Thông tin tài liệu
Tạp chí Khoa học Kinh tế - số 7(01)-2019 ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG DOANH NGHIỆP:TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY CỔ PHÂN FIVE STARS EFFECTS OF LEADERSHIO STYLES ON FIRM PERFORMANTCE: THE CASE OF FIVE STARS JOINT STOCK COMPANY Nguyễn Thị Thúy Hằng, Trần Mai Lâm Ái Trường Đại Học Phạm Văn Đồng thuyhangktpdu@gmail.com TĨM TẮT Phong cách lãnh đạo đóng vai trò quan trọng doanh nghiệp khởi nghiệp thị trường kinh doanh ngày Đánh giá tổng quan tài liệu cho thấy nghiên cứu thực nghiệm hạn chế tập trung vào hiệu lãnh đạo, đặc biệt doanh nghiệp nhỏ Việt Nam Vấn đề nghiên cứu giải khoảng trống tài liệu nghiên cứu liên quan đến phong cách lãnh đạo chuyển đổi, giao dịch laissez-faire Dữ liệu cho nghiên cứu thu thập khảo sát nhân viên, mẫu MLQ 5X-Short of Bass Avolio (1995) 275 người trả lời hoàn thành khảo sát Kết nghiên cứu này, nhà lãnh đạo cần tập trung vào yếu tố lãnh đạo chuyển đổi để cải thiện hiệu suất công ty Các nhà lãnh đạo sử dụng phát từ nghiên cứu để xác định phong cách lãnh đạo họ hiểu rõ phong cách cá nhân Từ khóa: Phong cách lãnh đạo, Lãnh đạo chuyển đổi, Nhân viên, Kết hoạt động doanh nghiệp ABSTRACT Leadership styles play an important role in entrepreneurial new businesses in today’s business marketplace A review of the literature reveals limited empirical research focused on the effect of leadership, especially small businesses in Vietnam The problem of this study was to address this gap in the research literature related to transformational, transactional, and laissez-faire leadership styles Data for this study were collected by a Employees survey, sample MLQ 5X-Short of Bass and Avolio(1995) and 275 respondents completed the survey Results of this study, Leaders may need to focus on these elements of transformational leadership to improve firm performance Leaders can use the findings from this study to determine their leadership style and better understand how personal styles Key Words: Leadership styles ,Transformational leadership, Employees, Firm performance TẠP CHÍ KHOA HỌC KINH TẾ Giới thiệu Công ty cổ phần Five Stars khu cơng nghiệp Bình Ngun Bình Sơn Huyện Sơn Tinh Quảng Ngãi doanh nghiệp vừa nhỏ, thành lập 03 năm từ năm 2015-2018, thuộc lĩnh vực may mặc Các doanh nghiệp ngành may nói chung bối cạnh cạnh tranh khơng gói gọn việc xác định giá gia công, công nghệ sản xuất đại mà cịn với nguồn nhân lực có tay nghề, có kinh nghiệm làm việc tốt Các yếu tố giá gia cơng, cơng nghệ thỏa thuận tốt nhờ uy tín kinh nghiệm lĩnh vực may mặc hỗ trợ từ đối tác Nhưng nhân lực lại yếu tố mà thân doanh nghiệp khó thể thể kiểm sốt tốt cạnh tranh nhân lực khu vực Mọi doanh nghiệp tổ chức kinh doanh mong muốn có phát triển liên tục lâu dài, Cơng ty cổ phần Five Stars khơng ngồi mục tiêu Tuy nhiên, thực trạng số nhân lực mà công ty sở hữu khiến công ty lo lắng việc công ty khác sẵn sàng trả mức thu nhập cao họ có rời bỏ cơng ty hay cơng Trước tình hình cơng ty tập trung vào việc xây dựng văn hóa công ty, tập trung vào phát triển phong cách lãnh đạo nhằm mục đích đảm bảo ổn định doanh nghiệp qua kết hoạt động doanh nghiệp