khuyến nghị với Ban Giám đốc Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh Ban Giám đốc người nắm rõ mục tiêu tình hình hoạt động cơng ty Vì muốn cơng tác phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu cao cần phải có đạo Ban Giám đốc Cụ thể: Thứ nhất, Ban Giám đốc nên ban hành quy chế, sách phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện thuận lợi cho Bộ phận tổ chức nhân thực tốt nhiệm vụ phát triển nhân lực Công ty Thứ hai, xây dựng mục tiêu kinh doanh, phát triển Công ty làm sở đưa sách nhân lực đắn có có sách phát triển nhân lực Thứ ba, tăng cường đầu tư kinh phí phục vụ cho cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty tương lai 3.3.2 Đối với Bộ phận tổ chức nhân Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh Thứ nhất, đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nhân 55 cho nhân viên làm việc Bộ phận tổ chức nhân Công ty Thứ hai, thực tốt công tác tuyển dụng nhân lực giúp Công ty đào tạo lại người lao động tuyển dụng vào làm việc Mặt khác, trình tuyển dụng, Bộ phận tổ chức nhân đánh giá theo yêu cầu kỹ công việc để làm tuyển dụng tránh trường hợp tuyển dụng người không phù hợp Thứ ba, Bộ phận tổ chức nhân nên giao trách nhiệm phụ trách phát triển nhân lực cho nhóm thực nhiệm vụ, giám sát nội dung chương trình phát triển 3.3.3 Đối với người lao động Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh Thứ nhất, người lao động phải thấy vai trị cơng tác phát triển lợi ích mà công tác phát triển nguồn nhân lực đem lại cho thân, từ thực tốt chấp hành quy định trình học tập, bồi dưỡng Thứ hai, thời gian đào tạo, phát triển người lao động cần phải nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế mà Công ty ban hành Thứ ba, người lao động cần hiểu vai trò quan trọng việc nâng cao kiến thức cho thân, tiếp thu kiến thức, tích lũy kinh nghiệm để phục vụ đáp ứng cho yêu cầu công việc đặt Tiểu kết chương Dựa sở lý luận nêu chương thực trạng phát triển nguồn nhân lực chương 2, chương em tập trung phân tích, đánh giá, đưa giải pháp hiệu quả, phù hợp công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Dược Hà Tĩnh Bên cạnh đó, em đưa số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác phát triển nhân lực thời gian tới Công ty 56 KẾT LUẬN Với mục tiêu nghiên cứu đề ra, khóa luận “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh, tỉnh Hà Tĩnh” giải số lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh sau: Một là, xem xét toàn diện lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực để rút khái niệm phát triển nguồn nhân lực nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Hai là, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh nhằm xác định điểm mạnh, yếu, thuận lợi, khó khăn việc phát triển nguồn nhân lực Công ty năm tới Ba là, xây dựng phương hướng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh sở chiến lược phát triển Cơng ty Bốn là, đề xuất nhóm giải pháp chủ yếu cần thiết để hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh giai đoạn tới Hoàn thiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực quản lý Cải thiện môi trường làm việc chế độ đãi ngộ Ngoài ra, em đề xuất số khuyến nghị Cơng ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh nhằm mục đích tạo điều kiện cho phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh Trong khuôn khổ khóa luận tốt nghiệp, em vận dụng kiến thức, lý luận tiếp thu từ nhà trường, nghiên cứu nguồn tài liệu, bao quát, thực tế Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh Tuy nhiên, phát triển nguồn nhân lực nội dung rộng lớn, khó khăn phức tạp, nên nội dung đề xuất mà em nêu khóa luận chưa thể sâu tìm hiểu hết tất vấn đề thuộc lĩnh vực Cơng ty Bên cạnh đó, khóa luận khơng thể tránh khỏi hạn chế, thiếu sót, em mong nhận ý kiến tham gia, góp ý q thầy, giáo để khóa luận hồn thiện mang tính ứng dụng cao 57 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2018), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2011), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, tái lần thứ 9, nhà xuất Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm (chủ biên), Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội Phạm Minh Hạc (2018), Vấn đề tiềm người, Viện nghiên cứu người Hà Văn Hội (2017), Quản trị nhân lực doanh nghiệp (Tập 1, Tập 2), Nxb Bưu điện, Hà Nội Nguyễn Thanh Hội (2019), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Hứa Thắng – Lý Hồng (2014), Quản lý hiệu nguồn nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội Phan Văn Kha (2007), Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, nhà xuất giáo dục 10 Đỗ Phương Lan (2018), Đề tài “Phát triển nhân lực công ty Cổ phần Việt Á”, trường Đại học Thương Mại 11 Trần Văn Nam (2019), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, NXB Hành chính, Hà Nội 12 Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Đại học Thương Mại, Hà Nội 13 Phạm Thành Nghị Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam: số vấn đề lý luận thực tiễn, Nhà xuất Khoa học xã hội, Hà Nội 58 14 Nguyễn Hồng Phát (2020), Phát triển nguồn nhân lực thông qua đãi ngộ lao động - Kinh nghiệm Đông Á Viện kinh tế giới, NXB Thống kê, Hà Nội 15 Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Nguồn nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội 16 Thái Ngọc Thảo (2019), Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Lilama 7” ,Trường Đại học Đà Nẵng 17 Nguyễn Hữu Thân (2013), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, Hà Nội 18 Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Giáo trình quản lý nhân lực doanh nghiệp, nhà xuất Khoa học kỹ thuật 19 Các tài liệu, văn Bộ phận tổ chức nhân sự, Bộ phận tài kế tốn Cơng ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh II TÀI LIỆU TIẾNG ANH 20 Arrhur J.(2014), Effect of human resource systems on manufacturing performance and turnove, Academy of Managerment Review, London 21 Chuck Wiliam (2000), Human Resource Management, First Edition, Taxes Leaning Company, USA 22 Guest DE., Michie J., Sheehan M And Metochi M (2008), Effective People Management, Institure of Personnel and Development, London 23 Ian Saunders (1996), Understanding quality leadership, Trường Queensland University of Technology 24 Jim Stewat Graham Beaver (2018), Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu thực tiễn, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 25 Randy L Desimon, David M Harris (2011), Human Resource Development, The Dryden press, USA 26 Raymond A Noe (2009), Employce Training & Development, Irwin/ McGraw – Hill, London 59 27 Shimon L.Dolan Randall S.Schuler (1994), Human Resource Managemnet 28 William R.Racey (1991), The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Mangers, and Practitiners 60 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT Tôi Nguyễn Thị Thu Uyên – sinh viên trường Đại học Nội vụ Hà Nội, tơi thực khóa luận với đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực công ty Công ty Cổ phần Dược Hà Tĩnh, tỉnh Hà Tĩnh” Thông tin mà anh chị cung cấp sở giúp đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực công ty Các thông tin sử dụng vào mục đích nghiên cứu đề tài mà khơng phục vụ cho mục đích khác Cảm ơn quan tâm giúp đỡ anh/chị Tôi xin chân thành cảm ơn PHẦN 1: ĐÁNH GIÁ VỀ CÁC PHÁT BIỂU Để trả lời cho phát biểu, xin Anh/Chị vui lòng khoanh tròn số thể quan điểm ngang dịng với phát biểu đó, theo quy ước sau: 1: Rất khơng đúng/Rất khơng đồng ý/Rất khơng hài lịng 2: Khơng đúng/Khơng đồng ý/Khơng hài lịng 3: Khơng có ý kiến 4: Đúng/Đồng ý/Hài lòng 5: Rất đúng/Rất đồng ý/Rất hài lòng STT Câu hỏi Đánh giá công tác tuyển dụng Kế hoạch tuyển dụng công ty thông báo rộng rãi Tiêu chuẩn tuyển dụng cơng ty cơng bố cơng khai Quy trình tuyển dụng công ty khoa học Điểm Đánh giá bố trí sử dụng nguồn nhân lực Anh/chị bố trí cơng việc phù hợp với chuyên môn Việc phân công công việc cho phép sử dụng tốt lực cá nhân Anh/chị phải làm thêm Đánh giá đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty thường tổ chức khóa huấn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho công nhân viên Kế hoạch đào tạo công ty rõ ràng, cụ thể Chương trình đào tạo cơng ty phù hợp với yêu cầu công việc 10 11 Sau đào tạo, kết thực công việc tốt Nhìn chung cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ có hiệu Đánh giá đạo đức tác phong nguồn nhân lực 12 13 14 15 NLĐ chấp hành kỷ luật, quy định nơi làm việc NLĐ có tinh thần trách nhiệm cao NLĐ có tác phong làm việc nhanh nhẹn, khẩn trương NLĐ đấu tranh chống tiêu cực biểu tiêu cực Đánh giá chất lượng công việc 16 Bộ phận công nhân trực tiếp làm việc đạt suất cao Đánh giá phát triển trình độ lành nghề 17 18 19 20 21 Anh/chị có kỹ cần thiết để thực tốt công việc Anh/chị công ty tạo điều kiện để nâng cao trình độ lành nghề Trình độ lành nghề anh/chị nâng lên nhờ tham dự lớp đào tạo Trình độ lành nghề anh/chị cịn nâng lên nhờ học hỏi từ đồng nghiệp Công tác đào tạo nâng cao trình độ lành nghề có hiệu Đánh giá khả làm việc nhóm 22 23 24 Anh/chị có thường xun làm việc theo tổ, nhóm Cơng việc yêu cầu anh/chị phải nâng cao khả phối hợp với đồng nghiệp tổ, nhóm Anh/chị biết rõ kỹ để nâng cao hiệu làm việc theo tổ nhóm Đánh giá mơi trường điều kiện làm việc 25 Khơng khí làm việc thoải mái 26 Lãnh đạo có tác phong hịa nhã, lịch 27 Công nhân viên tôn trọng tin cậy 28 Đồng nghiệp đối xử thân thiện, thoải mái với 29 Mọi người hợp tác để làm việc 30 Công nhân viên cung cấp đầy đủ trang thiết bị, máy móc nơi làm việc Đánh giá vấn đề tạo động lực cho người lao động 31 Anh/chị trả lương tương xứng với công việc làm 32 Quy chế trả lương công ty công 33 Tiền thưởng công ty hợp lí 34 35 Anh/chị có hài lịng với chế độ phúc lợi trợ cấp công ty Anh/chị có hài lịng với hoạt động phong trào PHẦN 2: MONG MUỐN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Anh/Chị mong muốn điều cơng ty? Anh/Chị mong muốn điều cơng việc mình? PHẦN 3: THÔNG TIN CÁ NHÂN - Tuổi: Giới tính: - Bộ phận cơng tác: ... Công ty giai đoạn 2019 - 2021 Bộ phận 2019 2020 2021 Bộ phận tài 12 15 10 15 22 12 16 24 39 53 kế toán Bộ phận quản lý chất lượng Bộ phận tổ chức nhân Tổng (Nguồn: Bộ phận tổ chức nhân sự) Giai... Công ty thực chiến lược năm tốt Bảng 2.9: Nội dung đào tạo bồi dưỡng để phát triển nhân lực năm 2021 Nội dung đào tạo Bộ phận Đại học Hà Tĩnh Đại học Vinh Bộ phận tổ - Kỹ tuyển dụng qua chức nhân... cho NLĐ doanh nghiệp 14 Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ nguồn nhân lực chất lượng cao Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ nội dung quan trọng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực