Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực và các phương pháp tạo động lực làm việc cho người lao động, phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 69-3 thuộc Tổng công ty Lilama Việt Nam, từ đó chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong tạo động lực cho người lao động tại Công ty.
Trang 1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
VŨ VĂN TRƯỜNG - C00222
GIẢI PHÁP TẠO ĐỌNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỎ PHÀN LILAMA 69-3
Trang 2
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
VŨ VĂN TRƯỜNG - C00222
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG LAM VIEC TAI CONG TY CO PHAN LILAMA 69-3
THUOQC TONG CONG TY LILAMA VIET NAM
TOM TAT LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MA SO; 60340102
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRƯƠNG ĐOÀN THẺ
Trang 3
LỜI MỞ ĐÀU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Con người luôn là một trong những yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đề người lao động làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm,
trung thành với doanh nghiệp thì cần phải tạo động lực làm việc cho
họ Động lực tác động vào động cơ làm việc của con người, làm gia tăng sức mạnh và hướng con người hành động đẻ đạt được mục tiêu mong đợi Có động lực người lao động sẽ yêu thích làm việc hăng Say và tự nguyện gắn bó với công việc của mình, từ đó tự giác nhiệt tình làm việc nâng cao năng suất và chất lượng công việc
Công tác quản lý nguồn lực con người muốn đạt được hiệu quả đòi hỏi người lãnh đạo phải có sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh góc độ và lấy con người làm yếu tố trung tâm cho sự phát triển Tạo động lực cho người lao động đã trở thành vấn đề quan trọng hàng đầu đối với bất kỳ doanh nghiệp hay tổ chức nào, là tạo mọi điều kiện cho họ cơ hội tích cực và sáng tạo
Công ty cổ phần Lilama 69-3 thuộc Tổng công ty Lilama Việt
Nam, có những đặc thù riêng, tham gia hoạt động sản xuất kinh
doanh trên thị trường, trong lĩnh vực xây dựng công nghiệp, lắp đặt dây truyền nhà máy, gia công cơ khí và sửa chữa thiết bị phần lớn là
công nghiệp hạng nặng, thực trạng vài năm qua lực lượng lao động,
mà phần lớn có tay nghề và trình độ nhất định đã chủ động xin chuyển việc rời khỏi Công ty, điều này đã dẫn đến trở ngại khó khăn
Trang 4
và khuynh hướng thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay Phần lớn lực lượng lao động hoạt động trong môi trường công trường không máy thuận lợi, đồng thời phải đảm bảo tuân thủ những quy định của nhà nước Việc động viên người lao động nhằm thu hút, duy
trì và phát triển đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ cao, có tỉnh
thần sáng tạo, nhiệt tình là ý nghĩa rất quan trọng đối với sự tổn tại và
phát triển trong môi trường sản xuất kinh doanh hiện nay Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người lao động,
Công ty đã có nhiều cố gắng đưa ra những giải pháp động viên người
lao động và đã bước đầu đạt được những kết quả nhất định Tuy
nhiên để đảm bảo và duy trì cho sự phát triển lâu dài bền vững có hiệu quả cao của công ty việc tạo động lực hiện nay vẫn còn những
bắt cập Chính vì lý do đó tôi chọn đề tài: “Giải pháp tạo động lực
cho người lao động làm việc tại Công ty cổ phần Lilama 69-3 thuộc Tổng Công ty Lilama Việt Nam” làm luận văn thạc sỹ
2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực và các phương pháp tạo động lực cho người lao động hình thành khung lý thuyết cho luận văn
Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 69-3 thuộc Tổng Công ty Lilama Việt Nam, từ đó chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế
trong tạo động lực cho người lao động tại Công ty
Trang 5
Đề xuất phương hướng giải pháp dé hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cô phần Lilama 69-3 thuộc Tổng Công ty Lilama Việt Nam
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp
Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng
công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 69-3 thuộc Tổng Công ty Lilama Việt Nam
+ Về thời gian: Dữ liệu sử dụng để phân tích được thu thập, nghiên cứu phân tích trong giai đoạn 2013 - 2015 và đề xuất giải
pháp hoàn thiện tao động lực cho người la động tại công ty đến
năm 2020
4 Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Đề nghiên cứu đề tài, tác giả kết hợp sử dụng cả nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp
4.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
Các thông tin thu thập sẽ được tổng hợp, phân tích thống kê
kết hợp so sánh đối chiếu giữa lý luận và thực tiễn, đánh giá, tổng
hợp rút ra những nhận xét, kết luận Đối với dữ liệu sơ cấp sẽ xử lý
trên công cụ Microsoft Excell 5 Kết cấu của luận văn
Trang 6ĐỀ danh mục viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của
luận văn được kết cấu thành 03 chương như sau;
Chương 1: Cở sở lý luận về tạo động lực cho người lao động Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao
động tại Công ty co phan Lilama 69-3
Trang 7
CHƯƠNG 1: CO SO LY LUAN VE TAO DONG LUC CHO NGUOI LAO DONG
1.1 KHAL NIEM DONG LUC, TAO DONG LUC CHO NGUOI
LAO DONG VA CAC YEU TO TAO DONG LUC LAO DONG
1.1.1 Khai nigém động lực Nhu cầu
“Nhu cầu là những đòi hỏi mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau như: tâm sinh lý, xã hội Nó xuất phát từ trạng thái tâm lý khi con người cảm thấy thiếu thốn, không
thỏa mãn về cái gì đó, từ đó, thúc đây họ có những hành động dé dat
được những đòi hỏi, mong ước đó”
Nhu cầu của con người tạo ra động cơ lao động, song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đầy họ làm việc hãng say và có hiệu quả cao Nhưng chỉ khi có nhu cầu, có sự mong ước về điều gì đó con người mới có ý muốn hành động đạt được nó và đạt được như thế nào, lợi ích ra sao mới tạo động lực thúc đây họ hành động
một cách hiệu quả
** Dong lực lao động
Động lực lao động xuất phát từ bên trong bản thân của người lao động, là tất cả những gì thúc đây các hành động của họ nhằm đạt được mục tiêu nào đó
1.1.2 Vai trò, ý nghĩa của tạo động lực cho người lao động “ Khái niệm tạo động lực cho người lao động
Tạo động lực cho người lao động là việc sử dụng các biện
Trang 8sree
“nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả công việc tốt nhất Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng Để hướng hành vi của người lao động theo một quỹ đạo nhất định Hay nói cách khác, tạo động lực là các biện pháp, chính sách tác động đến con người nhằm
cho họ có động lực trong lao động
% Ý nghĩa của tạo động lực cho người lao động
Tạo động lực lao động là khai khác, sử dụng có hiệu quả nhất, phát huy được những tiềm năng của người lao động trong tổ chức
Tạo động lực là tạo sự gắn bó, thu hút những người lao động
giỏi về tổ chức
Tạo động lực có vai trò và ý nghĩa đặc biệt quan trọng:
Đối với cá nhân người lao động: Tạo động lực giúp cho họ tự hoàn thiện bản thân mình, có ý nghĩa trong công việc và đối với tổ chức
Đối với tổ chức — doanh nghiệp: Tạo động lực giúp phát triển
nguồn nhân lực của tổ chức, nó có ý nghĩa quan trọng giữ gìn đội ngò lao động của tổ chức hay doanh nghiệp, đặc biệt là trong việc giữ những người tải cho tổ chức
Đối với xã hội: Tạo động lực thể hiện sự thoả mãn ngày càng
cao các nhu cầu của con người, đảm bảo cho họ được hạnh phóc và
phát triển toàn điện, nhờ đó mà thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát
triển nền kinh tế quốc dân
s*- Vai trò tạo động lực làm việc cho người lao động
Trang 9
- Động lực thúc đây hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu cực Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý làm việc tốt, lành mạnh, đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn Đó là sự phát triển lâu dài nhằm đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh, nâng cao hiệu quả hay giảm chỉ phí sử dụng lao động
1.2.CAC YEU TO ANH HUONG DEN TAO DONG LUC CHO NGUOI LAO DONG
1.2.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
s* Mục tiêu cá nhân người lao động s* Hệ thong nhu cầu cá nhân
“ Thái độ cá nhân người lao động với công việc % Khả năng kinh nghiệm của người lao động
“ Dac diém cá nhân người lao động “ Tinh trang kinh tễ của người lao động
1.2.2 Các yếu tô thuộc về doanh nghiệp %* Văn hóa của doanh nghiệp
** Phong cách lãnh đạo
+ Chính sách quản lý của doanh nghiệp s* Hệ thống trả công trong doanh nghiệp
s* Điều kiện làm việc
% Muc tiéu chiến lược của tổ chức
Trang 10
“ Mức độ thăng tiễn trong công việc
** Quan hệ trong công việc
1.3 MOT SO HQC THUYET VE TAO DONG LUC
CHO NGUOI LAO DONG
1.3.1 Ly thuyét nhu cầu cia Maslow
1.3.2 Lý thuyết hệ thống hai yếu té cia Herzberg 1.3.3 Lý thuyết công bằng của J.Stacy Adams
1.3.4.Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
1.3.5.Lý thuyết tăng cường tích cực của B.EF Skinner 1.3.6 Các công cụ tạo động lực cho người lao động 1.4.1 Tạo động lực bằng các công cụ tài chính - Tiền lương
- Tiên thưởng
1.4.2 Tạo động lực bằng các công cụ phi tài chính
-Thiết kế công việc - Phân công công việc
- Đánh giá việc hoàn thành công việc của người lao động
- Điều kiện và môi trường làm việc
- Công tác đào tạo và phái triển người lao động
1.5 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Tạo động lực lao động do nhiều yếu tố khác nhau trong lao
động tác động đến con người, có nhiều học thuyết khác nhau về động
Trang 11
như xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn tực hiện công việc cụ thể cho
nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ, kích thích lao động
Con người là trung tâm của mọi hoạt động xã hội, do vậy
không loại trừ bất cứ một tổ chức nao, nếu tổ chức đó muốn hoạt
động được tốt thì phải quan tâm đến vấn đề con người
Nhà quản lý muốn phát triển tốt thì phải chú trọng công tác
quản trị nhân lực Do đặc điểm nhu cầu, tính cách, tâm lý của mỗi
người là khác nhau, nên trong công tác quản trị đòi hỏi cả tính khoa học và tính nghệ thuật
Tạo động lực cho người lao động là một trong những vấn đề trọng tâm của các nhà quản trị trong công tác quản trị nhân lực và sự thành công của nó quyết định đến sự thành công chung của doanh nghiệp
Ngày nay không chỉ khuyến khích người lao động bằng vật
chất mà còn khuyến khích cả về nhu cầu tỉnh thần Hiện tại những
Trang 12
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
DONG TAI CONG TY CO PHAN LILAMA 69-3 2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VÈ CÔNG TY CỎ
PHẢN LILAMA 69-3
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ và đặc điểm kỹ thuật kinh doanh 2.1.3.Cơ cấu tổ chức quản lý
2.1.4.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty những năm gần đây 2.1.5.Thực trạng nguồn lao động của Công ty Cổ phần Lilama 69- 3 s* Tương quan số lượng giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp Bảng 2.2: Tương quan số lượng giữa lao động trực tiếp và gián tiếp Chỉ tiêu Số người | Tỷ trọng (%)
Lao động gián tiệp sản xuât 424 29,96
Trang 13
Qua bảng trên, ta thấy tỷ trọng chênh lệch giới tính nhân viên khá lớn Tuy nhiên với công ty xây dựng, lắp đặt, gia công chế tạo, bảo trì sửa chữa thì việc giới tính nam nhiều hơn là bình thường và
khá phổ biến Với tính chất công việc thường xuyên phải đi thi công
công trình xa, trong thời gian dài, phù hợp với nam giới hơn nữ giới s* Cơ cấu lao động theo độ tuổi (Tính đến thời điểm Tháng
12/2015)
Ta xét độ tuổi lao động trong Công ty như sau: lao động trên 30 tuổi được coi là lao đồng già, lao động dưới 30 tuổi là lao động trẻ Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Số Giới tính và Tỷ trọng (%) người
Trên 30 tuôi (Lao động già) | 679 47,98
Dưới 30 tuôi (Lao động trẻ) | 736 52,02
Tong 1415 100
Lao động trong Công ty bao gồm đa phần là các lao động trẻ,
dưới 30 tuổi, đây là độ tuổi mang trong mình sự nhiệt huyết, ham học hỏi nhất Được coi là độ tuổi vàng cho người lao động vì đây là độ tuổi mà con người có khả năng cống hiến hết sức lực, trí tuệ và sự
hiểu biết vào công việc
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn (Tỉnh đến thời
điểm T12/2013)
Trang 14Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Trình độ Số người Tỷ trọng (%) Thạc sỹ 06 0,42 Đại học 162 11,44
Cao đăng — trung cập 1132 80,02
Lao động phô thông 115 8,12
Tong 1415 100
Từ bảng trên ta thay, trình độ của cán bộ công nhân viên trong
Công ty chủ yếu là Cao đẳng, Trung cấp Được đảo tạo bài bản qua
trường lớp, đây là ưu thế lớn nhất của Công ty Là một công ty xây dựng, lắp đặt, gia công chế tạo, bảo trì sửa chữa điều đầu tiên là lực
lượng nhân sự phải có trình độ chuyên sâu, năng lực đạt yêu cầu
Qua các chỉ tiêu trên Công ty ta thấy công có lực lượng lao động trong công ty là lực lượng trẻ, có trình độ, được đào tạo bài bản, có sự phân biệt tỷ trọng khá lớn về giới tính Tuy nhiên bộ máy quản lý hành chính doanh nghiệp đang có quá nhiều nhiên viên Để tiết kiệm chỉ phí Công ty cần sắp xếp lại bộ máy này khoa học hơn, ít người nhưng có thể giải quyết được nhiều việc, có tính tổng hợp cao
Sự biến động lao động trong những năm gân đáy
Số lượng nhân viên trong công ty từ năm 2013 có xu hướng giảm và tăng vào năm 2014 Những lao động có kinh nghiệm trong nghề có xu hướng giảm dần qua từng năm và thay vào đó là các lao động trẻ được tuyển dụng thay thế Từ năm 2013-2015 công ty luôn duy trì lực lượng lao động gián tiếp trên 27%, lao động nam luôn trên
70% Lực lượng lao độ có trình độ đại học và cao đẳng trung cấp
Trang 15
“Bo tri str dung lao dong cua Cong ty
Công ty có 69,64% lao động làm đúng, 21,43% lao động làm không đúng ngành nghề được đào tạo và 10,71% lao động phổ thơng
2.2 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGUOI LAO DONG TAI CONG TY CO PHAN LILAMA 69-3
2.2.1 Thực trạng tạo động lực lao động liên quan đến tiền lương
Bảng 2.8: Điếm số đánh giá về mức độ hài lòng trong chế độ tiền lương tại Lialma 69-3 Cac phat biéu Diém so 1 | Ché d6 tiền lương
" Tiên lương người lao động nhận được tương
xứng với sức lao động họ bỏ ra " Việc trả lương trong công ty có sự công băng | 3,78 " Tiên lương được trả theo đúng thời gian quy 18 định trong tháng ;
2.2.2 Thực trạng tạo động lực lao động liên quan đến tiền thưởng
Bảng 2.10: Điểm số đánh giá về mức độ hài lòng về chế độ
khen thưởng tại Lilama 69-3 Câu hỏi Điểm số 2 | Khen thưởng " Việc khen thưởng được công khai rõ ràng theo
những chính sách, quy chế khen thưởng của công ty am
" Khen Khữlng kịp thời, đúng người, công khai B55
trước tập thể
" Ket hop giữa động viên tỉnh thân và khuyến 331
khich vat chat
Trang 16
2.2.3.Thực trạng tạo động lực lao động liên quan đến chế độ phúc lợi
Bảng 2.11: Mức độ hài lòng của Người lao động về chế độ phúc lợi của Công ty Câu hỏi Điểm số 3 | Chế độ phúc lợi
nhân viên (như các loại bảo hiểm xã hội, y tế, thất “ Anh/chị đánh giá thê nào về chê độ phúc lợi cho nghiệp, kiểm tra sức khỏe, di du lịch nghỉ mát, giao lưu, liên hoan ) của công ty hiện nay 2.46 2.2.2.4 Thực trạng tạo động lực lao động liên quan đến công bằng
Bảng 2.12: Mức độ hài lòng của Người lao động về việc thực hiện công bằng trong doanh nghiệp ˆ ¬ +A x Câu hỏi Điểm số 4 | Việc thực hiện công bằng " Anh/chị đánh giá thê nào về việc thực hiện công pei bằng trong Công ty `
Qua bảng số liệu trên, có thê thây răng hâu hệt CBCNV của Công ty đều không đồng ý với việc thực hiện công bằng trong doanh doanh nghiệp họ cho rằng tính công bằng trong doanh nghiệp rất hạn
chế, còn tồn tại nhiều bat cập
2.2.2.5 Thực trạng tạo động lực lao động bằng công cụ phân tích đánh giá thực hiện công việc
Hiện nay, tại Lilama 69-3 chưa thực hiện công tác đánh giá
thực hiện công việc
Trang 17
2.2.6 Thực trạng tạo động lực lao động liên quan đến các yếu tổ thuộc về công việc và đào tạo, phát triển
Bảng 2.13: Điểm số đánh giá về mức độ hài lòng trong đào tạo phát triển tại Lilama 69-3
Câu hỏi Điểm số
6 | Đào tạo phát triển
" Công ty có chính sách đào tạo phát triên nhân 343 lực ? = Dao tao phat trién doi vai mei CBCNV va tat ca 3.62 cac nganh nghé " Việc đào tạo phát triên được thực hiện một cách HH Tơ SẺ hâm 4,00 nghiêm túc, đây đủ " Han lãnh đạo quan tâm tới công tác đào tạo, ive 4,17 phat trién 2.2.7 Thực trạng tạo động lực lao động bằng môi trường làm việc
Bảng 2.14: Đánh giá tạo động lực lao động bằng môi trường làm việc của Công ty Các phát biểu Điểm số 7 | Môi trường làm việc của công ty " Anh chị đánh giá môi trường làm việc của Công, T ty như thé nao ,
Có thẻ thay rằng, mặc dù trong thời gian qua, công ty rat quan
tâm đến việc cải thiện môi trường làm việc cho người lao động, tuy nhiên môi trường lao động của công ty vẫn tổn tại một số han ché, vi thé
Trang 18
nữa môi trường làm việc cho người lao động, qua đó tạo động lực cho
người lao động hồn thành tốt cơng việc, nhiệm vụ đề ra
2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VÈ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỌNG TẠI CÔNG TY CỎ PHÀN
LILAMA 69-3
2.3.1 Một số thành tích đã làm được
Thứ nhất, Công ty đã xây dựng được hệ thống chính sách tiền thưởng, có những khuyến khích vật chất và tỉnh thần cho người lao động Tuy giá trị vật chất không lớn nhưng nó đã làm cho người lao động phấn khởi, nỗ lực hơn trong công việc Khi có chính sách tiền thưởng này, nhiều đơn vị đã có gắng để vượt mức doanh thu được giao, tích cực hơn trong công tác sản xuất, nâng
cao chất lượng sản phẩm
Thứ hai, công ty luôn chú trọng đến công tác tạo công ăn việc
làm ổn định cho người lao động, cố gắng đảm bảo đời sống tối thiểu
của nhân viên và gia đình họ Dù tình hình tài chính của công ty rất khó khăn, nhưng công ty rất cố gắng tìm kiếm nguồn việc, hạn chế tối đa việc sa thải nhân viên, tạo tâm lý vững vàng hơn cho người lao động, giúp họ ôn định cuộc sống, yên tâm công tác
Thứ ba, Ban lãnh đạo đã quan tâm đến công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, luôn tạo điều kiện cho các kỹ sư, chuyên viên tham gia các khóa học ngắn hạn, dài
hạn giúp cho họ có cơ hội học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn, tự tin hơn trong công việc
Thứ tư, Công ty có đội ngũ cán bộ quản lý, CNVCLĐ nhiệt tình, luôn đồn kết, khơng quản khó khăn vắt vả, có kinh nghiệm, lao
Trang 19
động sáng tạo và trách nhiệm cao với công việc được giao; lao động
có tuổi đời bình quân trẻ hơn, trình độ học vấn, chuyên môn, tay nghề khá hơn trước, có khả năng thích ứng với cơ chế thị trường, tiếp
cận nhanh với khoa học, công nghệ tiên tiến
2.3.2.Một số hạn chế trong tạo động lực cho người lao động tại công ty
Thứ nhất, Việc đánh giá thực hiện công việc là biện pháp hiệu quả trong quản lý nhân sự và tạo động lực, tuy nhiên công ty chưa áp dụng khai thác, chưa có phương pháp đánh giá năng lực của nhân viên một cách thực tế nên chưa có những quyết định quản lý phù hợp, chưa kịp thời động viên tỉnh thần làm việc của người lao động
Thứ hai, công tác bố trí sử dụng người lao động của công ty
vẫn còn một số hạn chế, vẫn còn một số lượng khá lớn người lao
động của Công ty làm việc không đúng chuyên ngành được đào tạo hoặc làm việc nhưng không có chứng chỉ chuyên môn
Thứ ba, công tác đào tạo — phát triển ở Công ty chưa có hiệu
quả do chưa chuẩn bị tốt về các khâu như: lựa chọn đối tượng,
phương pháp đào tạo, Công tác thực hiện đào tạo mới dừng lại ở mục đích giải quyết công việc trước mắt chưa làm cho nhân viên nhận thức rõ được ý nghĩa và vai trò của công tac dao tao — phát triển
đối với bản thân người lao động
Thứ tư, tuy ý thức được vấn đề tiền lương ảnh hưởng rất
nhiều đến năng suất và hiệu quả sản xuất của người lao động, nhưng
công ty chưa có đưa ra được những biện pháp để thúc day người lao động Ngược lại, việc chậm lương, nợ lương ảnh hưởng nghiêm trọng
Trang 20
đến đời sống sinh hoạt của nhân viên khiến nhiều người lao động bức
xúc làm giảm hiệu quả sản xuất
Tuy các chế độ phúc lợi bắt buộc được công ty quan tâm, đảm
bảo Nhưng công ty chưa có nhiều hình thức phúc lợi tự nguyện đa dạng, chưa có những chính sách quan tâm tới người lao động đặc biệt
trong các địp lễ lớn của đất nước, trong khi rất nhiều doanh nghiệp đã
dựa vào những dịp này thê hiện sự quan tâm, coi trọng nhân viên, phát triển mói quan hệ tốt đẹp giữa người lao động và doanh nghiệp
Thứ năm, Công ty chưa xây dựng được văn hoá doanh nghiệp cả về mặt hữu hình như: Trang phục làm việc, môi trường làm việc, lợi ích, khen thưởng, đối thoại, cân bằng công việc - cuộc sống, mô tả công việc,
cấu trúc tô chức, các mối quan hệ và biểu hiện vô hình như: Các giá trị,