Khả nguồn nhân lực cách quản lý tác động đến nhân viên kết hoạt động doanh nghiệp Trong nhiều tài liệu, nhà nghiên cứu cho kiểu lãnh đạo hay phong cách lãnh đạo tác động đến kết hoạt động doanh nghiệp (Ogbonna cộng sự, 2000; Fokam cộng sự, 2016) Trong nghiên cứu này, tác giả vận dụng lý thuyết phong cách lãnh đạo Bass Avolio (1995) để thực nghiệm bối cảnh công ty nhằm xác định phong cách lãnh đạo nhân viên công ty muốn muốn nhà lãnh đạo thể Khi xác định phong cách có mối quan hệ với kết hoạt động, nhà lãnh đạo tập trung vào phong cách đó, hiểu rõ phong cách khác cải tiến số hành vi để đảm bảo có mơi trường làm việc tốt nhất, giữ ổn định nhân lực cơng ty Ngồi ra, cơng ty khác ngành ngành kinh doanh khác tham khảo ứng dựng cần thiết Cơ sở lý thuyết phương pháp nghiên cứu 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Phong cách lãnh đạo Phong cách lãnh đạo kết hợp đặc điểm, đặc tính, kỹ hành vi mà nhà lãnh đạo sử dụng tương tác với cấp (trích Ojokuku cộng sự, 2012) Một phong cách lãnh đạo bật để phân loại nghiên cứu lãnh đạo gồm ba phong cách, lãnh đạo chuyển đổi, lãnh đạo giao dịch lãnh đạo tự (laissez-faire) (Ogbonna Harris, 2000) Các nhà nghiên cứu cho thấy tác động phong cách lãnh đạo khác đến kết khác Nghiên cứu Ojokuku cộng (2012) kiểm tra phong cách lãnh đạo khác bao gồm (i) lãnh đạo uy tín, (ii) lãnh đạo giao dịch, (iii) lãnh đạo chuyển đổi, (iv) lãnh đạo có tầm nhìn xa (v) lãnh đạo dựa văn hố TẠP CHÍ KHOA HỌC KINH TẾ phong cách lãnh đạo tập trung vào giả thuyết Lý thuyết X' Y' McGregor gồm phong cách lãnh đạo dân chủ, độc đoán, độc tài, phong cách lãnh đạo tự Tannenbanum Schmidt (1958) Kết luận phong cách lãnh đạo dân chủ, kiểu quan liêu khơng khuyến khích nhân viên thực cơng việc mong muốn mà cịn nhân viên, làm tăng chi phí Ngược lại, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, chuyên chế dân chủ khuyến khích nhân viên thực công việc mong muốn Các nghiên cứu cho thấy điểm để phân loại nghiên cứu lãnh đạo bao gồm ba phong cách -lãnh đạo chuyển đổi, giao dịch laissez-faire 2.1.2 Kết hoạt động doanh nghiệp Theo Neely cộng (2002) kết hoạt động doanh nghiệp trình định lượng hiệu lực hiệu hoạt động Hiệu lực đề cập đến mức độ đáp ứng yêu cầu bên liên quan; Hiệu thước đo nguồn lực công ty mặt kinh tế việc cung cấp mức độ hài lòng bên liên quan (trích Wu, 2009) Doanh nghiệp hoạt động xem tốt việc đạt kết hoạt động mà doanh nghiệp đề không xem xét khía cạnh tài mà phụ thuộc lớn vào việc xem xét: (1) nguồn lực tổ chức khai thác nào, (2) lãnh đạo có khả việc xếp nhân lực thích hợp việc hồn thành chiến lược đề Quản lý tốt điều mang lại hiệu suất tài cao hơn, hài lịng khách hàng cao giữ chân nhân viên lâu Do đó, yếu tố để xem xét kết hoạt động doanh nghiệp gồm hoạt động kinh doanh hiệu tổ chức Hoạt động kinh doanh, Smith Reece (1999) xác định khả hoạt động để đáp ứng mong muốn cổ đơng lớn cơng ty (trích Zulkiffli Perera, 2011).Thông thường công ty đánh giá hoạt động kinh doanh dựa tiêu mục tiêu công ty dựa vào hệ thống phân cấp, đánh giá số dựa phân tích tài lợi nhuận, lợi tức, nhiên phương pháp đánh giá đại liên quan nhiều đến khái niệm tạo giá trị để gia tăng giá trị (Achim, 