Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vinaconex 25

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN NGỌC TUẤN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 25 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ K INH DOANH Mã số: 834 01 01 Đà Nẵng – Năm 2022 CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 1: PGS.TS Trần Trung Vinh Phản biện 2: TS Phạm Minh Đạt Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 12 tháng năm 2022 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thơng tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Cơng ty cổ phần Vinaconex 25, doanh nghiệp xây dựng chuyển đổi từ doanh nghiệp Nhà nước sang công ty cổ phần với 100% vốn tư nhân từ năm 2018, ngành xây dựng ngành có tính cạnh trạnh cao, điều đặt cho Vinaconex 25 thách thức lớn công tác xây dựng máy vận hành chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu phát triển mạnh lĩnh vực xây dựng Tuy nhiên, công tác phát triển nguồn nhân lực Cơng ty cịn nhiều vấn đề hạn chế, bất cập Với mong muốn tìm giải pháp góp phần vào việc xây dựng đội ngũ lao động Công ty số lượng, chất lượng ổn định nguồn nhân lực, tác giả định chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Vinaconex 25”, để thực luận văn thạc sĩ mình, nhằm góp phần thiết thực cho cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Mục tiêu nghiên cứu lực Khái quát hóa sở lý thuyết phát triển nguồn nhân Phân tích thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Vinaconex 25 Đề xuất giải pháp góp phần hồn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Vinaconex 25 đến năm 2025 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Vinaconex 25 3.2 Phạm vi nghiên cứu Không gian: Đề tài chủ yếu nghiên cứu hoạt động Cơng ty cổ phần Vinaconex 25 Trong đó, tập trung thực nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực nguồn nhân lực gián tiếp bao gồm: lãnh đạo, quản lý, nhân viên văn phòng, nhân viên cơng trình, nhà máy Thời gian: (1) Phân tích, đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực từ năm 2018 đến 2020, (2) đưa số giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Vinaconex 25 đến năm 2025 Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp thống kê mơ tả - Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh - Phương pháp vấn sâu Ý nghĩa thực tiễn đề tài Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu phần kết luận, luận văn gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Vinaconex 25 Chương : Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Vinaconex 25 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 7.1 Tình hình nghiên cứu nƣớc 7.2 Tình hình nghiên cứu giới CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng hồ thể lực trí lực tồn toàn lực lượng lao động xã hội quốc gia, doanh nghiệp Nguồn nhân lực biểu hai mặt: (1) số lượng, tổng số người độ tuổi lao động theo quy định Nhà nước thời gian lao động huy động từ họ, (2) chất lượng, sức khoẻ, trình độ chun mơn, kiến thức, trình độ lành nghề, thái độ phẩm chất người lao động Nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp tập hợp tất cá nhân tham gia vào hoạt động nhằm đạt mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp, tổ chức đặt 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực tập hợp hoạt động có hệ thống, hợp đào tạo phát triển, phát triển nghiệp phát triển tổ chức, nhằm nâng cao lực, hiệu hoạt động tổ chức, khả cạnh tranh, đổi mới, giúp cá nhân tổ chức thích ứng cho thay đổi tương lai Cho dù nhiều cách tiếp cận chung phát triển nguồn nhân lực tổng thể hình thức, phương pháp, sách nhằm nâng cao lực phẩm chất người lao động, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho phát triển tổ chức tương lai 1.2 VAI TRÒ CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Đối với tổ chức 1.2.2 Đối với cá nhân ngƣời lao động 1.3 QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực a Phân tích tổ chức b Phân tích cơng việc c Phân tích cá nhân 1.3.2 Xác định nội dung phát triển lực ngƣời lao động a Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ b Phát triển kỹ nghề nghiệp c Phát triển thái độ phẩm chất người lao động 1.3.3 Thiết kế triển khai thực chƣơng trình phát triển nguồn nhân lực a Phát triển cá nhân: (1) đào tạo thức, (2) đánh giá nhân viên, (3) học tập qua trải nghiệm công việc, (4) học tập qua tương tác b Quản trị thành tích: quản trị thành tích nhằm hướng đến việc tạo kết tốt hơn, thông qua việc tìm hiểu quản lý thành tích cơng việc cá nhân với mục tiêu, tiêu chuẩn yêu cầu kỹ thống xây dựng từ trước cách đánh giá cải thiện thành tích cơng việc, đồng thời sở cho việc hoạch định phát triển nguồn nhân lực tổ chức c Phát triển nghiệp: phát triển nghiệp trình phát triển nhân qua giai đoạn nghề nghiệp, với thay đổi nhiệm vụ, quyền hạn, quyền lợi d Phát triển tổ chức: phát triển tổ chức việc xây dựng giải pháp tổ chức mới, sáng tạo nhằm giải kết thực công việc vấn đề thiếu hiệu tổ chức, việc tạo dựng văn hoá học tập hoạt động phát triển tổ chức 1.3.4 Đánh giá hiệu phát triển nguồn nhân lực Mơ hình đánh giá Kirkpatrick đưa vào năm 1959 Mơ hình đánh giá Kirkpatrick biết đến sử dụng rộng rãi đánh giá chương trình đào tạo tổ chức Mơ hình đánh giá Kirkpatrick tập trung vào đánh giá hiệu chương trình đào tạo cấp độ khác bao gồm: (1) cấp độ 1: Phản ứng, (2) cấp độ 2: Học tập, (3) cấp độ 3: Hành vi, (4) cấp độ 4: Ảnh hưởng đến tổ chức 1.4 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.4.1 Các nhân tố bên ngồi doanh nghiệp a Mơi trường kinh tế b Pháp luật lao động thị trường lao động c Khoa học kỹ thuật d Văn hóa xã hội e Đối thủ cạnh tranh 1.4.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp a Chính sách thu hút nguồn nhân lực f Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực g Chế độ đào tạo h Chế độ đãi ngộ i Môi trường làm việc CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 25 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 25 2.1.1 Giới thiệu Cơng ty 2.1.2 Q trình hình thành phát triển 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 25 2.2.1 Đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực a Phân tích tổ chức  Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2018 đến 2020 Nhu cầu nhân lực Công ty cổ phần Vinaconex 25   Phân tích số tiêu định lượng đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực + Năng xuất lao động Năng suất lao động (tỷ đồng/ngƣời) 2.9 2.8 2.7 2.6 Năng suất lao … 2.5 2.4 2.3 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 (Nguồn: khảo sát tác giả) Hình 2.1: Năng suất lao động Cơng ty từ 2018 – 2020 Đánh giá: Kết khảo sát cho thấy, suất lao động Cơng ty có phần giảm, năm 2018 suất 2,892 tỷ đồng/người/năm; năm 2019 suất 2,893 tỷ đồng/người/năm; năm 2020 suất giảm 2,505 tỷ đồng/người/năm Điều cho thấy, việc tổ chức lao động, quản lý nhân lực chưa thật hiệu Nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng có khả chưa thể thực thành công mục tiêu đặt Công ty + Tiền lương, thưởng: Công tác tiền lương, thưởng Vinaconex 25 cụ thể, rỏ ràng, gắn vị trí cơng việc, u tố thúc đẩy, tạo động lực cho người lao động tồn Cơng ty  Sự ủng hộ, tâm lãnh đạo hoạt động phát triển nguồn nhân lực Công ty chưa gắn kết công tác phát triển nguồn nhân lực với mục tiêu, chiến lược kinh doanh, việc hoạch định nguồn nhân lực chủ yếu “điền vào chổ trống” hay nhu cầu cấp bách bố trí người lao động cho vị trí cơng việc  Các nguồn tổ chức dành cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực như: Tài chính, thời gian, người sở vật chất phục vụ cho công tác phát triển nguồn nhân lực Theo kết khảo sát, 66,7% lãnh đạo công ty nhận định năm qua Cơng ty khơng bố trí nguồn lực tài chính, thời gian, người sở vật chất dành cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực b Phân tích cơng việc Quy trình phân tích cơng việc để thu thập thơng tin hình thành mơ tả công việc, yêu cầu công việc, tiêu chuẩn chức danh cụ thể, đầy đủ cho công việc phận, giúp Công ty xác định trách nhiệm, quyền hạn đánh giá kết thực công việc nhân viên; đồng thời sở cho việc nâng lương, thưởng, nâng bậc, đề bạt định hướng phát triển nguồn nhân lực tương lai cơng ty c Phân tích cá nhân Kết khảo sát cho thấy, mặt dù công tác đánh giá, phân loại CBNV Công ty thực định kỳ, chưa đánh giá cụ thể mặt lực (chuyên môn nghiệp vụ, kỹ nghề nghiệp, thái độ phẩm chất) CBNV để định hướng cho công tác đào tạo, phát triển 2.2.2 Đánh giá thực trạng nội dung phát triển lực ngƣời lao động a Phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ - Xét trình độ chun môn đào tạo: - Xét thâm niên công tác 13 Công ty cần mạnh dạn đánh giá ủng hộ, tâm lãnh đạo, cán quản lý người lao động hoạt động phát triển nguồn nhân lực Đánh giá nguồn lực doanh nghiệp có dành cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực b Về phân tích cơng