Mục lục Trang Lời mở đầu .2 I Khái quát công tác kế hoạch kế hoạch nhân doanh nghiệp Kế hoạch kinh doanh chất kêa hoạch kinh doanh 1.1 Khái niệm 1.2 Bản chất kế hoạch kinh doanh Tỉng quan vỊ kế hoạch hoá nguồn nhân lực 2.1 Định nghĩa .4 2.2 C¸c yÕu tè ¶nh hëng tíi ngn nh©n lùc .6 * M«i trêng vÜ m« : II Vai trò kế hoạch hoá nguồn nhân lực việc mở rộng chiếm lĩnh thị trờng .8 Khái niệm doanh nghiệp nhỏ vừa VÞ thÕ cđa doanh nghiƯp nhá vµ võa .9 2.1 Đặc điểm 2.2 Vị trí, vai trò doanh nghiệp nhỏ vừa 10 2.3 Xu híng ph¸t triĨn cđa c¸c doanh nghiƯp nhỏ vừa 11 Vai trò kế hoạch nhân việc mở rộng chiếm lÜnh thÞ trêng 11 III Quy tr×nh lËp kế hoạch nguồn nhân lực doanh nghiệp .13 Nhu cầu dự báo cầu nguồn nhân lùc : .13 1.1 Ph©n tÝch môi trờng dự báo nhu cầu nhân lực tơng lai 13 1.2 Các phơng pháp dự báo : 14 C¸c sách thực dự đoán cung nguồn nhân lực 17 2.1 Dự đoán cung từ bên trong: 17 2.2 Dự đoán cung từ bên 18 Phân tích cung cầu sách Điều tiết cung - cầu nguồn nhân lực 19 Xây dựng giải pháp để thực : 21 4.1 Cung nguồn nhân lực nhỏ cầu ngn nh©n lùc : 21 4.2 Cung vỊ nguồn nhân lực lớn cầu nguồn nhân lực 21 4.3 Cung nguồn nhân lực cầu nguồn nhân lực 22 iv Thực trạng giải pháp cho việc thực kế hoạch nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ vừa .23 Thùc tr¹ng lập kế hoạch nhân lực thực kế hoạch lực .23 Phơng pháp tiếp cận kế hoạch nhân lực doanh nghiệp .24 Khuyến nghị số giải pháp 24 3.1 Đổi phơng pháp kế hoạch quản lý.( 25 3.2 Phân bố lao động hợp lý .25 3.3 Đào tạo lao động có trình ®é cao 25 3.4 Tạo bầu không khí để chiến thắng .26 3.5 Tuyển dụng ngời để chiến th¾ng .27 3.6 KhuyÕn khÝch tinh thần chiến thắng 27 3.7 Chính sách đÃi ngộ .27 KÕt luËn 29 tài liệu tham khảo 30 Lời mở đầu Trong kinh tế thị trờng, sản xuất nhiều sản phẩm tồn phát triển mà sản xuất với nhiều sản phẩm với chất lợng tốt với giá thành cạnh tranh hơn, tiết kiệm nguyên vật liệu Điều đòi hỏi phải có đội ngũ nhân lực có kỹ sử dụng công nghệ quy trình sản xuất có, vũ khí cạnh tranh định kỷ XXI, doanh nghiệp biết xây dựng đội ngũ nhân tiến bớc nấc thang phát triển kinh tế, doanh nghiệp không xây dựng đợc đội ngũ nhân chắn tụt hậu Chúng ta sống thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn với tốc độ chóng mặt, bùng nổ khoa nọc công nghệ diễn nh vũ bÃo, kinh tế thay đổi ngày Do doanh nghiệp phải tự định cho xác nhu cầu lao động cho doanh nghiệp nh phơng hớng phát triển hoàn thiện nguồn lao động Hơn lúc hết yêu cầu kế hoạch tổ chức lực lợng lao động trở thành nhu cầu thiết để thu hút, bảo tồn phát triển nguồn nhân lực điều kiện đảm bảo chất lợng để doanh nghiệp tồn phát triển bền vững Muốn có đội ngũ lao động mạnh số lợng nh chất lợng để phù hợp với mục tiêu tổ chức, ngời làm công tác quản trị nhân lực phải nhận thức đợc vai trò kế hoạch nhân biết lập kế hoạch nguồn nhân nh dự báo để xác định nhu cầu nhân trớc mắt nh lâu dài Tuy vai trò kế hoạch nhân quan träng nh vËy nhng cịng cã kh«ng Ýt doanh nghiƯp nhà quản trị không nhận điều giải thích nhiều doanh nghiệp thành lập có nhiều điêù kiện nh vốn, thị trờng, nguồn nguyên liệu nhng tới thất bại phá sản Đặc biệt doanh nghiệp nhỏ võa, bëi ngn vèn eo hĐp, thÞ trêng nhá bÐ, kinh nghiệm nên nhân lại nhân tố chủ chốt cạnh tranh phát triển Vì em chọn đề tài Vai trò kế hoạch nguồn nhân việc mở rộng chiếm lĩnh thị trờng doanh nghiệp nhỏ vừa cho viết đề án môn học nhằm củng cố lại kiến thức nh hoàn thiện tầm hiểu biết vai trò tầm quan trọng kế hoạch nguồn nhân lực doanh nghiệp I Khái quát công tác kế hoạch kế hoạch nhân doanh nghiệp Kế hoạch kinh doanh chất kêa hoạch kinh doanh 1.1 Khái niệm Kế hoạch kinh doanh quy trình định cho phép xây dựng hình ảnh mong muốn trạnh thái tơng lai doanh nghiệp xác định phơng thức tiến hành để thực mong muốn doanh nghiệp 1.2 Bản chất kế hoạch kinh doanh Kế hoạch kinh doanh quy trình hoàn toàn rõ ràng dựa sở phơng pháp khoa học đợc triển khai thời gian theo chơng trình đà đợc tính trớc Kế hoạch hoá cho phép đa lựa chọn chiến lợc chơng trình hành động nhằm mục đích đảm bảo thực lựa chọn Có hình thức kế hoạch kinh doanh : - Kế hoạch chiến lợc - Kế hoạch dài hạn thờng từ 3-5 năm - Kế hoạch tác nghiệp - Kế hoạch tập trung Kế hoạch kinh doanh đợc hình thành kế hoạch phận: + Kế hoạch sản xuất kế hoạch đa sách sản xuất thơng mại mua sắm cung ứng cho hoạt động sản xuất nhằm tối u hoá việc sử dụng yếu tố sản xuất sẵn có để sản xuất nhiều sản phẩm đà định Kế hoạch sản xuất phải đợc điều chỉnh linh hoạt để thích ứng với biến động môi trờng kinh doanh đặc biệt biến động nhu cầu + Kế hoạch marketing: việc phân tích nhu cầu thị trờng đầu t để đáp ứng nhu cầu thị trờng Làm chức gắn kết doanh nghiệp với thị trờng, kết nối hoạt động doanh nghiệp với thị trờng, đảm bảo cho hoạt động kinh doanh doanh nghiệp hớng theo thị trờng, lấy thị trờng làm chỗ dựa cho hoạt động kinh doanh doanh nghiệp + Kế hoạch tài chính: trình xác định tiêu tài doanh nghiệp, phân tích khác biệt mục tiêu đợc xác định với tính doanh nghiệp báo cáo hoạt động nhằm làm cho doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu tài đề Thực tốt kế hoạch tài cho phép cân đối nguồn tài để thoả mÃn nhu cầu ngân sách cho việc thực kế hoạch chức khác + Kế hoạch nhân sự: kế hoạch nhân cho phép nhà quản lý phận nhân dự báo nhu cầu tơng lai nhân doanh nghiệp khả cung ứng lao động Việc thực tốt kế hoạch nhân đảm bảo cho doanh nghiệp thực kế hoạch khác, đảm bảo tính khả thi thành công kế hoạch kinh doanh với nhiệm vụ khai thác tới mức cao khả tiềm tàng lao động, sử dụng hợp lý quỹ tiền lơng sở tổ chức lại lao động để không ngừng tăng suất; hạ giá thành sản phẩm, tăng tích luỹ đảm bảo thu nhập ngời lao động không ngừng tăng lên Tổng quan kế hoạch hoá nguồn nhân lực 2.1 Định nghĩa ta đà đa khái niệm kế hoạch nhân khái niệm mang tính chung nhất, để hiểu đợc kế hoạch nhân cách đầy đủ ta cần tìm hiểu thêm số khái niệm, số cách nhìn nhận khác kế hoạch nhân Có nhiều định nghĩa khác kế hoạch nguồn nhân lực Tuy nhiên, tất có điểm chung việc phân tích nhu cầu nhân tơng lai đề kế hoạch cụ thể để có nguồn lực * Là trình xác định nhu cầu nguồn nhân lực xuất phát từ mục tiêu tổ chức xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân để đáp ứng nhu cầu * Kế hoạch nhân cho phép nhà quản lívà phận nhân dự báo nhu cầu tơng lai nhân doanh nghiệp khả cung ứng lao động Chỉ thực tốt kế hoạch nhân đảm bảo cho doanh nghiệp thực kế hoạch khác, đảm bảo tính khả thi thành công kế hoạch kinh doanh Với khả khai thác cao khả tiềm tàng lao động, sử dụng hợp lí quỹ tiền lơng sở tổ chức lại lao động để không ngừng tăng suất; hạ giá thành tăng tích luỹ đảm bảo thu nhập ngời lao động ngày tăng Hoạch định nguồn nhân lực: Là trình triển khai thực kế hoạch, chơng trình nhằm đảm bảo quan có ®óng vỊ sè lỵng ®óng sè ngêi ®ỵc bè trÝ nơi, lúc chỗ Là tiến trình duyệt xét lại cách có hệ thống yêu cầu nhân lực để đảm bảo quan có số ngời có đầy đủ kỹ theo yêu cầu Hoạch định nghĩa tiên liệu, tiên đoán hay dự báo thay đổi biến thiên, nh phòng ngừa rủi ro tơng lai, biến thiên nằm dạng kết hợp dạng: * Xu hớng lâu dài hay xu hớng trờng kỳ : Xu hớng lâu dài xu hớng dự báo nhu cầu sản phẩm nhân hÃng, thờng năm trở lên tơng lai Thấy trớc xu hớng điều quan trọng hÃng không tìm đợc đủ ngời có trình độ theo nhu cầu họ không chuẩn bị tuyển dụng đào tạo nhân trớc * Biến thiªn theo chu kú : BiÕn thiªn theo chu kú chuyển động hay biến động mà mà ta tiên đoán đợc cách hợp lý tuyến xu hớng xảy giai đoạn năm Hiểu đợc rõ vấn đề quan trọng tăng thêm nhân để đáp ứng với nhu cầu chu kỳ, tiên đoán nhu cầu lâu dài ổn định * Những biến thiên theo mùa : Biến thiên theo mùa thay đổi tiên đoán đợc cách hợp lý thờng xảy giai đoạn năm * Những biến thiên ngẫu nhiên : Biến thiên ngẫu nhiên thay đổi không theo mô hình Ngay kỹ thuật dự báo tinh vi thấy trớc thay đổi 2.2 Các yếu tố ảnh hởng tới nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực khâu vô quan trọng vậy, nhà quản trị phải suy xét nhiều yếu tố khác bên nh bên - chúng phải đợc đánh giá tỉ mỉ trớc tuyển chọn nhân cho doanh nghiệp a Những yếu tố bên bao gồm : Trình độ học vấn; quan điểm thịnh hành xà hội (nh quan điểm lao động) luật lệ qui định có ảnh hởng trực tiếp đến nhân viên, điều kiện kinh tế vấn đề cung cầu ngời quản lý b Những yếu tố bên : * Kế hoạch chiến lợc : Mỗi doanh nghiệp phải đáp ứng đợc thay đổi môi trờng doanh nghiệp để tồn phát triển, định tạo nên lợi cho kế hoạch chiến lợc Kế hoạch chiến lợc giao cho phận phải hoàn thành mục tiêu dài hạn nh tỉ lệ tăng trởng loại lao động cần có tơng lai đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp * Ngân sách : Ngân sách nguồn cung cấp cho hoạt động doanh nghiệp Trong ngắn hạn , nhà hoạch định phải tìm cách cho kế hoạch chiến lợc hoạt động khuôn khổ ngân sách cho phép Ngân sách tăng hay giảm dấu hiệu ảnh hởng tới nhu cầu nguồn nhân lực ngắn hạn * Những dự báo sản phẩm khối lợng bán : Điều cung cấp thông tin thay đổi ngắn hạn nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp * Những dự án kinh doanh : Đây yếu tố định cho thay đổi nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp Khi dự án kinh doanh vào hoạt động, thời gian đầu cần đến nhà hoạch định tài nguyên nhân để xác định số ngời cần thiết cho công việc dự án kinh doanh Đồng thời có kế hoạch dài hạn nguồn nhân lực dự án kinh doanh đời để trình sản xuất kinh doanh luôn ổn định hiệu Ngoài mục tiêu, chiến lợc tổ chức, kế hoạch kinh doanh bao gồm yếu tố nh nghiệp vụ, công nghệ, loại ngời đợc tuyển dụng, cung cầu ngời quản lý néi bé doanh nghiÖp, hÖ thèng khen thëng, loại sách khác c .Tính bất định môi trờng có ảnh hởng sâu rộng chúng ảnh hởng đến toàn bớc trình quản trị nhân (4) * Môi trờng vĩ mô : - Các yếu tố kinh tế : Ph¸t triĨn kinh tÕ cã thĨ dƠ nhËn thÊy nhng lại yếu tố khó dự báo lờng trớc đợc Các doanh nghiệp cần chon lọc để nhận biết đợc tác động trực tiếp ảnh hởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh cđa doanh nghiƯp - C¸c u tè lt lƯ cđa Nhà nớc : Các yếu tố ngày ảnh hởng mạnh tới doanh nghiệp, doanh nghiệp phải tuân theo quy định nhà nớc nh sách tiền lơng, an toàn lao động, vệ sinh lao động từ ảnh hởng tới trình kế hoạch chiến lợc lâu dài doanh nghiệp từ mà ảnh hởng tới kế hoạch nguồn nhân lực nh xác định nhu cầu lao động, hay luật thuế nhà nớc ảnh hởng không nhỏ tới trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp - Các yếu tố văn hoá xà hội : Những yếu tố văn hoá xà hội có ảnh ảnh hởng tới nguồn nhân lực doanh nghiệp Sự trung thành tin cËy cđa lao ®éng ®èi víi doanh nghiƯp hay ảnh hởng đời sống xà hội tác động đến họ yếu tố thúc đẩy hay cản trở đến thực công việc họ - Các yếu tố tự nhiên: ảnh hởng cách trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, từ có ảnh hởng cách gián tiếp đến nguồn nhân lực doanh nghiệp * Môi trờng tác nghiệp 4(4 ) PTS Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê 1999 Bao gồm yếu tố ngành yếu tố ngoại cảnh doanh nghiệp, định tính chất mức độ cạnh tranh ngành kinh tế Có yếu tố là: đối thủ cạnh tranh, ngời mua, ngời cung cấp, đối thủ tiềm ẩn hàng (sản phẩm ) thay * Hoàn cảnh nội bộ: Hoàn cảnh nội doanh nghiệp bao gồm tất yếu tố hệ thống bên doanh nghiệp Chỉ qua xem xét hoàn cảnh nội bé cđa doanh nghiƯp cịng thÊy r»ng sù sèng cßn cđa mét doanh nghiƯp suy cho cïng phơ thc vµo khả doanh nghiệp có nhận đợc nguồn lực từ môi trờng bên hay không Các nguồn lực chủ yếu để doanh nghiệp tồn bao gồm: tiền vốn, ngời nguyên liệu Mỗi phận chức doanh nghiệp chịu trách nhiệm tìm kiếm bảo toàn nhiều nguồn nhân lực nói II Vai trò kế hoạch hoá nguồn nhân lực việc mở rộng chiếm lĩnh thị trờng Khái niệm doanh nghiệp nhỏ vừa Doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam sở sản xuất kinh doanh độc lập, đà đăng ký kinh doanh theo pháp luật hành, không phân biệt thành phần kinh tế, có quy mô vốn lao động thoả mÃn định Chính phủ ngành nghề tơng ứng với thời kỳ phát triển kinh tế Theo công văn số 681/CP-KTN ngày 20/6/1998 thủ tớng Chính phủ tiêu chí tạm thời xác định doanh nghiệp nhỏ vừa doanh nghiệp có vốn điều lệ dới tỷ đồng số lao động dới 200 ngời đợc xếp vào nhóm doanh nghiệp nhỏ vừa Cũng theo qui định doanh nghiệp nhỏ có số lao động dới 30 ngời số vốn dới tỷ đồng Doanh nghiệp vừa có từ 31 -200 lao động vốn từ 1-5 tỷ đồng Đối với doanh nghiệp c«ng nghiƯp doanh nghiƯp nhá cã sè vèn tõ tỷ đồng trở xuống số lao động từ 50 ngời trở xuống, doanh nghiệp thơng mại dịch vụ số lao động dới 30 ngời Nh vậy, tất doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế có đăng ký kinh doanh thoả mÃn hai tiêu thức đợc coi doanh nghiệp nhỏ vừa Theo cách phân loại Việt Nam số doanh nghiệp nhỏ vừa chiếm khoảng 93% tổng số doanh nghiệp có Trên quy ớc hành Chính phủ để tiện cho việc quản lý doanh nghiệp, nhiên Việt Nam hiƯn cã nhiỊu tỉ chøc tµi chÝnh phi phủ sử dụng tiêu thức khác để phân loại nhng đề án không bàn đến Vị doanh nghiệp nhỏ vừa 2.1 Đặc điểm Doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam thờng gắn với công nghệ lạc hậu, thủ công lấy ví dụ qua biểu trình độ trang thiết bị doanh nghiệp doanh nghiệp nhỏ võa ë TP Hå ChÝ Minh nh sau: BiĨu tr×nh độ công nghệ doanh nghiệp nhỏ vừa TP Hồ Chí Minh Đơn vị tính: % Trình độ công nghệ máy móc thiết bị Loại doanh nghiệp Hiện đại Trung bình Lạc hậu DNNN 11,4 53,1 35,5 Ngoµi qc doanh 6,7 27,0 66,3 - Cỉ phần, TNHH 19,4 54,8 25,8 - Doanh nghiệp t nhân 30,0 30,3 50,0 - Hợp tác xà 16,7 33,3 50,0 - Tổ hợp cá thể 3,6 22,8 73,6 Tính chung 10,0 22,8 52,0 Ngn: Thêi b¸o Kinh tÕ ViƯt Nam năm 1998 Công nghệ lạc hậu chiếm tỷ trọng lớn điểm khác biệt doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam so với doanh nghiệp nhỏ vừa nớc công nghiệp phát triển Mặt khác, tốc độ đổi công nghệ chậm Ví dụ: TP Hồ Chí Minh trung tâm công nghiệp lớn nớc nhng tốc độ đổi đạt 10% nớc công nghiệp phát triển bình quân 15% So với doanh nghiệp nhỏ vừa nớc ngoài, doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam phân tán, có mối liên hệ với nhau, khả liên kÕt u, t¸ch rêi khái c¸c doanh nghiƯp lín Nãi đến doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trớc tiên chủ yếu nói đến doanh nghiệp khu vực quốc doanh tính lịch sử trình hình thành phát triển thành phần kinh tế nớc ta, đại phận doanh nghiệp nhỏ vừa theo quy định hành thủ tớng Chính phủ thuộc khu vực quốc doanh, đặc điểm tính chất doanh nghiệp thuộc khu vực mang tính đại diƯn cho doanh nghiƯp nhá vµ võa ë ViƯt Nam Các doanh nghiệp nhỏ vừa chủ yếu bao gồm loại hình doanh nghiệp t nhân, doanh nghiệp TNHH, doanh nghiệp cổ phần Vị trí, vai trò tốc độ phát triển doanh nghiệp khác 2.2 Vị trí, vai trò doanh nghiƯp nhá vµ võa Doanh nghiƯp nhá vµ võa cã vị trí, vai trò quan trọng kinh tế nớc, kể nớc có trình độ phát triển cao Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu gay gắt nh hầu hết nớc tập trung hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ vừa nhằm huy động tối đa nguồn lực tạo søc bËt cho nỊn kinh tÕ Thùc tÕ hiƯn nay, vị vai trò doanh nghiệp nhỏ vừa đợc khẳng định thể qua điểm chủ yếu sau: - Về số lợng doanh nghiệp nhỏ vừa chiếm u tuyệt đối Việt Nam khoảng 93% - Doanh nghiệp nhỏ vừa có mặt nhiều lĩnh vực, ngành nghề tồn nh phận thiếu đợc kinh tế nớc Nó phận hữu gắn bó chặt chẽ với doanh nghiệp lớn, có tác dụng hỗ trợ, bổ sung, thúc đẩy doanh nghiƯp lín ph¸t triĨn Sù ph¸t triĨn cđa c¸c doanh nghiệp nhỏ vừa góp phần quan trọng việc giải mục tiêu kinh tế nh đóng góp vào ngân sách, GDP Cung cấp khối lợng hàng hoá tơng đối lớn, thu hút sử dụng tơng đối lớn lao động cho sản xuất đồng thời tạo nguồn thu nhập ổn định dân c Đối với Việt Nam vị trí, vai trò doanh nghiệp nhỏ vừa lại quan trọng, toàn khu vực doanh nghiệp nhỏ vừa tạo khoảng 31% tổng giá trị sản lợng công nghiệp hàng năm, khoảng 20% GDP toàn quốc Tuy chiếm số lợng áp đảo thị trờng nhng doanh nghiệp nhỏ vừa lại chiếm 20% lợng vốn Sức cạnh tranh thị trờng không lớn tiềm lực tài thấp Phần lớn doanh nghiệp sản xuất loại sản phẩm có mức lợi nhuận thấp, khả hạn hẹp việc đào tạo công nhân, đầu t cho nghiên cứu, thiết kế cải tiến công nghệ, đổi sản phẩm, cha có đợc vị xứng đáng với tầm vóc thị trờng để cạnh tranh Do đó, để cạnh tranh thị trờng doanh nghiệp nhỏ vừa cần phải: - Tăng hiệu đồng thời mở rộng sản xuất - Chuyển sang sản phẩm có lợi nhuận cao hơn, đảm bảo mức tích luỹ lớn, tạo tiền đề cho mở rộng doanh nghiệp Để làm đợc điều đó, đòi hỏi ngời lÃnh đạo phải ngời động, có kế hoạch đắn hiệu Một kế hoạch thiếu đắn không hiệu thất bại điều dễ xảy doanh nghiệp, đa doanh nghiệp đến chỗ phá sản 10 TTh = TCN+ TPt + Tql Trong đó: Tth lợng lao động tổng hợp đơn vị sản phẩm TCN lợng lao động công nghệ đơn vị sản phẩm TPt lợng lao động phụ trợ đơn vị sản phẩm Tql lợng lao động quản lý đơn vị sản phẩm c Phơng pháp hồi quy tơng quan Là phơng pháp để xác định số nhân lực cần thiết cho thời điểm tơng lai dựa mối quan hệ tuyến tính số lợng lao động khối lợng công việc cần thực Số lợng lao động = f(khối lợng công việc) Hay y = ax+b Sử dụng phơng pháp đồ thị bình phơng bé Trong trờng hợp dự báo nhân sự, kỹ thuật phân tách hai yếu tố xem có tơng ứng với không - yếu tố hoạt động kinh doanh so với mức độ tuyển dụng nhân viên doanh nghiệp Nếu có tơng quan, nhà quản trị dự báo mức độ kinh doanh mình, đồng thời dự báo nhu cầu nhân ý kiến chuyên gia: Phơng pháp dự đoán cầu dài hạn dựa ớc đoán, ớc tính, đánh giá chủ quan chuyên gia Các chuyên gia ngời am hiểu công việc tổ chức có kiến thức nhu cầu nhân lực tơng lai Ba phơng pháp thờng áp dụng: d - Thảo luận nhóm Tính bình quân Ngoại suy Các sách thực dự đoán cung nguồn nhân lực Sau chuyên viên phân tích đối chiếu nhu cầu phục vụ khả công ty nhờ vào hệ thống thông tin, phận nguồn nhân lực đề xuất số sách, thủ tục kế hoạch cụ thể 2.1 Dự đoán cung từ bên trong: Việc dự tính khả đáp ứng nhu cầu nhân lực dựa phân tích lực lợng lao ®éng hiƯn cã cđa tỉ chøc 17 2.1.1 Ph©n loại lao động : Là sở để kế hoạch hoá nguồn nhân lực doanh nghiệp Việc phân loại lao động cần đợc trọng bảo đảm tốt để doanh nghiệp nắm bắt đợc vị trí , ngời cho phù hợp Khi phân loại lao động doanh nghiệp thờng dựa ba tiêu thức : - Kiến thức kỹ cần có - Mức độ trách nhiệm vị trí công việc - Dựa chất công việc 2.1.2 Xây dựng, sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực để xây dựng khả đáp ứng cụ thể nhu cầu nhân lực Hệ thống thông tin nguồn nhân lực danh mục tổng thể thông tin tất ngời lao động làm việc tổ chức Các thông tin ngời lao động bao gồm : thông tin tiểu sử, vị trí việc làm loại công việc làm, kỹ năng, lĩnh vực kiến thức đà trải qua, trình độ giáo dục đào tạo, thâm niên nghiệp vụ, thâm niên phục vụ vị trí tại, kế hoạch hu trí ngời, tiềm phát triển khả đề bạt, lịch sử tiền lơng tiền công ngời đó, đánh giá thực công việc nhận xét ngời giám sát, hình thức kỷ luật Từ thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp xác định đợc nguồn cung cụ thể nhân lực cho loại công việc 2.1.3 Xác định cung nhân lực cho loại công việc * Phơng pháp trực tiếp: Là phơng pháp dù tÝnh sè cung nh©n lùc ngêi néi bé ë loại công việc cho kỳ kế hoạch trêngời sở dự tinhs số nhân lực đợc tăng thêm hay hao hụt loại công việc * ý kiến chuyên gia cần nắm bắt : - Vấn ®Ị then chèt dù ®o¸n - Danh mơc c¸c câu hỏ vấn đề cần đề cập tới - Điều hành nhóm : đạt tới dự đoán cao 2.2 Dự đoán cung từ bên Việc lựa chọn nhân quan trọng nên công việc vô khó khăn Do dự đoán cung từ bên phải lu ý dến chất lợng lao động Tuyển dụng nhân viên từ bên vấn đề Phức tạp, chất lợng công nhân yếu tố quan trọng nhất, có ý nghĩa định việc trì thành đạt tổ chức ®ã coi viƯc lùa chän nh©n sù nh mét bíc có ý nghĩa quan trọng toàn trình quản lý Việc lựa chọn nhân vô quan trọng khó khăn : nÕu 18 lùa chän mµ sai ë cÊp nµo sÏ dẫn đến cân đối cấp ảnh hởng tới dây chuyền sản xuất doanh nghiệp - Quy mô cấu dân số : Sự thành công việc tìm kiếm ngời lao động phụ thuộc vào qui mô cấu dân số, qui mô cấu dân số có ảnh hởng trực tiếp tới qui mô cấu lao động xà hội mặt lứa tuổi giới tính Nói chách hẹp lại nguồn cung cấp lao động cho doanh nghiệp thị trờng lao động Thị trờng lao động tìm thấy xung quanh doanh nghiệp - công việc đòi hỏi có kỹ cao cần nguồn lao động doanh nghiệp thị trờng lao động tìm kiếm nhằm phục vụ yêu cầu - Tình hình nhập c di dân : Có ảnh hởng sâu rộng tới nguồn cung nhân lực cho doanh nghiệp, phản ánh lớn lên hay giảm lực lợng lao động - phản ¸nh møc ®é di chun lao ®éng ®êi sèng xà hội bên hay sách thâu dụng ngời cđa doanh nghiƯp - Xu híng ph¸t triĨn nghỊ nghiƯp : Điều đòi hỏi ảnh hởng tới cung nguồn nhân lực số công việc sau khó tìm đợcnhững ngời lao đông phù hợp nhËn thøc cđa ngêi lao ®éng vỊ nghỊ nghiƯp tõ làm cân đối nghề nghiệp thị trờng lao động nh công ty - Tình hính giáo dục : Là nhân tố cho ta biết trình độ ngời lao động, trình độ có đáp ứng đòi hỏi công việc đặt hay không? Từ tuyển ngời lao động phù hợp với công việc nh khả họ Trong đơn vị doanh nghiệp diễn thay đổi ngời công việc, có kết hợp chức Bởi vậy, ngời lập kế hoạch nguồn nhân lực phải xác định nhân tố biến động đầu vào đầu cho đơn vị riêng biệt Những nhân tố xác định số lợng ngời làm việc loại kỹ - điều có lợi cho việc sử dụng lao động tơng lai Phân tích cung cầu sách Điều tiết cung - cầu nguồn nhân lực Sau xem xét mặt, kể dự đoán cung cầu nguồn nhân lực thấy rõ cân đối công việc làm nguồn nhân lực, ngành nghề đợc sử dụng không đợc sử dụng, số ngời làm việc đợc đào tạo không đợc đào tạo Việc dự báo vào thời điểm bắt đầu thời kỳ dự báo cần đợc trả lời câu hỏi : Sự cân đối tăng lên hay giảm đi, nguyên nhân cân đối gì? Điều thực 19 đợc thông qua việc đánh giá lực lợng lao động có làm rõ điểm mâu thuẫn cân đối xảy so với mục tiêu cảu sản xuất (7) Sử dụng cân đối để đánh giá tổng hợp xu hớng biến động qua năm quy mô, cấu cung cầu, tình hình cân đối cung cầu làm sở thực tiễn để tiếp tục sâu nghiên cứu hoạch định sách giải pháp nhằm điều tiết quan hệ cung cầu, tạo động lực cho phát triển thị trờng lao động nói chung nớc theo định híng x· héi chđ nghÜa nh»m gãp phÇn thùc hiƯn thắng lợi mục tiêu phát triển ổn định xà hội giai đoạn công nghiệp hóa đại hóa đất nớc Thể chế sách -Phát triển Hớng giảm thiểu - Chơng trình việc dân số chênh lệch cung làm - Chăm cầu - Phát triẻn kinh tế sóc y tế - Khuýen khích hỗ - Giáo dục trợ đào tạo - Bộ luật lao - Hỗ trợ tài động điều - Tín dụng chỉnh quan - Sử dụng nguồn hệ lao động tài nguyên ( khai theo nguyên hoang ) tắc thoả thuận Nguồn Cung LĐ Theo hớng chuyển dịch phù hợp giai đoạn chiến lợc phát triển Quan hệ lao động Giá mức lao động Thoả thuận theo hợp đồng lao động Chênh lệch cung cầu (Cuối ) 7(7) Cầu LĐ - CN- XD - Nông nghiệp Dịch vụ - Hành nghiệp - Xuất lao động Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học kinh tế quốc dân, NXB Thống kê 1998 Bảo hiểm thất 20 nghiệp Nông Công Dịch vụ Công Nông Dịch vụ Tỷ lệ giai đoạn chiến lợc đặt Xây dựng giải pháp để thực : Sau phát nguyên nhân dẫn đến cân đối cung cầu nhân lực, công việc phải đánh giá nguồn xem xét trình tự u tiên đa mục tiêu kế hoạch sơ dồ nhằm khác phục cân đối dự đoán thực tế bao gồm việc xác định rõ đợc đào tao? đào tạo nh nào? nghề gì? thêi gian bao l©u 4.1 Cung nguån nh©n lùc nhỏ cầu nguồn nhân lực : Trờng hợp thiếu lao động theo khả năng, cần phải phát triển sử dụng lao động Cần sử dơng c¸c biƯn ph¸p : a Thay thÕ bỉ xung hay thuyên chuyển từ phận khác sang phận thiếu ngời : nhờ loại hồ sơ lu trữ mà nhà quản lý dễ dàng việc thuyên chuyển nhận việc thay bổ sung vị trí thiếu ngời hay làm việc không khả ngời lao động b Đề bạt từ vị trí thấp lên vị trí cao thiếu ngời (thăng chức) : nhờ có hệ thống thông tin hồ sơ nhân viên, cấp lÃnh đạo dễ dàng xem xét để thăng chức cho số ngời mét c¸ch kh¸ch quan Tuú theo tõng quèc gia tõng doanh nghiệp mà họ chọn phơng pháp khác nhau, dựa thành tích hay khă yếu tố thâm niên c Tuyển mộ tuyển dụng từ bên : Trong trờng hợp xếp lại mà công ty thấy nguồn nhân lực không đủ theo nhu cầu, công ty tiến hành theo chơng trình tuyển mộ tuyển chọn nhân viên d Sử dụng lao động không chọn ngày học tạm thời : lao động không đáp ứng đủ nhu cầu sản xuất doanh nghiệp, doanh nghiệp thuê ký kết hợp đồng theo thời vụ lao động bên nhng có khả đáp ứng dây chuyền sản xuất e Làm thêm nhng phải tuân thủ theo quy định pháp luật 4.2 Cung nguồn nhân lực lớn cầu nguồn nhân lực Trờng hợp thừa lao động, doanh nghiệp phải đối chiếu nhu cầu khả có để giảm bớt sức lao động d thừa Trờng hợp cần áp dụng biện pháp sau : a Thuyên chuyển : cần xem xét nhu cầu để thuyển chuyển cho Thuyên chuyển sản xuất việc thuyên chuyển để đáp ứng nhu cầu sản xuất Thuyên chuyển nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu nhân viên Đây hậu việc tuyển chọn xếp nhân không thích hợp có ngời thích thay đổi công tác để tránh nhàm chán 21 b Tạm thời không thay ngời đà di chuyển khỏi doanh nghiệp có vài vị trèng cã lao ®éng chun ®i nhng xÐt thÊy không cần thiết phải lấp vào chỗ trống doanh nghiệp nên cho nhân viên kiêm nhiệm vị trí c Giảm số làm việc : việc giảm số làm việc tạo cho doanh nghiệp sử dụng cao nguồn nhân lực để tránh tình trạng d thừa cao d Chia sẻ công việc : biện pháp ngời lao động chia nhỏ thời gian làm việc để tạo hội cho ngời khả đợc làm việc dï Ýt nh»m t¹o thu nhËp cho hä e VËn ®éng vỊ hu sím : KhÝch lƯ nh÷ng ngêi ®· đủ công tác mà không cần đủ đến Nhu cầuhu nhằm tạo hội cho ngơì việclàm đtuổi về Nguồn cung cấp nhân lực nhân lực ợc làm việc f Tự việc : Trờng hợp d thừa lao động, doanh nghiệp lên khích lệ lao động tự việc thời gian lao động dài hạn Chiến hợp đồng theo Tình trạng nguồn nhân cho lao độnglợc, kế hoạch mùa vụ việc doanh nghiệp lực năm T g GiÃn thợT+ncho nghỉ việc tạm thời : nhu cầu sản xuất không đáp ứng năm đủ nhu cầu lao động, doanh nghiệp nên cho nghỉ việc tạm thời tránh tình trạng ứ đọng lao động mà khả đáp ứng nhu cầu sản xuất Dịch chuyển thay đổi Điều chỉnh thời gian 4.3 Cung nângnhân lực cầu nguồn nhân lực.của doanh nguồn cao lao động việc nghiệp Trờng cung cầu nguồn nhân lực đà cân đối, điểm hợp suất mong muốn bất ký doanh nghiệp sản xuất kinh doanh để tăng thêm hiệu cho công việc doanh nghiệp áp dụng biện pháp Số Số lơng lao động nh sau : lợng lao động trình độ tay nghề dự trình độtrống ta có thểtế tay nghề thực a Thay năm T+n ngời kiến vào ngữngcủa chuyển : vị trí năm T+n ngời lao thay ngời lao động vào nhân viên có đủ lực trình độ làm việc phận động phận toàn doanh toàn doanh nghiệp b Thuyên chuyển : thay đổi nhu cầu sản xuất hay nhân viên để phù hợp nghiệp hiệu cho doanh nghiệp So sánh cung - cầu lao động năm T+n Thiếu lao động không cân đối cấu Cân đối số lợng trình độ ng ời lao động Thừa lao động không cân đối cấu Các biện pháp điểu chỉnh bên22 bên doanh nghiệp Sơ đồ : hệ thống điều khiển phân tích dự kiến nguồn nhân lực iv Thực trạng giải pháp cho việc thực kế hoạch nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ vừa Thực trạng lập kế hoạch nhân lực thực kế hoạch lực Cïng víi viƯc chun híng qu¶n lý kinh tÕ tõ cuối năm 80 công tác kế hoạch hóa lao động việc làm đà bớc sang giai đoạn mới, với đặc trng : tiêu lao động việc làm không tiêu pháp lệnh kế hoạch phát triển kinh tế ngành , cấp : việc giải việc làm đợc thông qua chơng trình, dự án với mục tiêu, nguồn lực, đối tợng giải pháp thực cụ thể Các doanh nghiệp đợc tự quyền lập thực kế hoạch nhân cho doanh nghiệp Trong giai đoạn vừa qua đà có tån t¹i chÝnh : a NhiỊu doanh nghiƯp hiƯn t¹i không lập cho doanh nghiệp chiến lợc kinh doanh, kế hoạch kinh doanh, mà hoạt động theo cảm tính theo theo chi phối thị trờng b Trớc hết, kế hoạch nhân cha thực trở thành phận quan trọng kế hoạch kinh doanh Khi hoạch định kế hoạch phát triển mối quan tâm chủ yếu doanh nghiệp kế hoạch tài chính, kế hoạch marketing, kế hoạch sản xuất 23 c Những doanh nghiệp đà lập kế hoạch nhân sù nhng cßn rÊt chung chung, míi chØ thĨ hiƯn đợc cân đối chung mà cha cụ thể hoá d Công tác tổ chức thực hiện, giảm sát điều chỉnh kế hoạch nhân cha đợc quan tâm e Các điều kiện phục vụ công tác kế hoạch nhân việc làm thiếu Phơng pháp tiếp cận kế hoạch nhân lực doanh nghiệp Để đến đích đờng dài nhiều khó khăn, trớc hết phải xác định phơng hớng phơng tiện đến đích Trong chiến kinh tế thơng trờng, nhiều doanh nghiệp đà không xác định cho phơng hớng cụ thể, đờng để đến thành công cách thức để đến Các doanh nghiệp thiếu hẳn chiến lợc kinh doanh, nhiều doanh nghiệp nhỏ vừa giai đoạn đầu hoạt động đà chạy theo lợi nhuận nên đà có thành công nhỏ, nhng giai đoạn sau dẫn đến thất bại Đà có nhiều nhiều doanh nghiệp khởi đầu thuận lợi với nhiều nguồn lực dồi nh vốn, địa điểm thị trờng nhng lại lâm vào tình trạng phá sản nhân lục đục, tổ chức không tốt, phát triển nguồn nhân không tạo đợc sức cạnh tranh thị trờng Đây cách phơng pháp tiếp cận kế hoạch nhân Nhiều doanh nghiệp đứng trớc nguy phá sản nhng thay đổi cấp lÃnh đạo lại làm đảo ngợc tình đa doanh nghiệp bớc thoát khỏi khó khăn tiến bớc đờng phát triển Các nhà lÃnh đạo việc mà họ thờng làm cải tổ lại doanh nghiệp, lập lại chiến lợc doanh nghiệp mà vấn đề nhân quan trọng nhất, với vấn đề mấu chốt sau: * Xác định mạnh thời doanh nghiệp, xây dựng cho doanh nghiệp chiến lợc kinh doanh đắn * Xây dựng máy nhân để phát huy cao mạnh doanh nghiệp * Thờng xuyên nắm bắt nhu cầu thị trờng tiềm lực doanh nghiệp để điều chỉnh chiến lợc kế hoạch nhân sự, bám sát với thị trờng * Các kế hoạch đa kế hoạch mở mang tính linh động để thích ứng cao với thị trờng Khuyến nghị số giải pháp Từ nội dung tồn công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực doanh nghiệp nh quan điểm chủ yếu cung cầu nguồn 24 nhân lực, để doanh nghiệp làm tốt nâng cao hiệu công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực nh dự báo lao động tơng lai, qua viết xin đa số giải pháp nhằm thoả mÃn tốt cung cầu lao động nh kế hoạch hoá nguồn nhân lực doanh nghiệp 3.1 Đổi phơng pháp kế hoạch quản lý.( Kế hoạch nguồn nhân lực năm tới phải dựa sở thị trờng lao động nhu cầu doanh nghiệp Kế hoạch nhân lực doanh nghiệp phải kế hoạch hành động xuất phát từ phơng án tổ chức sản xuất có khoa học, đáp ứng tốt yêu cầu quản lý kinh doanh, đảm bảo doanh nghiệp tồn đợc trứơc thử thách thị trờng Sự đổi phải bắt nguồn từ đổi t duy, phải có nhìn mới, nhạy cảm để nắm bắt xác nhu cầu phơng pháp quản lý 3.2 Phân bố lao động hợp lý Nội dung kế hoạch phân bố lao động doanh nghiệp phân bố lại để có cấu hợp lý lao động trực tiếp lao động gián tiếp, sản xuất sản xuất phụ, lao động nội doanh nghiệp lao động đơn vị sản xuất vệ tinh cho phù hợp với phơng hớng sản xuất mới, công nghệ Phân bố lao động điều hoà số lợng lao động công đoạn sản xuất, phân xởng, điều hoà lao động theo thời gian năm, đặc biệt đơn vị sản xuất có tính thời vụ nh đơn vị sản xuất nông ng nghiệp, xây dựng phân bố lao động phải tính đến cấu hợp lý lao động theo nghề nghiệp, trình độ loại hợp đồng lao động 3.3 Đào tạo lao động có trình độ cao Vấn đề đào tạo lao động nhằm đáp ứng yêu cầu phơng án sản phẩm công nghệ thực quan trọng đơn vị sản xuất kinh doanh Kế hoạch đào tạo cần đợc cụ thể cho năm đợc cân kế hoạch sử dụng lao động để không làm ảnh hởng tới tình hình làm việc phân công lao động nói chung doanh nghiệp Thiếu lao động tơng đối thiếu trình độ tay nghề chuyên môn cao nên phải hớng vào đào tạo Thiếu lao động tuyệt đối thiếu hẳn nguồn lao động làm vài vị trí công việc phải đòi hỏi đợc bổ sung số lợng không kịp đào tạo phải sử dụng theo hình thức tuyển hợp đồng Để không lÃng phí nâng cao hiệu đào tạo, cần chọn đối tợng để đào tạo theo phơng pháp 25 họ trở thành lao động có tính động cao nghề nghiệp đào tạo cần đặc biệt ý tới lao động có trình độ cao a Nâng cao chất lợng đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao, tuyển chọn nhân viên có lực có khả học tập đến học trờng - Chất lợng giáo viên, đổi t kinh tế phơng pháp s phạm - Chất lợng trang thiết bị giảng dậy - Chơng trình giảng dËy - Tun sinh, tỉ chøc thi chỈt chÏ cã tính chất sàng lọc b Đa dạng hoá nguồn cung ứng lao động có trình độ cao : Nguồn cung ứng lao động có trình độ cao không dựa vào nguồn đào tạo tr ờng mà có nguồn khác không phầm quan trọng đào tạo lại số lao động nói chung Tăng cờng phát đào tạo bồi dỡng nhân tài : phải quan tâm phát triển lúc nơi cho không để sót nhân tài, thiên tài nào, họ động lực cho phát triển doanh nghiệp c Tăng cờng mở rông giao lu hợp tác quốc tế để trao đổi khoa học với nớc nhằm nâng cao trí thức cho nhân tài ngời lao động có trình độ cao : Trong thời đại xu hớng quốc tế hoá sản xuất đời sống ngày gia tăng, cáckiến thức khoa học mới, sáng chế c«ng nghƯ thêng cã tÝnh qc tÕ réng r·i víi hệ thống thông tin toàn cầu kinh tế quốc tế hoá, lao động có trình độ cao đợc thêm tính quốc tế tri thức rộng, thuận lợi để phát triển d Tạo điều kiện môi trờng làm việc, sinh hoạt thuận lợi để lao động có trình độ cao phát huy tối đa lực làm việc 3.4 Tạo bầu không khí để chiến thắng Tạo dựng môi trờng làm việc mà nhân viên đợc đặt vào vị trí trung tâm - Đặt cá nhân vào vị trí cho họ phát huy đợc thân - Tạo môi trờng làm việc vui nhộn, hào hứng - Trao quyền cho nhân viên - Chia sẻ thông tin với ngời khác, khuyến khích giao tiếp tinh thần làm việc tập thể xuyên suốt toàn tổ chức - Đánh giá dựa kết theo dõi trình - Tôn trọng cá nhân 26 - Thiết lập mối quan hệ đối