Thứ nhất, chuyển đổi tổ chức.
Thứ hai, thay đổi môi trường làm việc.
Thứ ba, kiện toàn lại hệ thống quản lý nhân sự.
Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
3.2.4. Đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực
Sau khi người lao động được đào tạo, để đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực, tác giả đề xuất Công ty nên áp dụng mô hình đánh giá Kirkpatrick. Mô hình đánh giá Kirkpatrick tập trung vào đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo dựa trên 4 cấp độ khác nhau.
3.2.5. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực bị ảnh hƣởng bởi những tác động từ môi trƣờng bên ngoài đối với doanh bởi những tác động từ môi trƣờng bên ngoài đối với doanh nghiệp
- Môi trường kinh tế
- Pháp luật về lao động và thị trường lao động
- Khoa học kỹ thuật
- Văn hóa xã hội
KẾT LUẬN1. Kết luận 1. Kết luận
Tác giả đã cơ bản hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu đề ra, cụ thể như sau: (1) khái quát hoá các lý luận về nguồn nhân lực, quá trình phát triển nguồn nhân lực, (2) phân tích được thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vinaconex 25, (3) đề xuất các giải pháp nhằm phát triển hơn nữa nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vinaconex 25.
Vì vậy, với nhận thức được tầm quan trọng và vai trò của phát triển nguồn nhân lực, tác giả hy vọng luận văn sẽ đóng góp một phần nào đó trong việc phát triển nguồn nhân lực hiện tại của Công ty cổ phần Vinaconex 25, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tăng cường năng lực cạnh tranh cho Công ty, từ đó mở ra cho Công ty một chiến lược đầu tư, nghiên cứu, quyết tâm xây dựng lại một chiến lược phát triển nguồn nhân lực hoàn thiện hơn. Đ ưa C ông ty cổ phần Vinaconex 25 thành một doanh nghiệp đi đầu, tiên phong trong việc phát triển nguồn nhân lực và trở thành một doanh nghiệp xây dựng kiểu mẫu tại Việt Nam, để mỗi nhân viên trong Công ty đều có động lực phấn đấu, ổn định hơn về mặt tinh thần cũng như vật chất.