việc Với quy trình phân tích cơng việc để thu thập thơng tin hình thành mơ tả cơng việc, tiêu chuẩn chức danh cụ thể, đầy đủ cho công việc phận, giúp Công ty xác định trách nhiệm, quyền hạn đánh giá kết thực công việc nhân viên c Về phân tich cá nhân Để đánh giá rỏ lực trình độ nhân viên, nhằm phục vụ cho công tác đào tạo, phát triền nguồn nhân lực, Công ty cần xây dựng khung lực, định kỳ tháng, năm tổ chức đánh giá nhân viên để có định hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho tương lại 3.2.2 Xác định nội dung phát triển nguồn nhân lực a Phát triển trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ - Đối với nhóm lãnh đạo: Cơng ty cần nâng cao hiểu biết kiến thức chuyên môn, kiến thức xã hội có liên quan cơng việc kinh nghiệm cơng tác quản lý cho nhóm lãnh đạo - Đối với nhóm kỹ thuật: hồn thiện kiến thức, kinh nghiệm chuyên môn kỹ thuật nhằm nâng cao chất lượng trí lực đáp ứng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty Ngồi ra, cần nâng cao trình độ ngoại ngữ cho nhóm này, để đáp ứng u cầu cơng việc Công ty tham gia thi công dự án có yếu tố nước ngồi 14 - Đối với nhóm tài - kế tốn: Cơng ty cần chọn lọc nhóm nhân viên tài - kế tốn có mực độ hiểu biết kiến thức, ngoại ngữ đạt loại yếu, trung bình để đào tạo, nhằm đồng hố nâng cao hệ thống kế tốn Cơng ty - Đối với nhóm nhân - pháp lý: Cần trao dồi thêm kiến thức xã hội kinh nghiệm có liên quan đến cơng tác quản trị nhân b Phát triển kỹ nghề nghiệp - Đối với nhóm lãnh đạo: để tạo động lực cho nhân việc, nâng cao tính đồng đội tập thể CBNV, lãnh đạo cần trao dồi thêm kỹ giao việc uỷ quyền, để có thời gian đưa định kịp thời - Đối với nhóm kỹ thuật: nhóm cần nâng cao kỹ xếp quản lý cơng việc, để chủ động xử lý tình phát sinh, có thời gian phát triển thân, tăng hội thăng tiến - Đối với nhóm tài - kế tốn: cần phải nâng cao kỹ phân tích, quan sát, tổng hợp, lực giải trình, để giải cơng tác tài cho Cơng ty đảm bảo lành mạnh - Đối với nhóm nhân - pháp lý: nhóm cần trao dồi kỹ phân tích, quan sát, tổng hợp, lực giải trình, để nâng cao công tác đánh giá nhân sự, tham mưu cho lãnh đạo công tác đề bạt, tăng lương, bố trí cơng việc, phát triển nguồn nhân lực Công ty c Phát triển thái độ phẩm chất người lao động - Đối với nhóm lãnh đạo: cần trấn tĩnh lại thái độ đồng nghiệp khách hàng, để tạo môi trường làm việc tốt 15 - Đối với nhóm kỹ thuật: nhóm kỹ thuật cần nâng cao tính tỉ mỉ, cẩn thận góp phần lớn đem lại hình ảnh, thương hiệu cho Cơng ty Đối với nhóm tài - kế tốn: cần nâng cao tính tỉ mỉ, cẩn thận để quản lý tốt cơng tác tài cho Cơng ty - Đối với nhóm nhân - pháp lý: cần nâng cao tính tự học, tự trao dồi, để đảm bảo lực chun mơn, góp phần vào phát triển nguồn nhân lực Công ty 3.2.3 Thiết kế triển khai thực phát triển nguồn nhân lục a Phát triển cá nhân Tác giả đề xuất thiết kế triển khai thực chương trình phát lực cá nhân sau: Bảng 3.1: Thiết kế triển khai thực chƣơng trình phát lực cá nhân Nội dung đào TT tạo I Nhóm lãnh đạo Chun mơn, nghiệp vụ - Tham gia các hội thảo chuyên Hiểu biết kiết thức phục vụ công việc ngành, chuyên môn - Thông qua Internet Các hội thảo ngành Tự học - Tham gia khoá đào tạo sâu lĩnh vực chuyên Đào tạo sở 16 Nội dung đà TT tạo Hiểu biết k tức xã hội có l quan đến công Kinh nghiệm Kỹ nghề nghiệp Kỹ giao ủy quyền Thái độ ph chất Thái độ đối vớ đồng nghiệp v khách hàng II Nhóm kỹ thuậ Chun mơn, nghiệp vụ Hiểu biết kiết phục vụ công 17 Nội dung TT tạo Trình độ ngo Kinh nghiệm Kỹ ng nghiệp Kỹ quản lý công Thái độ p chất Tỉ mỉ, cẩn th Nhóm tài ch II kế tốn Chun mơn nghiệp vụ Hiểu biết kiế phục vụ côn 18 Nội dung TT tạo Trình độ ngo Kinh nghiệm Kỹ ng nghiệp Phân tích qu tổng hợp Năng lực giả Thái độ p chất Tỉ mỉ, cẩn th Nhóm nhân IV pháp lý Chuyên môn nghiệp vụ Hiểu biết tức xã hội có quan đến 19 Nội dung đà TT tạo Kinh nghiệm Kỹ nghề nghiệp Phân tích quan tổng hợp Năng lực giải Thái độ ph chất Tự hoc, tự trao ... GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 25 3.1 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 25 3.1.1 Định hƣớng phát triển kinh doanh Công ty a Lĩnh... cho công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Mục tiêu nghiên cứu lực Khái quát hóa sở lý thuyết phát triển nguồn nhân Phân tích thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Vinaconex. .. Ngoài phần mở đầu phần kết luận, luận văn gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Vinaconex 25 Chương