tác với nhân viên khiến họ cảm thấy họ phần hoạt động kinh doanh định kinh doanh - Lắng nghe tôn trọng ý kiến nhân viên - Tỏ có thiện chí nhiệt tình Đây nhân tố quan trọng nhÊt mµ doanh nghiƯp nhá vµ võa cã thĨ lµm tốt nguồn lực tài hạn hẹp cạnh tranh với doanh nghiệp lớn mức lơng Theo điều tra Gallup tiến hành, nhân viên họ có mong muốn theo thứ tự: - Có đợc công việc thú vị - Có đợc mức lơng thoả đáng - Đợc tham gia vào trình định - Mong đợc thừa nhận giá trị công việc đà thực Do việc tạo môi trờng làm việc thân thiện điều vô quan trọng để phát huy cao độ lực sáng tạo khả tiềm tàng nhân viên 3.5 Tuyển dụng ngời để chiến thắng Khi cạnh tranh ngày khốc liệt việc có đợc nhân viên làm việc có hiệu doanh nghiệp điều quan trọng hết, thành công doanh nghiệp đợc xác lập ngời mà doanh nghiƯp tun chän Nhng lµm thÕ nµo cã thĨ tun ngời mà doanh nghiệp thực cần Doanh nghiệp phải xác định kỹ công việc đòi hỏi, liệt kê yếu tố thể chất, tinh thần có liên quan đến công việc yêu cầu cần thiết khác nh: đào tạo, kiến thức, kỹ nhân cách cá nhân Do doanh nghiệp nhỏ vừa nên tổ chức tuyển dụng rầm rộ mà phải dựa nhiều vào mối quan hệ có doanh nghiệp với nhân viên kết hợp với nguồn bên 3.6 Khuyến khích tinh thần chiến thắng * Trao cho nhân viên công cụ nguồn lực cần thiết để học thực công việc cách có hiệu * Tuyên dơng công khai phê bình kín đáo * Đặt mục tiêu khả nhân viên khuyến khích nhân viên phận thi đua 3.7 Chính sách đÃi ngộ Chính sách đÃi ngộ phải sách linh động, uyển chuyển phù hợp với hoàn cảnh xà hội, với khả doanh nghiệp đối chiÕu 27 víi c¸c doanh nghiƯp kh¸c cïng mét ngành Chúng ta không nên áp dụng phơng thức nguyên mẫu cách máy móc Có nhiều doanh nghiệp thực tuyển dụng tuyển đợc nhiỊu ngêi giái, cã nhiƯt hut nhng sau mét thêi gian nhân tài lại để đến với doanh nghiệp khác có sách đÃi ngộ tốt hơn, ngời lại trì trệ không hào hứng với công việc đÃi ngộ không xứng đáng với lực họ bỏ Trong điều kiện để có sức cạnh tranh thơng trờng, doanh nghiệp vừa nhỏ không thu hút tuyển dụng đợc nhân tài mà phải giữ chân phát triển lùc tiỊm Èn cđa ngn nh©n lùc cã nh vËy tồn thơng trờng 28 Kết ln ThÕ kû XXI lµ thÕ kû cđa tri thøc, kỷ đột biến lớn, cạnh tranh toàn cầu ngày trở nên khốc liệt hơn, với qui mô rộng lớn Toàn giới chuyển nhanh chóng, lốc cạnh tranh Việt Nam đứng thực thể giới Nhân tố chủ chốt cạnh tranh doanh nghiƯp mµ ë ViƯt Nam doanh nghiƯp nhá vµ vừa chiếm 90% tổng số doanh nghiệp, doanh nghiệp làm nên Việt Nam hùng cờng Để thực mục tiêu phát triển cần phải bảo đảm nguồn lực tài mà quan trọng nguồn lực ngời Do vậy, phải tăng cờng vai trò kế hoạch ngắn hạn xây dựng kế hoạch dới nhiều phơng án khác từ đảo bảo cho kế hoạch lao động việc làm có tính linh hoạt cao đáp ứng cách nhanh chóng hiệu động thái cung cầu lao động thị trờng Có thể nói, kế hoạch nguồn nhân lực doanh nghiệp ngày trở nên cấp bách cần thiết hết chiến lợc phát triển doanh nghiệp, định tới vị trí chỗ đứng uy tín doanh nghiệp cạnh tranh ngày gay gắt thị trờng 29 tài liệu tham khảo Bài giảng thầy giáo Bùi Đức Tuân Don Taylor Jeanne, Smalling Archer, Để cạnh tranh với ngời khổng lồ, NXB Thống kê, 2003 Trần Kim Dung, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, 2003 Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, 1998 Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân, NXB Thống kê, 1998 George T Milkovich, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 1998 Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ơng, Quản trị doanh nghiệp nhỏ - Kinh nghiệm Cộng hoà Liên bang Đức, NXB Chính trị Quốc gia, 1992 GS.TS Nguyễn Đình Hơng, Giải pháp phát triển doanh nghiƯp võa vµ nhá ë ViƯt Nam, NXB ChÝnh trị quốc gia, 2002 Thời báo Kinh tế Sài Gòn số 18-2001 (539) 10 Thời báo Kinh tế Sài Gòn số 22-2002 (597) 11 Thời báo Kinh tế Sài Gòn số 02-2003 (629) 12 Thời báo Kinh tế Sài Gòn số 13-2003 (640) 13 Thời báo Kinh tế Sài Gòn số 27-2003 (645) 14 Kinh tế phát triển chuyên đề tháng 11/2002 15 Sài Gòn doanh nhân - Cuối tuần, số 26 - 27, thứ sáu ngày 09/01/2004 16 MPDF - IFC, Động lực tăng trởng cha đủ lớn Việt Nam (Chuyên đề nghiên cứu kinh tế t nh©n) - 1999 30 ... biết vai trò tầm quan trọng kế hoạch nguồn nhân lực doanh nghiệp I Khái quát công tác kế hoạch kế hoạch nhân doanh nghiệp Kế hoạch kinh doanh chất kêa hoạch kinh doanh 1.1 Khái niệm Kế hoạch. .. hình thức kế hoạch kinh doanh : - Kế hoạch chiến lợc - Kế hoạch dài hạn thờng từ 3-5 năm - Kế hoạch tác nghiệp - Kế hoạch tập trung Kế hoạch kinh doanh đợc hình thành kế hoạch phận: + Kế hoạch sản... sách cho việc thực kế hoạch chức khác + Kế hoạch nhân sự: kế hoạch nhân cho phép nhà quản lý phận nhân dự báo nhu cầu tơng lai nhân doanh nghiệp khả cung ứng lao động Việc thực tốt kế hoạch nhân