đối thoại riêng, các quy tắc vô hình, thái độ, niềm tin, quan sát thế giới,
tâm trạng và cảm xúc, cách hiểu vô thức, tiêu chuẩn, giả định Chưa gắn kết được nhân viên với doanh nghiệp tạo cho họ sự yêu thương, đoàn kết để coi doanh nghiệp như gia đình lớn
2.3.3 Nguyên nhân của hạn chế 2.3.3.1 Nguyên nhân chủ quan
Đứng đầu bộ phận nhân sự là trưởng phòng tổ chức - lao động
tiền lương, ngoài tổ chức nhân sự còn phải giải quyết các vấn để tiền
lương trong công ty, trong phòng không có bộ phận chuyên trách về
công tác nhân sự, nên chưa đi sâu vào vấn đề tạo động lực cho người lao động Từ đó ta cũng nhận thấy mặt yếu kém trong công tác bồ trí
nhân lực, theo thống kế, có đến 29,96% là lao động gián tiếp mà
không có bộ phận chuyên trách đối với công tác này Các phương pháp tạo động lực mà công ty áp dụng chủ yếu là do xuất phát từ
Trang 21
những nhu cầu thiết yếu và tất nhiên của con người Chưa có sự
nghiên cứu lý thuyết cũng như tìm hiểu thực tế công tác tạo động lực
ở các công ty khác Chính vì thế, phòng ban này chưa phát huy được
hết vai trò tổ chức nhân sự, chưa tham vấn được cho ban lãnh đạo những biện pháp hiệu quả nâng cao năng suất lao động thông qua
công tác tạo động lực cho nhân viên Mặt khác, Ban lãnh đạo xuất
phát từ những thạc sỹ, kỹ sư kỹ thuật, được đào tạo bài bản về chuyên môn, nghiệp vụ, được bồi dưỡng lý luận chính trị, nhưng trong công tác nhân sự chưa được trang bị bài bản về công tác tạo động lực nên trong chính sách quản lý còn nhiều cứng nhắc, chưa
hiểu được nguyện vọng cũng như mong muốn của người lao động, từ
đó chưa có chính sách, khuyến khích phù hợp thúc day sản xuất, tạo sự gắn kết giữa doanh nghiệp và người lao động
Cơng đồn cơng ty chưa thực sự phát huy được vai trò và
nhiệm vụ đứng ra bảo đảm những lợi ích cho người lao động, chưa
đứng về phía người lao động đề lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của nhân viên Từ đó chưa truyền đạt lại những mong muốn, những bức
xúc của người lao động đến nhà quản lý
2.3.3.2 Nguyên nhân khách quan
Do tinh hình kinh tế khó khăn chung, công ty phải đối mặt với
nhiều thách thức để đuy trì sản xuất, ôn định về tài chính, nên chưa
quan tâm đến công tác nhân sự Ảnh hưởng của vấn đề thất nghiệp đã dần khiến những nhà quản lý không còn quá chú trọng đến việc thiếu
hụt nhân sự, nên công ty chưa thực sự có mục đích tạo động lực cho
người lao động
Trang 22
CHƯƠNG 3 - MỘT SÓ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO DONG TAI CONG TY CO PHAN LILAMA 69-3
3.1 MUC TIEU, PHUONG HUONG PHAT TRIEN
CUA CONG TY CO PHAN LILAMA 69-3
3.1.1 Phương hướng phát triển của Công ty Cổ phần
Lilama 69 — 3
3.1.2 Mục tiêu phát triển của Công ty cỗ phần Lilama 69
~ 3 đến năm 2020
3.2 MOT SO GIAI PHAP TAO DONG LUC CHO
NGUOI LAO DONG TAI CONG TY CO PHAN LILAMA 69-3
3.2.1 Hồn thiện cơng tác phân tích và đánh giá thực hiện công việc
3.2.2 Tuyển chọn, sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với yêu cầu công việc
3.2.3 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
3.2.4 Hoàn thiện công tác tiền lương thưởng và đãi ngộ lao động
Trả lương tương xứng với công sức của người lao động Nâng cao mức tạm ứng lương hàng tháng cho nhân viên Nâng bậc lương theo đúng quy định, tránh phiên hà cho người
lao động
Trả lương đúng thời gian hàng tháng
3.2.5 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, bầu không khí, môi trường làm việc