2010) Hiệu tổ chức Georgopoulos Tannenbaum (1957) cho rằng: chừng mực mà tổ chức xem hệ thống xã hội cung cấp số nguồn lực phương tiện định để hoàn thành mục tiêu mà không đánh ý nghĩa nguồn lực nó, khơng đặt căng thẳng q mức vào thành viên Đồng thời, Denison and Mishra (1989) cho hiệu tổ chức trình bày nghiên cứu thường ngụ ý việc chia sẻ giá trị tạo sở cho đồng thuận, hội nhập, khuyến kích động lực cam kết thành viên để đưa hoạt động có ý nghĩa phương hướng dựa quy tắc có trước tình mơ hồ Do đó, việc đánh giá kết hoạt động doanh nghiệp hướng tiếp cận theo đề xuất Venkatraman Ramanujam (1986) thích hợp cho bối cảnh 2.1.3 Tác động phong cách lãnh đạo đến kết hoạt động doanh nghiệp Chúng ta biết, nhà lãnh đạo doanh nghiệp đóng vai trò to lớn việc xác định mục tiêu, chiến lược, văn hóa tổ chức có chức hoạch định, động TẠP CHÍ KHOA HỌC KINH TẾ viên nhân viên hoàn thành mục tiêu, giao dịch nên kết hợp không giúp khai thác hội kinh doanh (Anwar nâng cao kết tổ chức mà vượt Rashid, 2012) Trong giới toàn cầu mức mong đợi (Fokam, 2016); nhà lãnh ngày nay, tổ chức đối phó với môi trường đạo nên tập trung vào yếu tố phong thay đổi nhanh chóng, nhà lãnh đạo phải cách lãnh đạo chuyển đổi cải thiện kết đối mặt với thực tế làm việc hoạt động doanh nghiệp (Orabi, 2016) Trên bối cảnh linh hoạt kết nối sở tài liệu trên, ba giả thuyết sau giao tiếp điện tử, ngày có nhiều nhân phát triển để thử nghiệm cho viên lưu động (không chỗ) trở thành trường hợp nghiên cứu Công ty Cổ phần tài nguyên quan trọng tổ chức, nhìn Five Stars: chung nhân viên ngày trở nên thông H1: Các nhà lãnh đạo tăng cương minh, có quyền lực (Vicere, 2002) Do phong cách lãnh đạo chuyển đổi nâng cao đó, nhà lãnh đạo phải tác nhân kết hoạt động doanh nghiệp thay đổi, truyền đạt tầm nhìn, thiết lập Trong đó, H1a, H1b, H1c, H1d lần đường hướng cho nhân viên, xây dựng lòng lượt tằng cường ảnh hưởng thần tượng tin đồng nghiệp, tập hợp lực hóa, tạo động lực truyền cảm hứng, kích thành viên nhóm để đạt thích trí tuệ nhân viên, thấu hiểu cá nhân mục tiêu Các nhà quản lý nên nâng cao kết hoạt động doanh nghiệp loại bỏ phong cách lãnh đạo laissez-faire H2: Các nhà lãnh đạo tăng cương cách tham gia nhiều vào việc phong cách lãnh đạo giao dịch nâng cao hướng dẫn cấp dưới, nhà quản lý nên xây kết hoạt động doanh nghiệp dựng thực hệ thống khen thưởng Trong đó, H2a, H2b, H2c, công nhận hiệu quả, nhà quản lý nên: tằng cường thưởng theo thành tích, quản lý phấn đấu trở thành mơ hình vai trị cho cấp ngoại lệ (chủ động), quản lý lệ (thụ họ, truyền cảm hứng cho cấp động) nâng cao kết hoạt động doanh cách cung cấp ý nghĩa thách thức để nghiệp làm việc, kích thích nỗ lực cấp để trở nên sáng tạo sáng tạo cuối cùng, ý nhiều đến nhu cầu cá nhân thành tích tăng trưởng (Koech Namusonge 2012); lãnh đạo với phong cách dân chủ chuyển đổi, nhân viên cảm nhận ý nghĩa công việc họ, thực công việc với trách nhiệm cao giám sát người theo giúp đỡ để đạt tầm nhìn nhu cầu để nâng cao hiệu tổ chức (Ojokuku cộng , 2012); bối cảnh doanh nghiệp vừa nhỏ phong cách lãnh đạo chuyển đổi H3: Các nhà lãnh đạo tăng cương phong cách lãnh đạo tự nâng cao kết hoạt động doanh nghiệp 2.2 Phương pháp nghiên cứu 2.2.1 Bối cảnh nghiên cứu Nghiên cứu thực Công ty cổ phần Five Stars.Tổng số lao động 370 người, giám đốc điều hành 01 người, quản lý sản xuất 08 người, phận cắt ép keo 29 người, vận hành máy chuyên dùng 32 người, đóng gói hồn thành 44 TẠP CHÍ KHOA HỌC KINH TẾ người, số lại chia cho chuyền may, chuyền có 32 người Tổng cộng cơng ty có 20 người giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý 350 nhân viên Mặc dầu thành lập năm người sở hữu công ty đề cập đến tôn công ty, họ muốn đội ngũ quản lý phải người xây dựng công ty trở thành nơi làm việc tốt cơng nhân gắn bó suốt đời Do đó, việc hiểu nhân viên muốn cần thiết họ Để phần giải thích mong muốn đó, nghiên cứu thu thập liệu thông qua điều tra trực tiếp đội ngũ nhân viên công ty Trong số 350 hỏi phát hai đợt, đợt nhằm giúp nhân viên làm quen với hỏi khảo sát, sau tuần hỏi thức gửi đến, kết thu 300 hỏi có 275 hỏi sử dụng đạt tỷ lệ 78% Mô tả thống kê mẫu thực nghiên cứu muốn điều tra tất tổng thể có 275 nhân viên trả lời đầy đủ sử dụng cho phân tích Trong số 275 nhân viên, có 233 nữ 42 nam; có 190 người 30 tuổi, 79 người từ 3140, người 40 tuổi, tỷ lệ 69,1%; 28,1% 2.2%; trình độ đại học có 243 người, trình độ đại học 24 người, sau đại học có người, tỷ lệ 88,4%, 8,7% 2,9%; làm việc năm có 18 người, làm việc năm có 41 người, làm việc năm có 213 người, chiếm tỷ lệ 6.5%; 14.9% 78.6% Nhìn chung, nhân viên cơng ty có tuổi đời trẻ, có trình độ đại học, số năm làm việc năm chiếm đa số Do đó, 275 mẫu nghiên cứu đại diện cho tổng thể 350 nhân viên gắn bó lâu dài họ đồng nghĩa với việc am hiểu tình hình cơng ty, người khảo sát cung cấp thơng tin có giá trị 2.2.2 Cơng cụ phân tích Cơng cụ điều tra đưa vào hỏi thể đầy đủ cấu trúc mơ hình đề xuất nghiên cứu Bản hỏi thiết kế cho 42 biến quan sát liên quan đến phong cách lãnh đạo chuyển đổi, phong cách lãnh đạo giao dịch phong cách lãnh đạo tự (Laissez-faire).Thang đo phong cách lãnh đạo theo phiên MLQ-5X Bass Avolio (1995) có tổng cộng 36 báo, phong cách lãnh đạo chuyển đổi gồm bốn yếu tố với 20 báo (tạo ảnh hưởng thần tượng hóa 08 báo; tạo động lực truyền cảm hứng, kích thích trí lực nhân viên thấu hiểu cá nhân loại 04 báo), phong cách lãnh đạo giao dịch gồm ba yếu tố với 12 báo (Phần thưởng, quản lý ngoại lệ thụ động chủ động tiểu mục 04 báo) Có 04 báo lãnh đạo tự Thang đo kết hoạt động doanh nghiệp gồm (1) Hoạt động kinh doanh, (2) Hiệu tổ chức Venkatraman Ramanujam (1986) từ nghiên cứu Wang cộng (2010) Trung Quốc, với loại 03 báo Các thang đo sử dụng Likert điểm với đánh giá từ đến đó, = thường xuyên, không luôn, = thường xuyên, = = lần thời gian, = không Kết đánh giá 3.1 Kiểm tra độ tin cậy 3.1.1 Thang đo phong cách lãnh đạo chuyển đổi Nhóm nhân tố Tạo ảnh hưởng thần tượng hóa, nhân viên cơng ty đánh giá mức độ trung bình (khoảng 2,61-2,85) Trong đó, nhân viên cho cần xem xét TẠP CHÍ KHOA HỌC KINH TẾ ảnh hưởng đến vấn đề đạo đức đưa 0,842 thể độ thống đánh giá định (PIA07= 2.85) hay nhấn mạnh ý nhân tố nghĩa chung sứ mệnh (PIA06=2.79) cao 3.1.2 Thang đo phong cách lãnh đạo giao hình tường mà cấp cảm thấy tự dịch hào (PIA01=2,61) đánh giá thấp Đo Nhóm nhân tố Thưởng theo thành tích, lường độ tin cậy nhóm nhân tố, số đánh giá mức độ không quan trọng Cronbach’s Alpha đạt 0,923, điều cho trung bình (khoảng 2,23-2,79) Trong đó, thấy nhóm nhân tố đủ độ tin cậy đo lường mức độ trung bình, báo tốt thể tính quán biến quan sát đo lường hài lòng cấp hoàn thành nhiệm tạo ảnh hưởng thần tượng hóa vụ (PCR24= 2,79) mức độ khơng quan Nhóm nhân tố Tạo động lực truyền trọng báo đưa phần thưởng cảm hứng, đánh giá mức độ để khuyến khích nỗ lực cấp trung bình (khoảng 2,72-2,91) Trong đó, (PCR21= 2.23) đánh giá thấp Trong đó, báo thể tốt tin tưởng cấp Cronbach’s Alpha đạt 0,827 thể độ thống thực tốt nhiệm vụ đề (PIM12= 2,91); đánh giá nhân tố báo đánh giá thấp nói lạc quan Nhóm nhân tố Quản lý ngoại lệ (chủ tương lai tổ chức (PIM09=2,72) Đánh động), đánh giá mức độ trung bình giá chung độ tin cậy, tạo động lực truyền (khoảng 2,72-2,92) Chỉ báo tốt tập cảm hứng 0,838, đạt yêu cầu độ tin cậy trung vào bất thường, sai sót (PMEA25= đánh giá nhóm nhân tố 2,92) tập trung vào việc xử lý sai sót, Nhóm nhân tố Kích thích trí lực nhân bất thường (PMEA26= 2.72) đánh giá thấp viên, đánh giá mức độ trung bình Trong đó, Cronbach’s Alpha đạt 0,845 (khoảng 2,60-2,93), báo khuyến thể độ thống đánh giá nhân tố khích cấp xem xét vấn đề từ nhiều góc Nhóm nhân tố Quản lý ngoại lệ (thụ độ khác (PIS15= 2.93) đánh giá động), đánh giá mức độ trung bình cao hết thấp báo xem xét (khoảng 2,62-2,82) Chỉ báo tốt kiên lại giả định nêu để đảm bảo phù hợp định nguyên tắc, khơng hư khơng điều (PIS13=2,60) Trong đó, Cronbach’s Alpha chỉnh (PMEP31= 2,82) vấn đề đạt 0,829 thể độ thống đánh giải trở nên khiêm trọng giá nhân tố (PMEP29= 2.62) đánh giá thấp Trong Nhóm nhân tố Thấu hiểu cá nhân, đó, Cronbach’s Alpha đạt 0,835 thể độ đánh giá mức độ trung bình (khoảng thống đánh giá nhân tố 2,56-2,77) Chỉ báo tốt đối xử với cấp 3.1.3 Thang đo phong cách lãnh đạo tự cá nhân thay thành viên nhóm (PIC18= 2,77) quan tâm đến nhân viên có khác biệt nhu cầu, khả khát vọng (PIC20= 2.56) đánh giá thấp Trong đó, Cronbach’s Alpha đạt Nhóm nhân tố Thưởng theo thành tích, đánh giá mức độ khơng quan trọng (khoảng 2,28-2,45) Trong đó, báo tốt trì hồn giải vấn đề cấp bách TẠP CHÍ KHOA HỌC KINH TẾ (PLF35= 2,45) báo vắng mặt vấn đề nẩy sinh cần có mặt họ (PLF34= 2.28) đánh giá thấp Trong đó, Cronbach’s Alpha đạt 0,797 thể độ thống đánh giá nhân tố 3.1.4 Thang đo kết hoạt động doanh nghiệp Nhóm nhân tố hoạt động kinh doanh, đánh giá mức độ trung bình (khoảng 2,66-2,73) Trong đó, báo tốt tinh thần nhân viên công ty cao đối thủ cạnh tranh (KD39 = 2,73) báo thấp hấp dẫn chuyên nghiệp công ty cao so với đối thủ cạnh tranh (KD38= 2.66) Trong đó, Cronbach’s Alpha đạt 0,814 thể độ thống đánh giá nhân tố Nhóm nhân tố Hiệu tổ chức, đánh giá mức độ trung bình (khoảng 2,753,00) Trong đó, báo tốt thị phần công ty cao đối thủ cạnh tranh (HQ42 = 3,00) báo mức độ sáng tạo công ty cao đối thủ cạnh tranh (HQ41= 2.75) đánh giá thấp Trong đó, Cronbach’s Alpha đạt 0,812 thể độ thống đánh giá nhân tố ta có hệ số KMO = 0,948 (lớn 0,5), phân tích nhân tố khám phá thích hợp cho liệu thực tế Đồng thời, Sig = 0,000
Ngày đăng: 17/04/2022, 11:47
Xem thêm:
